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富士康事件的反思与解决对策研究

内容摘要：现今中国的劳动密集型企业，依靠大量的劳动力进行低附加值产品的生产,从而获取利润。但是日益增加的成本和激烈的企业竞争，使得企业利益与企业员工的利益产生了矛盾。近年来国家也正不断的进行改革，尝试化解这一矛盾，并且取得了一定的成果。然而2010年富士康连环跳楼事件震惊海内外。富士康虽然拥有高效的管理，庞大的生产能力，以及同是世界级的合作伙伴。但是富士康管理模式死板、落后、不人性化、对员工的个人情况缺乏关注等内部因素与某些外部因素结合使得富士康发生了这起恶性事件。本文主要通过文献，调查等研究方法对富士康连环跳楼事件中反映出的员工权益方面的问题进行研究。在此基础上，对该类企业提出建议和解决问题，从而减少更多的悲剧发生。

关键字：富士康员工权益政府角色

Abstract:Today, China's labor-intensive enterprises rely on a lot of labor for the production of low value-added products, in order to gain profit. However, increasing costs and fierce business competition, making business interests and the interests of employees had a conflict. In recent years, countries are constantly reform, try to resolve this contradiction, and have made certain achievements. However, in 2010 shocked at home and abroad Foxconn chain jumped. Foxconn, though they have efficient management, a huge production capacity, and with a world-class partners. But Foxconn management rigid, backward, not humanity, on the staff's personal circumstances and internal factors such as lack of attention to some external factors combined make the Foxconn this vicious incident occurred. In this paper, through literature, survey research methods such as chain-jump from a building on the Foxconn employees’ rights and interests reflected in the issues. On this basis, the class of business advice and solve problems, thereby reducing the occurrence of more than tragedy.

Keywords: Foxconn The interests of employees The role of government

一、引言 (3)

二、公司简介及事件回顾 (3)

（一）公司简介 (3)

（二）事件回顾 (3)

三、富士康事件的原因分析 (4)

（一）半军事化的管理制度不人性化 (4)

（二）企业文化不人性化 (5)

（三）员工生活压力大 (6)

（四）政策与法律环境不完善 (9)

四、解决富士康事件对策与建议 (11)

（一）改变企业管理模式，实施人性化管理 (11)

（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础 (12)

（三）政府肩负起自己的使命 (13)

五、总结 (14)

参考文献 (14)

富士康事件的反思与解决对策研究

一、引言

2008年以来，中国的一部分企业遇到了大麻烦，成千上万的中小企业关闭、停产，市场传来一片哀歌。而因为全球经济不景气，大型的国际代工企业之间竞争越来越激烈，而企业代工利润也越来越少。许多劳动密集型企业也爆发出了许多大大小小的问题，如超时加班，工作环境的安全，违规用工等。企业管理的混乱和不合理也使得员工和企业的矛盾日益严峻。

管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时也受到社会、政治、文化传统的制约。现在的中国大企业大多采用的是资本主义式的管理方式为主，但是依然掺杂了很多中国式管理的元素。

富士康采用半军事化管理，竭力缩减劳动成本来维持企业利润。这样的结果就是低工资，而员工只能通过其他方式来获得更多的薪资。但是由于生活成本的提高和已经不堪重负的工作，员工们陷入了两难的境地。这些员工们带着梦想来到富士康工作，残酷的现实击碎了他们对美好未来的憧憬。当他们试图挣扎、反抗时才发现自己的弱小。前途渺茫，不知何去何从，背负着重大的压力的某些员工选择了结束自己的生命。富士康事件虽然只是一个特例，但是关于如何解决员工与企业之间的利益冲突，却是中国大部分企业都要面临的一个重要问题。

二、公司简介及事件回顾

（一）公司简介

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事3C（电脑、通讯、消费电子）、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康中国大陆员工总人数80多万,出口总额达556亿美元，中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

（二）事件回顾

富士康作为国际代工企业巨头，它在国内拥有多家大型工厂，仅龙华基地就占地75万平米，员工35万人，厂区各种生活娱乐设施一应俱全。相对于国内一

些企业拖欠工资，富士康在这方面却做得很好。但是在2010年，自一月到五月底短短的半年时间内，富士康龙华等工厂有14名员工相继跳楼自杀身亡。在这半年里跳楼的员工的年龄普遍在30岁以下，都来自农村、家庭经济一般、年轻单身而有活力、带着梦想来到城市打拼，希望能够出人头地，使得家庭变得富裕起来。在富士康他们面临着高昂的生活成本，低廉的工资，不断增加的工作强度，超时的加班，机械式流水线工作枯燥而乏味，冷漠的同伴和压抑的工作氛围，缺乏必要的交流，他们的情感无法得到宣泄。工作使得他们的身心疲惫，他们想要离开，但是现实不允许。巨额的离职成本像是一个巨大的牢笼笼罩着他们，使得他们无法逃离。巨大的现实压力和精神压力使得有些人精神崩溃，他们选择结束自己的生命的形式来寻求解脱。

三、富士康事件的原因分析

通过调查发现，富士康在许多方面都做的很到位，在发生跳楼事件的龙华厂区职工宿舍、消防队、医院、游泳池、餐馆、银行、杂货店和网吧一应俱全。还有很重要的一点，那就是富士康能够按时发放工资。这一点相比国内许多企业员工“讨薪难”问题，富士康员工可以说很幸福。但是就是这样的企业中的员工却相继结束自己的生命，这不得不让我们深究其中的原因。到底是什么问题导致了富士康员会采用这种极端的方式来抗议？

（一）半军事化的管理制度不够人性化

富士康将低成本的代工业发展到了极致。他的核心法宝就是以“半军事化的管理”、以效率和低成本来获得市场。

富士康的半军事化管理理念源于科学管理的创始人泰勒基于“经济人”的假设。无可否认，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。但对员工来讲，就是企业里小配件而已。。所谓“半军事化管理”和工人的“机器配件似的生存”，已经透露了富士康企业文化和管理理念。富士康虽然是全球第一的代工企业，但他们在企业文化和商业模式上至今依旧带有非常原始、粗放的特征，在企业面，它导致了人文精神的缺失。

1924年到1932年间，美国国家研究委员会和西屋电器公司合作，由梅奥①负责进行了著名的霍桑实验。根据霍桑实验，梅奥在1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出了人群关系学说。他认为, 工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为社会系统的一员，金钱不是唯一的激励，他们还拥

①乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） (1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人。

有社会和心理等多方面的需求。以落后的管理思想来管理拥有新思想的员工往往会发生许许多多的问题，而富士康就是这样的一个体现。

（二）企业文化不人性化

深圳工厂的厂区内各种设施齐全，俨然一座城中之城。就是这样的一个厂区中住着45万员工，人口密度之大难以想象。员工们每天匆匆忙忙上班，重复而机械的流水线工作，还不准互相讲话，劳累了一天之后就直接回去睡觉。员工之间基本没有交流，每个人就像生活在牢笼里，这对人精神造成了巨大的压力。

员工们工作压力本来就大，在加上长时间的加班，他们的神经一直是紧绷着的。所以他们很需要情绪上的疏导。而交流是人疏导情绪最主要的方式，在富士康厂区有个现象：富士康周围大大小小的网吧不计其数，去上网的90%以上都是富士康的工人。附近的几个话吧则是分秒必争之地，因为去晚了要排队等很久，下班之后，大家都很想和朋友或者家人聊聊天。清湖员工宿舍外边的溜冰场，普通员工在里边他们就像长了翅膀一样，可以自由飞翔。从上面可以看出，那些员工渴望交流，渴望自由。但是富士康严格的管理，就像一座军营束缚着员工们的思想。

依据心理学原理，同一车间员工住在一起相互认识、熟悉、便于形成工友之间的帮助和照应，同时也便于员工之间的了解和凝聚。而工友的宽慰和鼓励是消除孤独和无助的最好方法。然而富士康为防止员工感情交流和凝聚形成生产线上的集体意识和罢工行为，有意识地将不同车间、相互不熟悉的员工安排在同一个宿舍。加之上下班时间交错和各工种之间“不许过问”、不许交流的保密规定，使同住一个宿舍的员工相互之间叫不上名字，以致宿舍工友之间联系、互助、照应的纽带也由此而生生切断。这种宿舍制度使初来乍到的新员工生病或有困难时，往往不知道向谁求助，孤独无助感自然而生。

从富士康的企业文化来看看，他们的企业文化是简单而粗暴的。与一线员工相伴的不是笑脸，而是随处可见、自上而下的粗暴管理。富士康的劳动纪律是下级绝对服从上级，即使上级训骂，也不能反驳和异议，否则就会招致更严厉的处罚。而这种粗暴的企业文化的始作俑者就是富士康的主人郭台铭。当领导层开会，高层主管答不上郭台铭问话时，郭台铭骂人话便脱口而出，照样惩罚这些高管站在会议桌前。而当时能在他身边的人至少应是副总经理、总经理的级别，这种不留情面的处理方式，多年来都没有变过。正是这种自上而下的管理方式处身于压抑工作环境而无法表达的员工们，只有私下里对每天恶语相向的主管怒骂或把愤

怒发泄在贴在厕所里的员工意见卡上。而怨气的日积月累，化为员工内心深处对公司的反感和疏离。

（三）员工生活压力大

深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。

表 1 富士康员工工资表正常工作时数/工资

21.75天 900元平时加班时数/工资

67小时 649元周末加班时数/工资

73小时 797元奖金

250元外租津贴

150元伙食津贴

68元夜宵补助 93元

一名普通员工的工资主要由基本工资和加班费用组成，其中加班费用总和占工资总额近六成左右。因为加班，在富士康工作已经一年多的某个员工甚至还没有去过深圳市区一次。不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。但是员工的辛苦努力换来的却是与付出完全不对等的报酬。

马斯洛需要层次论①把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

在马斯洛需要层次理论中，最高的两层是尊重的需要与自我实现的需要。

图 1需要的解析

①马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs ），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出

诱因管理制度与措施尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低人事考核、晋升、表彰、奖

金、选拔进修、委员会参与

等制度

自我实现的需要能发展个人特长的组织环节，具有挑战性的工作

决策参与、提案、研究发展、

劳资会议等制度

华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

麦格雷戈①认为，管理者对控制人力资源所持的各项理论假设，实为企业的整体特性的决定因素，而管理的政策与具体措施是第二位的。

上文也提到过郭台铭倾向于人性X假设（麦格雷戈人性假设）或者说是经济人假设。"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。因此，如今富士康的管理制度就成为了一种必然。

不可否认人们会追求金钱，但是获取金钱的根本目的是为了使自己获得更美好的生活。人们用金钱去做的事很大一部分就是为了取得一种成就感，一种社会认同。员工们不是唯钱是图的守财奴，他们是渴望认同渴望尊重渴望干一番事业的年轻人。如果企业、社会给员工提供的满足感、成就感能超过金钱带来的满足感、成就感，那金钱对员工来说就不那么重要了。富士康无疑再次说明了一个道理：人挣钱是为了活着，甚至是为了更好地活着，但人活着并非为了挣钱，更不是为了成为别人挣钱的工具。

跳楼事件中,我们无从获悉每个人的个人因素,但年龄上的共性是能说明一些问题的。事件当事人的年龄都在十几到二十多岁,这是有着梦想的一代,不同于他们的父辈只满足于挣得赖以养家糊口的工钱。这一代人会把工作和快乐联系在一起,也就是把辛勤的劳动付出和将会获得的生活能力做一个比对,也许还会追求劳动过程中的快乐。这些80、90后青年是新生代的农民工，他们家里或许有重病在床的父母或者是还有兄弟姐妹在读书，他们肩负着家庭的希望。在深圳这座繁华的城市里，他们带着淘金的梦想来到了富士康，然而残酷的现实的很快击碎了他们的梦想……仅仅每个月900元得工资！在这个视黄金如粪土的城市里，或许一些职业乞丐都比他们富裕。现实与他预期可以说是天差地别，人生的梦想对他们来说竟然变得如此高不可攀。他们每个月辛苦的劳动仅能维持家庭的生活，也许还不足以维持。龙华厂区虽然有着健全的服务设施，但是繁重的劳动使

①道格拉斯?麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。

得他们想去放松都没有时间去。“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英①说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。大量的加班使得员工没时间放松身体，释放压力，甚至连向其他人倾诉的时间也没有。

8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。310元！600元！900元！他们的工资增长“步履艰难”。②企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。如果企业赚取的利润是通过正常的生产经营获得，那么我们就没什么职指责的。富士康集团董事长郭台铭对鸿海和富士康的成功曾作过如下总结：四流人才、三流管理、二流技术、一流客户。郭台铭曾经说过“Cost down(即降低成本)也是一种服务”的策略，企业能够以亏本价接单，却以盈利来输出产品，通过严控成本以至在微利之间险中救胜，成为富士康成功的法宝以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28% 。但是我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少；基本工资低，加班就多。也就是说，企业管理层实行前一种策略，普通劳动者采用低基本工资，多加班的策略达到减少企业成本的目的。

这些类似富士康那样的企业为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间来获取微薄的利润，从某种意义上来说纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。随着亚洲新兴发展中国家的崛起以及中国劳动力成本的上涨，越来越多的制造企业，代工订单都流向劳动力更低的地方像越南，老挝。而由于中美巨大的贸易顺差，中国每出口1美元商品，国内就要按照汇率比大约1比6.5来增发6.5元人民币来平衡，目前中国外汇储备大约2.3万亿美元，国内由此增发的人民币超过15万亿元，相当于2008年3.4万亿市场货币流通量（M0）的4倍还多，这些由出口结汇投放的巨额货币，导致国内通货膨胀，物价飞升。员工们需要面

①北京晨报2010年06月07日《给“中国制造”尊严的时候到了》责任编辑：了解

②北京晨报2010年06月07日《给“中国制造”尊严的时候到了》责任编辑：了解

对的是增长缓慢的工资与日益严重的生活压力。

统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有1000元上下。而一个普通家庭每个月的开销就远远超过了这个数字。这点工资基本只能维持一个人的生活，员工们只能靠无止尽的加班来获得更多收益。对于那些80、90后员工们来说有点少了，他们需要为自己未来的生活打算，他们将来会结婚生子组成自己的家庭。但是低廉的工资使得他们无法去最求自己的幸福。

（四）政策与法律环境不完善

1.政府角色错位与不作为

谁需要富士康？答案是深圳市政府。因为在深圳的富士康员工有45万多，在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%。给深圳市带来了巨额的税收和极高的GDP增长。现在中国各级政府的许多官员盲目最求GDP的增长，很多时候上级对下级的评价或官员的选拔直接以创造的GDP高低作为考量标准。在很多官员眼里只要能带来GDP推动的投资或企业都是需要保护的。对GDP的贡献来看的话，富士康在这方面对于深圳市政府来是深圳GDP增长的助推器和坚定基石。

而在富士康事件中，富士康作为投资方，能给政府带来巨大的GDP增长和税收。而广大的廉价劳动者就是地方官员手中的一块闲置土资源。出手闲置的资源能带来GDP的增加，对于某些官员来说何乐而不为呢？而资源是否有没有被合理利用他们就不管了。也就是说富士康员工超时加班，工作环境（氛围）差，他们都睁一只眼闭一只眼了。对GDP盲目的崇拜很大程度上归因于中国许多官员“官本位”思想浓厚。存有“官本位”意识的干部把“当官”作为价值追求，干事创业不是为了人民群众的生活改善和提高，而是为了自己的“乌纱帽”。在这样的思想意识支配下，追求政绩难免陷入误区。对一些实质性的问题不够重视；有的重物轻人，一味追求经济增长速度，较少顾及人民群众的生活环境和生活质量等。这都是“官本位”意识的具体体现。而正是这种不作为或者是忽视，使得原本想要从政府获得帮助的普通员工无法主张自己的权益。在各种道路都被堵塞的时候，有些员工承受不了来自各方面的压力，于是他们选择了轻生来逃避现实

2.工会作用的缺失

2006年12月31日，深圳市总工会采取坚决措施，直接向企业派驻工委会。

当天有100多名富士康员工现场填表加入工会后，富士康科技集团工会宣告成立。在富士康建立职工工会时可以说是轰轰烈烈，但是结果如何跳楼事件还是接二连三的发生了。之后深圳市总工会在报告中说，未发现富士康存在强迫加班、严重超时加班等违反劳动法规现象。但根据已离职的富士康员工所说，在职工如果想要辞职的话，基本上要一个多月才会批下来，而且还要看主管的心情好坏。员工每月仅有2天时间休息，不仅每天要在工厂里工作12小时，而且还要在下班后搞卫生。不知道总工会报告中的信息是如何去采集的。

根据《工会法》工会的基本职责是维护职工合法权益，工会代表着职工的合法权益。在富士康发生了几起跳楼事件之后，我们没有看到工会的身影和发挥它应有的作用。在中国大部份得工会的职能就在于组织员工进行各种体育活动，逢年过节时去探望下有困难的职工，发些慰问品。中国工会给人的感觉就是企业的福利专员，为企业服务，联络员工感情。由于这些年开始某些地方的政府推行行业集体工资谈判制度，由政府部门牵头之后，工会才会作为工人利益的代表与企业谈判。如果说一些工会部门不作为，那可能还是好事，最糟糕的是，很多工会部门成了企业老板操控的工具----工会不再是为工人着想，而是转过头来为老板服务。中国工人的这种孱弱状态在很大程度上是由于中国的工会不发生作用。中国有工会，但工会是政府的行政部门，工会领导是政府官员，只听命于政府而非工人。中国的北京有全国总工会，各省有各省的省工会，但全国总工会和各省工会完全是政府机构，是受党和国务院直接领导的直属部门，工会的官员是国家的公务员，工会的行政经费来自于国家的财政经费。这使得中国的工会与工人之间有着情感的差异，没有一致的利益，他们很难代表工人的利益。工会听命于政府，而政府和企业资方有着一致的利益（政府需要企业稳定发展来带动GDP，企业需要政府为自身发展提供帮助），这就很容易使得工会为企业驱使。而企业工会的成员拿企业的工资，受制于企业资方，这种状态很难保证工会人员有效进行工人维权。在很多情况下，工会完全成了工人的对立面。

企业是对于工人来说可以算得上是个庞然大物，企业的强势与工人的弱势就造成了企业对工人的盘剥。这是的工人就需要工会的力量来抗衡，但是工会的倒戈，就是给在实力极度不平衡的情况下，给予工人致命一击。

3.劳动法律监管力度的不够

最低工资标准对于某些行业的员工来说，是一个不错的措施。但是对于以计件工资为主的制造型企业员工来说没有任何作用甚至会带来负作用。因为以计件

关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的? 管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。管理者通过制定一系列的计划，战略。组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。 “一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁…… 显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提

富士康案例分析

富士康管理的突出特点富士康的管理具有军事化（层级制）及泰勒制的特点。 1 严格的层级制度，强调对组织规则的遵守层级制度公式：“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理 =低成本高效率=全球代工大王他们“独裁为公，长官第一”，强调纪律性和员工的高度服从。严格的层级制度既有优点也有缺点优点：权力关系清晰，有利于领导和指挥；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。缺点：过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。 2 沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率其标准化管理表现在：生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务泰勒制模式的特点： 1.劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作； 2. 制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据； 3. 实行有差别的计件工资； 4. 严格挑选工人； 5. 通过考察，明确职责分工。优点：便于科学管理，提高生产效率。缺点：缺乏管理伦理。“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。富士康通过多年的实践，理解到企业信息化实质是：通过对先进的管理思想的消化，学习参照最佳行业实践，梳理、优化、再造业务流程，并应用IT技术，规范、集成、共享信息，从而达到提高效率、降低成本、提升客户满意度和企业运作管理水平的目的。富士康成功的经验，为离散集成类企业树立了榜样。在推进企业信息化建设中，既要学习先进经验，又需要量身定制，解决好通性和个性的关系。富士康信息化建设紧紧围绕创优秀的电子产品这个目标。如果不能创优秀的电子产品，不具备国际化的竞争力，信息化工程也就失去了方向，失去了意义。富士康的信息化发展战略是：“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。使工业化与信息化互为依托，融为一体，整体推进。公司大力发展企业信息化管理，每年投入巨资进行全公司管理信息系统的建设，逐步实现了以生产为中心的生产控制信息系统，以财务为中心的企业资源管理系统，目前正在积极推进ERP/SAP系统，公司实施重点工程有决策支持系统EDSS、成本管理系统以及基于知识管理的WebOA系统。

个人工作失误检讨书范本

个人工作失误检讨书范本个人工作失误检讨书范本一尊敬的领导同志：经过此次错误，我感到深深的自责和内疚之余，更认识到我这样行为的结果是严重的，对于经理指出的不诚信问习题，也是我感到最内疚的一点。然而，经过经理的庄重指正错误之后，我已经意识到再怎么遗憾和难过都对我弥补错误无济于事，第一我应该庄重地承认错误，认真地面对它，我必须努力地反省错误、检讨错误。我检讨错误之外，更应该积极地去承担因我犯错带来的一些影响，今后我一定要对自己的言行方面严加要求，尽力杜绝此类错误的发生。我必将以最最踏实的工作态度，诚实守信地对待将来的工作。第一，今后我无论是在工作方面与庄重自律方面，我都要提起十分的重视。我发誓从今往后不再怠慢工作。此外，我还要在每周工作中认真对待工作的每个环节，积极地去发现一些工作中存在的问习题，去发现问习题，解决问习题，并且将所发生的工作问习题，认真地写在每周的总结归纳汇报当中。第二，我个人思维方面薄弱，思想不够成熟也是直接导致此次错误的原因之一，因此今后工作中，我要加强思维处事能力的培养。就我这次的错误而言，归根结底来说。经理的电脑换系统，我就怠慢工作，而我却未曾想到经理电脑终有修好的时候，其实从始至终我就不

应该有怠慢工作想偷懒的投机心理。通过这次教训，今后我会认真地意识到问习题的存在，认识思考事情开展，尽最大可能纠正自己投机心理的毛玻要积极认真地对待工作，让自己不再犯这些表现得不成熟的错误。第三，关于我的个人诚信问习题，通过此事，我意识到一个人的诚信问习题其实需要经过一次次的经验教训所积累。其实通过此事我也庆幸经理能够指出我在诚信方面的缺失，能够让我彻底醒悟，让我真正认识到诚信对于一个人的重要性，这次的教训在今后的工作中对我来说是无比宝贵的经验。在此，也希望领导能够针对我的过错来责罚我，这样才让我能够深刻地改正错误。个人工作失误检讨书范本二尊敬的ＸＸ领导： 8月14日，ＸＸＸ部长在《ＸＸ部关于ＸＸＸ的汇报》一文中指出两处错误，并批示：核稿要认真!这两处错误完全是由于我个人的忽略大意造成的，给ＸＸＸ司造成了非常不良的影响。几天来，我为自己的失误感到深深地不安和愧疚，经过认真反思，深刻自剖，现将有关情况和我的思想反思结果总结报告如下： 8月13日，我将上述汇报的初稿送至办公厅ＸＸ处核稿，ＸＸ处的同事及时纠正了文中的一处错误，在第5页中，序号五应改为四。当我拿回办公室清稿时，粗心大意之下将第3页的序号五改成了四，并且之后完全没有再次核对。这样一来，不但原先的错误没有改正，

富士康跳楼事件公关策略的分析与反思

富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。连跳事件和富士康的相关公关措施介绍： 1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。 2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。 3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。 4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。 5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。 6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。 2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。 7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。 8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。 9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。 2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。 10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。 22日晚间,深圳市政府新闻办表示,该市已组成市区两级联合工作组,协助富士康科技集团改善企业内部管理。 2010年5月24日，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂,他也有信心在短期内把状况稳住。 11.2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。一名富士康员工告诉《南方都市报》记者，“十一跳”发生后，他收到了两封公开信，后一封来自老板郭台铭，慰问员工之外，称会继续努力改进厂区软件、硬件建设；前一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名义发出，大意为，今后员工再发生诸如跳楼自杀等事件，本人或家属绝不向公司提出法律/法规之外过当诉求。要求每位员工均须签字。同时，深圳市公安、劳动保障、卫生、工会等职能部门已组成专题工作组进驻富士康,针对管理模式、企业文化等方面的问题提出多项指导意见和改善建议,并派出心理医生等人员加强对企业员工的关怀工作。 2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭上午从台湾飞赴深圳，揭开危机处理序幕。郭台铭首度开放工厂，全球媒体同时进入富士康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄，上午共有200多名台湾、香港、大陆及外籍媒体记者参观富士康部分厂房，期间

工作失误报告及检查书

工作失误报告及检查书尊敬的各位领导：于2013年6月28日，在海南炼化公司消除瓶颈挖掘改造及大检修项目中的装置地下管道移位基槽土方开挖工程中由于自己操作不当，管理不到位，安全意识淡薄，造成在施工过程中对再生水管道的损坏，对炼化公司造成损失。这起工作事故有其发生的必然因素，我作为该项目主要负责人，由于工作失误，对此事故负有不可推卸的责任。特向海南炼化公司领导作出深刻检查。此次事故的发生，经过认真分析，深刻反省，感到事件发生有以下几个原因：一、认识不够到位，对管理工作还存在着这样那样错误的、模糊的认识。在项目部内部分管理人员认为，项目做得这么多了，就是这样做的，肯定不会出现问题；有部分管理人员思想上认识不到位。做工程项目是一项正规而艰巨的任务，要求我们必须以更大的决心，更严明的纪律，更认真的工作态度，进一步提高认识，统一思想，将工作完成，作出工作成绩和效果。二、工作不够扎实。在项目上要调动工作人员的积极性。作为领导要教育和引导项目部的管理人员。管理人员的一些错误思想和传统陋习，可以通过我们细致认真的工作去解决。从这次的事故发生充分说明了我作为主要负责人的工作不够扎实。三、工作没能从管理者的高度去认识和定位工作。在项目管理中，眼光局限于片面的工作管理。将重点和次重点划分不够明确。对上对下的沟通积极性不够，相互间的交流存在偏差。四、工作措施和责任落实不到位。尽管我们也确定了一系列的工作措施，但有些措施流于形式，所以这项措施就未能不折不扣地落实到位。在工作措施里有明确责任负责人，未将责任明确实施。这次事故的发生教训极为深刻，下一步我们将引以为戒，对工作中的薄弱环节，进一步强化工作措施，确保不发生类似事件。 1、进一步提供做工作的重要认识，对该项目工作再动员，再安排，认真做到领导组织到位，思想认识到位。 2、强化督查，严管重罚。实行工作到位，检察到人，对工作失误发现一起，惩罚一组。 3、提高管理水平。检核完善管理目标，对工作目标充满信心，摆正工作心态，正确理解执行各项目标；加强沟通提高执行力。 4、大力加强项目工作力度，通过认真贯彻执行一体化文件和工作制度，将责任落实到人，执行到事，有明确的工作计划及工作记录，保证工作的可靠性和安全性。检查人：日期：2013年6月29日

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。二、富士康企业文化现状分析 1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。 2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基

富士康案例分析报告

富士康案例分析报告1 目录一、案例背景介绍....................................................................... 错误！未定义书签。二、企业现状分析....................................................................... 错误！未定义书签。三、问题诊断分析....................................................................... 错误！未定义书签。四、备选方案考虑....................................................................... 错误！未定义书签。五、方案决策选择....................................................................... 错误！未定义书签。一、案例背景介绍（一）关于富士康富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年投资中国大陆，专业生产6C 产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的

速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。（二）关于OEM OEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。OEM是全球经济一体化产业分工日趋细化的产物，它能为企业把精力和财力放在创新能力方面的投入，尽可能地减少在固定资产方面的投入。中国OEM工厂的市场绝大部分在海外，随着劳动力成本优势的下降、行业生产规模的扩大，这类企业都普遍面临利润率下降、发展速度减缓等问题。这类企业在思考和尝试战略发展时，也潜伏着几个亟待引起高度重视的不良症状。规模扩张并没能提高在产业链里的地位，而且还会造成对市场环节的进一步依赖，地位可能会更加被动。加工出口型企业长期依靠劳动力价格优势，不重视高效的生产组织、物流系统改善以及工艺创新等能力的培养，劳动力价格是企业成功的要素，也反过来成为企业进一步发展的瓶颈。出口导向型企业长期采用出口代理，荒废了自身的市场功能，而市场功能的形成更是需要很长的时间。另外还面临着反倾销及品牌缺失的困扰。（三）关于N连跳正是OEM生产方式的弊端，对企业的管理能力、成本控制能力要求极高。富士康素以管理严格著称，管理风格几乎不近人

工作失误报告检讨书

工作失误报告检讨书在工作的时候有失误也是正常的，但你会怎么写检讨书呢？下面是为大家收集的工作失误报告检讨书，欢迎阅读。尊敬的各位领导：你们好！ X月XX日，在工作中，我不仅没有认真投入工作，离岗回来时忘记带静电手环，并被ipqc发现。给您写下这份检讨书，以此来向您表示我对工作不认真，忘记带静电手环这种错误行为的深刻认识和我改正错误的决心。在这个月我以经是第二次犯错，上次是因为没有开离子风扇，这次是离岗回岗位的时候忘记带静电手环就开始作业，做了不到5片产品，就被ipqc稽核了。在经过站长的批评和教育之后，我已经深刻的认识到自己的错误，并决心改正。其实早在进富士康的时候就已经学习过工作中注意的事项。上班名点的时候站长就强调要带好静电手环、看看离子风扇开了没有、工作时不要忘记擦cg保护膜等等。站长的指导言犹在耳，我却还是违反了工作事项，经过领导的教育与我的思考之后，我已经深刻认识到错误的严重性。不带静电手环是对自己安全的不负责任，也会对产品造成不良。我知道我错了。在这里也很感激负责监督的管理能及时发现我所犯的错，给了我一次知错改过的机会，以后要多向他学习、对工作的负责、认真。我并不想为自己找什么所谓的借口，我明白，一旦犯了错无论

处于什么原因和情况下都不应该再多说些什么，错了就是错了，谁也改变不了这个事实，要勇于认错、吸取错误教训。其实我进入本公司也有一段时间了，在这段时间的工作中和同事们的合作中，我感到很温馨很愉快，真的确实有点家的感觉。当然这些都是通过各位工友和各位领导的共同努力来实现的，集体的力量是无穷的，当然集体是由每一个人都团结起来组成的，不要因为一个人而破坏了集体的规距和影响公司的制度。其实我也很想说，我就是集体的一员，不管什么时候都应该把自己的事情做好，让管理放心，为团体奉献一份自己的力量，要时刻记着公司的规定并自觉的严格遵守。当然这些也是我上级经常向我们提出到的，我应该向那些表现好的、工作积极的工友们学习。以后我会更加努力的。检讨人：XXX 尊敬的领导: 于xxxx回标时，由于个人疏忽，在招标办主持人宣布回标截止后，方才进入会场回标，致使我公司此次投标未被接收，给公司造成了一定的经济损失和不良影响，同时让公司领导、业务部、技术部同仁的心血全部付之东流，在此我首先向大家说声抱歉，真的对不住大家!其次，在今后的工作中，我将加倍努力，希望能弥补此次失误给公司造成的经济损失和我愧疚的心灵! 同时这件事深深地警醒了我:做事情一定要严格要求自己，做到认真负责，有始有终，做足百分百，绝不能完成百分之九十九就松懈，放弃，而因为最后的百分之一满盘皆输，正所谓:失之毫厘，谬以千

关于富士康跳楼事件的思考

关于富士康跳楼事件的思考大家好，想必大家都听过关于富士康跳楼事件的新闻，但应该很少有人从组织行为以及个人行为的角度思考为什么作为一个世界500强的企业会发生这样令人匪夷所思的跳楼事件。今天我们小组就从科学的角度好好解读一下这个问题。对于这个问题，我们首先考虑事件发生的背景，再对跳楼事件具体分析，从这个事件又引出深层次的思考继而发现对管理的启示。首先，让我们来了解一下富士康这个公司的概况，富士康科技集团隶属台湾的鸿海集团，是专业从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车零组件、由于其主要从事电子类零组件的加工，是全国最大的代工企业。是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖I T客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。并且富士康在2011年跃居《财富》全球企业500强的第60位。富士康科技集团连续9年居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。从其公司主页等其他方式，我们了解到其公司的愿景是希望透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。而其经营理念是：爱心、信心和决心。富士康的工作精神是融合、责任、进步。与其经营理念相违背的是它的工厂管理理念，大家可以看到富士康的工厂管理理念是走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。这样的工厂管理理念也是富士康接二连三的发生跳楼事件的重要原因。

然而在这样一个国际性大型企业中却接二连三发生员工坠楼事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。自第一跳起惨剧一次又一次轮番的上演，不仅给富士康的在职员工带来更大的压力也给富士康带来各方面负面影响。下面我们来看看富士康跳楼事件的记录： 2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。 2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。 2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。 2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。 2012年05月26日，晚，富士康员工贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人。针对以上的事件，我们对跳楼员工的特征进行总结：从性别上看，这12个案例的男女比例为8:4；从年龄上看，最小17岁，最大28岁，平均21.3岁；12人中已知具有本科学历者共2人，其他人的学历都低于本科并作为普通工人上班。这可能表明，在富士康的深圳厂区，自杀风险较高的人群是年龄偏小、学历

富士康案例分析报告

目录一、案例背景介绍....................................................................... 错误！未定义书签。二、企业现状分析....................................................................... 错误！未定义书签。三、问题诊断分析....................................................................... 错误！未定义书签。四、备选方案考虑....................................................................... 错误！未定义书签。

五、方案决策选择....................................................................... 错误！未定义书签。一、案例背景介绍（一）关于富士康富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年投资中国大陆，专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。（二）关于OEM OEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。OEM是全球经济一体化产业分工日趋细化的

工作失误检讨书200字_检讨书_范文大全

工作失误检讨书200字_检讨书_范文大全工作失误检讨书200字范文一尊敬的各位领导：由于本人的工作失误，导致出现了…………错误，给单位集体和工作秩序带来了一定的不良影响，我对此十分的愧疚。现在，我郑重对自己的错误行为进行深刻反思，深度挖掘犯下此次错误的原因，认真检讨自身思想、行为和作风中存在的各项问题，向组织表明改过自新、努力进步的决心，确保以后绝不会再犯类似错误，以优异成绩回报组织的信任和各位领导的关怀帮助。 (一) 出现错误的原因在承担本单位工作时，我因为疏忽大意，导致出现了………错误。出现该错误的主要原因是我本人工作态度不够端正，业务素质不够优秀，责任心有待加强。虽然存在非财会专业出身、接触工作时间短等客观原因，但自己确实存在学习意识淡薄、缺乏进取精神，思想态度不够端正、责任心有待加强等问题，这才是出现此次错误的最主要原因。我深知作为财会人员，拥有过硬的业务本领和系统的专业知识十分重要，可是因为自身的懒惰，平时不注意系统学习和主动向老同志请教，导致进步较慢、工作较为吃力，现在想来十分的后悔。作为财会人员，理应高度认识到自身工作的重要性、努力恪尽职守、精益求精，工作中不能出现任何的瑕疵，可是自己以前思想觉悟不高、认识不够深刻、态度不够端正，导致工作作风不够踏实深入，以至于疏忽大意出现了此次错误，辜负了领导和同事们的信任。 (三) 整改措施犯了此次错误，不仅给单位的正常工作带来了不良影响，更辜负了领导和同志们对自己的一片苦心。我现在十分的内疚，深感自责。错误已经铸就，除了自责忏悔，更重要的应是思考如何改正错误。我会努力反省、认真自查，深刻反思自身问题与不足，并积极思考如何努力提高、改进工作，保证不在犯下类似错误。一是认真自省自查，深刻反省自身错误。对自己思想上、作风上的错误根源进行深挖细找，并认清其可能造成的严重后果。结合各位领导同志对自己的批评指正

富士康案例分析(有效管理者和成功管理者)

富士康案例分析报告提纲 1富士康案例背景 1.1辉煌的历史 1.2危机的到来 2理论依据 2.1管理者在组织行为学中的分类 2.2何谓有效管理者 2.3何谓成功管理者 2.4管理者在企业中的活动分类 2.5有效管理者和成功管理者的差异 3富士康的案例分析 3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失 3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失 3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失 3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失 4案例启示 5富士康管理问题的对策 5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式 5.2借鉴佳能细胞式生产方式 5.3改革人力资源管理

——富士康案例分析报告一、富士康案例背景简介： 1．辉煌的历史叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。 2．危机的到来然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。为什么这13个生命会选择自杀？谁让富士康陷入了困境？富士康的管理体制到底合不合理？富士康的管理者出现了什么问题？富士康该怎么办？我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。

工作失误检讨书格式及

工作失误检讨书格式及在头行正中写明“检讨书”字样即可;也有注明所犯错误范围或性质。针对不同的检讨书，要写明不同的标题。比如旷课检讨书、工作失责检讨书等。今天的范例是“党员缺席会议检讨书”。在电子版的检讨书中，标题要大一些，一般是一号或二号，黑体加粗居中。写明检讨书呈报的组织、单位或个人。比如“尊敬的XX，敬爱的XX”，然后空一行顶头写“您好!”。一定要写好称谓，这样才显得很真诚。 1.对所犯错误的态度：正文开始就要先以认真的态度承认自己的过错，可以先简单写写，向上级和大家道个歉。 2.对所犯错误的认识：写具体犯错的原因，何人在何年何月何日的什么地方犯了什么错误，错误本身对自己或他人造成了什么样的不利影响，这是对自己错误的认识，也为下文做铺垫。 3.改正错误的决心与措施：这部分文字一般放在最后写。写的方式有很多，比较常规的就是写清楚自己根据这次错误而制定的改错计划，而计划中最好包含一些承诺性的言语。说一下自己的具体感受。注意应该多写写个人的主观原因，尽量不找客观原因，那会让上级或老师很反感。然后写写改正的决心，要写的深刻一些。四、落款。

写上检讨人的姓名或单位名称，落上年月日。不知道大家对工作失误检讨书格式是否清楚了呢?下面出国留学网小编给大家精选了三篇标准工作失误检讨书格式的范文，欢迎参考，希望大家以后不再犯同样的错误啦! 尊敬的XX领导： 8月14日，XXX部长在《XX部关于XXX的报告》一文中指出两处错误，并批示：“核稿要认真!”这两处错误完全是由于我个人的疏忽大意造成的，给XXX司造成了非常不良的影响。几天来，我为自己的失误感到深深地不安和愧疚，经过认真反思，深刻自剖，现将有关情况和我的思想反思结果汇报如下： 8月13日，我将上述报告的初稿送至办公厅XX处核稿，XX处的同事及时纠正了文中的一处错误，在第5页中，序号“五”应改为“四”。当我拿回办公室清稿时，粗心大意之下将第3页的序号“五”改成了“四”，并且之后完全没有再次核对。这样一来，不但原先的错误没有改正，更增添了一处错误，并将错误文稿直接呈送部领导签发。这份报告是报送国务院XXX与XXX的文件，关系到整个XX部的工作水平和作风，如果真的按照错误版本报送给国务院领导，将会造成无法弥补的后果。在此，我郑重地向部领导、办公厅检讨的同时，更要向XX司的各位领导和同事道歉。作为去年才入部工作的新人，

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从管理学角度浅谈富士康事件

从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景 2 二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2 2.1 古典管理理论 2 2.2 现代管理理论 3 2.3 权变管理 4 三富士康事件的产业链研究--做正确的事 5 3.1 廉价劳动力的比较优势逐渐削弱 6 3.2 出口导向型的代工制造模式遭遇危机 6 3.3 国际产业链分工中的不平衡 6 四对策探讨 6 4.1 产业转型 6 4.2 建立合作战略关系7 4.3 人本管理7 4.4 实行本地化管理7 五结论7 一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率，而作业标准化、制度化是提高管理效能、谋求最高生产效率的关键。而我们今天的富士康就是这样一个把泰勒的科学管理运用得出神入化的典型，且科学管理原理在富士康运用有过之而无不及。泰勒的科学管理原理认为工作分析应将工作分解为最简单的各个基本动作，即工作就是由一连串个别动作的组合。应该肯

工作失误检讨书(共8篇)

篇一：工作失误检讨书检讨书尊敬地：您好！感谢您在百忙之中抽空看我写地检讨书！我不想再为自己地错误找任何借口，那只能让我更加惭愧.这份检讨书，向您表示我对这种错误行为地深痛恶绝，我下定决心，不再犯类似错误.其时，领导反复教导言犹在耳，严肃认真地表情犹在眼前，我深为震撼，也已经深刻认识到此事地重要性，于是我一再告诉自己要把此事当成头等大事来抓，不能辜负领导和同事对我地一片苦心. 当时自己并没有好好地去考虑可能会造成地后果或影响，幸亏局长及时批评教育和指导，没酿成重大后果或影响. 通过这件事，我感到虽然是一件偶然发生地事情，但同时也是自己没有在做任何事情之前认真考虑这样做可能会造成地后果或影响.经反复深思，主要是我松了对自己地要求，特别是放松了政治思想地学习和修养.因此，这次发生地事件使我不仅感到是自己地耻辱，更为重要地是我感到对不起领导对我地信任，愧对领导地关心. 如今，事情已发生，我深深懊悔不已，深刻检讨.本人思想中地致命错误有以下几点：一是思想觉悟不高，对重要事项认识严重不足.就算是有认识，也没能在行动上真正实行起来.二是思想觉悟不高地根本原因是因为本人对局长多次在大会上地训示精神没引起高度重视和掌握. 针对本人存在地问题，我决定做出如下整改：、对自己思想上地错误根源进行深挖细找，并认清其可能造成地严重后果. 、不与社会中介机构地人员往来. 、认真做好本职工作，完成领导安排地各项工作任务. 、不插手或干预影响其他科室和人员地工作.工作上一定做到“早请示、勤汇报，到位而不越位”. 、经常和同事加强沟通，保证不再出现类似错误. 、结合党地群众路线教育实践活动，加强学习党风廉政和政治思想修养，坚决抵制腐败思想和行为. 短短几百字，不能表述我对自己地谴责；更多地责骂，深藏在我地心里.盼望领导能给我改过自新地机会，我会化悔恨为力量，我绝不在同一地方摔倒，以后我要努力工作，认真负责，争取把各项工作做得更好.所以，我要感谢领导让我写了这份检查，是领导让我认识到自己地错误，给了我改过地机会. 因此，通过这件事，在深感痛心地同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒地及时，这在我今后地人生成长道路上，无疑是一次关键地转折.在此，我向领导做出检讨地同时，也向你们表示发自内心地感谢. 检讨人：年月日篇二：工作失误检讨书失职检讨书尊敬地领导：您好，我在年月日晚班期间，在月日凌晨分时汽油顶柴油油头到达樟树时未能及时发现密度变化，直到分时才开始，才开始混油接受操作. 此刻我已经意识到事情地严重性，一旦柴油罐油品质量出现问题后果将不堪设想.随后与当班班长取得联系，汇报情况后，将事情地来龙去脉如实地向叶主任禀报. 以上便是事情地整个经过. 对于这次事故若是找不到根本原因所在，敷衍了事，于事无补，将来还会犯更多更严重地错误. 悔悟后，归结原因如下：、责任心不强，工作作风不深入，不踏实.在整个事件中由于我地玩忽职守，对油头到来时间估计地不准确，以及在有重大操作时未能提起百分之二百地注意是造成此次事故地表面原因.

富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网https://www.wendangku.net/doc/9f15202210.html, 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文摄

中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。” 为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。” 会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完) 富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝