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公立医院绩效工资方案(完整版)

公立医院绩效工资

考核分配方案的探讨

第一章目的宗旨

第二章分配原则

第三章实施方案第一节岗位效能工资

一岗位效能工资标准

二岗位效能工资考核

第二节工作效率工资

一科室收入构成

二科室支出构成

三工作效率工资基数的计算方法

四工作效率工资基数的既定计算比例

五工作效率工资的考核

第三节按量计酬工资

一单项工作的单位工作量工资标准

二单项工作的工作量考核

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

第五章配套政策

第一节配套政策的意义

第二节配套政策的措施

第三节其他相关规定

公立医院

实施绩效工资考核分配方案的探讨

(二〇〇五年十一月十五日)

第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节

岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。

一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

(一）行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准

①院长4700元/月；副院长3800元/月。

②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。

③纪委书记3400元/月。

④工会主席3200元/月

⑤院长助理2700元/月

医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

2、职能部门行政岗位效能工资标准

①科长

2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。

同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

②副科长

1700元/月。医务科副科长2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。

③科员

主任科员2000元/月，

副主任科员1400元/月

科员200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）

3、后勤部门行政岗位效能工资标准

①班长（含全院各类班组长）500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月

②副班长（含全院各类副班组长）300元/月。享有技

术岗位效能工资的，100元/月

③技术工人200元/月

④普通工人100元/月

4、临床部门行政岗位效能工资标准

①临床诊疗中心主任 2500元/月

②临床诊疗中心常务副主任2300元/月

③临床诊疗中心副主任2100元/月

④科（病区）主任2100元/月

⑤科（病区）副主任1800元/月

⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。

⑦科（病区）护长1200元/月⑧科（病区）副护长1000元/月

5、医技部门行政岗位效能工资标准按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。

(二）技术岗位效能工资标准

1、临床部门技术岗位效能工资标准

①已聘任正高技术岗位1000元/月

②已聘任副高技术岗位800元/月

③已聘任中级技术岗位600元/月

④已聘任师级技术岗位400元/月

⑤已聘任士级技术岗位200元/月

2、医技部门技术岗位效能工资标准按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。

3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准

①为临床相应技术岗位效能工资标准的85%

②高级政工师500元/月，政工师300元/月。

(三）特殊岗位效能工资标准

1、病区护理岗位

①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。

②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

2、急诊科医护岗位

①急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月

②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

4、病区总住院医师在本人岗位效能工资基础上，另

加100元/月

5、病区质控医师

在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

6、病区质控护士

在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

7、病区责任护士

在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

8、科室带教老师

在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

9、科室物价员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

二、岗位效能工资考核

(一）临床部门岗位效能工资考核：

1、工作效率指标:

①病床使用率

93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日

小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。

每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率

(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百

分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线

按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮1%

②科室成本与医疗收入之比

按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比

按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

④检查检验费用比

25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2. 5%

⑤社保病人药品比

按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

⑥企业离休干部病人药品比

按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度

95%达标（三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数

全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律

按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

(二）医技部门岗位效能工资考核

1、自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度

95%达标（三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率

为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率

为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

⑥劳动纪律指标

考核标准同临床部门。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%

(三）平台科室岗位效能工资考核

平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务

程序与临床科室有区别，故需单列。

平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。

(四）职能部门岗位效能工资考核

按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。

(五）特殊岗位效能工资考核

按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节

工作效率工资

工作效率工资以科室收支结佘为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。

一、科室收入构成

(一）临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如

冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。

临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。

(二）平台科室收入构成

平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

(三）医技科室收入构成

医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计

则为医技科室收入。

在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以

视同实数收入。

医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入

为依据。

二、科室支出构成

(一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、W—物耗成本支出

①各种材料费

②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、Z —固定资产支出

①固定资产折旧（或称占用）费

②维修维护费

3、R—人力成本支出

①薪金支出

②福利支出

4、G—管理成本支出

釆用“管理费用与医疗收入联动法”，按狭义医疗收入10%计算。

5、M—社会摩擦成本支出

社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、L 一关联业务成本支出

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，巳按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。

①平台科室和医技科室成本的分摊: 即是指某临床科室从平台科室和医技科室中巳取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

计算公式:C=∑C×S/∑S

C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：

急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、Q一其他成本支出

如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。

(二）平台科室支出构成

平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

(三）医技科室支出构成

医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

(一）临床部门工作效率工资基数的计算

X =[S- (W+Z+R+G+M+L+Q ) ] × B

公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。

(二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算

X =[S- (W+Z+R+G+M+L+Q ) ] × B

2、急诊科工作效率工资基数的计算使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作

效率工资基数。

(三）药剂部门工作效率工资基数的计算药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按

医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房

完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房

完成1床天处方配方，计发0.7元。

(四）特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算

临床+平台+医技的均数下浮15%

2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算

临床+平台+医技的均数下浮20%

3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算

①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

(五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。

A等：临床+平台+医技的均数上浮10%

B等：临床+平台+医技的均数

C等：临床+平台+医技的均数下浮10%

D等：临床+平台+医技的均数下浮20%

E等：临床+平台+医技的均数下浮30%

四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例

注：P为另定

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) 五、津补贴分配方法 (3) 六、可分配绩效工资分配方法 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (9) 七、其他绩效工资分配规定 (9) 附件1：核算科室绩效比例控制表............................................................................错误!未定义书签。

一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

民营医院工资薪酬方案

根据我院实际情况，将工资分为基本工资、工龄工资、资质工资、岗位工资四类，一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。我院暂定岗位级别为院长、业务院长、主任、院长助理、护士长/副主任/科长、普通员工。 1、基本工资 1.1根据国家法律规定，陕西省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（陕人社发〔2019〕8号）》，我院将采用医、护、技人员2500元/月工资，其他行政、后勤等人员1700元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。 2、工龄工资 2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为50元；主任、院长助理，一级为100元；院长、副院长一级为200元。 2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。 2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为50元。 2.4工龄计算方法：工龄=入院年- 全日制学历毕业年–3（如：大学本科于2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4） 3、资质工资根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。

2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。 2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。 2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。 2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。 2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。 2.6各级别资质的认定以注册本院为准。 2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。 2.8首次考取，由于取证、注册时间，执业注册后即上调工资。 4、岗位工资 4.1根据我院岗位级别，设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出（含15天以上），需要代理岗位的情况下，代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。 4.2院长、代理院长岗位工资为500元。 4.3院长助理、主任岗位工资500元；代理岗位工资300元。4.4护士长/主任助理岗位工资300元；代理岗位工资200元。4.5由于岗位工作量或设定，每兼职一个岗位（以定岗定编岗位设定为准），补发兼职工资200

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

医院绩效工资分配总体方案(修改)

2012年绩效工资分配总体方案（试行）

目录一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)

根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。一、指导思想根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例

【绩效】公立医院绩效考核案例

公立医院绩效考核案例一、医院绩效工资分配中的三种导向制度任何制度都具有导向性，为达到某种目的服务。所谓导向是该制度建立后，制度本身形成的结果导向员工关心什么，很少关心什么或者根本不关心什么。有什么样的制度，就有什么样的员工行为，员工行为是制度导向的结果。医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。目前很多医院绩效工资分配是以利润为导向，基本的出发点是通过利润扩大化，达到个人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基数，这就导致了开药提成，开单提成这些我们经常听见的名词。这种分配方式违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如外科在治疗疾病的过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗，住院费用等方面远比儿科、内科等科室多，所以形成的利润就高，如果仅按利润计算科室的绩效，那么儿科、内科等科室就不会得到具有可比性的利润，但是工作人员付出的辛苦和努力并不比外科少。以利润为导向的分配还导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。将这样的成本核算体制搬到公立医院，几乎将医生的种种行为都和利润挂钩。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。典型的公式是实际工作量

-基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。以工作质量为导向，前提条件是医院工作量饱满，医疗资源得到充分利用。考核的内容以工作质量为主，以工作量为辅。考核内容强调医德医风、医疗质量等方面，导向员工关心提高工作质量。新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种将医务人员收入与服务收费挂钩、收入分成的办法必须纠正。那么，绩效工资分配制度必须改变以往以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式，在设计绩效考核制度的时候要充分考虑到工作量和工作质量在考核中所占的比重。二、绩效考核制度的设计确定以工作量和工作质量为导向的绩效考核制度，降低收减支部分在绩效工资分配分配基数中的比例，加入工作量和工作质量的考核权重，可以借鉴平衡计分卡的原理来设计考核指标体系。平衡计分卡的框架体系包括四个部分：财务、客户、内部运营和学习成长，其中财务指标是一个结果指标，其他三个指标是推动财务结果的前置指标，也称驱动指标。财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标来补充财务衡量指标。平衡计分卡的流程是：以财务、顾客、业务流程和学习成长这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心思想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。

中医院绩效工资改革分配方案

中医院绩效工资改革分配方案范例为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。二、基本原则以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。效率优先、兼顾公平的原则本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。三、医院宏观控制原则

为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执

公立医院绩效工资分配实例

公立医院绩效工资分配实例国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案(吐血推荐）医院绩效工资分配方案目录：第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部分个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则

公立医院绩效工资方案(完整版)-完整2017年.9.21

公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨 2页第二章分配原则 2页第三章实施方案 3页第一节岗位效能工资 3页一岗位效能工资标准

3页二岗位效能工资考核 6页第二节工作效率工资 9页一科室收入构成 9页二科室支出构成 10页三工作效率工资基数的计算方法 12页四工作效率工资基数的既定计算比例 13页五工作效率工资的考核 14页第三节按量计酬工资 20页一单项工作的单位工作量工资标准 20页

二单项工作的工作量考核 20页第四章二次分配 22页第一节工作效率工资二次分配的意义 22页第二节二次分配中各类各级人员的分配比例 22页第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定 24 页第五章配套政策 28页第一节配套政策的意义 28页第二节配套政策的措施 29页

第三节其他相关规定 29页公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二○○五年十一月十五日）第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

民营医院部分部门工资绩效分配方案

民营医院部分部门工资绩效分配方案随着周边医院和市场的的情况改变，为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制2013年民营医院部分部门工资绩效分配方案如下: 一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点: 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的～ 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资: 最低工资标准1200元/月。、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。 2 3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 4、绩效工资计算办法 (一)门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算 3、药房按照药品总收入的0.4%计算; 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。 (二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法: 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 (三)行政后勤及其他科室绩效计算办法院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数院级领导绩效=院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0 行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

医院绩效工资分配方案45839

上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）

目录一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

民营医院专科医生薪酬设计方案

民营医院专科医生薪酬设计方案从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，本人以专科医生为例，试做如下的设计。设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用。专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。本薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15% 左右，职称工资约占基本工资的20-25% 左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60% 左右。月度奖金根据该医生所在科室当月的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行年度考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5 倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或年度总薪制，确定专科医生在完成本年度业务的基础

公立医院绩效工资改革的建议

公立医院绩效工资改革的建议 xx人大常务会：伴随着医疗体制改革的不断深入，公立医院改革在各地逐渐推开，关乎广大医务人员切身利益的绩效工资改革便成为焦点。目前，各地劳动部门出台了事业单位绩效工资改革文件，要求公立医院参照执行。随着文件的出台，公立医院便处于“不执行难，执行更难”的两难境地。作为在基层医院工作几十年的人大代表，本人深知这一问题敏感性，通过多方走访、调研，现将相关情况简要反映于下：一、文件的主要精神各县是按xx市人力资源社会保障局、财政局、达市人社发｛2012｝293号文精神，先后出台文件。已出台的文件要求从2012年1月1日执行。执行办法：绩效工资＝基础性绩效工资+奖励性绩效工资。其经费渠道按现有经费渠道负担（说明：部分医院的人员经费财政没有解决，由医院自负盈亏）。执行后，正高职称（主任医师）每月所有工资金额为3700元；中级职称月收入为2500元（说明：中级以上职称医护人员是医院的技术骨干，是服务患者的支柱力量）。二、文件存在的问题 1、绩效工资改革的周期太长。此次绩效工资改革是2006年事业单位绩效工资改革的延续，时间跨度达6年之久。 2、文件规定未考虑外部因素。改革周期长达6年，经济环境、价格体系、生活水平等等与6年前相比已发生根本性变化。 3、规定存在一刀切的现象。一是简单将公立医院与其他普通事业单位看成一样，忽略了医院行业和医务人员职业

的特殊性；二是规定绩效工资上限，无法拉开差距，体现不了医务人员的技术价值，存在吃大锅饭的现象。 4、相关政策不配套。现在医院的定位很尴尬，事业单位不叫事业单位，企业又不像企业。说是事业单位，可职工的工资不保（财政不认帐），要自己养活自己。说医院是企业吧，国家未按法人治理结构来设置，切实落实院长负责制，没有形成决策、执行、监督相互制衡的机制，同时医院还承担社会责任。三、造成的后果 1、严重影响医务人员的积极性； 2、必将造成大量技术骨干的流失； 3、老百姓看病将更难； 4、公立医院绩效工资改革造成人心浮躁，情绪波动，不稳定因素必将集中呈现，干与不干一个样，因为利益趋动，医疗市场会出现公立医院的医生向民营医院输送（买）病人的乱象。 5、公立医院的管理难度加大。三、关于建议：医改的目的是要解决老百姓看病难、看病贵的问题，同时不断提高医务人员的地位和收入待遇，充分调动医务人员的积极，共享改革成果。因此建议： 1、进行一次全面的调查研究，召开专门的调研会议，广纳医院意见，协调好医疗服务人员的利益与患者的利益。 2、逐渐理顺政府职能职责，明确权利与义务，解决公立县级财政投入；明确公立医院公立性质，让医院安心提高服务质量，更好的服务老百姓。 3、在其他配套措施还没有出炉的情况下，实行医务人员绩效工资改革难度较大，也不妥当，建议尽快出台相关配

民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案试行

民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案（试行）依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。第一款、考评的目的考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。第二款、考评的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况；第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准；第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询第三款、医院咨询医生底薪标准: 第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生；第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：

第一条：咨询医生业绩提成办法： 1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。 2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。第二条：咨询主管提成办法: 1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。 2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在 20%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励80元。 3、网络咨询主管根据每个咨询医生每月的总提成为标准，享受管理20%提成。以上“医院咨询部网络咨询人员业绩考核标准”，于2011月6月1日起开始实施。一个好的单位，一个良好的工作环境，合理客观、公平公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。

医院绩效工资分配及考核办法

医院绩效工资分配及考核办法为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能，完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标, 体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。一、实施绩效工资的指导思想在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。二、绩效工资分配方法（一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1：质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新技术新项目开展。 2：经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、医药及人均医疗费用。 3：综合管理指标（30分）：主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。 - 1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院工作量.

（二）：施行院科两级管理。 1：院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即:定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。 2：科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数（科室人均40-60%）；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。三、绩效工资考核的内容 (一)：质量管理考核（30分）： 1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。 2：出入院诊断符合率?95%，手术前后诊断符合率?95%。 3：无菌手术切口甲级愈合率?97%。 4：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100%。 5：成分输血比例?85%。 6：全年无医疗事故，减少差错发生。 - 2 -

(绩效管理方案)公立医院绩效工资方案(完整版)

公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨第二章分配原则第三章实施方案第一节岗位效能工资一岗位效能工资标准二岗位效能工资考核第二节工作效率工资一科室收入构成二科室支出构成三工作效率工资基数的计算方法四工作效率工资基数的既定计算比例

五工作效率工资的考核第三节按量计酬工资一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义第二节二次分配中各类各级人员的分配比例第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第五章配套政策第一节配套政策的意义第二节配套政策的措施第三节其他相关规定

公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨 (二〇〇五年十一月十五日) 第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

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