吉林省橄榄石宝石资源勘查开发现状与未来发展

收稿日期:2000Ο03Ο03;修订日期:2000Ο12Ο26

作者简介:史致元(1954-),男,吉林桦甸人,吉林省地勘局第二地质调查所高级工程师1

①　吉科合字第97054122号

文章编号:1001Ο2427(2001)01Ο0045Ο03

吉林省橄榄石宝石资源勘查开发现状与未来发展史致元

(吉林省地勘局第二地质调查所,吉林吉林市132011)摘要:吉林省的橄榄石宝石矿产品,其产量是我国乃至世界上最大的产地之一。产品质量

以其天然颗粒大、颜色正、透明度好而闻名,产品主要销往北京、上海、天津、广州、深

圳及欧美和东南亚各国。橄榄石宝石作为八月生辰石,在欧美各国作为生日礼品馈赠,倍

受人们的青睐。

当今世界已有的橄榄石宝石矿床,如前苏联萨彦—贝加尔、美国科罗拉多、夏威夷等

矿因资源危机,大多濒临停产。我国发现与开发最早的河北省张家口地区的汉诺坝大麻坪

橄榄石宝石矿也出现资源不足的局面。

关　键　词:橄榄石宝石;船底山玄武岩;橄榄岩

中图分类号:619128+1 文献标识码:A

1　吉林省橄榄石宝石资源勘查沿革

自80年代在吉林省白石山大石河地区发现橄榄石宝石后,90年代初吉林地勘局第二地质调查所先后开展了吉林省大桦树橄榄石宝石矿详查和吉林省三道河地区橄榄石宝石矿普查,但占据该区主要储量的791矿床自发现到开采,没有进行系统地地质工作。吉林省金银宝石协会刘劲鸿等人在省科学技术委员会的支持下,于1997年对该区橄榄石宝石资源进行了专题研究①,从矿床成矿地质条件到矿产品开发应用等方面做了全面论述。

1989年至今,先后有白石山林业局宝石公司、吉林地勘局第二地质调查所,黄泥河林业局矿业公司三家先后开展了对橄榄石宝石矿的开采与加工。第二地质调查所在1998～1999年先后对791矿床、意气松矿床补做了地质工作。1999年对全省的含矿层位中少部分地区做了初步调查,先后又发现了2处矿点,为我省该矿产资源的进一步工作打下了基础。2　橄榄石宝石矿地质特征

吉林省橄榄石宝石矿目前已发现的矿床、矿点集中分布在敦化市大石河地区及安图县黄松埔一带。区域构造位置属中国东部大陆边缘裂谷———断裂活动带的北东部。敦化—密山岩　第20卷　第1期2001年 3月 吉　林　地　质J ILIN GEOLO GY

Vol 120,No 11Mar 1,　2001　

64 吉　林　地　质 2001年　

石圈断裂控制了新生代第三纪火山岩带,第三纪火山活动强烈,分布面积广,以裂隙-中心式基性火山喷发为特征,形成船底山组玄武岩,分布面积在吉林省域内约7000km2。

船底山组玄武岩在大石河地区的分布主要受敦化—密山断裂的次级构造北西向断裂控制,呈带状展布,出露标高在700～800m之间,厚度大于56m,呈不整合覆盖在二叠系杨家沟组及燕山期花岗岩之上,其岩石组合自下而上为:

①玄武质晶屑凝灰岩;②杏仁状橄榄玄武岩;③块状橄榄玄武岩;④含橄榄岩包体玄武岩;⑤杏仁状橄榄岩;⑥块状橄榄玄武岩;⑦气孔状橄榄玄武岩。

矿层、矿体分布在含橄榄岩包体玄武岩层中,该层在大桦树、791矿床中直接覆盖于燕山期花岗岩及杨木沟组之上。

含橄榄岩包体玄武岩呈层状产出,分布厚度不等,一般1～5m,厚者15～20m,岩石呈斑杂状。橄榄岩包体呈大小不等的椭圆状、棱角状、角砾状分布在黑色橄榄岩中,二者界线清楚。包体含量20%～50%,多者大于60%,直径一般3～15cm,大者40cm以上。

包体为二辉橄榄岩、纯橄榄岩。宝石级橄榄石产在包体中(也有呈单晶、晶包存在),呈淡绿、黄绿、翠绿色,它形粒状,玻璃光泽,透明,硬度较大(摩氏硬度6167),粒径3～8mm为多,少量达10mm以上。橄榄石多裂纹或绵状纹,极少见有气泡,偶含尖晶石、磁铁矿细小的包体,宝石级橄榄石(大于3mm)透明度高,无裂纹,少见绵状纹及气泡。其矿物化学成分SiO24015%,MgO48112%,FeO812%,应属镁橄榄石。

宝石级橄榄石按其最小晶面粒度大小划分四个级别,即Ⅰ级品>10mm,Ⅱ级品7～10mm,Ⅲ级品5～7mm,Ⅳ级品3～5mm。

橄榄石宝石的产出率经大桦树矿床及近几年的开采统计,Ⅰ～Ⅳ级宝石产出率在93～150g/m3,其中791矿床相对较高,大桦树、意气松矿床相对低些。不同品级宝石含量经统计分别为:Ⅱ级品以上的(7mm以上)10～20g/m3左右,Ⅲ级品25～35g/m3,Ⅳ级品50～100g/m3。

3　橄榄石宝石矿开发现状

橄榄石宝石矿是一种高效益非金属矿产,该矿产资源的开发,为吉林、延边两市的地方经济发展起到了积极作用。通过以往的地质详查、储量简测取得的成果显示,吉林省已初步探明的橄榄石宝石矿储量6013t,保有储量4812t,可供开采利用的储量3816t,Ⅰ～Ⅱ级品宝石粒级(7mm以上)按10%计算,保有储量不足4t。在全区保有储量中,意气松矿床占817t,由于对该矿过去非正规的、无规划的开采,有些储量属残矿部分,大部分已无法回采利用,该矿面临资源危机。

通过1997～1998两年采矿量的初步统计,三座矿山每年的宝石资源消耗量在8～10t,这种过量地开采,虽然地方的经济暂时起到一定的效益,但从长远看,有百害而无一益。由于当地集体、个体加工网点群哄而起,多达数百家,互相争货压价,本应是高效益的矿产品,却没有创造出直正的价值。

1999年度橄榄石宝石市场价格在世界经济处于低迷状态、以硬货币流通的黄金价格都一跌再跌的情况下,而宝石价格稳中有升,一直呈上扬趋势,给矿山带来了效益,宝石原混料由原来的200～300元/kg,到1999年最高价在350～400元/kg。

加工成成品在大石河当地的售价,Ⅱ级品7×9mm 戒面,每粒重0163g ,价值50～60元;8×10mm 戒面重0183g ,价值80～120元;11×12mm 戒面,重11123g ,价值为600～800元。

按每吨矿石产40～50g 荒料,Ⅱ级品以上宝石占10%计算,加工成成品的戒面相当于开采黄金5～8g/t 含量的价值,加上Ⅲ～Ⅳ级品,最低相当于10～15g/t 黄金品位价值,而宝石具有开采、加工简单,成本低等优势。

4　加快橄榄石宝石资源调查,为国民经济可持续发展提供充足资源

吉林省橄榄石宝石可供资源储备不足40t ,矿山企业初步概算盈亏平衡点,3个矿山每年要耗掉宝石混料3～5t ,加上采矿中的消耗和不可回收等因素,要耗掉宝石储量6～7t 。按此计算,我省现保有可供利用的橄榄石宝石储量仅能服务5～7年,其中大桦树、意气松矿床仅能服务2～3年。后备资源的严重不足,也将影响我省地区经济的发展。积极开展此矿床资源调查,势在必行。

新一轮国土资源大调查的全面展开,给我们带来新的契机,橄榄石宝石矿,属特种高效益非金属矿,附合开展大调查的大政方针,从政府到相关部门,上下齐努力,争取国家资金,开展此项工作,对潜在资源进行调查,是完全可行的。

我省已将此矿种列为省内保护性、限制性开采的矿种之一,在保护与限制的同时,更应解决资源危机的矛盾,不是没有资源潜力,只是我们过去重视程度不够,投入的地质工作不足,应从长远入手,有计划地利用我省资源补偿费,加大勘查力度,使其能够更好的、有效地服务于地方矿业的发展,真正做到,取之于民,用之于民。

5　加强管理,不断完善,搞好矿业秩序,为国民经济可持续发展服务

通过1999年对橄榄石宝石矿矿业秩序的整改,明显地看到了整改后带来的经济效益。目前,我国乃致世界对该矿种的开采、加工及工艺都比较落后,目前没有更好地、可行的机械化开采工艺,但应加强采矿方法的试验与研究,包括火攻材料的用量大小、坑道开拓最小安全系数、开采面积与宝石损坏率比例参数等等,这些方法研究的成果,能给矿山企业带来更大的效益。

根据市场需求情况分析,对矿山实施限量生产,是降低资源消耗,增加产品价值,降耗增效的有效方法之一,保持宝石价格的稳中有升,首先必须限制过量的开采,做到产量下降,但产值、利润不降。

在限采的同时,更应加强开采与加工各个环节的管理,尤其是开采阶段,建立有效管理体系,实行封闭式选矿,防止高档宝石的流失,对稳定宝石市场价格将起到积极的作用。

橄榄石宝石矿,是我省矿产资源中独特的产品之一,可称得上是一颗明珠,通过这一产品,可将我省带出国门,走向世界。充分地、合理地、有计划地、可持续地进行勘查开发,是我们地学工作者的责任。

(下转第52页)

7

4　第1期 史致元:吉林省橄榄石宝石资源勘查开发现状与未来发展

25 吉　林　地　质 2001年　

On the environmental geologic hazard by water resource development&utilization and its preventive countermeasures

GUO Zhen

(Information Center of G eology and Mineral Resources of Jilin Province,Changchun130061, China)

Abstract:In this paper,water resource crisis in China and the cause of environmental geologic hazard are analyzed,pointing out that the main environmental geologic hazard was due to ground2 water overexplitation,meanwhile,some preventive countermeasures are proposed to protect rea2 sonable development and utilization of groundwater.

Key words:water resource;environment;overexploitation;countermeasure;development and utilization

　(上接第47页)

The olivine resource development and

its prospect of Jilin province

SHI ZhiΟyuan

(The Second G eological Survey,Bureau of G eologic Exploration and Mineral Resources Develop2 ment of Jilin Province,Jilin City132011,China)

Abstract:The olivine mineral product of Jilin province in China is well-known throughout the world with large natural grain,pure in color,high transparency,and the output is one of the biggest in the world.It is mainly sold to Beijing,Shanghai,Tianjing,Guangzhou,Shenzhen, Europe,America and some countries in Southeast Asia.As an“August birthday stone”,the o2 livine gem is considered as a present of the birthday in Europe and America.

At present,there are some olivine deposits in the world,such as the Sayano-Baikalian(the former Russia),Coloradian and the Hawaiian(the U.S.A),most of them are nearly exhaust2 ed,also,the olivine gem deposits at Hannuoba,Damaping,Zhangjiakou area,Hebei province in China is also faced with a resource crisis.

Key words:olivine gem;Chuandishan basalt;peridotite

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

公司未来发展与展望90360

公司未来发展与展望 未来展望： 其实就我现目前的工作岗位与职务，对整个公司发展的信息 获取量是不够的，我没有办法对公司的未来发展说出什么规划，但 是我所能看到的就是股份公司的高管和各子公司的高管的敬 业精神和付出精神，我也相信我们在董事长和各位高管的带领下 一定会让公司达到千亿产值和百年鑫泰的双重目标。 但是我们现在最紧要的就是人才的缺失，特别是复合形的管 理人才。人是一个企业的根本，也是企业文化建立的践行者，百年 鑫泰，一定要有的是流传下去的精神和文化。 针对裕荣公司现状，出现了矮子里拔将军的现象，现在不是 人才能不能用，而是有没有人用的问题。 针对人才我个人不觉得非要高精尖，而是对企业文化的理解与认同、对公司前景的动察力和超强的思维导向能力，还有就是革命 性的执行力。 但是要求一个人同时具备这些能力是不太现实的，所以在公司的后备干部储备和人员培养上，我个人觉得用人不用满，应该从被培养人的潜力进行综合考核，综合考核达到 60%就可以培养，因为他还有可以提升的空间。 关于人才培养，公司其实可以建立商学院、培训中心等形式，利用休息时间，股份公司各职能部门针对各专业都可以针对被培养 人进行系统的培训学习，如果有条件还可以请兄弟单位专业人

才或者专业老师来公司进行培训与探讨，这就是一个选人、用人、留人的平台。 公司今年是上市后的第一年，纵观各大上市公司，每一个企 业都有自己特色的企业文化和管理机制，就管理来说没有最好的管理方案，只有适合自己企业的管理机制。我们的内控制度也就是我们鑫泰的宪法，但现在至少在裕荣公司还没有真正完全的落 实到位。 在9 个月的 5+2、白 +黑的工作时间里，我发现了在工作中 还有一些问题的存在： 一、工作流程不畅通 1、公司现目前来说分为行政部、工程部、运行部等几大部门， 各部门各自为阵； 2、在工作中只为自己部门考虑，不为别的部门思考工作的便利 性和合理性； 3、推诿问题严重，没有担当； 4、解决问题的完整性和时效性欠缺，缺少监督机制。 建议： 1、尽快实行事业部改革试运行，找到最适合裕荣公司的方案； 2、在公司所属片区内形成片区负责制，从合同签定完毕后一套 人马立即开展工程建设工作，工程建设合格完成验收后直接就地 转为运行工作。可以有效的避免设计不合理、后期大面积整改等问题发生。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

浅析淘宝网的发展现状和未来发展模式

浅析淘宝网的发展现状和未来发展模式 摘要：2008年以来，受到全球金融危机蔓延深化的影响，我国多数行业都受到了不同程度的冲击。但包括网络零售的电子商务行业发展却一路繁荣，成为危机背景下经济增长的一个亮点。本文以淘宝网为例，运用SWOT分析法，浅析目前淘宝网的发展面临的优势，劣势，机会和威胁，而后提出我们对于淘宝未来发展的应对之策。 关键词：淘宝网，网络购物，C2C模式， 一．引言 在国内C2C网络购物网站中，以淘宝网发展最为迅猛，《2009年上半年中国网络购物市场发展报告》显示，2009年上半年网络购物交易规模达到1034.6亿元，其 中，淘宝网交易额达到827.6亿元，占据整体市场份额的80％，位居第二的是拍拍网，市场份额占整体市场份额的8．1％。可以看出，淘宝网的运营模式可以代表国内C2C网购市场的一个重要发展方向，因此研究淘宝网的运营模式对准确把C2C电子商务现状和走势，解决C2C电子商务今后发展急需解决的突出问题，具有现实意义。 二．电子商务的内涵 电子商务：从广义上说，是指以电子设备为媒介进行的商务活动；从狭义上说，是指以计算机网络为基础所进行的各种商务活动，包括商品和服务的提供者、广告、消费者、中介商等有关各方行为的总和。报告中的电子商务是指狭义上的。 三．网络购物概念 网络购物：借助网络实现商品或服务从商家/卖家转移到个人用户（消费者）的过程在整个过程中的资金流，物流和信息流，其中任何一个环节有网络的参与，都称之为网络购物。 网络购物分类见下图： 四．淘宝的市 场份额 目前，我国网 民的大部分网购 商品网络购物交易 集中于平台式购物 网站，，而其首选购物网站则是淘宝网。淘宝网用户市场份额达84.6，处于绝对领先地位。

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2

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[公司发展前景展望]公司前景与员工发展[公司发展前景展望]公司前景与员工发展篇一:公司前景与员工发展公司前景与员工发展 **国际有限公司是亚洲最具影响力的高级情趣用具、情趣内衣、情趣药品和人体润滑剂运营商之一。 未来几年，公司将在全国各地大量设立零售分店，平均每个店的投资额将达到10万元，所有的零售分店都将依托社区开展业务，根据社区所处的地理环境和人文环境灵活地展开经营。 每个零售分店都需要一个分店创建人，负责新分店的组建、招聘、管理、经营等全方面的工作。所有的员工都有可能成为分店创建人、店长，即是公司员工又分店创建人的你不需要投入一分钱，公司承担新分店初期的全部投资，同时公司有专业的人员帮助新店选址、价格谈判、办理各种相关证照，新分店将统一店面装修、统一经营流程、统一人员培训，你也不需要为货源操心，**保证充足的货源，并优先提供热销产品。所有的一切，公司都会提供全方位的支持。 分店创建人同时享受公司正常员工的工资、奖金、提成待遇。做为店长，你可以任命一名助手负责分店的日常营业，所负责分店正常运行并赢利后，根据自愿原则，优先在盈利的新店入股，入股比例在1%,49%之间，可自行决定。凡持有公司股份的员工，根据所持股份与公司分享入股分店的零售利润。创建人创建的第一家分店实现 赢利并正常运转后，可以继续开设第二家、第三家……更多的新分店。 连锁零售分店实现盈利后，公司会公开分店的财务状况，使之完全透明。执有股份的员工可以在任何时候查询财务相关的报表与提出各种合理化建议。作为**新分店创建人的你要做的工作是只是全心全意地拓展销售渠道、扩张销售市场、维护售后服务，成为一个合格的、有能力胜任新分店的全部日常工作的新分店创建人，能够按时并保质保量地完成公司下达的工作任务，对新分店的形象宣传和产品推广，保证新分店与社区居民的和谐相处，在全国化的网络化的运营体系中拓展新分店的业务，并保证新分店的产品质量与服务质量。

橄榄石型磷酸铁锂的研究进展

橄榄石型磷酸铁锂的研究进展 谢辉 (电子科技大学中山学院化学与生物系，广东中山 528402) [摘 要]介绍了橄榄石型磷酸锂铁(LiFePO4)的晶体结构，及其性能特点，评述了近年来各种制备LiFePO4的方法，包括固相反应法、水热合成法、液相共沉淀法以及其他多种方法。介绍了近年来对于提高LiFePO4的性能所进行的改性研究，并对其发展方向作了展望。 [关键词]锂离子电池；正极材料；磷酸铁锂；改性 [中图分类号]O627 [文献标识码]A [文章编号]1007-1865(2009)03-0035-05 Research Progress on Olivine-type Cathode Material of Lithium Iron Phosphate Xie Hui (Electrochemical and Biologic Department, Zhongshan College, University of Electronic Science and Technology, Zhongshan 528402, China) Abstract: A potential cathode material for Li-ion batteries, olivine-type lithium iron phosphate has recently been paid close attention. The crystal structure of LiFePO4 was described briefly. The synthetic methods for the preparation of LiFePO4 developed in recent years were reviewed, such as high temperature solid state reaction method, sol-gelmethod, microwave radiation method hydrothermal method and co-precipitation method, were summarized. The related research abroad on enhancing the capability of LiFePO4 was introduced and the developing trend of LiFePO4 was prospected. Keywords: lithium-ion batteries；cathode material；lithium iron phosphate；doping 1 概述 在锂离子电池材料的研发过程中，铁系化合物一直是人们所希望取代LiCoO2的首选正极材料，在所有研究用于锂离子电池正极的材料中，其价格最为低廉，资源丰富、无环境污染。而且LiFePO4具有适中的电位平台和较高的比容量，结构也非常稳定，因此受到了人们极大的关注[1-2]。LiFePO4为有序的橄榄石结构，属正交晶系(16 2h D，Pmnb空间群)，其晶胞参数为a=6.008 ?、b=10.324 ?、c=4.694 ?，每个晶胞中有4个LiMPO4单元。其结构如图1所示[2]。在LiFePO4的晶体结构中，氧原子近似于六方紧密堆积，磷原子在氧四面体的4c位，铁原子、锂原子分别在氧八面体的4c位和4a位。在b-c平面上，FeO6八面体通过共点连结；一个FeO6八面体与两个LiO6八面体和一个PO4四面体共棱，而一个PO4四面体则与一个FeO6八面体和两个LiO6八面体共棱。Li+在4a位形成共棱的连续直线链，并平行于c轴，从而Li+具有二维可移动性，使之在充放电过程中可以脱出和嵌入。在充放电过程中，LiFePO4会发生如下电化学反应： Li x FePO4?x Li + x e- +MPO4 (0≤x≤1) 其理论比容量为170 mAh/g，并且在3.5 V附近有非常平 [收稿日期]2008-11-03 [基金项目] 中山市科技计划项目(20073A166)；电子科技大学中山学院博士科研启动基金项目(2007KQ11) [作者简介]谢辉(1976-)，男，湖南人，博士，讲师，主要研究方向为材料物理与化学。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

中国路灯现状与未来发展分析

中国路灯现状与未来发展分析 一、目前全国公路的分布与建设 据“中华人民共和国交通运输部《09年公路水路交通运输行业发展统计公报》”数据统计，2009年底，全国公路总里程达386.08万公里，按公路技术等级分，各等级公路里程分别为：高速公路6.51万公里，一级公路5.95万公里，二级公路30.07万公里，三级公路37.90万公里，四级公路225.20万公里，等外公路80.46万公里。 公路桥梁、隧道总量继续增加。2009年底，全国公路桥梁达62.19万座、2726.06万米，全国公路隧道为6139处、394.20万米，是世界上公路隧道最多的国家。 二、我国公路未来5年的发展 1、公路公路建设方面 我国现在在二级以上的公路建设（不包括高速公路）投入发展规划，每年约以12万公里的速度递增，未来5年将增加60万公里的公路交通枢纽。 2、高速公路建设方面 关于高速公路的网点建设方面，《国家高速公路网规划》已经国务院审议通过，规划的出台标志着中国高速公路发展进入了新的历史阶段。据中国交通部部长张春贤表示，中国国家高速公路规划网络是一项庞大的工程，未来30年静态

投资两万亿元人民币，这个投资的力度随计划建设的进度而变化。2010年前，每年的年均投资大约在1400到1500亿元人民币，每年增加3000公里左右。2010年以后到2020年之间，年均投资大约在1000亿元人民币，每年增加2000公里左右。至2015年，我国高速公路将增加1万公里，总长度预计达到7.51万公里。 3、隧道建设方面 随着公路网点的建设，我国未来五年在隧道建设方面预计将会增加300公里。 三、我国路灯的分布与发展 中国在2006年具有1500万盏路灯，并以每年20％的速度增长，也就是每年新增的路灯数也有300万盏。至2010年，中国路灯的现存数量已经达到2700万盏。 在桥梁、隧道灯方面，按照《公路隧道设计规范》的设计标准，隧道照明每10米按装一盏照明灯具（两边共2盏），目前我国现存隧道灯数量达到624万盏。 在未来5年的道路建设发展规划和发展速度计算，我国将新增道路照明灯具共1500万盏（按照年增加300万盏计算），隧道灯将增加6万盏（按照总长增加300公里计算）。 四、关于路灯方面节能减排的发展思路 近年来，随着我国城市建设规模的不断扩大和建设水平的不断提高，作为城市建设的一项重要内容，城市道路照明、

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

中国中小企业发展现状与未来前景分析

中国中小企业发展现状与未来前景分析 中国的民营中小企业差不多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象，研究小企业生存和发展的模式，以及政府需要为之提供的政策环境，对中国经济发展和社会稳定具有十分重要的现实意义。下岗和失业人员本身处于弱势地位，我们不可能对其专业素质期望太高，也不能指望在比较短的时间内能通过培训使其成为具有竞争力的企业家。因此，小企业成长需要政策和体制上的帮助。在小企业的发展中有必要克服当前流行的一个错误观点，即小企业做大了就是成功。报告认为，小企业是一种企业形态，有其自身的特性和生存规律，从国内外历史上看，家庭作坊也有百年老店，证明小企业有自己的成功之路。 小企业变成大企业只是一种变化，不能作为成功的标志，大企业也有倒闭的，企业的规模与其成功与否没有直接关系。 另外，小企业的管理模式并不复杂，往往是由经营者直接面对员工、面对客户，所以经营者的素质就等于是企业的素质。小企业主未必都有作大的志向(尽管这种志向并不重要)，但一定都有多盈利的愿望，政府的一切政策法规和支持措施应以帮助小企业盈利为出发点，抓住这个要 点，并以此为中心展开促进小企业发展的各项工作，就会形成小企业繁荣和成长的良好局面。政府不需要设定某种企业模式，也不需要设定企业成长的某种指标，政府的政策法规就是企业自我设计的重要参考因素。有时可以听到抱怨说小企业不注重品牌，不讲求信誉，报告认为不在乎自己形象的企业只能是少数，从一般经济理论分析可以看出，企业

的短期行为通常是由政府政策的短期行为引致，所以克服企业短期行为的最好办法是政府政策的长期稳定和前后一致。 应该说，从中央政府到地方政府的方向性政策中，不管是提供市场准入和提供资金扶持方面，都有很好的法律和法规环境。现在的问题是在个体实施这些法律法规的过程中，尚有一些体制上的不配套、程序设置上的不到位以及更重要的一点即政府工作人员观念转变未完成。以体制 为例，中国的金融体系原来完全服务于国有特别是大型国有企业，在银行自身的商业化改造中，也是注重于银行自身风险的防范和提高盈利能力，还没有来的及改革银行乃至整个金融体系使之能够服务于各类企业特别是中小企业。尽管在中央政府的指示下，各大银行均表示要为中小企业融资提供帮助，但完成整个面对小企业服务体系的设计和安排肯定要花费很长的时间。前任中国人民银行行长戴相龙先生在十六大之前的一次讲话中明确了中国金融系统目前的重要工作之一是完成针对中小企业的金融服务体系改革，预示着中小企业的融资状况在不远的将来会有所改善，但在现行体制下中小企业的资金紧张状况还会再持续一段时间。 另外一个重要问题是中小企业如何面对政府政策的变化和政府部门的管理。中小企业是中国新生的经济门类，政府的政策、法规和体制必然是随着小企业的成长壮大而不断地制定、修改、完善和调整，换句话说就是存在边制定边修改的情况，这就会给小企业带来很大的压力。如上 述，小企业的特点就是人数比较少，不能象大企业那样可以设立专门的部门或人员负责政府相应部门的联系和协调工作。因此，小企业在忙于自己生意的同时，就难于拿出许多时间奔波于政府的各个职能部门之中，而且即使这样，也未必跟得上一些政策法规的变化。这种情况一方面增加了小企

人力资源行业市场分析

人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方

有色宝石学复习题

一、单项选择题 1、在变色石榴石中，（B）是导致变色的最主要原因。 A铬离子B钒离子C铁离子D锰离子 2、堇青石属于（D）晶系。 A三方晶系B 六方晶系C 单斜晶系D 斜方晶系 3、台湾产的蓝玉髓由（B）致色。 A Fe2+ B Cu2+ C Fe3+ D Ni2+ 4、达碧兹红宝石产于（C）。 A 哥伦比亚 B 斯里兰卡 C 缅甸 D 越南 5、除缅甸外，世界上翡翠的产地有（A）。 A 危地马拉 B 印度 C 泰国 D 加拿大 6、空晶石是（C）的变种。 A 重晶石 B 蓝晶石 C 红柱石 D 方柱石 7、翠榴石属于（B）。 A 钙铝榴石 B 钙铁榴石 C 钙铬榴石 D 锰铝榴石 8、在观察一颗红宝石时发现局部的光泽较低，其可能的原因有（B） A 出露到表面的包裹体 B 玻璃充填 C 有机质充填 D 空洞 9、猫眼的主要内含物是（C）。 A 拉长的气泡 B 尘埃状的包裹体 C 细小的金红石 D 细小的气液包体

10、玻璃猫眼与石英猫眼的区别在于：（C） A 相对密度 B 硬度 C 包体特征 D 荧光 11、下列宝石中哪种宝石与尖晶石最不易区别？（A）D A 钙铝榴石 B 钻石 C 萤石 D 锆石 12、方柱石属于（C）。 A 六方晶系 B 斜方晶系 C 四方晶系 D 单斜晶系 13、顽火辉石常见的颜色是（B）。 A 无色 B 红褐色到褐绿色 C 蓝色 D 红色 14、堇青石与紫晶的鉴别特征是：（A） A 光性 B 比重 C 颜色 D 荧光 15、一粒紫色宝石，点测折射率为1.55，在三溴甲烷中上浮，偏光镜下具有一轴晶干涉图，有阶梯状断口，这粒宝石为（B）D A 锂辉石 B 方柱石 C 堇青石 D 紫水晶 16、在下列的软玉品种中价值最高的是（C）B A 青白玉 B 墨玉 C 白玉 D 青玉 17、在下列玉石中哪一种具有砂金效应（D） A 密玉 B “马来玉” C 虎睛石 D 东陵石 18、红宝石（非均质体）和红色尖晶石（均质体）可靠的区别方法是：（A）B A 一组丝状金红石晶体包体 B 偏光镜 C 滤色镜 D 多色性

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院

前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

市场分析一体机市场现状及未来发展方向分析

（市场分析）一体机市场现状及未来发展方向分析

标题：壹体机市场现状及未来发展方向分析 资料信息： 壹体机是什么呢？它就是集成了打印、复印、扫描、传真里俩种或俩种之上功能的办公设备。因为壹体机除了于速度、分辨率等性能上和单壹设备不相上下之外，最主要的是于功能集成、外观体积等品质上要优于单壹功能的办公设备，它倡导了符合当今集成化，简约化的办公潮流。简言之，壹体机就是壹个“N”(N≥2)，N的结果将是“远远大于1”！ 信息化时代产品的更新换代之快可用“壹日千里”来形容，技术进步和市场需求互为动力，为我们平凡的生活谱写了美丽的乐章。近年来大规模出现的“壹体机”就是这些乐章的壹个重要音符。随着办公设备向自动化、数字化、集成化方向发展，用户们为了进壹步完善办公环境，开始使用代表这种发展方向的壹体机设备。由于其具有操作简捷、工作效率高等优势，很快便赢得了我们办公者的青睐，赢得了部分办公设备市场。 从技术方式上来见，壹体机能够分为碳带热转印壹体机、喷墨壹体机和激光壹体机。从它们的市场地位而言，壹体机可分成激光型、喷墨型俩大类。喷墨壹体机凭借色彩处理和价格优势占据了相当的市场份额。激光壹体机则凭借其优秀的输出质量和数码技术，于壹体机市场中占据主流地位。随着人们消费能力的提高，办公需求的增加以及激光打印技术的进壹步发展，激光壹体机很大程度上将成为未来壹体机市场的主导产品。 1998～2001年中国多功能壹体机市场功能组合方式构成 传真、打印和复印的功能组合是目前市场的主流组合形式，而全方位集成的产品也有壹定的规模。 实际上，不管是喷墨壹体机仍是激光壹体机，它们且不是多个设备的简单叠加，而是采用了完善的集成技术，将复印、打印、扫描、传真等众多功能有机集于壹身，既节省空间，又经济高效。虽说这些功能能够同时工作，但每款壹体机仍是有不同的主导功能，有的以打印为主，有的以扫描为主，有的以复印为主，有的以传真为主等，这样就形成了不同导向的壹体机市场环境。 而当下不论于办公室仍是家庭，最常用的仍是打印和复印功能。不少厂商推出的壹体机大多是由传真机或打印机脱胎换骨而成，此种机型于传真或打印方面功能突出，而于复印方面表现平平。多功能壹体机的复印功能是数码复印，同普通复印机相比有许多优势。它利用缓冲技术，可实现壹次扫描、多次拷贝，使复印速度和打印速度相当；有些复印导向壹体机仍具有数码编辑能力，能实现去除复印件边框、预留装订区等功能；重要壹点是数码复印的质量比普通复印有质的飞跃，多数喷墨打印类的壹体机仍能轻松实现高品质的彩色复印。由于复印导向壹体机技术复杂，所以于这个领域仍有待进壹步发展。 1998～2001年中国多功能壹体机市场功能输出方式构成 激光输出以其优秀的输出质量和真正的数码技术，于多功能壹体机市场中占据主流地位，而喷墨输出凭借色彩处理和价格上的优势也占据着相当的份额。 从发展趋势来见，喷墨输出方式于最近俩年有不断上升的趋势，这正是喷墨输出的多功能壹体机的相对较高的性价比和适合中国经济情况以及用户购买力的表现。

公司展望未来范文

公司展望未来范文 xx年即将过去了，在这辞旧迎新之际，回首金玉普惠公司这些年来的发展历程和风风雨雨，我们有过挫折,有过困惑，有过喜悦。今天，我想感谢和金玉普惠公司一路走来的每一位员工，为了工作，很多员工主动放弃休息，加班加点，甚至通霄达旦的工作；就因为有了大家的共同努力和奋斗，让金玉普惠公司在金融理财上取得今天这样的成就。感谢你们的努力和坚持，也感谢所有的员工对我的支持和信任。很多时候，我们员工在实际工作中所面临的困难和艰苦程度，往往是超出我们做领导的估计和想象的。在此，我想借这个机会，向你们说一声：“谢谢你们！你们辛苦了！拥有你们，我感到非常地骄傲！ 所以说，进入金玉普惠公司并不意味着你就是一个金玉人。只有 当你真正地融入金玉普惠这个大家庭，把这个公司当成你自己的公司，把金玉普惠公司的荣辱看作你自己的荣辱，把这个梦想当成你自己的梦想的时候，这个时候你才是真正的一个金玉人。我们将一如既往的重视人才，员工是企业的第一资本，是企业发展的力量之源。“以人为本”是我们金玉普惠坚定不移的用人方针，努力提高员工的物质文化生活质量，实现员工价值是金玉普惠公司始终如一的追求。伴随着企业的发展壮大，金玉普惠公司将创造充分发挥广大员工的积极性和创造性的环境和条件，为员工实现自我价值搭建广阔的平台；构建同员工利益和价值追 求相一致的企业共同愿望，让员工在为企业奋斗的同时实现自己 的人生价值，实现企业与员工的共同的成功。

金玉普惠公司是我们所有金玉人共同的家园，是我们每个员工生活工作和实现人生价值的依托。可以说金玉普惠公司的利益是每个员工至高无上的长远利益和根本利益。任何时候、任何地方、任何情况下，要以公司大局为重，精诚团结，密切协作；忠诚奉献，拼搏实干，不负使命。 我公司自成立以来，我们通过艰苦创业、奋发拚搏，为社会、为国家创造利税，为市场、为广大客户提供了一流先进的产品。在未来的发展中，我们将一如既往地践行这一价值观，将自己融入到社会发展的潮流中，为社会提供性价比最优的产品，倡导和弘扬先进的企业文化，最大限度地提高经济效益和社会效益，在把企业做大做强中，为社会创造更大的财富。 扎实工作、创新拚搏来实现。需要我们创造一流的产品，一流的品牌，一流的效益，一流的企业形象，一流的发展速度，一流的员工队伍，一流的企业管理，一流的科学技术来实现。我们的一切工作都要向着这一目标而努力。 xx年，是崭新的一年，在这一年还没有开始的时候，让我们每个人进入紧张的工作状态，比竞争对手领先一步，我们需要有着眼于未来的战略眼光。“挑战未来”，我们需要勇气、胆略和意识。我们需要自强不息、拼搏进取，我们需要更多的学习，增加知识储备；需要创新，不断突破陈规；需要实干，把目

人力资源状况分析.doc

人力资源状况分析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。 一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。