06091薪酬管理复习资料(二)

《薪酬管理》复习资料二

一、客观题

1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。

2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。

3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。

4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。

5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。

7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9、失业保险属于社会保险。

10、退休保险属于集体保险。

11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。

19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。

20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。

21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

23、劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。

26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。

27、明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、信息传递者以及决策制定者。

28、我国《劳动法》第45条规定，国爱实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。

29、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

30、健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。

31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。

32、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出，而且可以付给股东适当的股息。33、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。

34、总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。

35、全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。

36、企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。

37、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。

38、最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工作条件及其相关子要素。

39、企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。

40、职位评价方法中非量化的评价方法有：排充法、分类法。

41、常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。

42、马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

43、绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。

44、群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。

45、职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。

46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。

47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。

48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。

49、从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。

50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。

51、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。

52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。

53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。

54、个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金等。

55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。

56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。

57、组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。

58、从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划和群体激励计划。

59、我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。

60、一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。

61、国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

62、销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。

63、常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股计划以及期权计划。

64、在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。

65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。

66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。

67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

68、大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。

69、通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

名词解释：

70、技能亲资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

71、员工俱绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。

72、利润分享计划是指根据对革种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

73、薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。

74、基本薪酬指一个组织根据嗣所承担或完成的工作本身或嗣所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

75、绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化变化的一咱薪酬设计。

76、成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结构对经营单位提供绩效奖励。

77、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。

78、全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系沼能够得到的各种有价值的东西。

79、职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

80、弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。

81、效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

82、薪酬调查是指一家企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

83、个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

84、双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋取求两条不同的晋升路径，一种是从事专业工作转变从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。

二、主观题

1、建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实战；对薪酬系统的匹配性进行再评价。

2、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面，？

答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业改革；控制经营成本。

3、组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？

答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。

4、与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？

答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的样长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。5、职位评价法中排序法的操作步骤是什么？

答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类，对职位进行排充；综合排序结果。6、职位评价工作的主要步骤？

答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职们评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。

7、整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？

答：劳动力参与率；人们愿意提拱的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。8、实施宽带型薪资结构有哪些要点？

答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。

9、企业通薪酬调查要表达什么目的？

答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他修正业薪酬管理时间的最新和变化趋势。

10、在薪酬调查的准备阶段在有哪些工作内容？

答：根据需要审查自己有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方芪；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。

11、绩效奖励计划有哪些实施要点？

答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励需要保持一定的动态性。

12、为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？

答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并高法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。

13、宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？

答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。

14、在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？

答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。

15、企业为什么要不遣余力地实施员工福利呢？

答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

16、在企业员工福利方面存在哪些问题？

答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福利成本居高不下；福利的低同报性；福利制度缺乏灵活性和针对性。17、市场上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种？

答：纯佣金制；基本薪酬加佣金制；基本薪酬加奖金制；基本薪酬加佣金奖金制。

18、有效的报酬提供过程应发遵循哪些基本原则？

答：“如果……那么……”原则：尽快原则；多样性原则；偶尔原则。

19、成功分享计划设计过程中有哪些关键决策？

答：参与资格；支付形式；支付步率；支付数量与支付等级；资金来源；实施成功分享计划的经营单位范围选择。

20、需要为参与该计划的经营单位设定操作模型；要求经营单位中的每一位员工都要全面参与；要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式；鼓励持续不断的绩效改进；有结束的时候，针对基本一特定计划期间的（通常是一年）。

21、激励理论对绩效奖励有哪些启示？

答：员工的需要会影响员工的待业，因此能够满足不同需要的

薪酬体系才会真正具有激励性；雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性；绩效奖励计划的成功有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保组织对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得报酬。

22、企业如果想实施个人的绩效奖励计划，必须具备哪几个方面的条件？

答：从工作角度来看，员工个人的工作任务的完成不敢决于其他人的绩效，组织对于员工个人的绩效必须能够准确地加以衡量；从组织状况来看，企业所处的经营环境、所采用的生产力方法以及资本一劳动力要素组合必须足相对稳定的；从管理方面来看，企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工的专业性，强调员工个人的优良绩效，必须有科学、合理的绩效评价系统以及明确稳定的绩效标准，确保企业的管理人员在绩效评价过程中能够保持公平和公正。

23、收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区别？答：收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而对某一群体或者部门的绩效进行衡量；收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁；收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，不会对组织的收益存量产生压力。

24、成功分享计划的设计程序是怎样的？

答：建立成功分享计划委员会；制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重；为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法。

25、与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时候需要注要哪几个方面的问题？

答：计划的运用是否到位；所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值；绩效认可的决策程序是否过于复杂；员工对贷币型绩效认可的态度；计划是否与组织的经营战略保持一致；普通员工和经营人员在认可计划中的公平性；计划是否缺乏信度。

薪酬管理复习资料

1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。

2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段

3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。

4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。

5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。

7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。

8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。

9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈

12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。

13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结

14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性

16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献

18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。

19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。

20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权

21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。

简答题

1、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？

答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响

2、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。

3、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。

4、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。

5、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。

6、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？

答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效

7、职位评价中排序法的操作步骤是什么？

答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果绩效加薪

8、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素

9、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。

10、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案

多选

1、员工福利的发展趋势包括：弹性福利计划大行其道关且日趋完善以及组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。

2、报酬：一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

3、外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。

4、国际上通行的薪酬体系主要：职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

5、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作体验

6、从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于：（1）员工的知识（2）员工的能力（3）员工的工作动机（4）机会

7、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是：团体养老计划

8、组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求？

答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或者内部的一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性

9、薪酬包括哪些核心要素？

答：四大核心要素：（1）固定薪资（2）浮动薪资（3）短期奖的薪资（4）长期奖励薪资

10、绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

11、建立战略性薪酬休系，需要遵循哪些不断循环的步骤？答：（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策（3）将薪酬战略转化为薪酬实践（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价

12、实施宽带型薪资结构有哪些点？

答：（1）审查公司的文化、价值观和战略（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力（3）鼓励员工的参与，加强沟通（4）要有配套的员工培训和开发计划

13、在企业员工福利方面存在哪些问题？

答：（1）企业和员工在福利的认识上存在一些混乱（2）福利成本居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏灵活性和针对性

14、收益分享计划中有哪几个关键决策？

答：一是收益衡量与角色定位问题；二是支付频率问题；三是支付方式问题；四是设计要求问题；五是沟通问题；六是确保财务收益问题。

15、微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一，该方法执行过程应该包括哪些步骤。

答：微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。

（1）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。（2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。（3）审核并批准薪酬预算。（4）监督预算方案的运行情部，并向管理者进行反馈。

16.目标群体调查法。

17.职业评价：

答：所谓语职业评价，就是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

方法：有量化评价法和非量化评价法。

18.宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策？

19.什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？

答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

联系和区别：（一）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

20.总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？

答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

特点：（1）基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支会的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部坠毁，有时也被称为浮动薪酬或奖金。（3）间接薪酬或福利与服务。

21.薪酬对于员工和组织的意义何在？

答：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。

22.销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？

答：（1）纯佣金制。所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。（2）基本薪酬加佣金制。（3）基本薪酬加奖金制。（4）基本薪酬加佣金加奖金制。

23.什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。

与一般薪酬管理的区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。

24.人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？答：（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（3）积极承担新的人力资源管理角色；

25.各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求？

答：

26.什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？

答：所谓职位薪资体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。（2）有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职现象。（2）由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

27.什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？答：所谓绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

目的：实现战略目标、强化组织规范，激励绩效以及认可不同员工的贡献。

28.建立职位薪资体系的前提条件是什么？

答：（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。（4）企业中是否存在相对较多的职级。（5）企业的薪酬水平是否足够高。29.什么是职位？职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是什么？

答：职位：能够由一个来完成各种工作职责的集合。

30.短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？

答：（1）绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。绩效加薪的三大关键因素是：加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支会能力。（2）一次性奖金。（3）月度\季度浮动薪资。

31.需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？

答：第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。第二，雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。第三，绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组幼体对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

32.员工福利的发展趋势是怎样的？目前存在哪些问题？

答：第一，弹性福利计划大行其道并且日趋完善；第二，组织开始寻求与战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。弹性福利存大的问题：（1）弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度；（2）弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题。（3）有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，企业可以借这一计划来推托自己的责任。

33.什么是薪资变动范围和薪资变动比率？

答：所谓薪资变动范围或薪资区间，实际上是指某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。

薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

34.销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？

答：销售工作的特征：（1）工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督。（2）销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。（3）销售人员工作业绩的风险性。

35.什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？

36.薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？答：(1)薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。（2）市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。（3）拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。（4）混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决

策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活性和针对性。

37．如何设计和改进销售人员的薪酬方案？

答：

38.劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？

39.什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？

答：薪资结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

40.薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么？答：薪酬预算能很清晰地反映出企业的人力资源战略生心，它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。

41.员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？答：种类：法定福利、企业补充保险以及员工服务福利。

作用：

42.薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？

答：

43.在薪酬预算中需要作出哪些重要决策？

答：（1）什么时候对薪酬水平进行调整；（2）对谁的薪酬水平进行调整；（3）企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的；（4）员工的流动状况怎样；（5）企业里的职位状况会发生哪些变化。

06091薪酬管理最新复习资料

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06091 薪酬管理最新复习资料 一、单选题 1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。 2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。 3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。 4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。 5、早期工资差别理论。（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。 6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。 7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。 8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。 9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。 10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。 11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。 12、最低工资标准的确定程序有：1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则，即在国务院劳动行政主管部门指导下，由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。 13、职位评价主要注重三项内容：（工作职责、需要什么样的能力、工作环境）。 14、宏观经济政策主要指（货币政策、财政政策和收入政策）。 15、根据行业的发展特征和竞争特征等指标，可将一个行业划分为（引入期、成长期、成熟期和衰退期）等四个基本的寿命周期。（引入期）——产品的市场前景尚不明确，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。（成长期）——企业的经营规模迅速扩大，开始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企业的产品和市场都已基本固定，倾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并开始采取利润分享的激励机制。（衰退期）——企业开始收缩其产品和市场领域，不再追加投资，薪酬结构稳定，福利增多，员工持股等激励方式开始采用。 16、企业（发展战略）通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）三种。而（竞争战略）又称业务

2018年薪酬管理06091自考复习题真题

薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1. 不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是(A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)

A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是 (A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线 B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

自考薪酬管理06091考试复习资料

06091薪酬管理考试复习资料 一．名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬 二. 填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段 3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。 7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。 8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。 9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

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06091薪酬管理历年真题答案解析1 06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD 21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。 3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程. 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 简答题1、(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。(5)对职位进行评价。(6)与员工二交流，建立申诉机制。

2、(1)直接计件工资计划。(2)标准工时计划。(3)差额计件工资计划。(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。(5)提案建议奖励计划。 3、(1)支持扁平型组织结构。(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)有利于职位的轮换。 (4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。 4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。 (4)积极承担人力资源管理的新角色。 论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 优点: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不

2016年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品

2016年10月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第4页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是 A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 2.第一个提出薪酬分析的经济学家是 A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当?斯密 D.马克思 3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是 A.亚当斯密B马克思 C.马斯洛 D.穆勒 4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是 A?《资本论》B?《国富论》 C?《政治经济学》D?《经济学原理》 5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是 A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成 A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 薪酬管理试卷第1页（共4页） 7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是 A?期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为 A?优化配置功能 B.维持保障功能 C?激励功能 D.目标功能 9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C?基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为 A?企业价值 B ?企业制度

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

06091薪酬管理复习资料(二)

《薪酬管理》复习资料二 一、客观题 1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。 2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。 3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。 4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。 5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。 7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9、失业保险属于社会保险。 10、退休保险属于集体保险。 11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。 14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。 17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。 19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。 20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。 21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 23、劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。 26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。 27、明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、信息传递者以及决策制定者。 28、我国《劳动法》第45条规定，国爱实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。 29、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。 30、健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出，而且可以付给股东适当的股息。33、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。 34、总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。 35、全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。 36、企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 37、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。 38、最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工作条件及其相关子要素。 39、企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。 40、职位评价方法中非量化的评价方法有：排充法、分类法。 41、常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。 42、马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 43、绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。 44、群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。 45、职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。 46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。 47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。 49、从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。 50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。 51、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。 52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。 53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。 54、个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金等。 55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。 56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。 57、组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。 58、从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划和群体激励计划。 59、我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。 60、一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。 61、国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 62、销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。 63、常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股计划以及期权计划。 64、在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。 65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。 66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。 67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

06091薪酬管理考纲

06091 薪酬管理 I 、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。 二、课程设置的基本要求本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。 2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。 3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。 4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。 II 、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章薪酬系统总论 一、考核知识点 （一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的基本原理与基本问题 （三）薪酬管理的发展历史 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求 （一）薪酬的基本概念 1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。 2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。 （二）薪酬的基本原理与基本问题 1 、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁?魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论； （9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫?斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西?亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。 2 、领会：（1 ）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。 （三）薪酬管理的发展历史 1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷?威廉斯的工资权益论。 1、领会：计件工资制的主要内容。 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势 1 、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3 ）宽带薪酬的

安徽大学薪酬管理试卷

薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.下列属于间接薪酬的项目是( ) A.基本工资 B.非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴 2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则？( ) A.公平原则 B.经济有效原则 C.按劳分配原则 D.合法合规原则 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.环境、战略和制度 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和技术 D.政策、制度和技术 4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的( ) A.成长战略 B.创新战略 C.成本领袖战略 D.客户中心战略 5.以下属于职位薪酬体系的优点的是( ) A.体现了同工同酬 B.有利于及时激励员工 C.有利于员工提高技能和能力的动力 D.有利于企业适应多变的外部经营环境 6.在职位评价的各种方法中，在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素比较法 D.要素计点法 7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系。( ) A.任职者 B.基本生活需求 C.职位 D.业绩 8.在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于( ) A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换

自考薪酬管理2010年试题及答案

2010年10月江苏自学考试《薪酬管理》试卷 一、单项选择题（25×1＝25分） 1、最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是（B ）A．亚当·斯密 B．威廉·配第 C．约翰·斯图亚特·穆勒 D．马歇尔 2、人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（B ） A. 亚当·斯密 B．西奥多·舒尔茨 C．马丁·魏茨曼 D．威廉·配第 3、1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（ C ） A. 利润分享计划 B．个人刺激计划 C．团体激励计划 D．差别计件工资制 4、对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（ D ） A．弹性工资体系 B．可变薪酬体系Ｃ．非货币酬薪体系Ｄ．宽带薪酬 ５、属于职业性奖励的是（ A ） Ａ．人际关系Ｂ．成就感Ｃ．地位象征Ｄ．荣誉(其他属于—社会性奖励) ６、倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（B ） Ａ．利润分享Ｂ．突出绩效奖金Ｃ．设计能力工资Ｄ．长期薪酬计划 ７、薪酬系统设计的内部影响因素是（ D ） Ａ．行业行情和产品市场Ｂ．劳动力市场 Ｃ．当地经济发展水平Ｄ．工会（其他属于---外部影响因素） ８、在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（ C）Ａ．股权激励制度Ｂ．股票期权制度 Ｃ．管理者收购和员工持股制度Ｄ．利润分享制度 ９、企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（A ） Ａ．收缩战略Ｂ．稳定发展战略Ｃ．集中发展战略Ｄ．快速发展战略 10、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（D ） Ａ．绩效酬薪Ｂ．间接酬薪Ｃ．非货币性外在酬薪Ｄ．内在酬薪 11、员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（ A ） Ａ．成长期Ｂ．成熟期Ｃ．鼎盛期Ｄ．衰退期 12、基于胜任力的酬薪结构，大多采用的是（C ） Ａ．宽带酬薪结构Ｂ．职位酬薪体系 Ｃ．能力酬薪体系Ｄ．岗位工资制 13、在设计酬薪时主要强调利益共享、风险共担，对于酬薪的内部公平性很少关注的组织文化类型属于（D ） Ａ．时间型文化Ｂ．网络型文化Ｃ．职能型文化Ｄ．流程型文化 14、对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（ C ） Ａ．岗位评价Ｂ．岗位设置Ｃ．工作分析Ｄ．工作评价 15、将工作分析方法分为结构分析法和非结构分析法的划分标准是（ D）Ａ．功用Ｂ．分析对象Ｃ．结果可量化程度Ｄ．分析内容和确定程度 16、在工作分析中，工作分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事

薪酬管理考试试题及答案解析

薪酬管理考试试题及答案解析（四） 一单选题本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 （） A个体工资标准B整体工资标准C总体工资标准D结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、整体工资标准和结合内部分配改革对工资结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是（） A企业年金是所有企业必须建立的制度 B企业年金可以替代企业基本养老保险 C企业年金不适用于试用期内的员工 D企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 （）。 A可比性

区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】: 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 () 。 A 外部公平 B 内部公平

个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析

一单选题本大题20 /」题每 题 1. 分共 20.0

06091薪酬管理.doc

高纲1164 江苏省高等教育自学考试大纲 06091 薪酬管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I 、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。其

任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。 二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。 2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。 3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。 4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。 II 、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章薪酬系统总论 一、考核知识点 （一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的基本原理与基本问题 （三）薪酬管理的发展历史 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势 二、考核要求 （一）薪酬的基本概念 1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。 2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。 （二）薪酬的基本原理与基本问题 1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁魏

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制