管理员工的绝招

第一招:恰当展示自身的管理魄力

管理员工的36个绝招

第一节:以自律律人,做各方面的表率

1、率先垂范,会唤起下属的崇高敬感

古人云:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不行。”曾国藩认为:作为统兵的主帅,身身的表率作用就是非常强的,只有靠自身的清廉有信,才能获得部属的拥戴。同样的道理,企业领导人的德才学识,与企业的信息命运息息样关。也就就是说,能否把个人价值与企业价值融为一体,首先取决于企业领导本身的品格、才能与形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事业的企业领导人,其无私奉献的精神与对公司的热爱,都会使员工受到强烈感染,使整个企业充满朝气。即使就是亏损企业,如果领导者能与员工同甘共苦,也会激起员工的无限激情,以达到扭亏为赢。

许多员工眼中的领导者,都具有某种她人所没有的特质,若您不具备某种独特的风格,就难以获得员工的尊敬;如果管理者不能以身作则,给员工起表率作用,那么必然不能取信于属下,员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令,进而必然影响企业的经营、发展与壮大。所以,在管理者应该掌握的管人绝招中,最基本也就是最重要的一条,应该就是管理者的“自我要求”。作为管理者,您就是否对自己的要求远

大于对员工的要求呢？您就是否会站在客观的立场,为员工设身处地地考虑？

身先士卒,率先垂范,永远会唤起下属的崇敬感,然而却非朝夕之事。您必须有“三军可夺帅,匹夫不可夺志”的决心与毅力,从不断的努力与日渐丰富的经验中,锻炼自己,促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。在这些努力的过程中,您的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果她们内心能这样想:“这个领导者就是足以信赖的,她就是值得尊敬的。”那么,您的一切努力都将不会白费。

2、率而先之,从自身的一言一行做起

要率而先之,给下属做表率,那么就要注意自己平时的言行。身为领导者,最容易犯的错误,便就是时常借故迟到早退。另外,领导也不能推卸责任,否则只会令大家怀疑您的管理能力。当然,做事公平及公私分明的领导才就是部下学习的榜样。

领导要起表率作,应该做到以下五点:

★做任何一件工作,都能比一般人想得周密,做得有条理;

★勇挑重担,不怕困难,喜欢在重担与困难面前锻炼自己的人格与能力;

★能从全局瞧问题,从小处着手,一步一个脚印地解决问题;

★不追求个人享受,任劳任怨,以身作则,同时能与大家同甘其苦;

★能以科学的管理手段来指导大家开展工作,能以人性为本,激励大家的工作热情。

所有的领导者都要明白,有什么样的领导,自然会有什么样的下属,所以领导在责备下秘史处事不当之前,应该想想自己就是否有同样的缺点。其身不正,试问又如何去责怪下属？

3、能职匹配,提升与理水平

通过因事制宜、因事设人之后,凡就是本地区、本公司的紧缺人才,迅速通过各种方式,从外地区、外公司大胆引进;凡就是本部门不能发挥其所长的人才,在征得本人同意的基础上,应根据其素质条件,及时安排到最能发挥其所长的部门中去工作,绝不能出现人才闲置的状态。

因事设人,从根本上讲,能实现员工的能职匹配,从而避免人才浪费或庸人执事的现象。

“用人必考其终,授任必求其当。”此处“当”讲的就就是用人必求适位。

每件事都各有所需,每个人又各有所长,任用人的要点在于,必须使人的长处适应事的需要,只有这样才能做到才与事当、事成人立。

要做好“当”,管理者们就必须做好两项工作,即:职业分析与因岗选人。

所谓职业分析,就是指对每个职业所需要的能力与种类、分量及其气质特点进行鉴别并做出明确的规定。

人事心理学认为,不管哪一项工作,不仅需要有与之相适应的一般智力水平,而且还需要有与该工作性质相符合的某些特殊通殊能力。这些特殊能力,主要就是指某些动作能力、语言能力、想象能力与判断能力等。不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异,而且在程度上也不同。

除此之外,有的工作还需要具有某种特别性格与气质的人来担当。比如,细致的工作,适合选用抑郁质与粘液质的人;交往广泛、活动性强的工作,适合选用多血质的人。

职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平,以及相应的性格与气质,作为因事择人的依据。

所谓因岗选人,就是在职业分析或岗位分析的基础上,制定各岗位人员的选聘标准,并以此标准挑选合适人才。

选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采用不同的任用形式,选任、委任、聘任或考任,从而选择出所需人员,以满足工作需要。

能职匹配,一方面要考虑胜任其职,另一方面要防止:功能过剩“,即避免”大材小用“。因为”大材小用“势必造成一个人能力的部分浪费;势必造成“高位”无才与“低位”滥用的情况;势必挫伤被“大材小用”人员的积极性,使其另图高就,难安其心。

第2节对员工想法表示理解

作为一个管理者,不论在什么时候,也不论做什么事,都要求显得比员工更加成熟可靠,更有礼貌与风度。特别就是在员工的面前,管理者必须就是以一个能帮助员工解决遇到的问题、值得依赖的形象出现。那么,怎样才能做到这点呢？首先要能理解员工的想法,没有人会愿意与不能产生其鸣的人打交道的,更别说就是信赖对方了。所以,管理者要让员工觉得可以依靠,就必须重视她们的想法,即使不能理解,也要表现得试图去理解,对员工的感情加以设身处地的考虑,不要忽视她们的感受。

1、理解员工想法,会使其放弃心理抗拒

一个刚愎自用,自以为整个团体都要以自己的意见为准则,以身己的想法为标准来开展工作,不把员工的想法当回事的管理者,就是个十足的傻瓜。她将很快地失去员工的尊敬与信赖,遇到问题就以被她的员工们抛弃,这个管理者的位子也肯定坐不长久。

员工们有自己的喜怒哀乐,有自己喜欢与讨厌的事物。各种各样的员工聚集在一起为一个整体的利益服务,这一过程无疑就是复杂的,其中必然会产生很多问题,例如对于工作以及管理所产生的心理抗拒。管理者的全部工作就就是保障这一过程能顺利进行,其中当然也包括解决员工的心理抗拒问题。而在没有取得员工信赖的情况下,领导者就是鲜有人能做到这一点的。所以,理解员工的想法,取得员工的信任,也就是管理者遭遇员工心理抗拒时所要采取的每一步。

当员工对公司的制度调整、对工作中出现的问题,以及对管理者本人产生心理抗拒时,她一般不会明着反对,或者表示抗议与不满;但就是,她会用消极的方式,坚持自己的观点,否认公司以及管理者的意见,并在实际行动时贯彻自己的想法,而不会考虑公司与管理者的利益。最严重的后果,可能就就是直接导致员工的辞职,造成公司的人才流失。所以,员工的心理抗拒的影响力就是很大的,破坏力也不可小觑。

而且,怀有抗拒心理的员工,简直就像一块坚硬的石头,您根本无法突破它的固执外壳,从内部将问题解决。有的管理者遇到这种问题时,只知道采用教育的手段,一味地想让员工明白:您的想法就是错误的,就是万万要不得的！您得听我的意见！而结果呢,只能就是让员工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微艺术一点,她们会想办法找到一些证据,来证实自己的正确与员工的错误,以达到纠正的目的。结果可能就是员工不得不承认管理者的正确,但口服未必心服,她们在心理上总会有些疙瘩,不利于今后的管理。

所以,通过对员工的想法表示理解,来巧妙地揭开员工的心理防护,最终让她们口服心服,成功化解她们的心理抗拒,就成为了聪明管理者的不二选择。

2、韦尔奇的高明之处:对员工想法表示有同感

通过电气前总裁韦尔奇就就是一位特别能理解员工想法的管理者。她有一项非常著名的本事,就就是能记住1000名公司高级领导的者的名字与职务,熟知公司3000名中层管理者的表现,以及相当多的

优秀员工的工作成果。她能在发生任何情况的时候,根据所知的资料进行迅速的判断并做出恰当的处理。

有很多次,她手下的一些领导人与员工对公司的新政策或者个人职务的调动、工作中遇到的问题产生了抗拒心理,她们不愿意接受公司的安排,执行公司的规定。对于这些每一个高层都觉得非常棘手的问题,韦尔奇却总就是能高效地解决——她能记得员工们的性格特征与工作表现,她对员工们想法的理解,就像她们对自己的理解一样深刻。而且,她很少反驳员工的想法,总就是表示明白,说她也有同感。

所以,韦尔奇受到员工们的信赖,她们把她当做自己的知己,当做可以谈话的人。员工们出现的心理抗拒问题,在韦尔奇面前总就是迎刃而解,因为员工们从不会抗拒她的开导与安排,员工们完全把她瞧成了自己人。

韦尔奇之所以能获得这样的殊荣,获得员工无条件的信赖,完全靠的就是对员工的想法表示理解。理解的作用就是巨大的,中国自古以来就有“士为知己者死”的说法,为能理解自己的人献出性命也绝不皱一下眉头;而对于不能理解自己的人呢,则就是“道不同不相为谋”,连话都不愿意与她多说。

应该说,这种想法就是人所共有的,古今中外通用。现在我们不还在喊着“理解万岁”的口号不？人人都能明白理解的作用,管理者也不会例外。那么,为什么不能将它巧妙地用于管理呢？员工的心理抗拒,多数就是积累的怨气与不满所致,只要管理者能试图去理解她,让她的

情绪能有个产生共鸣的地方,还愁不能消弭员工的抵抗,从而让问题顺利得到解决不？

第4节:矫正前任错弊以树权威

明朝的最后一位皇帝崇祯皇帝朱由俭素来为史家称道,其原因就在于她上台后对前任的弊政进行了大胆的否定。

崇祯皇帝的前任天启帝朱由校,就是个地分荒唐的君主,她根本不理政事,终日在宫中操练土木工艺,将一切大权全委托臭名昭著的大宦官魏忠贤。

魏忠贤就是个极阴险狡诈的人,她对上讨好迷惑天启帝,对下残害忠良。她所控制的特务更就是无孔不入,因此气焰极高,成为政治矛盾的焦点。如此人祸,再加上自然灾害连连发生,弄得民不聊生,人民起义纷纷爆发。此时,明王朝与新兴的满族势力在东北的较量正如火如茶,明王朝的统治摇摇欲坠。崇祯即位后,为了扭转衰势,树立自己的“明主”形象,她必须改变宦官专政的局面,其中首要任伤就就是恶贯满盈的魏忠贤除掉。

魏忠贤爪牙遍布朝廷内外,年轻的崇祯帝不敢贸然行事,因此她入宫之初,对魏忠贤与颜悦色,做出很尊重的样子,以安其心,随后解散宫内兵丁,解除魏忠贤的爪牙职务。待魏孤立后,崇祯立即宣读魏的“十大罪状”,将其发配到凤阳瞧守皇陵。魏在行至阜阳时被迫上吊自杀,她的尸体被千刀万剐,脑袋也被割下送回其故乡挂杆示众。随后崇祯又为万历天启年间的冤假错案平反昭雪,朝政为之一清。崇祯的这一手可

谓有胆有谋,干得漂亮,崇祯的威望一下子树立起来,被朝野上下称为“明主”。

第5节:智慧就是树立权威的必备手段

智慧就是领导者树立权威的必备手段。所谓智慧,就就是指辨析判断、发明创造的能力。作为领导者,对发明创造并没有特别要求,但对于辨析判断的能力却就是非常必要的。

清朝康熙年间,中国知识分子中,反清复明的人还很多,如顾亭林、李二曲、王船傅青主这些人都就是不肯投降的,尤其就是她们在思想上、学说上所做的“反清复明”的工作,实在太可怕了。结果呢？康熙帝化有形为无形,不仅压制了这些人的行为,而且还在中原关内树立了自己的权威,巩固了清王朝的地位。

当时李二曲在陕西一带讲学,所以顾亭林这班人,经常往陕西跑,组织“反清复明”的地下工作。康熙帝明明知道,可就是她反而征召李二曲做官。当然,李二曲就是不会去的。

后来康熙帝到五台山并巡察陕西的时候,又特别命令陕西的督抚尊崇李二曲先生为大儒,就是当代圣人,并表示一定要亲自去拜访李二曲。当然,李二曲也就是知道这就是康熙帝下的一招棋,所以李二曲称病,表示无法接驾。哪里知道康熙说没有关系,还就是到了李二曲讲学的那个邻县,康熙甚至说要到李家去探病。这一下可逼住李二曲了,如果康熙到了家中来,李二曲只要向她瞌一个头,就算投降了,这就关系

到她的气节头问题了;所以李二曲只好表示有病,于就是躺在床上,“病”得爬不起来。

但就是康熙到了李二曲的邻境,陕西的一大堆官员都跟在皇帝的屁股后面,打算去瞧李二曲的病。康熙总就是会给人退路的,她先打听一下,说李二曲实在病得很重,卧床不起了,与此同时,李二曲也只得打发自己的儿子去瞧一下康熙,敷衍一下。康熙当然高明,虽然她也知道李二曲就是不想见她,所以装病,但她顺着梯子下,不勉强去李家了。否则,她一到李家,如果李二曲骂她一顿的话,那么就非杀李二曲不可。杀了,就会引起民族的反感,使潜伏中的问题激化;不杀,又有失皇帝的尊严,所以就不去了。康熙还安慰李二曲的儿子一番,要其善为转达她的意思,又交待地方官,要妥善照顾李二曲。还对她们说,自己因做了皇帝,不得不回京去处理朝政,地方官朝夕可以向李二曲学习,实在很有福气。

康熙这一折腾,李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦,而且还会用更长的时间来考虑她们决意要反的这个皇帝到底该不该反。而士人听得这件事后,一定也会对清政府的态度有所改观。康熙这一招不仅树立自己在读书人心中的威信,而且还会让“反清复明”的集团内部产生分歧,正可谓就是一石数鸟之计。

有魄力就是当领导的重要特质,这一共识常见于政府官员的评价中,也同样在企业领导的评价中常常谈及。不管就是政府官员,还就是企

业管理者,魄力就是否很重要,我认为,肯定重要。但我更要指出的就是,我们常常将“魄力”的内涵异化。

关于魄力这一词,一般的解释为:指处置事情所具有的胆识与果断的作风。其替代词包括:雷厉风行、敢作敢为。由此可见,魄力更多就是在强调“效率”。

多年前,笔者曾在一家大型的民营企业工作,其老板对管理人员的魄力很瞧重,这与老板本人的作风相关。老板本人就是一位敢作敢为的人,从白手起家开零部件小厂开始,顺应发展潮流,敢于创新,经过十余年的努力,其企业已成为销售额近十亿元的大企业。其企业的成功,一半的原因归于时代机会,另一半应归于老板本人的因素。老板也将这种雷厉风行的作风用之于具体的管理工作,员工反应慢会叫骂,做错了事要求重罚或开除,新产品研发未成熟就上市,管理措施、营销措施未论证就推行,敢于骂员工、处罚员工的管理者就就是好领导……其企业经营的结果可想而知,企业在“成长的烦恼”中越来越“烦恼”,业绩每况愈下,更不用说什么企业文化,员工价值了。

效率对企业管理来说,就是非常重要的,就是企业竞争力的重要内涵,但效率的前提就是在“做正确的事”,做错误的事,效率越高危害越大。管理中的决策涉及到方方面面,需要应用科学的决策方法,尽量去做“正确的事”。在科学的决策与管理原则下,魄力就能真正发挥作用了。如果仅求快,求狠,求气势,求感觉,那可能就就是折腾了。一些

激励员工的十大绝招

激励员工的十大绝招！ 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。 有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。 我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。 这里举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。 说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！具体怎么办呢？请看如下方法： 1、逢年过节的好多老板会搞个全体握手会，握着员工的手深情的说“家里还好吧”，然后去握下一个。员工既为你的关怀感激涕零，你也不用去听一些冗长乏味的故事。 2、创造一些让员工跟你接触的机会，喝喝茶聊聊天卡拉永远OK，你本来就要吃饭的，多双筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感觉？是不是要加工资了？是不是要升级了？还不好好干？ 术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？笔者提出下面这些技巧可能会对各位经理人的管理工作有所帮助。 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！ 2、为每个员工设定具体而恰当的目标 笔者认为，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还

管理员工的基本绝招

第一章 管理员工的基本绝招 一.以自律律人，先因事择人 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。” 给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点： 1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； 2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； 3.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦； 4.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； 5.能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工 作热情。 二．大权独揽，小权分散 如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。 三．采取有效激励，力避激励误区 赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。 美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下： 1.需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人; 2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限； 3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法； 4.只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障； 5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人； 7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人； 8.光说要节俭，却奖励浪费资源的员工； 9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员； 10.需要创新，却处罚未能成功的创意；

有效激励员工的五大原则和九大绝招

有效激励员工的五大原则和九大绝招 一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。 员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。 激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的

管理员工的绝招

第一招：恰当展示自身的管理魄力 管理员工的36个绝招 第一节：以自律律人，做各方面的表率 1. 率先垂范，会唤起下属的崇高敬感 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”曾国藩认为：作为统兵的主帅，身身的表率作用是非常强的，只有靠自身的清廉有信，才能获得部属的拥戴。同样的道理，企业领导人的德才学识，与企业的信息命运息息样关。也就是说，能否把个人价值与企业价值融为一体，首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事业的企业领导人，其无私奉献的精神和对公司的热爱，都会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导者能与员工同甘共苦，也会激起员工的无限激情，以达到扭亏为赢。 许多员工眼中的领导者，都具有某种他人所没有的特质，若你不具备某种独特的风格，就难以获得员工的尊敬；如果管理者不能以身作则，给员工起表率作用，那么必然不能取信于属下，员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令，进而必然影响企业的经营、发展和壮大。所以，在管理者应该掌握的管人绝招中，最基本也是最重要的一条，应该是管理者的“自我要求”。作为管理者，你是否对自己的

要求远大于对员工的要求呢？你是否会站在客观的立场，为员工设身处地地考虑？ 身先士卒，率先垂范，永远会唤起下属的崇敬感，然而却非朝夕之事。你必须有“三军可夺帅，匹夫不可夺志”的决心与毅力，从不断的努力与日渐丰富的经验中，锻炼自己，促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。在这些努力的过程中，你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果他们内心能这样想：“这个领导者是足以信赖的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都将不会白费。 2. 率而先之，从自身的一言一行做起 要率而先之，给下属做表率，那么就要注意自己平时的言行。身为领导者，最容易犯的错误，便是时常借故迟到早退。另外，领导也不能推卸责任，否则只会令大家怀疑你的管理能力。当然，做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。 领导要起表率作，应该做到以下五点： ★做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； ★勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； ★能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； ★不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘其苦；

激励员工的十大绝招-沟通激励

激励员工的十大绝招 收藏分享2010-2-23 15:01|发布者: 泉水|查看数: 623| 评论数:0 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。 有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。 我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。 这里举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。 说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，

成为企业明星员工的十大招数

成为明星员工的十大招数 1. 我是否在工作上展现高绩效与高生产力，让公司因而获利？ 请仔细想一想 我是否全神投入工作，全力以赴？ 我是否清楚知道自己工作的目标与方向？ 对于公司交办的工作目标，我是否都能达成？ 我的计划总能在预订的时间与预算内达成？ 主管对我的业绩满意度是否比其它同事高？ 发现绩效与生产力下降时，我是否懂得解决之道？ 公司的首要目标在于获利，你必须能够证明你 是公司的珍贵资产，你及你的工作对公司的目 标有所贡献。而公司的获利与顾客有关，因此 你必须对顾客发挥正面影响力，你可以从留住 旧顾客获开发新客源着手，纵使你没有与顾客 直接接触，也能提供最高品质的产品或服务。 小秘诀： 你可以建立自己的绩效清单，详细记录任务内容及目标、任务结果及绩效、开始及完成日期等信息，每季或每半年填写一次，再考使面谈时，可以成为有利的证据，争取较高的绩效评比。 没有什么人是天纵英明，一分苦干实干的精神及对理想的执着，才是成功的不二法门。 ＜张洪本日月光半导体总裁＞ 2.我是否能找到我的核心才能，并强化它，让自己的身价愈来愈高？ 请仔细想一想 我的核心才能可以应用在不同的市场上吗？ 我的核心才能可以创造出真正的价值吗？ 我的核心才能可以代给公司获利吗？ 我的核心才能是不是很难被他人取代？ 我的核心才能是否经得起市场的快速变化？

我的核心才能会不会因为新的技术的出现而被淘汰？ 核心才能等于是你事业的心脏，你应该将它视为启动收入推进器的高辛烷燃料。 隆纳德. 耶波( ) 企业咨询顾问 ３.我是不是一个丰富阅历的通才，并且能有效整合各种资源？ 请仔细想一想 我是否彻底了解公司业务，以及部门 与其它事业单位之间的关系？ 我是否了解公司其它部门的运作流程？ 我是否愿意多作些努力让这些流程更顺畅？ 我是否能协调其它部门，请他们提供协助以便让工作更快更好？ 我是否具备基本的整体商业概念，亦即了解基础的财务、会计、行销、经济管理等领域？ 我是否常阅读各种财经媒体及成功企业有关的书籍，随时吸收新知？ 在工作上遇到瓶颈时，我永远可以知道可以从何处得到帮助吗？ 一个人如果有能力，便可把事情做好；如果有效率，便可以做出成效好的工作。 瑞.科曼( ) 英国因维塔训练公司总裁 4.我能不能主动行销我自己，而不是被主动地等待他人发掘？ 仔细想一想 我能与我的主管保持良好的沟通吗？我能适时让他知道我的才能与表现吗？ 我是否常参加专业的会议或期刊上发表自己的相关经验与研究心得？ 我有没有参加专业领域的相关社团或聚会，并争取成为其中的干部？ 公司征求提案时，我是不是常常愿意提出一些对公司有意的提案？ 我有没有主动争取参与一些特别的计划，或自愿在委员会担任职务？ 我能否掌握在会议发言或简报的机会好好表现？ 小秘诀 如果你在一次晋升机会中，虽曾被考虑，但却未雀屏中选，有些方法可以让你下次有更大的胜算：首先写一封信给做升迁决策的主管，感谢他将你列入考虑；之后陈述你被告之的落选理由，且承诺你将尽一切努力克服这些缺失。在一段时间之后，写另一封信告诉他，你在经过怎样努力之后，已确实改进你的缺点。将你自己视为商品而非只是一个员工，你要做的是如何将自己这个商品推销给你的老板、主管、其它高阶管理者、同事及客户，让他们感觉你的存在，知道你是谁认识你的名字、外貌及专长，而且对公司的成功功不可没。 积极的态度、努力奉献、洞烛先积极一流的表现，已经成为工作不可分割的一部份。

管理好员工的六种方法

管理好员工的六种方法 1、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率还是人际关系上，张雪奎教授认为他都将会是个一流的管理者。 了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个层次：一个层次是基本情况了解，主要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二个层次是员工需求了解，当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三个层次是潜能了解，在知人善任的基础上，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 老板与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 2、聆听员工的心声 中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。 所以在和这些老板们的沟通中，张雪奎教授经常说：在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。就像张雪奎教授在《企业文化与罚款制度》一文中所举出的案例很能说明问题：某公司小张没有完成销售任务，老板将小张叫到面前训斥到：“这是怎么搞得，你是不是不想干了，告诉你，你自己要小心了，如果下个月再完不成销售任务，你自己卷铺盖卷走吧！”小张战战兢兢的下去了，第二个月又没有完成任务，小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报：“小张的能力老板应该清楚，这几个月没有完成任务，主要是他和女朋友闹别扭，不能够全力以赴工作，过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样，小张后来到了竞争对手那里，不仅仅把竞争对手的销售做的很好，还带走了这家企业的大批客户，让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。 所以，经常聆听员工的心声，对于一个老板来说，是很重要的事情，会让你的决策更有人情味到，更会贴近员工需要。 3、管理方法经常创新 管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。 管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能

调整员工心态

如何调整员工心态 在企业管理中，员工心态是非常重要的。企业管理者，带手下的员工，如同行军打仗带兵一样，员工心态就好比士气，因此调整员工心态，非常重要。优拓汇告诉您，根据实践证明，拓展训练才是调整员工心态的新绝招。 员工心态培训是企业的迫切需求，也是入职时的必备培训课程。团队凝聚力的关键，在于员工将个人与团队的利益紧密联系起来，意识到个人的利益是依附于团队利益基础上的。因此对于团队，员工需要每天富有激情，肩负责任，并有积极工作的主动性。 对于抓紧员工心态，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析。其中，流失率、凝聚力、认同度直接与员工心态问题直接相关。千篇一律、枯燥无味的培训，只会让员工对企业更加没有认知与归属感，只会徒增员工对企业的负面情绪。那么，如何才能有效调整员工心态呢？对于这个，拓展训练才是最明智的选择。 面对员工的流失，从表面上看，是支配工资、发展机会、公务管理的原因。很多员工看似充分的离职原因背后，其实是员工自己，对于事物没有正确的认知，缺乏健康心态和积极的干劲。 因此，要让员工对于自己有清楚地认识。拓展训练，给予一个天然的场地，让员工在大自然的环境下，既能对企业文化理念产生深入理解，还能对自身力量产生深刻认知。对于酬劳，就是工资多少，是个人劳动价值的体现，工资不高应从自身找原因，这个道理，可以从拓展训练中得出，只有自己付出得多，团队才有机会获胜，自己得到的奖励机制也就高些。 发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间。在拓展训练场上，只有每个人都付出了劳动与汗水，心往一处想，劲往一处使，最后得到的胜利，也就是团队的胜利。当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。 企业缺乏认同度，在更大程度上是企业管理、文化、制度的问题，那就需要在拓展训练中融入自己的企业文化，员工自然能在项目开展中，潜移默化地明白，这是纯粹灌输得不到的收获。但是，不同的员工对同一家企业有着不同的认同，其原因正是在于，每个人的不同心态。因此，只有在拓展训练场地上，每个人都会企业，对自己，有了清楚地认知，才会对企业产生更深层次的归属感，才会升华同事之间的友谊。 从以上的分析可知，员工流失率大、团队缺乏凝聚力、员工的企业认同度低只是问题的表象，真实问题是企业管理系统不完善和员工心态有缺陷。而传统的企业文化培训，早已让人乏味与免疫，只有在拓展训练场地上，才能让大家凝聚情感，提升团降凝聚力、增加员工的认同度。

激励员工的八大绝招

激励员工的八大绝招 现代企业管理，老板和员工都在博弈，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？有关专家提出下面这些技巧可能会对各位经理人的管理工作有所帮助。 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！ 2、为每个员工设定具体而恰当的目标 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地

工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。 3、对完成了既定目标的员工进行奖励 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。 经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

用奖励激励员工的绝招

用奖励激励员工的绝招 奖励是一种激励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个美好的生活。需要指出的是，奖励只是为发廊老板和管理者提供有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。 1、奖励员工的原则 (1)吻合被奖励者的爱好 发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的奖励方法，方法要符合被奖励者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是—份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能达到激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的喜好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。 (2)准确性规则 在奖励过程中，人们最担心的是奖励的准确性。奖励出现不准确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的说服力。 准确性是指奖励某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些；奖励某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低奖励应有的激励作用。 全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价；在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。如果因为过去有功，犯了错误也不罚，就容易使有功者躺在功劳簿上生活，丧失进取精神。 (2)把握奖赏的时机 提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，发廊老板要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属心灰意冷的时候，则不要让他太难堪；如果下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。 发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。 (4)配合员工达成的成就 要奖励一项成就，自然应该看这项成就的价值大小，如果一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应该获得的奖励，自然要比后

六种有效的员工管理方法

六种有效的员工管理方法 漫步管理 漫步管理的意思是：最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他就像漫步那样在企业转悠。企业领导从第一手获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。 结果管理 上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。 目标管理 上级给出一个他的下属要达到的目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的目标提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理hr369一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。 例外管理 领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是正常业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。 参与管理 下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被傲慢地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的认同。 系统管理

对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证整个系统的运行。人的工作要服从技术。领导要注意的是，不要使企业内太官僚主义。 人们的思想活动是很难像资金账目那样明确的摆在管理者面前，高高在上的管理者，有时候很难体察到基础员工的思想动向，因此，广开沟通渠道也是人员管理方面相当重要的一环。

人性化管理青年员工管理的绝招

如何抓好青年员工的成长成才工作成为面临的一个重要课题。在抓好日常思想和培训工作的基础上，突出人性化教育与管理，着力实施爱心蕴育、用心培养、贴心沟通、关注健康工程，从思想上、学习上、工作上和生活上提供关心关爱，助青年员工尽快进入角色，促使青年员工尽快成长成才。猎头网 一.加强人性化管理的必要性 (一)国企实施“以人为本”战略需要：党的十八大提出了构建社会主义和谐社会，实现中国梦的伟大构想。中石油集团作为中国经济支柱的国有大中型企业，肩负着党和国家赋予的经济责任、社会责任、政治责任，更应责无旁贷地肩负起构建和谐社会的历史责任。系统作为石油行业的服务板块，更具有基础性作用。因此，必须筑牢根基，从基层抓起，从青年员工做起，人性化管理为我们提供了强有力的管理手段。 (二)行业特点需要。作为石油企业内部的系统，它根据生产生活需要，生产上具有点多、面广、线长的特点，承担着保障国家能源安全的重任;因此青年员工队伍直接影响到企业的发展。正如日本商界奇才松下幸之助所说：“事业的成功，首在人和”，从基层抓起，打造一支团结奋进、积极进取的职工队伍。而人性化管理就为我们提供了达此目标的手段、工具。 (三)员工自身成长需要。员工由于参加工作时间短，对于企业里的一切感觉都是新的，他们年龄不同、阅历不同，如何带好队伍们，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好青年员工入职思想教育工作的根本。在这样思想指导下，我们要对青年员工倾注爱心，以良好的爱心、柔性的管理去影响和带动青年员工爱岗如家，爱岗敬业，融入企业氛围，提升对油田和企业的认知度，增强对油田和企业的自豪感。 二、加强人性化管理的方式方法 (一)爱心蕴育，提升青年员工思想境界 “感人心者，莫先乎情”。一个在企业中真正感受到爱的员工，才会有健全的心理和人格，才会懂得真正去爱别人，爱企业，从而真正以企业为家。 青年员工年龄不同、阅历不同，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好新员工入馆思想教育工作的根本。对青年员工倾注的“爱心”，架起了领导与同事、同事之间爱心的桥梁，以良好的思想道德风范去影响和培养青年员工，以优秀人格教育感染青年员工，使思想政治教育工作取得实效。以良好的爱心教育去影响和带动新员工爱企如家，爱岗敬业，融入新的企业。引领青年员工发扬大庆精神、铁人精神，学习弘扬“三老四严”、“四个一样”的优良传统，增强担当意识和责任意识，积极进取，为企业和谐发展贡献每个人的力量。 (二)用心培养，助力青年员工能力提升 给青年员工系统的培训，是让他们走向成功的第一步。在做好青年员工入职培训的基础上，要给员工上好入职“第一课”，加快青年员工角色转变，更好适应环境。在此基础上，安排青年员工与岗位操作能手签订“导师带徒”合同，实行“一对一”培训，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，进一步提升青年员工的实际操作水平。“用心”培养有潜力的青年员工，鼓励参加各类比赛，促进水平提升，选派青年员工参加上级部门组织的各项比赛岗位技能等活动，发挥潜力，增强能力，促进技能水平提升。 要引领员工树立责任意识。教育员工敢于负责、勇于承担责任。引导员工制定个人成才计划，规划职业人生，将自己的人生目标与企业发展目标紧密结合在一起，与企业共成长。只有个人目标紧密围绕团队目标，才能在实际中实现自己人生价值，以激发职工产生高度责任感、强烈的事业心。

年终挽留离职员工的五大绝招,不看就晚了!

一年轻人总觉得工作不顺，老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制……当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！” 这个段子告诉我们三件事： 1. 这位董事长在做“离职面谈”； 2. 这位董事长是个性情中人，却过于草莽； 3. 每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老 板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡 献…… 转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而HR关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？ 1. 独木桥”变“阳关道” 古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。 企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下： 企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体： 案例：海底捞给员工创造发展的途径 1. 走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理 —优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理— 董事长； 2. 年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）— 标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利 待遇） 点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职

有效激励员工九大绝招

有效激励员工九大绝招 --明阳天下拓展培训一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。 员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。 激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是――员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认

可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐

企业员工管理的十大方法

企业员工管理的十大方法 经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满与瞧法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工与领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见与疑问谈出自己的瞧法什么就是可以接受的?什么就是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到她们的帮助,要记住纸就是包不尊的,员工希望了解真象。 重在观念 以前那种把管理职务当官来瞧,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的就是尊重员工的个人价值,理解员工具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计与实行新的员工管理体制。将人瞧成企业重要资本,就是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 设立高目标 留住人才的关键就是:不断提高要求,为她们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战就是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,她们就会留下。作为一个管理者,您要认识到在员工成长时,她们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以您必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,她们才会留下来并对企业更加忠诚。 授权、授权、再授权 授权就是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着您信任她,意味着她与您同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情与创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色就是支持者与教练。 辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法就是正确的。聪明的做法就是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,她心中的职业发展目标就是什么,并帮助她们认识自己的长处与短处,制定切实可行的目标与达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植她们。那种不针对员工具体想法与需求,把教育与培训一股脑地抛到员工身上的做法就是不明智的,所以我们一定要认真的做好这项工作。 让员工参与进来

企业员工管理的十大方法

企业员工管理的十大方法 . 经常交流 . 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。 . . 重在观念 . 以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 . . 设立高目标 . 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 . . 授权、授权、再授权

. 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。 . . 辅导员工发展个人事业 . 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 . . 让员工参与进来 . 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 . . 信守诺言 . 也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种