人力资源自测题
（一）选择题
1.公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）
A制度性损耗 B人事管理损耗 C后续投资损耗 D无形的损耗
2.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）
A一种以控制为导向的的管理
B强调效率价值的优先性
C强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序
D重视监督的控制，强调集中性的管理
3.人力资源的可再生性主要体现在（ABD）
A对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用
B人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源
4.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D）的管理理念和战略指导原则。
A科学发展 B和谐发展 C持续发展 D以人为本
5.（B）的创始人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
A信息经济理论 B人力资本理论 C知识经济理论 D人力资源理论
（二）判断题
1.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）
2.著名经济学家亚当斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）
3.人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）
4.舒尔茨早在20世纪60年代就指出并指出了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多（√）、
5.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
6.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）
7.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的环境水平。（√）
8.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）
9.我国目前还没有关于公务员伦理的法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪的说服教育的层面。（√）
10.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）
（三）名词解释
1.人力资源：
2.人力资源管理
3.公共部门人力资源管理
（四）简答题
1.公共部门人力资源开发与管理与和事行政管理具有哪些不同?
2.21世纪我国人力资源开发与管理应该主意哪些问题?
（五）论述题
1.试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
2.试述21世纪人力资源的特征。
（一）选择题
1.第一个公认的现代人事管理部门是1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A英国 B美国 C德国 D比利时
2.下列关于《中华人民共和国公务员法》的说法正确的是（ABD）。
A它是我国第一部属于干部从事管理总章程性质的重要法律
B它标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C它完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟
D它在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
3.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（DCB）
A人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B人天生是懒惰的
C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
4.我国古代社会中官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（D）
A俸禄 B品秩 C薪级 D等级
5.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。
A2007年7月1日 B2006年1月1日 C2006年7月1日 D2007年1月1日
（二）判断题
1.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（√）
2.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
3.人类历史上约定俗成“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（×）
4.公共部门管理活动服从于其决策层的意志，无须社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（√）
5.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（×）
6.我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，制定出科学、规范的职位说明书。（√）
7.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）
8.在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
9.韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）
10.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学从事管理方式和人事分类制度。（×）
（三）名词解释
1.品秩
2.致任
（四）简答题
1.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
2.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
（五）论述题
1.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
2.试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。
（一）选择题
1.公共部门外部生态环境包括（ABCD）
A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境
2.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）特点。
A系统性和复杂性 B动态性和稳定性 C相关性和独立性 D统一性与多样性
3.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）
A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B中部和西部留不住人才
C东部地区出现了人力资源饷现象
D中西部人力资源政策体制环境还不完善
4.开发人力资源的基础性工作是（D）
A做好人力制度建设 B严格绩效考核 C进行科学的人力资源预测 D对人力进行教育和培训5.我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在全国各地资源配置中的主导地位也已初步确立。A政府部门 B市场机制 C第三部门 D公共部门
（二）判断题
1.一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
2.人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）
3.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次才的培养上。（√）
4.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）
5.加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）
6.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
7.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）
8.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）
9.到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂，开始形成真正的劳动力市场和全面完整的人才观。（×）
10.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）
（三）名词解释
公共部门人力资源生态环境
（四）简答题
我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?
（五）论述题
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
（一）选择题
1.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A20世纪50年代 B20世纪60年代 C20世纪70年代 D20世纪80年代
2.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）
A明确了人力资本的概念
B概括了人力资本投资的范围和内容
C建立了系统的人力资本理论体系
D构建了人力资本理论的微观经济基础
3.人力资本理论认为（B）是人力资本的核心。
A培训 B教育 C素质 D投资
4.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的执着更加猛烈，其主要代表有（ABC）
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式
D贝克尔的进步模式
5.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的动作必须以（ACD）为基础。
A市场机制 B竞争机制 C契约机制 D保障机制
（二）判断题
1.人力资本理论的思想向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
2.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
3.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
4.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）
5.人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年上所发表的题为“人力资本的投资”著名演讲。（×）
6.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）
7.人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
8.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）
9.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）
10.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）
（三）名词解释
1.公共部门人力资本
2.公共部门人力资本产权
（四）简答题
1.人力资本具有哪些性质
2.人力资本具有哪些特点
（五）论述题
试述公共部门人力资本与一般人力资本论的不同。
（一）选择题
1.（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A公共部门人力资源获取 B公共部门工作分析
C公共部门人力资源使用 D公共部门人力资源规划
2.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。
A公共服务 B公共价值 C公共产品 D公共利益
3.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）
A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性人力资源规划D指导性人力资源规划4.（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A人力资源的环境分析 B人力资源的供给预测
C人力资源供求关系的平衡状况 D人力资源需求预测
5.（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A德尔菲法B自下而上预测法C人员继承法D马尔可夫链预测分析方法
（二）判断题
1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。（√）
2.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）
3.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）
4.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）
5.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）
6.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）
7.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广、更富有前瞻性。（√）
8.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。（×）
9.内部供给分析的对象是在组织按照以住方式吸引的遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）
10.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）
（三）名词解释
公共部门人力资源规划
（四）简答题
1.如何理解公共部门人力资源规划的含义?
2.在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?
（五）论述题
试述公共部门人力资源规划的作用。
（一）选择题
1.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）
A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D组织的需求
2.在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。
A人力资源考核B人力资源招募C人力资源培训D人力资源流动
3.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《中华人民共和国公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。
A调任B聘任C转任D挂职锻炼
4.（C）是我国公务员交流中最为常见的方式
A调任B聘任C转任D挂职锻炼
5.（D）的完善程度决定了力资源流动的规模、质量和效益。
A人力资源政策B人力资源供求关系预测C人力资源D资源人力资源市场
（二）判断题
1.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
2.公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的需求。（√）
3.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）
4.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）
5.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）
6.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不适合市场经济的需要。（√）
7.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中的作用越来越大。（×）
8.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）
9.身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）
10.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）
（三）名词解释
1.公共部门人力资源流动
2.调任
3.转任
4.挂职锻炼
（四）简答题
1.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?
2.人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些?
3.政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用?
4.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些?
（五）论述题
1.试述公共部门人力资源流动的意义
2.试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。
（一）选择题
1.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个管理系统中发挥着基础性作用。
A人员招聘与录用B员工培训与开发C员工激励D工作分析
2.在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。
A工作分析的目的B确定工作分析的执行者C编写工作说明书和职位规范书D工作分析收集的收集
3.（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A职位分析问卷B管理职位描述问卷C体能分析问卷D心理分析问卷
4.职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A职位B工作C工作条件D人
5.职位分类的优点在于（ABC）
A因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象
B可以使考试和考核标客观，有利于事得其人，人尽其才。
C更于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。
D结构富有弹性，适应性强，应用范围广。
（二）判断题
1.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
2.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
3.访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
4.分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少、缺点在于其评估主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）
5.品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）
6.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。（√）
7.工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看做工作分析活动的进一步延伸。（√）
8.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取品位分类的方法。（×）
9.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐，死板，不易推行。（√）
10.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
（三）名词解释
1.公共部门的工作分析
2.品位分类
3.职位分类
（四）简答题
1.简述品位分类的优缺点。
2.简述职位分类的优缺点。
（五）论述题
试述公共部门工作分析的作用
（一）选择题
1.人才测评的方法主要包括（ABCD）
A笔试B心理测验C评价中心技术D面试
2.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A笔试B资质测试C评价中心技术D心理测验
3.面试和笔试相比其突出的特点表现为（ABCD）
A测评的素质更全面B测评内容的不固定性
C考官与考生交流的互动性D测评手段的灵活性与针对性。
4.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A无领导小组B文件筐作业C心理测验D角色扮演
5.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）
A它是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
B讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要求应试者签名承认。
C主要测评应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题伯能力。
D测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。
（二）判断题
1.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
2.文件筐作业又称公文处理，它是一种高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
3.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）
4.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）
5.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）
6.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）
7.评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）
8.管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）
9.角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）
10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）
（三）名词解释
1.人才测评
2.评价中心
3.无领导小组讨论
4.文件筐作业
5.管理游戏
6.角色扮演
（四）简答题
1.公共部门人才笔试具有哪些特点?
2.面试具有哪些特点?
第九章自测题
（一）选择题
1.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循（ABCD）
A能岗匹配原则、因事择人原则B德才兼备原则C公平竞争原则D信息公开原则、合法原则2.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A劳动力市场的供需状况B内部环境C外部环境D经济环境
3.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）
A应聘者自荐B员工推荐C猎头公司D档案法
4.在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。
A公共就业服务机构B私营就业服务机构C猎头公司D互联网
5.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。
A信息可信度不高B保密性不好C信息更新缓慢、网站相互复制D双方缺乏感性认识
（二）判断题
1.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
2.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与选录，应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）
3.工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。（×）
4.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）
5.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）
6.招聘成本低录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）
7.内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）
8.外部招募的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）
9.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）
10.校园招募的弊病表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）
（三）名词解释
公共部门人力资源获取
（四）简答题
公共部门人力资源获取的意义是什么?
（五）论述题
试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则
（一）选择题
1.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是（D）
A讲求实效的原则B学用一致的原则C按需施教的原则D理论联系实际的原则
2.（B）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A培训B初任培训C专任培训D技能培训
3.公共部门人力资源内部培训的最大优点在于（B）。
A有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B针对性较强，容易实施，也比较交易取得实效
C有助于人们开阔视野，增强应对所面的现实问题的能力
D有利于部门工作经验的传授和良好人限关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性。
4.在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。
A高等院校B中等学校C职业学院D行政学院
5.（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。
A讲授式培训法B研计式培训法C安全分析培训法D合作研究培训法
（二）判断题
1.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
2.一般来说，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（×）
3.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）
4.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）
5.任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）
6.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）
7.部内培训的最大优点在于针对性性较强，容易实施，也比较容易取得实效。（√）
8.合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）
9.案例分析培训法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性的分析。（√）
10.我国公共部门经常举办各种实地考察学习属于部际培训。（×）
（三）名词解释
公共部门人力资源培训
（四）简答题
1.公共部门人力资源培训的作用是什么?
2.公共部门人力资源培训的形式有哪些?
3.目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法有哪几种?
（五）论述题
试述公共部门人力资源培训应遵循的原则
（一）选择题
1.诺贝尔奖获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的
真正源泉。
A经济资本B社会资本C知识资本D人力资本
2.（B）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
A以知识为本B以能力为本C以技术为本D以人力为本
3.当今各国公职人员的作用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。
A选任制B委任制C考任制D聘任制
4.我国公务员职务晋升必须坚持（ABC）。
A德才兼备、注重实绩原则B鼓励竞争原则C公开、平等原则D群众公认、领导确认原则5.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）
A它是指由原则的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的
B它着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C我国公务员法所规定的降职是一种任用形式的作用行为，是对公务员的惩戒与处分
D它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
（二）判断题
1.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）
2.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
3.孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
4.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
5.公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择、配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
6.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人的做法，在选人时，要以德为先。（√）
7.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素（×）
8.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）
9.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）
10.降低公务员职务，一般一次只降低一级。（√）
（三）名词解释
1.选任制
2.委任制
3.降职
（四）论述题
试述公共部门人力使用应遵循的原则。
1.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。
A60% B50% C70% D40%
2.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本的激励作用。
A内在激励B外在激励C正向激励D负向激励
3.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（ABCD）。
A赞许B奖赏C竞赛和和考试D评定职称
4.下列属于过程型激励理论的是（ABC）。
A期望理论B公理理论C目标设置理论D需要层次理论
5.中国古代的“卧薪尝胆”“破釜沉舟”的故事充分说明了（B）的重大作用。
A情感激励B危机激励C荣誉激励D目标激励
（二）判断题
1.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的副作用就越大。（√）
2.内滋激励是一种高层次的激励，它生产的力量是最大、最有效的。（√）
3.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、资金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对员工所付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
4.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬人员一般情况下只发挥了20%至30%的能力。（√）
5.双因素理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）
6.公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
7.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）
8.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必须勇夫”之说。（×）
9.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）
10.人力资源管理中运用侧激进入激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）
（三）名词解释
人力激励
（四）简答题
1.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
2.简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。
3.简述强化理论在人力资源管理中的运用。
（五）论述题
试述公共部门人力激励的特殊性。
（一）选择题
1.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。
A发展型评估B判断型评估C参与型评估D专项型评估
2.（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A持续沟通B实施绩效评价C提供绩效反馈D绩效改进指导
3.（B）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
A记录考核法B360度绩效评估C行为观察量表法D评级量表法
4.通过引入（A），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
A绩效评估B绩效管理C绩效反馈D绩效改进
5.实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
A定量分析B定性分析C360度绩效评估D平衡记分卡
（二）判断题
1.《中华人民共和国公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
2.绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，是它部门考核的全部。（×）
3.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）
4.大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）
5.发展型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）
6.制订绩效计划是绩效管理核心环节。（×）
7.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。（√）
8.对部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）
9.采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）
10.与工商界的绩效牲相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂很多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）
（三）词句解释
1.绩效
2.绩效评估
3.360度绩效评估
（四）简答题
1.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征?
2.简述绩效评估的程序。
3.我国公务员考核制度存在哪些问题?
4.造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么?
（五）论述题
试述在进行绩效评估时应注意的问题。
第十四章自测题
（一）选择题
1.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的收入，主要包括（ABCD）
A工资B资金C津贴D其他各种福利保健收入
2.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）
A依法分配原则B平衡比较原则C公开透明原则D平等原则
3.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B）
A结构工资制B职务级别工资制C公开透明原则D平等原则
4.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D）的报酬。
A150% B200% C400% D300%
5.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C），突出奖励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明显效果。
A职务工资B等级工资C绩效工资D结构工资
（二）判断题
1.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
2.2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万-15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）
3.福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、依、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）
4.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）
5.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）
6.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概相关2—3倍。（×）
7.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
8.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）
9.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）
10.一般而论，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）
（三）名词解释
1.薪酬
2.公共部门人力资源福利
（四）简答题
1.我国公共部门工资制度面临的问题是什么?
2.我国公共部门福利制度面临的问题是什么?
（五）论述题
试述如何完善我国的公务员福利制度。
第十五章自测题
1.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其包括（ABCD）
A对公职人员守法的监控B对公职人员执法的监控C对公职人员廉政的监控D对公职人员勤政的监控
2.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D）
A资格约束B刚性约束C法纪约束D柔性约束
3.（A）在对整个公职人员监控系统中居于最高层次。
A国家权力机关的监控与约束B国家司法机关的监控约束C国家行政机关的监控约束D政党的监控约束
4.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括（ABC）。
A法律监控与约束B道德约束C社会和媒体监控与约束D政党的监控与约束
5.在我国，（B）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A行政机关的监督B权力机关的监督C司法机关的监督D政党的监督
（三）判断题
1.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
2.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）
3.国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）
4.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）
5.道德约束对公职人员队伍中所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）
6.我国的群众监控是一种独立形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）
7.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）
8.西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）
9.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
10.舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）
（三）名词解释
1.公共部门人力资源监控机制
2.公共部门人力资源约束
（四）简答题
1.公共部门人力资源监控的对象有哪些?
2.公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些?
3.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么?
4..与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点?
5.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?
（五）论述题
试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题
模拟试题
（一）选择题
1.薪酬的基本功能有（ACD）
A补偿功能B维持功能C激励功能D调节功能
2.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）
A选任制B委任制C考任制D聘任制
3.一般来说，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）
A权威原则B地区原则C面广原则D及时原则
4.从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）
A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
5.市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）
A系统性和复杂性B动态性和稳定性C相关性和独立性D竞争性和法制性
（二）判断题
1.新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）
2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）
3.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）
4.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。（√）
5.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）
6.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
7.部门人力资源管理发展需要强有力的动国机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
8.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一起没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）
9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本信义。（×）
10.人们把建立在“社会人性观”分设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的从事管理称为传统的人事管理。（√）
三、名词解释
1.绩效评估
2.角色扮演
3.公共部门人力资本
4.公共部门人力资源管理
四、简答题
1.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
2.公共部门人力资源流动的意义是什么?
3.各国公共从事制度共同的发展趋向是什么?
五、论述题
理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题
人力资源管理自测题及答案
《人力资源管理》自测题（一） 一、名词概念解释 1.人力资源 2.劳动合同 3.员工招聘 4.绩效 二、单项选择 1.我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 周岁周岁周岁周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产效益部门 D.生产与效益部 门 3.人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A.工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 4.在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A.根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 5.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A.用人所长原则 B.民主集中制原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 6.在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 7.泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（）
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 8.美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写 作这类职业的人其个人倾向是（）。 A.现实型 B.智力型 C.社交型 D.创业型 9.下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A.强度和频率 B.标号 C.完整性 D.标度 10.提出人力资本理论的是（）。 A.舒尔茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奥 三、简答题 1.人力资源的特征有哪些？ 2.人力资源管理的基本功能有哪些？ 3.人员录用原则有哪些？ 4.健全有效考绩制度的要求有哪些？ 5.何谓职业发展？职业发展与组织目标有何关系？ 四、论述题 1.举例说明人力资源是组织中最重要的资源 2.试述人力资源管理的目标与任务 《人力资源管理》自测题（一）参考答案 一、名称概念解释： 1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、员工招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量，质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。 4、绩效是指员工那些经过考评的工作行为，表现及其结果。 二、单项选择： 1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C10、A 三、简答题： 1、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性。 2、人力资源管理的基本功能是获取、整合、奖酬、调控与开发。
人力资源服务有哪些
人力资源服务有哪些 企业各层级的人力资源管理职责 人力资源 推动发展的智力劳动和体力劳动能力的人们的综合 人力资源管理 组织和个人发展需要，对组织中的人力，有效开发、合理利用、科学管理的机制、制度、流程、技术、方法 企业中人力资源管理的职责 由各层人员承担： 1、高层管理者 2、直线管理人员 3、人力资源部门 4、员工自我 高层管理者的角色和责任 1、高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向 2、倡导企业各级管理者都关心人力资源问题 3、承担人力资源管理责任 4、角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策企和业文化的制定、主要倡导者、 5、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者
直线管理人员的角色和责任 1、现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责 2、角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的参与制定者、人力资源管理氛围的营造者 人力资源部门的角色和责任 1、人力资源部门为服务、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用 2、角色定位：人力资源开发和管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业化 员工自我开发与管理的责任 1、由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 人力资源服务可能包含如下 组织能力与业务战略领域 1、凭借HR专业技能，将员工、业务数据、战略、文化进行整合 2、凭借HR专业技能，分析企业在管理和人才竞争力方面的优势/劣势 3、促进组织管理能力和人才争夺优势的提升 4、凭借HR专业技能，为企业战略实现，提供人才方面的建议
大讲堂管理制度
集团大讲堂管理制度 1、目的： 为了打造高绩效学习型组织，提升公司综合管理能力，培养适宜菲思特集团发展的执行型人才，搭建人才训练平台，特拟定此管理制度。 2、范围：适用于**集团 3、职责： 人力资源部：对此制度进行完善修订，并牵头组织落实。 讲师团队：根据此制度要求所安排的课程表义务担任讲师任务，为企业持续发展培育人才基础。 集团各部：组织人员参加学习，并坚决执行此制度要求。 4、开课时间：每周五晚18:30----20:30（人力资源部负责提前安排 受训人员的就餐准备工作） 5、开课地点：集团多媒体室 6、内容： 6.1讲师构成： 集团公司中、高管团队，外聘讲师团队。 6.2、课题内容： 涵盖企业发展所需要的制度、标准、管理工具、专题讲座。课题内容每月根据讲师团队构成特点，由人力资源部在月初拟定课程表下发执行。 6.3受训对象： 此课堂作为集团公司主导的公开课，原则上公司全员在不影响正常工
作的情况下全部参加，若因工作需要（产线生产中）无法脱身，基层干部以上人员除留守人员外则要求班长、品检、办公室文职人员、车间主任、部门经理、分管领导均必须参加培训。 6.4授课方式： 采用多媒体PPT教学及板书教学为主。 6.5、课前准备： 讲师必须在每周四将教案电子版本上交人力资源部，人力资源部提前在开课前安排PPT教学播放准备工作。 受训人员必须提前一天将受训人员工作协调安排好，以保障准时参加培训。 6.6、课堂纪律： 所有受训人员不得迟到，早退，无故旷课，受训人员必须签到，若未按照此标准执行，参考薪资考核管理办法执行考核。课堂要将手机调到震动或者静音，保持课堂纪律。 课堂互动要积极踊跃配合讲师，以达到快乐学习，加快知识消化，学以致用。 6.8定期考核： 每个季度组织一次考核，试卷由讲师团队编写，由人力资源部组织考核安排，考试成绩纳入到调薪、晋级参考依据中。 6.9相关文件： 薪资考核管理办法 培训签到表。
《人力资源管理》自测题
《人力资源管理》自测题
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
《人力资源管理》自测题（一） 一、名词概念解释 1. 人力资源 2. 劳动合同 3. 员工招聘 4. 绩效 二、单项选择 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14周岁 B. 16周岁 C. 18周岁 D. 20周岁 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A. 事务性机构 B. 服务性机构 C. 非生产效益部门 D. 生产与 效益部门 3. 人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A. 工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B. 提高学历，增加效益 C. 提高觉悟，锻炼意志 D. 加强保健，增强体魄 4. 在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A. 根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B. 根据生产情况推测未来人事变动趋势 C. 找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势 5. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A. 用人所长原则 B. 民主集中制原则 3
C. 因事择人原则 D. 德才兼备原则 6. 在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A. 劳动简单化 B. 劳动专业化 C. 劳动连续化 D. 劳动个性化 7. 泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（） A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 8. 美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写作这类职业的人其个人倾向是（）。 A. 现实型 B. 智力型 C. 社交型 D. 创业型 9. 下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A. 强度和频率 B. 标号 C. 完整性 D. 标度 10. 提出人力资本理论的是（）。 A. 舒尔茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奥 三、简答题 1. 人力资源的特征有哪些？ 2. 人力资源管理的基本功能有哪些？ 3. 人员录用原则有哪些？ 4. 健全有效考绩制度的要求有哪些？ 4
人力资源服务公司排名(非最新版,包含软件公司)
人力资源服务公司排名 FF证券公司排名 办事涵盖本土、地区和全球的各行各业 1. 万宝盛华 万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MBN)是全球规模内领先的全方位人力资源雇佣与管理办事商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元万宝盛华于1964年头次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要都会拥有超过650名专业招募职员在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业 2. 智睿 DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才气力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁DDI两大专长范畴包括：预设和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和成长能构建高绩效事情团队的杰出领导人才 DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工遍布全球60个国家的逾2,000家机构施用我们的系统和办事来构建高效敬业的事情团队DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过办事，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业 3. 艺珂 Bdecco艺珂是全球最大的国际性人力资源办事公司Bdecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才雇用及人才调派等相关人力资源办事，协助企业跨越文化、地区及语言上的限制，雇用最合适及可托的人才Bdecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位今朝已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的调派雇员为公司客户提供办事 4. 翰威特 翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司 (NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询办事经验翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休职员提供薪资和福利管理办事翰威特领导力咨询结合了世界一流的咨询能力、先进的评估诊断工具和方法，及领先的成长战略帮忙亚洲的领先公司建构强有力的领导力计划，推动经营的成功在翰威特漫衍于35个国家的办事机构中现拥有近24,000名员工
“技术大讲堂”火热开讲
“技术大讲堂”火热开讲 “广中江高速技术大讲堂开讲……” “成都地铁技术大讲堂开讲……” “鲁南高铁技术大讲堂开讲……” 近期，十四局五公司“技术大讲堂”活动在基层各单位火热展开。各项目通过课题培训、现场观摩、对标学习等方式加大培训力度，提升技术人员的素质能力。 为提高公司整体技术实力，十四局五公司狠抓技术人员培训，深入开展“技术大讲堂”活动，要求每个项目每月至少组织2次集中授课，通过外请专家、内育骨干，因地制宜地开展培训。 不搞形式，不走过场。公司召开技术管理工作专题会议，对活动的开展详细部署，并专门下发通知，对活动的目的、内容、方法等进行明确，由公司工程技术部和各项目共同推进，确保活动取得实效。 活动启动后，公司分管领导、技术专家率先垂范，以各类技术培训会、座谈交流会等形式向基层技术人员传经送宝，零距离沟通交流。在成都片区铺轨技术培训会上，公司副总经理兼总工程师陈忠锋分享个人成长经历和工作经验，宣讲公司在技术管理、技术人员培养等方面的新举措，对各项目“技术大讲堂”活动的开展情况进行督导。 “纵横预算软件培训会”“管片生产关键工序控制”“数码电子雷管推广应用培训”“检测标准以及试验结果评定”……各项目也立即响应，合理安排培训计划，妥善处理工学矛盾，迅速刮起学习“风暴”。
为了让大家都能在培训中得到成长和锻炼，活动要求每名技术人员都要走上讲台轮流授课，并且要将以往“坐着讲”的方式，变为“站着讲”，从而达到更好的培训效果。 各项目总工根据授课人不同的专业、岗位、特长特点，科学准确地选定授课题目。授课人员在对所授课程进行深入系统地学习后，走上讲台充分展示，教学相长，共同提高。公司工程技术部监管人员全过程把关审核，并通过视频同步参加培训，认真点评指导。 自5月下旬活动开展以来，十四局五公司已有20多个项目陆续举办了“技术大讲堂”活动，近300名技术人员参加了培训。
最新互联网 教育APP创业计划书
项目名称：互联网+教育中介APP 团队名称：优教创业团队 学校名称：XX理工大学
一、公司概述 (4) 1.1、社会背景 (4) 1.2、产品概述 (5) 二、市场分析及定位 (6) 2.1、竞争对手的分析 (6) 2.2、网络技术发展 (6) 2.3、市场环境的分析 (7) 2.4、我们的优势 (9) 2.5、产品定位 (10) 三、产品介绍 (11) 3.1、产品功能 (11) 3.2、产品特点 (15) 3.3、盈利模式介绍 (15) 四、商业模式 (16) 4.1、商业模式的由来 (16) 4.2、商业模式的具体结构 (17) 五、营销策略 (18) 5.1、此款APP的优势 (18) 5.2、APP推广模式 (19) 六、财务分析 (22) 6.1、资金来源 (22) 6.2、成本规划 (23)
6.3、赢利项目 (24) 6.4 、收入预期 (25) 6.5、收益预测 (25) 七、团队介绍 (27) 7.1、团队组织分工结构 (27) 7.2、团队结构 (29)
一、公司概述 1.1、社会背景 在移动互联网高速发展时期，APP软件开发已然是时代发展的必然趋势，众企业纷纷睁开慧眼将目光聚焦在APP营销上，另一方面也是移动智能化年代的必然。由于智能时代带来对传统行业的冲击，单纯的门户商店在市场竞争的大环境下已经越来越显现出一种疲软的状态。实体店在网络时代已经极大的不能够满足消费者的需求。因此，APP公司前景也愈加可观。 据知名企业亿美软通APP制作的不完全统计，国内APP的应用方式发展的非常快，而教育界可以大致分成趣味问答游戏、外语学习、幼儿教育、百科常识等几大类，所以app制作发展将顶起整个教育界，教育的市场的巨大，app的出现就是为了减轻教育者们的辛苦付出，且其中大部分app应用中具备有加入教育经营因素的可能性。教育类移动互联网APP制作，严格意义上讲并非全部是实体教育在app的应用制作上延伸。由于app制作在娱乐性及互动性较强，制作出的app应用在与教育过程进行结合时，会被衍生出更多业务和功能上的可能。 随着智能手机的普及，带来新兴产品APP客户端的问世，APP应用一经面世，越来越多的企业及个人便意识到APP营销价值的重要性。我们都知道，国内的实体店多且繁杂。并且绝大多数的实体店都是千篇一律，不具有特别区分于其他实体店的特性，企业要想脱颖而出，必然要把网络这一关键环境因素考虑在企业经营当中，而APP正是顺应这种大的宏观环境，
人力资源管理员测试题(附答案)
人力资源管理员测试题 理论知识 26、劳动力需求的自身供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给量(B)劳动力供给 (C)劳动力需求量(D)劳动力需求 27、收入差距的衡量指标是( )。 (A)国民收入(B)基尼系数 (C)人均GDP (D)需求弹性 28、( )政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 (A)财政(B)货币 (C)金融 (D)收入 29、( )是劳动权的核心。 (A)就业权和择业权 (B)择业权和劳动报酬权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 30、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 31、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (D)行政解释 (C)司法解释 32、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系(B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则(D)劳动法的内容 33、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性(D)相对性和暂时性 34、PDCA循环法作为一种计划管理的方式包括①执行；②处理；③检查；④计划四个阶段，周 而复始地按照( )顺序循环进行。 (A)④①③② (B)③②①④ (c)③①④②(D)①②⑨④ 35、建立合理有效的( )体系是企业完成计划任务的关键。 (A)计划(B)决策 (C)目标 (D)营销 36、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力(B)实力 (c)服务能力(D)控制能力 37、( )与缺勤率和流动率呈负相关。 (A)组织效率 (B)组织承诺 (D)工作分析 (C)工作绩效 38、( )是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的 特性。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应(D)刻板印象 39、将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程 度是( )。 (A)费德勒权变模型(B)参与模型(C)路径一目标理论(D)情境领导理论 40、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )测验。 (A)人格(B)成就 (C)性向(D)情商 4l、职业教育不包括( )教育。 (A)就业前的职业(B)农村职业技术( C)就业后的职业(D)城市职业技术 42、员工激励的特点不包括( )。 (A)激励一定会产生直接反应 (B)激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 (D)任何一种激励方法都不是万能的 43、( ) 是人力资源规划、人员招聘等日常人事管理活动的重要前提和依据。 (A)岗位调查 (B)岗位评价 (C)岗位分析(D)岗位分类分级 44、企业组织信息采集的步骤包括：①非正式调研；②正式调研；⑨初步情况分析；④确定调研 目标。其正确的排序是( )
最新周末大讲堂培训方案资料
周末大讲堂培训方案 ——打造学习型组织，提高企业竞争力 为进一步加强员工内部学习，提升员工工作素养及能力，增强企业的凝聚力和向心力。人资管理中心特开设《周末大讲堂》培训活动。 一、作用和目的 周末大讲堂旨在为内部员工提供学习、交流平台，提供发展和提升自己的空间，并且为优秀的人才提供了更为广阔的职业平台和人生舞台。 1.促进内部学习，提升员工工作技能、职业素养，增强个人能力： 1)通过参加专业课程培训提高岗位技能，增强岗位胜任能力并向更高一级 发展； 2)通过参加素质类课程培训，提升个人工作、生活多方面素质能力，如心 态调整、谈判能力、理财规划能力等。 2.发现内部优秀人才； 对参加培训的学员进行相关考核、测评，其结果作为评级、晋升、调岗及绩效考核的参考依据。 3.打造内部讲师团队； 根据授课讲师的授课风格、技巧、能力及效果反馈等对其进行评级、重点培养、设置奖励机制等。 二、职责和分工 1.人资管理中心负责统筹安排、管理具体培训课程的实施； 1)每项课程实施前一周，人资管理中心负责协调讲师时间，收集课件，评 审课件、协助修订并做好存档； 2)于培训前【2日】通知需要参加培训的部门； 3)人资管理中心设专人负责培训签到《培训签到表》管理和《培训效果评 估问卷》发放、收集； 4)负责对培训人员进行考核、测评，于培训后【一周】内出《培训测评报 告》并存档。、 2.各中心负责支持、协助人资管理中心组织该活动的实施； 1)
2)各中心需每季度提供1份《课程需求建议表》，交人资管理中心培训负责 人； 3) 4)负责配合人资管理中心选拔内部讲师，至少提供【2名】讲师候选人名 单； 5)各中心部门经理负责至少2门课程的开发和讲授； 6) 7)各中心担任讲师的人员需独自准备课程资料，于培训前【一周】交人资 管理中心评审、并做进一步修订。 三、 四、学习形式 1.管理轮训。结合公司业务，按照定点定期培训要求，小周六下午14:00-17:00， 两周一次，为固定培训时间，按照培训计划组织进行。 2. 3.专题讲座。结合实际工作需要，按照定向定位培训要求，实行“菜单式”培 训，通过广泛征求意见，有针对性地邀请领导、专业技能人员、外部培训机构就一个专题进行讲座。 4.巡回授课。为降低分店人员的参训难度，根据工作需要，开设“流动课堂”， 实行流动式授课，送教下店。 5.考察学习。结合培训课程安排，适时组织外部考察学习，让参训人员走出课 堂，真正有所见、有所思、有所悟，做到实践教学和课堂授课有机结合。 6.主题活动。开展知识竞赛、论坛讨论、专题研究等形式的培训活动，丰富教 学形式。通过开展主题活动在全公司营造好学习、爱学习的良好氛围。五、培训管理和纪律要求 1. 2.培训组织：“周末大课堂”在总经办领导下开展，由人资管理中心组织实施， 日常教学和学员管理由人资管理中心具体负责，总经办大力支持配合此项工作。 3.教学培训管理：人资管理中心按季度确定培训内容，制定授课计划，报总经
移动互联网对教育行业的影响
移动互联网对教育行业的影响 2014年，“移动互联网”是人们津津乐道的词儿，因为2014年是PC互联网向移动互联网过渡的关键年。大到网络购物市场、在线旅游行业，小到美容美甲、外卖打车，移动互联网正史无前例地对各个领域进行着“大渗透”。从各类传统行业看去，淘汰、改造甚至是颠覆正在发生…今天我们就来看看教育行业受到的影响。 互联网技术和移动终端的普及为传统教育行业带来了一定的冲击。技术如何革新传统教育，才能满足现代人所期待的教育需求？这不仅仅表现在教育模式，更多体现在接受教育类别上。在新的教育需求环境下，用户的消费心理正在变化。我们常说的应试教育无法为商业力量提供一个更大的切入角度时，如今围绕兴趣以及职业发展所需要的各项技能扩宽了教育市场的商业边界。但真正的教育变革绝不是把线下的课程搬到网上实现线上教育这么简单，毕竟很多课程内容并不是通过网络上的一些教学视频和图片就能学习领悟到的。比如游泳、搏击、武术、绘画等等，这些技能类项目无法实现线上教学。那么这就是我们需要解决的问题。 随移动互联网的不断渗透，不少小众产品扎堆出现，同时也为大平台出现提供了良好的孕育条件。翼起学作为第一个吃螃蟹的人，整合中国教育产业资源，收罗包括应试教育、职业教育、兴趣教学、特长教学等各方面相关的优质教育机构或课程。这是一个平台，一个教育资源整合的平台，您可以通过自己需要的条件进行筛选。这里包含了各层次、各人群、各职业、各年龄段的全方位需求。所以翼起学的用户包括了学生、家长、白领、考证人群、老年人等等。单纯的线上教育还是有其发展阻力的，因为其并不适合于所有的教育类型。而将线上线下教育相结合的模式必然成为新的潮流趋势。
人力资源管理练习题答案
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
人力资源服务公司章程范本
西宁中通通信技术服务有限公司 章程 2012年4月23日编制
目录 一、名称及地址 (3) 二、单位性质 (3) 三、业务范围 (3) 四、工作中心人员及岗位职责 (4) 五、服务内容 (5) 六、运作资金 (7) 七、财务管理制度 (7) 八、办公用设施设备 (12)
西宁中通通信技术服务有限公司章程 为了适应市场经济发展的要求，增加企业经济效益，本公司于2012年4月5日召开临时股东会。出席会议的股东有：xxx、xxx共2名。股东会由执行董事、法定代表人xxxx召集主持，表决方式：按出资比例行使表决权。对公司经营范围进行表决，将职业中介项目增加至公司经营项目中，同时通过以下职介服务管理章程。 一、名称及地址 公司名称为：xxxxxx服务有限公司，地址xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 二、单位性质 在地区劳动和社会保障局的指导下，由个人经营从事职业介绍的机构，并独立承担民事责任。本机构经配合国家的人才战略，建立地方人才库。经营的理念是：以人为本、诚信务实 三、业务范围 1、人力资源招聘、推荐、培训（非社会力量办学）、测评； 2、职业中介、职业指导； 3、人事代理（不含档案管理及相关业务）； 4、人才派遣； 5、高级人才寻访； 6、人力资源供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务； 7、组织人力资源智力开发活动； 8、组织职业招聘洽谈会； 9、按国家规定从事互联网职业信息服务； 10、市以上人力资源保障行政部门核准的其他服务项目。
四、公司人员及岗位职责 1、公司岗位编制： 公司总经理1人 XXXX，大学，二人力资源管理师 职介服务2人 XXX, 大学，二人力资源管理师 XXX,大学，二人力资源管理师 培训员1人、 XXX,，大学；拓展培训师 档案管理员1人 XXX,，大学，三级人力资源管理师 2、岗位职责 （1）、公司总经理 直接上级：公司法人，工作受市人力资源和社会保障局指导 下属岗位：职介服务、咨询员、财务人员、档案管理员 管理职责：协议签订、组织人员对就业人员及用工单位的相关资料审核，就业宣传及指导。 岗位职责： a．根据用工单位需求签订委托招聘协议 b．公司各岗位日常工作管理 c．与力资源和社会保障局联系，了解相关政策法规并根据指导开展工作d．组织招聘洽谈会 （2）、职介服务2人 直接上级：公司主任 岗位职责： 接待求职人员，并根据规定审核资料并做登记。 联系用工需求单位，并根据规定审核资料协商签订。 发布公开用工信息，组织现场招聘活动。 建立及更新人才信息库，为各用工单位储备人才。
广播电视台人力资源部工作总结.doc
广播电视台人力资源部工作总结 广播电视台人力资源部工作总结 为了强化全台有关学习培训、任务管理工作，今年我台成立了人力资源部。 人力资源部主要负责全台新上岗人员和现有人员的有关制度和业务的组织培训工作，同时负责台里出台的政策制度、工作任务目标的落实监督和考核奖励落实工作。 人力资源部成立4个多月以来，主要协助台领导开展了以下工作：一是配合办公室组织部分同志参加了市县组织的“科学发展大讲堂”、“如何创建成功团队”讲座等五次集中学习活动，使大家学有收获。二是配合台领导组织台宣传各科室集中进行了一次公益广告及栏目包装宣传广告的制作和评审工作。这次活动既促使大家对自己的工作进行了一次新的认识，提高了自我宣传的意识，又丰富我台荧屏。经过台领导和同志们共同评审，集中大家智慧，制作出的精品公益广告及栏目包装宣传广告作品，在我台几个频道同时推出，观众反映良好，起到很好社会宣传效果。三是协助台领导组织召开调频直播专题研讨会，并通过全台主持播音人员悉数参加，与会领导现场打分评议的形式，评出了调频直播的佼佼者，通过这种形式有效的促进了主持播音人员的业务学习热情，目的就是为了提高调频直播水平，满足县里工作需要，树立良好宁津形象。五是认真搞好上级有关部门组织的评奖工作，工作中积极督促有关科室送评作品的制作，认
真对待送工作。作品送评前，按照台里的要求积极组织台内自评工作，提高了送评作品质量和获奖几率，送评作品没有因为送递出现过任何差错。六是组织宣传各科室认真学习了中国共产党第十七届六中全会公报及中 央深化文化体制改革、推进社会主义文化大发展大繁荣等若干问题的决定的主要内容，使大家对我国核心价值体系、文化体制改革与经济体制改革并重以及社会评价体系、文化回归、基本公共文化、文化的群众属性等有了了解。七是组织宣传各科室开展以节目作品审评形式的研讨会，对提高我台自办节目水平起到了一定的促进作用。八是对新到岗位的同志进行了一次培训，主要向他们介绍了我县广播电视发展的光辉历程，以及需要知道的我台的相关制度和应了解的一些情况。今后，我们要将业务学习和培训结合起来，坚持每个月开展一次。九是认真开展了对广告稽查工作的监管。监管主要采取与有关科室负责人经常进行情况交流，起到工作督促作用，较大限度的避免了工作差错，保证了这两项工作健康有序的开展。十是对有外宣传任务的科室进行考核。每天查看《新闻联播》，记录和刻录我台用稿，每月一号及时无误将各科室任务完成情况送达台领导和县主要领导。 12月，计划组织一次宣传业务学习考核，进一步加大广告稽查监管力度，加强个人创收的督促，为全台各项任务的顺利完成做出努力。 明年的工作将增强计划性，各项工作努力实现规范化制度化，同时把各项工作做得更细，努力发挥好参谋助手作用。
人力资源管理导论期末复习试题
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 C头脑风暴法 D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析 B人员分析 C组织分析 D管理分析
关于开展“干部大讲堂”的通知
关于开展“干部大讲堂”活动的通知 各单位： 为深入贯彻落实么总工作报告及系列重要讲话精神，切实发挥领导干部带头示范作用和特长经验，聚焦生产经营中的现实问题促进培训转型，有效做实各级培训工作，确保全年任务目标圆满完成。公司拟开展“干部大讲堂”活动，让更多领导干部登上讲台，推动公司做优做强做大，实现质量效益发展。 一、活动目标 1.以身作则，有效调动员工的学习积极性和主动性，提高学习效果。围绕“四保一压”工作目标，抓骨干、夯基础、促提升； 2.分享生产管理经验，讲述方法，提高工作效率管理绩效； 3.宣传形势、把握政策、拓宽视野、提升能力，提高站位； 4.立足本职带队伍成常态，培养精兵强将，让新人挑大梁。 二、人员范围 公司三、四级专家，副科级及以上领导干部。 三、培训内容 1.安全生产、提产降耗、指标优化的经验窍门； 2.廉洁自律、责任担当、创新创效的培养塑造； 3.政策解读、形势教育、治企理念的认知见解；
4.高效管理、风险防控、选人用人的办法制度； 5.费用管控、成本压缩、考核评估的方法措施。 四、活动实施 （一）车间生产系统 课时要求：不少于2课时/人/年； 培训对象：班组长、专业技术人员、业务骨干； 培训方式：本车间内集中授课，解决生产、管理问题。 （二）部室管理系统 课时要求：不少于2课时/人/年； 培训对象：不限； 培训方式： 1.岗位大练兵方式，本部门或对口业务人员集中授课； 2.“关门办公”下基层方式，通过座谈、交流等形式服务一批人，培养一些人、关注一群人，解决基层问题；要面向基层给系统、给知识、给思想，发挥职能作用。 （三）公司级公开课 针对通用性强、实用价值高的专业课程，公司将组织公开课进行知识共享。 五、具体管理 1.各级领导要高度重视此项工作，结合职责及单位实际，认真查找问题，通过培训提升人员素质和能力。请各单位务必于每季度开始前7天内将本季度培训计划报送人力资源部。
互联网教育创业项目计划书
互联网教育创业计划书 现在是“互联网+”盛行的年代，教育也开始使用互联网教育方式，传统的线下培训教育机构纷纷依托互联网，寻找新的发展模式，创业者们也开始积极探索在线教育。以下是小编整理的互联网教育创业计划书，欢迎阅读。 企业名称：网络远程教育机构 企业类型及经营范围 本企业是培训与实习结合为一体的网络教育机构，本企业运用b2b、b2c、c2c完美结合的培训与学习为重点的商务软件,给教师和学员提供不受时间、地点、年龄、人数规模限制的教学与学习平台；只按课堂时间来收取费用、在本机构注册会员的公司里随时参加实习与虚拟创业活动，并给注册会员企业提供无限的人力资源。 远程教育软件 远程教育软件登录器 本软件有四部分系统组合而成，从上面的图片看到登录器设有“官网首页”、“在线培训”、“教师专区”、“员企互动”等四个系统的链接点。 官网是本软件的主题网站，也是本机构的客户大厅。关于我们、官方新闻、官方公告、软件介绍、帮助信息、访客反馈、BBS、广告位宣传等内容的结合。详细介绍公司和软件，让访客了解公司的同时并熟练的操作软件，在第一时间
里让访客知道机构与会员企业主办的各类活动，在不同的广告位可以给自己软件做宣传或租赁给会员企业。通过访客反馈平台及时跟访客互动。 在线培训系统是本软件的四大系统之一，通过实时直播讲课老师的视频。实时数据共享让培训过程更具优势与独特性，在线培训过程可支持视频互动。除此之外也有在线练习与作业功能，对参予培训的学员无任何特殊要求。 教师专区系统也是本软件的四大系统之一，在这里通过审核的教师，管理自己的课件、个人信息、班级信息、作业信息、练习题等。 除此之外，员企互动也是本软件的四大系统之一，企业可以在这里申请会员，招聘实习生并在网上营业。例如：在本系统注册一个平面图设计公司，然后给实习生布置业务或设计的作业，实习生完成业务或设计作业，企业就给相应酬劳。 远程教育软件服务及对象 与企业重点合作，给企业提供虚拟公司、给教师提供教学平台、给学员提供学习和实习平台；b2b、b2c、c2c的完美结合使此软件对服务对象无任何要求，却把服务对象分成虚拟企业、教师、学员等三大类，对于不同的群体提供不同的服务。在此软件的“员企互动”系统里注册会员企业并通过审核的会员企业可以招聘实习生，对于招聘人数不做任何
人力资源管理导论期末复习试题
< 人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 ] C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 ￥ A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 : 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 。
人力资源公司有哪些服务项目
人力资源服务管理咨询项目： ◆人员管理 ?组织设计咨询 ?组织优化咨询 ?管理流程建立、规范咨询 ?部门设计咨询 ?部门职责建立咨询 ?岗位设计咨询 ?岗位工作分析咨询 ?岗位评价咨询 ?定岗定编咨询 ◆岗位管理 ?人力资源规划咨询 ?培训诊断咨询 ?培训设计咨询 ?人才测评咨询 ?知识管理咨询 ?职业生涯管理咨询 ?人力资本管理咨询 ?劳动关系管理咨询 人事外包 一、什么是人事代理服务？ 人事代理是人力资源服务机构面向企、事业单位和个人开展的以工资、档案管理和社会保险为核心内容的各项代理服务。 二、人事代理服务的优势及意义 1、企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。 2、企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。 3、有极强工作能力和丰富工作经验的专业工作人员提供专业服务，使企业能更好的进入良性运作当中去。 4、与政府职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、政府机关架起沟通桥梁。 5、推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和专业化程度。 6、人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使专业技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。
三、客户委托人事代理服务项目及内容 薪酬福利外包服务介绍： 一、薪酬外包的定义 薪酬外包是指：利用天成人力的专业化技术优势，为客户提供薪资的计算、发放，个税计算、缴纳，以及社会保险的计算、缴纳等服务的过程。根据不同客户的需求，薪酬服务在具体的实施过程中所包含的服务内容可能有所不同。 包括： 1、薪资福利计算及发放 ★根据客户业务需求，灵活设定薪资计算规则。 ★根据员工基本工资的设定，结合请假，加班，调休，绩效考核，其他福利等多种因素，自动准确的计算员工定期的薪资福利。 ★标准快捷的发放途径，及时把薪资发放到员工。 2、个税计算、申报及缴纳 根据国家政策为员工进行个税的计算，申报及缴纳。 3、社保计算、申报及缴纳 结合国家政策及本地社保政策，进行员工的社保计算、申报及缴纳。 4、其他与客户约定的项目 例如考勤，第三方支付等。 5、相关报表的提供 个性化薪资单，薪资总体报告，薪资结构分析等。 二、天成人力薪酬外包的优势 1、专业的服务体系 天成人力的软硬件系统非常完善、通过在线服务及传统服务相结合的模式，为客户提供全方位、多层次、高效率的服务，涵盖从薪资规划，薪资设定，薪资计算，薪资发放的整个传统薪资管理流程。 2、政策优势 在线系统及社保政策中心，掌握最新最全的社保政策及应对方式，为客户提供专业的政策咨询服务，并协助客户完善政策执行情况。 3、成本优势