产品升级调整内容详细说明

附件1

产品升级调整内容详细说明

一、中邮富富余1号两全保险（分红型）

（一）产品责任调整

富富余1号产品责任中的?身故、全残保险金?之前规定180日内身故或全残的退还保险费，现改为按保险金额赔付。具体调整情况说明如下：

原条款中身故、全残保险金由?被保险人于保险责任期间开始日或者本合同复效日（以较迟者为准）起180日内（含第180日）因疾病原因导致身故或者全残，我公司将无息返还您已交的保费，本合同效力终止。被保险人于保险责任期间开始日或者本合同复效日（以较迟者为准）起180日后因疾病原因导致身故或者全残，我公司将按照本合同约定的基本保险金额给付‘身故、全残保险金’，本合同效力终止。?更改为?被保险人在保险责任期间内，因非意外原因导致身故或全残，我公司将按本合同约定的基本保险金额给付‘身故、全残保险金’，本合同效力终止?。

升级后的富富余1号产品条款详见附件2。

（二）运营规则调整

升级后产品运营规则无变化。

二、中邮富富余3号两全保险（分红型）

（一）产品责任调整

富富余3号产品责任中的?普通身故全残保障?之前规定180日内身故或全残的退还保险费，超过180日的按保额×交费年度数；现改为1年内身故按保险金额与105%首期保费的较大者，1年后按保额×交费年度数赔付。具体调整情况说明如下：?普通身故全残保障?由原来的?被保险人自保险责任开始日或本合同复效日（以较迟者为准）起180日内（含第180日）因疾病原因导致身故或全残，我公司将无息返还您已交的保险费，本合同效力终止。被保险人自保险责任开始日或本合同复效日（以较迟者为准）起180日后因疾病原因导致身故或全残，我公司将按照本合同约定的基本保险金额乘以身故或全残时的交费年度数给付‘身故、全残保险金’，本合同效力终止。?调整为?被保险人自保险责任开始日或本合同复效日（以较迟者为准）起 1 年内因非意外原因导身故或全残，我公司将按照本合同约定的基本保险金额与105%首期保费的较大者给付‘身故、全残保险金’，本合同效力终止。被保险人自保险责任开始日或本合同复效日（以较迟者）为准起 1 年后因非意外原因导身故或全残，我公司将按照本合同约定的基本保险金额乘以身故或全残时的交费年度数给付‘身故、全残保险金’，本合同效力终止?。升级后的产品条款详见附件3。

（二）运营规则调整

1.新增附加险。升级前富富余3号不能附加任何产品，升级后期交产品可以附加《中邮保险附加意外伤害医疗保险》。

2.投保年龄变化。投保人选择6年交时被保险人年龄由原来的不超过70周岁调整为被保人年龄不超过50周岁。

三、中邮富富余多多保两全保险（分红型）

多多保的产品责任未做调整，仅对可附加的《中邮附加意外伤害医疗保险》的运营规则进行了升级，详见本附件第六部分《中邮附加意外伤害医疗保险》相应说明。

四、中邮年年好百倍保两全保险

百倍保的产品责任未做调整，仅运营规则有变化。

（一）新增附加险

升级前百倍保不可附加任何产品，升级后百倍保（趸交除外）可以附加《中邮保险附加意外伤害医疗保险》。

（二）邮保通实时出单最高保额增加

对百倍保对百倍保产品同一客户通过邮保通系统实时出单

的最高保额进行了提高。通过邮保通系统实施出单百倍保航空意外保障、自驾意外保障、公共交通意外保障、普通意外保障最高保额分别为240万、240万、240万、24万，调整为最高保额分别为480万、264万、264万、48万。

五、年年好B款年金保险（分红型）和附加险中邮附加重大疾病保险

主险年年好B款年金保险（分红型）和附加险中邮附加重大疾病保险的保险责任未做调整，仅对运营规则进行了升级，丰富了主险可销售的保险期限。

（一）增加保险期间

原重疾保障计划保险期限固定为10年。升级后保险期间有15年、20年、至70周岁可供选择。

（二）从固定组合销售升级为灵活搭配销售

升级前的固定组合产品（即重疾保障计划）由中邮年年好B 款年金保险（分红型）（以下简称?年年好B款?）跟中邮附加重大疾病保险（以下简称?附加重疾?）两个产品按主附险固定搭配比例捆绑组合，保险期间只能选择10年期，交费期间为3年时，主险、附加险的保费搭配比例为920:80；交费期间为5年时，主险、附加险的保费搭配比例为950:50。

升级后的自由组合产品（即健康保障计划定制版）由年年好B款和附加重疾的按比例进行灵活组合销售。保险期间包括15年、20年或保至70周岁。主险、附加险单独以份为销售单位，整数份投保，最低投保份数为1份。其中主险每份1000元人民币，附加险每份10元人民币。主险和附加险的份数比例要求如下：

交费期间保险期间主险和附加险的份数比例

须大于等于

3年15、20年1:50

3年至70周岁1:100

5年15、20年1:30

5年至70周岁1:100

六、附加意外伤害医疗保险

附加意外伤害医疗保险的保险责任没有调整，仅对运营规则进行了升级。

（一）增加了产品宽限期

原投保规则规定如果一年期满后续保扣费不成功，将不能再购买该产品。现在增加附加险的宽限期（与主险一致），但宽限期结束后主险中止，附加险终止，此时复效客户复效主险将无法同时复效。

（二）提高了附加险保额限额

原?附加险最低保险金额为1000元，以1000元为单位递增，每1000元保险金额年交保费仅10元。附加险累计最高保险金额为20000元，且最高保险金额不得超过主险首期保险费的50%?，现在改为?附加险最低保险金额为1000元，以1000元为单位递增，每1000元保险金额年交保费仅10元。附加险累计最高保险金额为20000元，且最高保险金额不得超过主险首期保险费?。

（三）增加了能附加意外伤害医疗的主险

升级前，附加意外伤害医疗保险仅可附加在多多保产品上；本次升级后，附加意外伤害医疗可附加在多多保、百倍保、富富余3号三款主打期交险产品上。

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

职位说明书通常包括.doc

【定义】 岗位说明书是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。一般岗位说明书是由一线经理来制定的，人力资源经理起到辅助的作用，主要是提供制定岗位说明书的框架格式，并提供参考性建设建议。通常岗位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。 【作用】 1．为招聘、录用员工提供依据 2．对员工进行目标管理 3．是绩效考核的基本依据 4．为企业制定薪酬政策提供依据 5．员工教育与培训的依据 6．为员工晋升与开发提供依据 【构成】 岗位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的岗位说明书，内部管理用途的岗位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的： 一、职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称hrm。职位名称应该写为经理。 二、部门名称。hrm的部门名称应该写为人力资源部。 三、任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。 四、直接主管。hrm的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。 五、任职时间。任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。 六、任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。如hrm的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。 七、下属人数。指的是部门内所管辖的人数。 八、沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。如hrm的内部沟通有分管副总经理，部门经理与员工。外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门，各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。 九、职位设置的目的。如hrm的职位目的为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。 十、行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。 十一、工作内容和职责。这是岗位说明书重之又重的地方，所耗费的笔墨也最多。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。如hrm的职责包括这几方面：组织体系与制度；培训；人事考核与绩效评估；招聘；薪酬激励政策；职位管理，部门管理与建设等等。 十二、能力要求与个性倾向与特征等。属于个性化的东西，应该算是职位的修正要求吧。 十三、职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。 岗位说明书编制要点 岗位说明书编制要点 1、对职位的描述，不是任职者的现在工作 2、不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要 3、针对岗位而不是人 4、归纳而非罗列

岗位职责及工作标准

各级护理人员资质要求、技术能力、 岗位职责及工作标准 一、主任护师（副主任护师） （一）资质要求 1.大专或大学本科以上学历。 2.在主管护师岗位履职5-7年以上。 3.具有副主任护师或主任护师任职资格 （二）技术能力要求 1.临床经验丰富。 2.病房管理意识强。 3.护理技术操作规范。 4.医疗护理行为标准。 5.具有护理科研意识。 6.撰写护理论文的能力强。 7.组织指导危重病人抢救的能力强。 8.指导护理大查房，参加护理会诊。 9.指导临床带教和讲座的能力强。 （三）岗位职责 1.在护理部主任（护士长）领导下，指导本科护理业务技术、科研、教学工作。 2.检查指导本科急、危重、疑难患者的护理计划、护理会诊及抢救患者的工作。

3.了解国内外护理发展动态，并根据本院具体条件努力引进先进技术，提高护理质量，发展护理学科。 4.指导主管护师的查房，不断提高护理业务水平。 5.组织在职主管护师、护师的业务学习。 6.协助护理部制定护理科研、技术革新，并参与指导实施。 8.对全院护理队伍建设、业务技术管理的组织管理提出意见，协助护理部加强全院护理工作的领导。 （四）工作标准 1.病房管理规范、有序。 2无违反医院规章制度及操作规范行为。 3.与医师配合抢救协调、严谨。 4.应用先进的护理技术指导下级护士工作。 5.对本科护理差错事故，提出意见和建议。 6.担任教学指导工作到位。 7.能协助好护士长完成下级护士的考核、聘任工作。 8.积极组织本科室护理科研、开展新技术。 9.完成对下级护理人员的培训。 二、主管护师 （一）资质要求 1.护理教育大、中专毕业。 2.护师岗位任职满4-7年。

工程服务内容描述

服务容描述 售后服务方案 1、维保承担机构名称、地址、 我公司在*****地区设有专门的售后服务网点，并配备多名专业的维修人员。其主要任务是针对客户的报修快速有效地完成售后服务及其他相关服务。 名称：***************** 地址：**************** ：****************** 2、维保系统设置 2.1、地区售后系统设置 我公司在地区设有专门的售后服务机构，完全有能力为本项目提供即时响应，及时有效的本地化售后服务，售后服务机构配有24小时服务及2辆维修专用车辆，5人以上服务团队，能及时提供7天×24小时技术支持及响应。

公司承诺将提供优质保量的售后服务，坚守诚信原则，让用户满意和放心；随时为用户提供技术咨询及报修服务。公司将配备充足的、优质的备品备件和易损材料、专用工具，确保设备正常运行。 专用工具名称 3、售后服务响应及措施 在保证期，无偿地为业主更换在设计、材料或制造工艺等方面存在缺陷的设备或零配件，包括拆除有缺陷的设备或零配件和安装新更换设备或零配件所需的全部工作。负责系统正式交付招标人使用保质期进行免费保修和技术咨询服务。提供完整的技术文件资料及对建设单位的管理人员进行设备的技术培训。在保修期，投标人向建设方提供故障维修和定期的预防性维护、设备状况健康检查等服务，并提供设备运行状况报告，通过此项服务来保证设备处于良好的运行状态； 响应时间 我公司设有24小时服务热线：02。 保修期，提供24小时的现场响应服务。接到用户故障申报后2小时响应，紧急情况、重大问题维修人员在1小时响应、4小时赶到现场直至故障解决，并提供维修报告。 维修服务 为用户提供全天候 7*24 小时服务，节假日和业余时间不加收服务费。并设立全天候7*24 小时热线服务，指定专人负责处理和联系。 我公司保证无论在保修期和保修期满后，系统设备如有重大故障，在接到用户通知后，在 1小时响应、4小时赶到现场。如需更换配件，在24小时提供配件并完成更换。

财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案说明

财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准

职位说明书的主要内容

岗位分析及岗位说明书 目录 一、岗位工作分析 二、岗位工作说明书 三、岗位说明书的填写 四、案例分析研究 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h): who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ whom:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 when: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ where:工作的地点、环境等。 what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。 另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容： 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任（非管理岗位则没有此项内容），要逐项列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性

办公室工作职责及岗位说明书

行政工作职能 建立健全公司行政管理制度，在全公司范围内实行计划管理和微机化管理； 保证公司各项管理制度，有效地贯彻实施，并对员工执行情况进行监督； 保障公司各部门办公物品的及时到位； 保障公司办公设备等正常运行； 有效地管理公司固定资产； 建立起有序的办公秩序； 监控公司办公支出成本； 建立公司档案管理系统； 通过有益的员工活动的组织工作，建立公司企业文化。 行政工作具体内容 一、公司行政管理制度建设与执行 对公司颁布的管理制度实施推广，协助公司领导做好培训和宣传；按公司检查反馈制度要求，对公司各项目、各部门工作运行情况实施督查、报告和处理； 规范公司办公秩序并负责监督； 制订公司档案及公文管理细则、工作目标，经批准后负责执行； 拟定公司会议制度并负责协调、组织； 制订公司办公物品、固定资产采买工作程序和行政管理细则、工作目标，经批准后负责执行； 规范公司员工礼仪、仪容仪表并负责监督； 根据国家有关法规，制订公司治安保卫、消防工作制度及实施细则，经批准后组织实施；制订法制、防火安全教育及消防专业技术培训计划，经批准后组织实施； 负责公司安全保卫工作，配合各部门做好如管理、网络、营销等商业机密的防护工作；

制订公司驾驶员及机动车管理细则，经批准后负责执行； 配合大厦物业管理部门工作，做好公司员工午餐、保安、保洁等方面的工作，以保证公司优良的办公环境。 二、办公秩序管理 检查、管理员工考勤，对员工迟到、早退、旷工、休假等及时记录、做出参考处理意见； 办公环境的监督及维护，包括环境卫生、办公区域内物品摆放、绿色植物养护等等； 会议室、培训室、各职能办公室的使用管理； 检查公司员工执行规章制度的情况，并按程序填写过失单，办理员工违纪处理； 检查固定资产使用情况，对人为损坏及误操作造成的情况及时处理，保障办公使用，并按制度规定对责任人进行处罚。 三、成本支出控制与物品采买 参与编制公司办公物品购买预算，并进行有效控制； 根据公司工作进展需要，组织办公室装修、入住； 掌握市场信息，开拓新货源，优化进货渠道，降低采购费用； 会同财务部确定合理物资采购量，及时了解办公物品存货情况，进行合理采购； 汇总各部门的采购申请单，编制办公采购计划； 选择、评审、管理供应商，建立供应商档案； 进行市场询价，采购所需物资； 采购物资的报验和入库； 采购过程中的退、换货； 采购合同、供应商档案、各种表单的保管与定期归档工作。 四、档案公文管理 建立公司的档案管理办法，指定专人负责收集整理本部门工作资料、文件保存及归档工作；

售后服务内容与优惠条款

售后服务容及优惠条款 售后服务 本系统自验收签字起进入XXXX系统保修阶段，同时保证遇到问题时，本公司技术人员在24小时到达现场。保证在一年实行免费的维护工作。 ●完成XXXX系统验收合格后，单位相关人员的技术培训； ●提交相关的竣工资料； ●协助用户完成XXXX系统定期的自检； ●对XXXX系统出现的问题，做到随叫随到，及时解决； ●自验收合格日进入工程保修期（见工程合同）。 ●在保修期，如在正常使用情况下系统出现故障，我公司将免费进行维修或 更换；若非正常情况下系统出现故障，我公司将免费进行XXXX系统故障的排除，如需更换零部件，将只收成本费。 ●保修期终止后，XXXX技术人员对该XXXX系统终身维护，但须适当收费。 保修期后可根据用户的要求，签订维修合同，定期上门进行各种检测、试验及经常性的维护保养，并出具检验报告，若出现任何问题，及时到现场进行技术服务。 XXXX的服务分三部份实施，分别是售前服务、售中服务、售后服务。 售前服务标准及措施 为用户免费设计 提供XXXX系统设计、环境设计、系统最佳性能设计等。 例如XXXX系统的构成，所需环境、操作平台、操作环境等。 售中服务标准及措施 ●为用户提供XXXX产品的到货验收办法、验收清单等，本公司技术人员与用户一起，逐一开箱数量检查设备外观是否有损坏、型号是否正确，数量是否齐全等。同时登记设备型号、数量、序列号最终形成《设备到货清单》，经双方签字，通过硬件验收。 ●提供深造技术培训。 ●设备功能验收。对所有设备进行集中配置，观察其工作状态，检验其功能，确认达到合同要求，验收达到合同要求，验收完毕，我公司负责整理验收报告，

绩效考核方案制定

绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

岗位说明书的内容

岗位说明书应该包括以下主要内容： 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。 岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判定所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。此外，有必要注重的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。 岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。 岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。 编辑本段 岗位说明书的填写

1.1岗位职能及职责说明书

集团资产管理部管理变革系列文件之一 集团资产管理部 职能及岗位职责说明书 （讨论稿） 工作职能概述 1.制定集团待处置资产清理工作制度及实施细则，包括产权交 易、损失确认、公司清算的政策、程序和方法。 2.制定集团待处置资产管理机构设置原则、资产管理工作人员 任用标准。 3.编制集团待处置资产清理工作规划和年度资产处置目标计 划。指导下属公司编制待处置资产清理工作规划和年度资产 处置目标计划。 4.审核下属公司超权限资产处置项目方案、提出审核意见并对 执行情况进行督查。 5.管理和监督下属公司资产处置程序等有关规章制度的制定及 执行情况。 6.管理和监督下属公司授权范围内的资产处置及执行情况。 7.负责集团和下属公司资产损失确认工作。包括资产损失的真 实性、有关证明资料的完整性、合规性。 8.负责集团下属公司清算工作。 9.负责提供资产处置的各类统计数据及综合情况。

10.负责待清理资产处置过程中的协调工作。包括协调集团与政 府国有资产管理部门、产权交易中心及相关中介机构的关系。 11.负责协调、整合集团待处置资产方面的内部资源，包括资产、 资金、人员等方面的资源。 12.负责对下属公司资产处置工作的考核。 13.完成集团领导交办的其他工作。 、岗位设置、岗位职责及任职条件 一）部门经理 岗位职责： 1、组织制定集团待处置资产清理工作制度，包括产权交易、 损失核销、公司清算的政策、程序和方法。 2、组织制定集团待处置资产管理机构设置原则、资产管理工 作人员任用标准。 3、组织编制集团待处置资产清理工作规划、年度工作计划。 4、组织和领导对集团本部和下属公司的待处置资产开展清理 工作。 5、参加集团董事会会议，落实相关待处置资产清理工作。 6、审查集团待处置资产清理工作并及时向集团主管总经理和 董事会提交审查意见。 7、监督、指导集团下属公司待处置资产清理工作。 8、协调集团与政府国有资产管理部门、及产权交易中心、律师 事务所等中介组织的关系

具体服务内容 .doc

具体服务内容 一、业务要求 1、上线时间要求 2017年12月20日之前完成基础功能的开发测试和投产试运行。 2、总体要求 我行人力资源管理系统的建设目标预期为： 1）实现人员基础数据的标准化； 2）实现全行员工信息快速定位和浏览； 3）实现员工内部调动的信息完整流转； 4）全行范围内实现用友NC-eHR系统完成薪资计算、发放、导出数据等工作；5）通过自助模块，行领导可以查询全行员工的综合信息、薪酬发放情况。 3、项目功能描述 人力资源管理系统，是我行人力资源管理的基础平台，是集人力资源信息采集、员工人事调整、劳动合同管理、员工日常管理及培训开发、薪资待遇、人力资源规划等一体的综合性科技平台。这一系统的建设将从根本上改变我行目前人力资源信息缺少、管理流程不明晰、管理手段欠规范的问题，能有效提高管理的规范化和效能化。 人力资源系统升级后将实现以下功能： 1）管理全行的组织架构以及全行的岗位体系； 2）管理在职员工、解聘员工、离退员工、其它类别人员的人事信息，提供人事卡片、 3）实现对员工岗位、职务、部门、支行间变动的管理，包括申请、审批、调配记录等业务活动； 4）实现对各类员工离职的申请、审批流程，并提供统计分析功能； 5）实现合同全周期管理，管理员工劳动合同及相关协议的签订、变更、续签、解除、终止的全过程，保证了合同信息的完整性、连续性和可跟踪； 6）完善薪酬核算功能，根据“金税三期”新要求，准确计征个人所得税，同时支持薪酬预算管理功能，提供薪酬发放管理功能，提供多角度的薪酬统计、分析

功能； 7）实现对员工福利缴纳、福利发放、福利计提、福利报表查询等功能； 8）员工可以通过员工平台处理和自己相关的人力资源事务，如查看与个人相关的人力资源信息，如查询考勤信息、薪资信息等。 9）系统支持单点登录，为其他系统提供统一的登录平台。支持为外围系统提供角色配置功能，角色对应具体权限在外围系统中实现。 10）支持与我行财务系统对接，组织架构、人员花名册、薪酬福利等数据可直接被引用； 11）支持部分审批流程与协同办公系统集成，人员调配、带薪休假、岗位调整等审批流程能够在协同办公系统中审批。 二、技术要求 1、总体要求 1）系统应提供系统级及业务级监控管理功能，监控管理系统要求实时性（及时发现所有进程的异常状态）、准确性（报告问题准确）、可配置性（相关改变，能快速配置）。 2）系统应采用平台化设计，具有成熟的产品化应用开发、配置管理，具有二次开发的良好可扩展性。 3）系统具有良好的稳定性、安全性。 4）系统应通过系统设计，保持各项统计结果的一致性。 5）系统应提供报表管理功能，提供灵活可自定义报表功能。 6）系统前端交易及监控界面必须支持在图形终端上展现，。 7）系统应提供完善的接口支持功能，便于与其他平台及系统交互数据 8）系统提供的软件产品在业务扩展、应用工具、数据库、操作系统等方面具有开放性，做到标准化、通用化。 9）系统安全、可靠，供用户进行有效的维护与使用。 10）系统严格按照软件工程要求提供详细的各类文档。 11）系统应支持chrome浏览器或IE浏览器（IE6及以上）中的一种，即要么支持chrome浏览器，要么支持IE6、IE8、IE9、IE10、IE11所有版本的IE浏览器。12）系统上线前，应完成历史数据移植。

绩效考核方案(经典通用)

绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：

六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。

简述岗位说明书的编写原则

简述岗位说明书的编写原则 简述岗位说明书的编写原则 篇一： 职务说明书编写要求职务说明书职务说明书（），也称岗位说明书或工作说明书什么是职务说明书职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。目录 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 1 什么是职务说明书 2 职务说明书的组成 3 职务说明书编制要点 4 职务说明书的内容 5 职务说明书的主要项目 6 职务说明书的作用 7 职务说明书的写作 8 职务说明书的编写要求 9 职务说明书案例分析: o 9.1 案例一:理货员的职务说明书 o 9.2 案例二： 财务经理的职务说明书 ? 10 参考文献职务说明书的组成职务说明书由职务描述与职务规范两部分组成，这类似苏联劳动心理学家编制出的职业图谱和心理图谱，职业图谱是描述职业的社会经济的、制造技术的、卫生保健等特征；心理图谱分析了职业对于人的心理要求。职务说明书的精确与否将直接影响到职务分析的有效性。 1、职务描述职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。 2、职务规范职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、详细的职务说明。编写职务说明书就是编制职务描述和职务规范两个书面文件。职务规范集中于对任职人员的分析，职务描述侧重于反映工作定向分析的结果，职务描述可用于设计业绩评价形式，职务评价和建立报酬系统，能确定需要完成工作的教育和训练，为设计适当的招聘、选择、训练和开发计划提供依据。职位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的

1.2客户服务的分类与内容

文化理论课教案首页

教学过程 【组织教学】 1.严格遵守上下课时间，上课铃响前走入班级。 2.课堂教学所需的用具齐全。 3.上课前要求学生准备好学习用品，上课时保证学生全身心投入。 4.强调关键知识和方法，让学生及时做好笔记。 5.禁止在课堂上做一些与教学无关的事。 【复习导入】（5分钟） 回顾上堂课的内容，加深学生对客户服务的宏观认识。 一、现代客户的观念 （一）客户的概念 （二）客户的内涵 二、客户服务的概念 三、客户服务的内涵 四、客户服务的意义 1、优质的客户服务是最好的企业品牌。（口碑效应） 2、优质的客户服务使企业具有超强的竞争力。 （核心竞争力，人无我有，人有我优） 3、优质的客户服务使防止客户流失的最佳屏障 【新课导入】（5分钟） 今天，我们详细来学习客户服务的内容，客户服务的方式多种多样，内容也很丰富，依照不同的划分标准可以对客户服务进行不同的分类。（自由发言：有些同学就会回答客户服务的方式有10086，中国移动的客户专线、超市的客户服务台等等） 【讲授新课】（75分钟） （一）按照服务的时序的分类及内容，可以分为售前服务、售中服务、售后服务。 1、售前服务：（例如：戴尔公司对客户需求调查，对客户的具体要求， 来专门为不同的客户选定不同配置的电脑） 一般通过进行广泛的市场调查来研究分析客户的需求和购买心理的特点，在向客户销售之前，采用多种方法来吸引客户的注意和兴趣。 ①广告宣传，使客户了解产品并能诱发客户的购买欲望、有利于企业的知 名度、树立 企业的良好形象。 ②销售环境布置，购物环境会给客户留下不同的印象，由此引发客户不同的 情绪感受，在很大的程度上左右客户的购买决策。 ③提供多种方便，（e.g：免费咨询指导：一方面让客户感到舒适方便，另一 方面也节约了客户的采购时间，提高了采购效率。）

公司员工绩效考核方案说明

WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

工作职责及岗位说明书

工作职责及岗位说明书 （一）总经理的主要职责与工作任务 1.领导执行、实施董事会的各项决议；对各项决议的实施过程进行监控，发现问题及时纠正，确保决议的贯彻执行。 2.根据董事长会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施。 3.建立良好的沟通渠道 定期向董事会汇报经营战略和计划执行情况、资金运用情况和盈亏情况、及其他重大事宜； 4.负责公司员工队伍建设，选拔中高层管理人员；主持召开总经理办公会，对重大事项进行决策、代表公司参加重大业务、外事或其他重要活动；负责签署日常行政、业务文件、负责处理公司重大突发事件，并及时向董事会汇报、负责办理由董事会授权的其它重要事项。 5.领导财务部、人力资源部等分管部门开展工作 领导建立健全公司财务管理制度，组织制定财务政策，审批重大财务支出；领导建立健全公司人力资源管理制度，组织制定人力资源政策，审批重大人事决策。 权力和责任： 权力： 对公司经营方针和重大事项的决策权 对董事会经营目标的建议权 对副总经理、财务部长的人事任免建议权及其它员工的人事任免权 对公司各项工作的监控权 对下级之间工作争议的裁决权 对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权董事会预算内的财务审批权 责任: 对公司年度经营计划、费用预算及计划和预算的实施结果负全面责任 对因经营管理失误造成的重大损失负领导责任 对公司经营决策失误造成的损失负责 对提交的报告、报表、决定的准确性、及时性负责 对所签署的合同、协议负责公司违法经营所应承担的相应责任

考核指标： 营业额、利润、市场占有率、应收账款、重要任务完成情况、预算控制、关键人员流失率、计划与执行能力。 （二）技术总监的主要职责与工作任务 1.负责全公司的产品研究开发和日常技术管理、负责公司现场工艺管理工作，完善技术基础数据，不断提高现场工艺保障能力 2.参与企业管理者负责质量/环境体系的建立， 运行和审核及制定公司的长期发展策略、 年度经营计划和预算方案，积极推进技术进步，提高员工素质和技术竞争能力。负责新产品开发，技术创新，技术改造的管理工作 3.追踪国内外行业技术发展的最新趋势，评估其对公司的影响，思考公司应该采取的对策，向总经理汇报 4.管理公司的整体核心技术， 组织制定和实施重大技术决策和技术方案， 组织技术合作、技术文件整理及控制工作 5.主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及试验布局等工作 6.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标 7.与用户进行深层技术交流， 了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的各类产品技术相关问题。对潜在或具体的项目用户进行跟踪，负责管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判 8.组织技术人员上岗前培训和定期技术培训，对下属各职能部门完成任务的情况考核 9.权力和责任： 权力: 对公司产品试生产过程中的技术、工艺指导权。 对公司产品的新产品开发、项目投资的建议、调查权。 对公司产品生产中的新技术引进、技术改造的建议、调查权。 责任: 新产品开发研制，样件制作、鉴定与审核。

工程服务内容描述

工程服务内容描述 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

服务内容描述 售后服务方案 1、维保承担机构名称、地址、电话 我公司在*****地区设有专门的售后服务网点，并配备多名专业的维修人员。其主要任务是针对客户的报修快速有效地完成售后服务及其他相关服务。名称：***************** 地址：**************** 电话：****************** 2、维保系统设置 、郑州地区售后系统设置 我公司在郑州地区设有专门的售后服务机构，完全有能力为本项目提供即时响应，及时有效的本地化售后服务，售后服务机构配有24小时服务电话及2

辆维修专用车辆，5人以上服务团队，能及时提供7天×24小时技术支持及响应。 公司承诺将提供优质保量的售后服务，坚守诚信原则，让用户满意和放心；随时为用户提供技术咨询及报修服务。公司将配备充足的、优质的备品备件和易损材料、专用工具，确保设备正常运行。 3、售后服务响应及措施 在保证期内，无偿地为业主更换在设计、材料或制造工艺等方面存在缺陷的设备或零配件，包括拆除有缺陷的设备或零配件和安装新更换设备或零配件所需的全部工作。负责系统正式交付招标人使用保质期内进行免费保修和技术咨询服务。提供完整的技术文件资料及对建设单位的管理人员进行设备的技术培训。在保修期内，投标人向建设方提供故障维修和定期的预防性维护、设备状况健康检查等服务，并提供设备运行状况报告，通过此项服务来保证设备处于良好的运行状态； 响应时间 我公司设有24小时服务热线：2。 保修期内，提供24小时内的现场响应服务。接到用户故障申报电话后2小时内响应，紧急情况、重大问题维修人员在1小时内响应、4小时内赶到现场直至故障解决，并提供维修报告。 维修服务

绩效考核方案

绩效考核方案

绩效考核方案 第一部分绩效考核工作综述 - 3 - 一、考核目的 - 3 - 二、考核周期 - 3 - 三、考核的对象 - 3 - 四、考核过程控制 - 3 - 五、考核结果应用 - 4 - 六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 - ( 一) 考核者的权利与义务 - 4 - ( 二) 被考核者的权利与义务 - 5 - 七、考核工作要求 - 5 - 八、适用范围说明 - 6 - 九、问题反馈及方案修订 - 6 - 十、附图: - 6 - 第二部分员工的绩效考核 10 一、对项目员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10 二、对职能部门员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10

三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11 ( 一) 职能部门/项目经理 11 ( 二) 项目财务经理 11 ( 三) 客户专员 11 四、激励 11 五、考核指标解释说明 11 ( 一) 通用指标: ( 适用于全体员工) 11 ( 二) 管理指标: ( 适用于主管级[含]以上人员) 12 ( 三) 客服／财务专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 四) 工程专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 五) 秩序维护保洁绿化专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 14 第三部分项目/职能部门的绩效考核 14 一、考核内容 14 二、考核的方式方法 14 三、激励 15 四、考核指标解释说明 15 ( 一) 项目考核指标 15 ( 二) 职能部门考核指标 17 附表 19 表1《行政人事/特殊岗位主管级( 含) 以上人员季度考核表》 19 表2《客服主管级( 含) 以上员工季度考核表》 19