劳动用工风险规避

劳动用工风险规避

培训课纲

一、员工入职前风险防控措施

（一）《职位申请表》的设计及重要事项说明；（二）《岗位职责》设计；

（三）《任职要求》设计；

（四）《员工手册》或《管理制度》设计；（五）《薪酬管理》设计；

（六）《绩效考核》设计；

（七）收取个人信息资料内容的设计；

（八）背景调查的要求。

二、员工入职手续办理风险防控措施

（一）《岗位职责》的确认；

（二）《任职要求》的确认；

（三）《劳动合同》的确认；

（四）《入职须知》的确认；

（五）《员工手册》或《管理制度》的确认；（六）《薪酬管理》的确认；

（七）《绩效考核》的确认；

（八）放弃购买社保的风险防控措施。

三、不同用工形式的风险防控措施

（一）劳动合同员工风险防控；

（二）非全日制用工风险防控措施；

（三）劳务合同用工风险防控措施；

1、劳务外包；

2、个人工商户；

3、兼职人员。

（四）实习协议用工风险防控措施；

四、制度“合法”化

（一）工会的措施；

（二）职工代表大会措施；

（三）公示的方式方法；

（四）员工本人签收。

五、员工薪资调整及工作变动的风险防控措施（一）员工加薪风险防控措施；

（二）员工降薪风险防控措施；

（三）工作变动风险防控措施。

六、员工离职风险防控措施

（一）《离职申请表》的设计与填写要求；（二）《离职交接表》的设计与填写要求；（三）《离职证明》的设计与填写要求。

七、潜在仲裁的员工做好离职面谈

（一）如何“画饼”；

（二）“软硬兼施”措施；

（三）“经济账”的盘算。

讲师要求：

1.需企业安排住宿及就餐、报销往返交通费用。

2.课程具体时间为09:00—12:00 14:00—17:30

3.企业需准备：投影仪、笔记本电脑、鼠标、翻页笔、无线话筒、白板、白板笔、板擦。需在会议室门口或讲台上方悬挂授课条幅。

《劳动用工法律风险防范-1天版2018》

劳动用工法律风险防范 课程背景： 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

劳动用工风险防范

人资部案例分析 ————劳动用工风险防范当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。 一、面试阶段 员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。 应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。 二、拟录用阶段 1、核实员工基本信息 核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。 应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。

新形势下：灵活用工模式筹划及风险控制

新形势下：灵活用工模式筹划及风险控制一、课程背景 灵活性问题，是现行《劳动合同法》的争议焦点和修法的着力方向，同时也一直是企业用工管理中的一项重要诉求，这在经济下行与企业关停并转多发下的当下环境尤其如此。 然而，灵活用工的另一面却是不同层次劳动立法对企业自主管理权的限制。且不论这种限制的合理性与必要性，作为管理者的用人单位不得不接受“戴着镣铐跳舞”的现实。因此，“随心所欲不逾矩”，并非是对规则的无视或任意突破，而是需要在懂法、守法的前提下灵活运用法律。 本次课程，聚焦于企业用工管理的灵活性问题，从人员配置到战略调整，并重点关注用工过程中的灵活管理，提供一揽子的灵活用工策略，帮助企业在新的经济环境下完善管理、提升效能。 二、课程特点 了解灵活用工的重要形式 明晰灵活用工与劳务派遣的区别 学会运用组织灵活用工模型 掌握灵活用工的实施关键 注意灵活用的防险措施 三、课程模式 中文教学、面授 分组互动 实战体验 课堂练习、互动式答疑 四、受众对象 1.高层领导、中层管理干部 2.人力资源管理从业者

五、时间安排 系统学习2天（12小时） 六、课程内容 第一天 模块一劳动用工面临的新形势和法律风险防范策略 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 3. 违纪处理的原则和依据有哪些？ 4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？ 5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？ 7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？ 8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？ 9. 如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？ 10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？ 专题二：工作岗位、工作内容、绩效管理风险防范 1. 企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？

企业如何规避劳动用工风险

企业如何规避劳动用工风险 序言 先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章制度是先决条件。 建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据。例如：“不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件：制定流程合法、内容合法、公示。 第一部分劳动关系的建立 一、招聘员工阶段的法律风险 1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容：包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。 对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。 2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认（附件1:确认书）;2、在员工入职登记表中声明；3、在劳动合同中设计告知条款 3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合同的无效。 对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。 4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险

企业劳动用工风险的防范与控制

《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； 马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； 主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； 战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； 大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； 咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】 企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； 人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； 需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 现场讲授、小组讨论； 互动交流、案例分享、情景分析； 角色体验、实操练习等。 【课程时间】 全面精讲版：2天； 重点浓缩版：1天。

【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范 一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法 【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析 二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式 【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度 【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议

企业劳动用工法律风险管理7-24

企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。

5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者

用工风险控制及措施

用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提

企业劳动用工风险防范

企业劳动用工风险防范 【课程背景】 2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。 【课程收益】 ●了解并学习人力资源六大模块风险规避 ●了解国家相关劳动法律法规 ●了解员工劳动关系的工作技巧 ●了解劳动安全卫生管理 ●营造和谐的工作环境 ●有效调整用工关系．完善管理手段 ●帮助企业有效解决劳动争议 ●降低用工成本，规避劳动用工的法律风险 【培训对象】 企业各层级管理人员、HR管理相关人员 【培训时间】

全面精讲版：2天 重点浓缩版：1天 【课程大纲】 第一部分：招聘录用风险 ?规避招聘中的“陷阱” ?避免就业歧视 ?抵御就业欺诈 ?把好入职体检关 ?避免连带赔偿责任 ?录用通知书的发放 ?依法订立劳动合同 ?合同订立的基本要求 ?合同的主体．内容与期限 ?劳动合同无效的法律处理 第二部分：警惕试用期陷阱 ?如何约定试用期 ?约定试用期的方式 ?试用期条款的内容 ?约定试用期的期限 ?违法约定试用期的法律后果 ?小组讨论 ?试用期内的解约 ?劳动者在试用期内解除劳动合同 ?用人单位在试用期内解除劳动合同?试用期的管理误区 ?单方面“延期转正”或“提前转正”?试用期满后迟迟不给劳动者“转正”?试用期内随意解除劳动合同

铁路企业劳动用工风险防控

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/a41390241.html, 铁路企业劳动用工风险防控 作者：李晓梅 来源：《课程教育研究·学法教法研究》2017年第17期 【摘要】随着《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》的出台，使用劳务派遣工的门槛抬高、要求严格，铁路企业为减少用工成本、降低法律风险，继而选择转向劳务外包市场。劳务派遣和劳务外包法律关系不同，采用何种用工方式有利于企业发展，需要企业多因素考虑，灵活选择。 【关键词】劳务派遣；劳务外包；风险防控 【中图分类号】 G64.24 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-3089（2017）17-0-02 在市场经济背景下，铁路企业的劳动用工需求也随着社会化生产速度在市场上的加快节奏而起伏波动，劳动的弹性需求催生了各种形式的用工。劳务派遣和劳务外包的用工方式，实现了劳动定员的精简高效，促进企业经营效益的提升。然而，劳务派遣和劳务外包还需注意防范派遣单位或承包方的违约及侵权行为。企业在选择用工方式上也要考虑其中的风险。 一、我国劳务派遣制度的发展及规定 我国的劳务派遣制度源于二十世纪七十年代末的外事服务行业，二十世纪九十年代，随着我国经济的发展，出现了大量的农村剩余劳动力，许多中西部地区的劳动力向东部沿海地区输出，劳务派遣开始成为一种新型的用工形式，逐渐渗透到建筑、家政服务业、保险业等多个行业，劳务派遣机构出现快速增长。许多企业利用劳务派遣的优势来降低用工成本和法律风险，这也刺激了更多的企业愿意更多地选择劳务派遣的用工模式，甚至挤压了标准劳动关系的空间。 2007年的《劳动合同法》，首次明确了劳务派遣单位的设立条件，2012年《劳动合同法》一方面提高了劳务派遣机构设立的门槛，并对劳务派遣业务实行行政许可，另一方面进一步限制劳务派遣这种用工形式的使用，规定劳务派遣只能在具有临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，此外，还规定了连带责任，对用工比例做了限制。2014年人力资源和社会保 障部分发布的《劳务派遣暂行规定》第四条、第二十八条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”用工单位在施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例……。” 面对严格的劳务派遣新政，劳务派遣的数量呈下降趋势，这些减少的劳务派遣用工并未转化成合同制的直接用工，很多企业通过“外包协议”的形式将原本为劳务派遣的工作岗位直接整体向外发包，出现“假外包，真派遣”的用工行为。尽管《劳务派遣暂行规定》第二十七条规

《劳动用工风险管理》

劳动用工风险管理 课程背景： 《劳动合同法》实施9年以来，珠三角地区的劳动争议依然有增无减，当中大部分案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与企业在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须在员工招聘、入职、试用期等各大环节中严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

企业劳务用工的安全风险防范

行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页

企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页

企业劳动用工法律风险及防控 .doc

企业劳动用工法律风险及防控 一．课程信息 【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等 【培训对象】法务、HR、总经理等 【课程时间】2天 二．课程概述 在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！ 本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。 三.课程收益 通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能： 全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。 掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。 掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。 了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。 掌握劳动合同的起草和修改技巧。 了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。 了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。 了解工伤的认定、处理和赔偿问题。 了解劳务派遣的使用条件和限制。 员工社保缴纳问题及纠纷处理。

五．课程大纲 主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措 施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳 动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同， 是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单 位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析 主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除 无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?

企业劳动用工风险规避的几点措施

企业劳动用工风险规避的几点措施 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。 一、建立健全企业规章制度 在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。 企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。 # 二、尽职调查、劳动合同签订方面 员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。 劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。 三、做好入职培训工作 员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。 四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保 如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。

建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施

建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施 摘要:《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行，该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源管理的成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。为了更好地防范劳动用工法律风险，本文通过对施工企业的劳动用工管理现状进行分析，发现该行业在劳动用工方面存在的诸多现实问题和潜在的法律风险，并针对目前亟待解决的问题，提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法。 关键词:建筑施工；企业；法律风险 一、建筑施工企业的行业特点分析及与法律规定的冲突 1.短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作。 2.按月支付农民工工资，不符合实际情况。 3.建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法。 4.施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现。 5.签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担。 6.工程实行招投标，利润微薄。 二、建筑施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险 （一）关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题 根据劳社部发【2005】12 号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格

的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。 （二）关于劳动合同签订问题 1.签订劳动合同的主体问题众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？ （1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本； （2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准； （3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。 2.如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度地降低自己的经营风险呢？ （1）分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待： ①公司的办公人员，属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。

企业劳动用工风险的防范与控制

企业劳动用工风险的防范与控制

《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 ?任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今 天必备的核心能力之一！ ?我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性， 使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成 为企业成长的左右手！ 【课程目标】 ?迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； ?马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； ?主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； ?战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 ?运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； ?大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； ?区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； ?咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述； 【课程对象】 ?企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； ?人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； ?需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】

?现场讲授、小组讨论； ?互动交流、案例分享、情景分析； ?角色体验、实操练习等。 【课程时间】 ?全面精讲版：2天； ?重点浓缩版：1天。

【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范

劳务用工及风险控制

【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。 用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大

企业劳动用工风险应该如何规避

企业劳动用工风险应该如何规避 企业用工管理中，对于员工入职手续的规范往往很不在意，以为入职后定时与员工签订合同、代缴社保就万事无忧，须知，单位后 续的用工风险多在此时就埋下了伏笔。 1、入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有 竞业禁止义务。 因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。 另外，如劳动者本身负有竞业禁止业务，企业在不知情的情况下招用此类人员，也极易引发纠纷。因此，在入职阶段，有必要调查 劳动者本身是否负有竞业禁止义务。考虑到劳动者本身一般不会主 动提起，因此有必要要求其作出书面承诺，即保证本身不负有竞业 禁止义务，如因违反义务造成其他单位损失，企业不承担责任，如 承担责任，有权向劳动者追偿。 劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考 核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出 解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方 极易发生纠纷。 因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。 3、告知相关规章制度，履行公示义务 企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织 学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。 这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。

经营风险的特点 因为这种风险不但影响公司在国内的经济行为与效益，还直接影响公司在海外的经营效益或投资效益。 (1)它带有主观意识。 因为它取决于在一定时期内公司预测未来现金流动量的能力，而公司预测这种能力是干差万别的。 (2)它不包括预测的汇率变动。 因为公司管理当局或广大投资者在评价预期收益或市场价值时，已把预期汇率变动考虑进去了。 (3)其风险影响比交易风险和折算风险大。 《金融危机下企业风险防范与财务管控》 当前金融风暴已严重冲击全球资本市场，对中国企业产生了重大的影响。 企业经营风险的大小常常使用经营杠杆来衡量，经营杠杆的大小一般用经营杠杆系数表示，它是企业计算利息和所得税之前的盈余 变动率与销售额变动率之间的比率。 第一，它体现了利润变动和销量变动之间的变化关系; 第二，经营杠杆系数越大，经营杠杆作用和经营风险越大; 第三，固定成本不变，销售额越大，经营杠杆系数越小，经营风险越小，反之，则相反; 第四，当销售额达到盈亏临界点时，经营杠杆系数趋近于无穷大。 企业一般可通过增加销售额，降低单位变动成本和固定成本等措施来降低经营杠杆和经营风险。 猜你喜欢：

简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施

简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施 一、正确认识企业用工风险的重要意义： 劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。 人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。 二、劳动用工风险产生的原因： 劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。 一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。 二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。 三、用工风险评估步骤： 1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险； 2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足； 3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响； 4、确定风险解决和控制的优先等级、排序； 5、找出风险解决及应对的对策。 四、用工风险点及具体防范措施： 1、入职审查： （1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担； （2）劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性）；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。 （3）劳动合同一律要求书面协议，否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；