某酒店绩效考核设计方案

深圳大酒店

绩效考核设计方案

二○○七年八月

目录

第一章总则

第一条适用范围

本办法适用于深圳大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的

（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。

第三条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向。

（二）定性与定量考核相结合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公开。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配

（二）职务晋升

（三）岗位调动

（四）员工培训

第二章考核组织管理

第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责

由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；

（二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；

（三）对员工考核申诉的最终处理权。

第六条酒店人力资源部职责

作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责：

（一）制订员工考核管理办法；

（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；

（三）对考核过程进行监督与检查；

（四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；

（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

（六）协调、处理考核申诉的具体工作；

（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi；

（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第七条各事业部人事管理职责

作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：

（一）对各项考核工作进行培训与指导；

（二）对考核过程进行监督与检查；

（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；

（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；

（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；

（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；

（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条各事业部部长的职责

（一）负责本单位考核工作的整体组织及监督管理；

（二）负责处理本单位关于考核工作的申诉；

（三）负责帮助本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标；

（四）负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分；

（五）负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。

第三章考核方法

第九条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。

第十条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

第十一条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职

责的任务绩效指标。具体参见《任务绩效指标》。

2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录

一表1-1。

3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标

定义详见附录一表1-2。

（二）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。

（三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

第十二条任务绩效指标设立的原则

（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对酒店业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；

（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；

（六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

第十三条任务绩效指标的设立

（一）考核期初直接上级根据酒店或事业部的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第十四条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

第十五条考核记录

考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

第十六条指标评分

考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。

第十七条绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，具体比例见表3。

图1绩效考核结果分布图

表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表

第四章月度业绩考核

第十八条月度考核对象为各级部门部长（正副职）、部门一般职员、操作工人。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第十九条月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）部门部长

（二）部门一般职员

（三）操作工人

操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。

第二十条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤：

（一）启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

（二）确定任务绩效目标

1. 在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据酒店经营

计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握

计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。

（三）收集资料，考核任务绩效

月考核期结束后，各有关部门提供考核期间酒店财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。

（四）考核管理绩效或态度

直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。

（五）统计汇总考核结果

事业部内部人事管理员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集酒店总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。

（六）审批考核结果

酒店部门部长的考核结果由总经理质询、审批；酒店部门一般职员的考核结果由酒店主管领导质询、审批。

事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批；

（七）考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。

第二十一条月度考核结果的用途

月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬设计方案》。

第五章年度业绩考核

第二十二条年度业绩考核范围

年度业绩考核对象为除以下员工以外的酒店所有员工：新入职员工、在酒店全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经酒店批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中。

第二十三条个人年度业绩考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）部门部长

（二）酒店部门一般职员

第二十四条个人年度业绩考核流程

（一）每年元月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。

（二）各级人力资源管理人员在每年元月1—一五日汇总被考核人的评分。

（三）每年元月30日前各部门部长的考核结果报酒店人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准执行。

（四）部门一般职员的考核结果报主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

（五）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。

（六）各级人力资源管理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。

部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。

第二十五条个人年度业绩考核结果的用途

个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，酒店做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。

（二）工资等级升降

年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。

（三）年度奖金分配

在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。

（四）岗位职务聘任

年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。

（五）培训

针对考核成绩，酒店提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第二十六条部门考核

（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。根据部门的考核结果确定评定等级，见表7。

（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门内部人员年度奖金分配方案。具体参见《薪酬设计方案》。

第六章年度能力考核

第二十七条考核周期

能力考核按年度进行。

第二十八条考核范围

同年度绩效考核。

第二十九条能力定义

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象的考核主体、能力指标不同。能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。

第三十条考核目的

年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

第三十一条考核关系

第三十二条考核流程与办法可参见年度业绩考核

第七章申诉及其处理

第三十三条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在单位人力资源管理人员申诉。酒店薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第三十四条提交申诉

员工以书面形式向所在单位人力资源管理人员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

第三十五条申诉受理

（一）人力资源管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由所在单位人力资源管理人员对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在单位负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报酒店人力资源部进行协调。仍不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

详细流程见图1，申诉表格见表9及表10。

图2 考核申诉流程图

第八章附则

第三十六条考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格BaoMi，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

第三十七条本办法由人力资源部提出制订、修改建议，酒店董事会审批。酒店人力资源部负责解释。

第三十八条本办法自颁布之日起实施。

酒店经理级别绩效考核方案

内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。 一、绩效考核的目的 管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。 同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。 考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。 二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集； 各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；

薪酬管理-绩效考核-年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。

酒店绩效考核方案设计

德威威尼斯酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2016年06月13日

目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮营业总收入，餐饮营业总支出，餐饮GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等； 4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案；

酒店绩效考核建议方案

酒店绩效考核建议

酒店绩效考核建议 绩效考核是企业对运营管理业绩进行判别和考量的有效手段，是实现员工激励的有效途径，酒店业作为社会行业中的壹员，因其行业特点和员工组成特殊性，其绩效考核工作也因自身特点而有所不同。简言之，服务业因其考核主体多为“人”这壹可变因素，而又已运营业绩作为其主要考核指标，所以酒店行业的绩效考核工作较之其它行业会有其明显的特殊性及行为特征，下面仅就裕达国贸酒店绩效考核工作提出几点建议。 壹、绩效考核工作目的 绩效考核工作究其根据目的，无非就是更好地把绩效管理和酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、和薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。简言之，绩效考核工作最终目的是为了有效推动企业发展，获得更大经济效益，同时对经济关系中“人”的工作状态进行有效判别，所以酒店绩效考核目的也就是对于“财”和“人”的判别和考核。 二、绩效考核定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进且最终实现组织战略以及目标的壹种正式管理活动。绩效管理体系是壹套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过壹系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和运营计划。 三、绩效考核工作目标 帮助公司所属酒店实现其运营目标。 把酒店的运营目标转化为详尽的，可测量的标准。 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 为酒店的运营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 鼓励团队合作精神。

深圳香格里拉大酒店绩效考核体系策划方案

绩效考核设计方案 二○○七年八月

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)

第一章总则 第一条适用围 本办法适用于香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

第二章考核组织管理 第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责 由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条酒店人力资源部职责 作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规行为进行纠正与处罚；

酒店绩效考核方案范本

Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 酒店绩效考核方案

编号：FS-DY-20109 酒店绩效考核方案 为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下： 一、考核目的 通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。 二、实施时间 从年月日执行 三、考核对象酒店全体员工

四、考核办法 1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础 管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。 2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。 3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。 4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化； 5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。 6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不

星级酒店绩效考核方案

XXXX酒店绩效考核方案 一、适用范围 本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。 二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整 体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。 三、考核原则 以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。 五、考核周期 分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核： 对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。

时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核： 对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。 时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。 六、考核关系 实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员 工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下： 考核对象考核关系 总经理公司上级、直接下级考核 部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销 直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员） 领班以下服务人员直接上级、自评考核 七、考核组织管理 1.考评小组的设立： 考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性， 要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责： 考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正； 办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。

酒店中层管理人员绩效考核办法

湘府国际酒店管理人员绩效考核办法 （拟定稿） 为了加强湘府国际酒店内部管理，根据公司发展目标及营运需要，重点对各部门负责人的管理能力、工作表现及执行力三个方面进行评估，以业绩情况、管理水平、质检记录、过失记录、客户评价等事实为依据，并及时沟通与交流，反馈考核结果，促使管理人员不断提升，现结合酒店实际情况，制定业绩与绩效共同考核的管理办法。公司人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的实施、记录考核详情、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布，每月十号前核算上月考核结果。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。考评内容包括公司业绩和个人工作表现两大部分（考核指标与工资挂钩，金额各占200元），具体如下： 2014年湘府国际酒店业绩计划表（单位：万元） 若当月业绩完成计划目标，该月部门负责人各奖励200元，其他员工奖励100元，若未完成则取消该月奖励。 2014年湘府国际酒店管理人员月绩效考评表

考核结果处理办法： 低于70分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%（200元），若当月业绩达标也将扣发200元业绩奖励70-79分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%（100元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 80-89分，良好，能够达到岗位甲苯工作要求，扣发其当月绩效工资20%（4元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 90分以上，优秀，适合此项工作，当月绩效奖全额（200元）若当月业绩达标照发业绩奖200元

保安部经理与部门业绩考核标准 工程部经理与部门业绩考核标准

酒店绩效考核设计预案

深圳XX大酒店绩效考核设计方案

二○○七年八月

目录 第一章 ....................................... 总则2 第二章 ................................. 考核组织治理3 第三章 ..................................... 考核方法5 第四章 ................................. 月度业绩考核9 第五章 ................................. 年度业绩考核12 第六章 ................................. 年度能力考核15

第七章 ................................. 申诉及其处理16 第八章 ....................................... 附则19 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表讲明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表讲明 (43)

第一章总则 第一条适用范围 本方法适用于深圳XX大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式职员，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高职员绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途要紧体现在以下几个方面： （一）薪酬分配

锦江国际大酒店绩效考核方案

锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日

目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部

4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案； 4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核； 4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、 工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级； 4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理， 由总经理做最终评定；

酒店绩效考核方案模板

酒店绩效考核方案

保安绩效考核制度.金沙鸟巢酒店保安部。 -9-11 14:51:57 保安绩效考核制度.金沙鸟巢酒店保安部。 金沙鸟巢酒店保安部。 第一节保安部概述及组织机构设置 一、概述 酒店保安部是酒店的保护组织, 刻意酒店消防安然及保护作事的职能部门, 对全酒店实施肃穆的消防监督、检讨整改。的确刻意酒店的突发事宜, 保证酒店、宾客及员工的家当和人身安然, 确保酒店一般运转。 二、组织机构设置 第二节保安部各级人员职位证据及岗位职责 一、保安部主管 岗位称号: 保安部队长 直接上司: 二楼孟英杰经理 管理对象: 副队长及队员 的确职责: 1. 贯彻执行国家有关安然保护作事的方针政策和有关条例, 根据酒店的特点和实际情况, 考绩卡片。佐理上司制定和实施酒店的各项安然管理规章制度; 2. 指导和督促各部门的安然管理作事, 佐理各部门建筑建全各项安

然规章制度; 3. 及时公正地处理惩罚在酒店内产生的一样平常性安然事故和事宜, 对庞大安然事故保护现场, 迅速组织调查, 并上报向导和公安机关; 4. 对酒店员工举行安然常识教育与安然素质考核; 5. 参与对违反酒店规章制度的员工处理惩罚; 6. 调整对酒店举行24小时警卫放哨, 迅速、认真地调查处理惩罚作事中发现的问题; 7. 调整、检讨、评估属下的作事, 并组织业务培训; 8. 按期向上司向导呈报酒店内安然情况; 9. 完成上司交办的其它作事。 二、保安部副部长 岗位称号: 保安部副队长 直接上司: 队长 管理对象: 保安员 的确职责: 1. 对本部门主管刻意。 2. 在上司向导下, 直接刻意本班次岗位上的安然保护作事, 刻意调整上岗执勤人员的岗位分配, 组织调整替代岗, 保证不展示空岗征象。 3. 接到各部门案件陈述时, 央求在一分钟内与当值保安赶到第一现场, 及时采取恰当, 果断的处理惩罚措施, 庞大问题要及时上报。

酒店绩效考核表格

员工级绩效考核项目对照表 序号考核项目赋分 评分说明 10分—9分8.9分—7分 6.9分—5分 4.9以下 1 出勤纪律10 没有迟到、早退、请假、病假、 离岗、串岗、旷工现象。 出现有迟到、早退、离岗、 串岗现象不超过2次。 出现有迟到、早退、离岗、串 岗不超过4次，请假不超过二 天。 出现有请假三天以上，旷工1—2 天。 2 仪容仪表10 严格遵守酒店仪容仪表要求、 完全符合本酒店标准。 出现不符合酒店仪容仪表要 求不超过2次。 出现不超过4次不符合酒店仪 容仪表要求。 出现超过4次不符合酒店仪容仪 表要求。 3 礼节礼仪10 严格遵守酒店礼节礼仪规范， 没有出项不礼貌的行为。 经常能够遵守酒店礼节礼仪 规范，出现不超过2次不礼 貌行为。 一般能够遵守酒店礼节礼仪规 范，热情、耐心、周到。 偶尔能够遵守酒店礼节礼仪规 范，热情、耐心、周到。 4 工作效率10 任何工作都按时保质保量完 成，且从不怨言、牢骚。 偶尔一次不能迅速响应或完 成，或基本没有怨言、牢骚。 有二次不能迅速响应或按标准 完成，或者不明显伴有怨言、 牢骚。 有三次不能按时保质保量完成， 或有抱怨言行。 5 主动性10 总是能够积极主动、精神饱满 地去工作。 经常能够积极主动、精神饱 满地去工作。 一般能积极主动、精神饱满地 去工作。 偶尔能积极主动、精神饱满地去 工作 6 学习能力10 按时参加酒店、班组的培训， 且培训期间无违纪现象。 出现有1次没有参加培训， 或培训期间有1次违纪现象。 出现有2次没有参加培训，或 培训期间有2次违纪现象。 出现有3次没有参加培训，或培 训期间有3次以上违纪现象。 7 团队协作10 0错误、损坏、偏离标准的行为、 从不重复工作。 少于1次有错误、损坏、偏 离标准的行为、或重复工作， 没造成严重影响。 少于3次有错误、损坏、偏离 标准的行为、或重复工作，影 响严重但没损失。 少于4次有错误、损坏、偏离标 准的行为、或重复工作，影响严 重但没造成损失。 8 业务技能10 熟练掌握岗位业务技能知识， 符合或超越本酒店的岗位职责 标准。 熟悉岗位业务技能知识，符 合本酒店的岗位职责标准。 基本掌握岗位业务技能知识， 符合本酒店的岗位职责标准。 了解岗位业务技能知识，不符合 本酒店的岗位标准。 备注：

酒店绩效考核方案范本

酒店绩效考核方案范本 做好酒店员工的绩效考核，有利于提升酒店的服务质量，酒店的业绩提升等。但酒店的绩效如何做呢？以下整理了详细的酒店绩效考核方案范本，可供参考。 一、总则 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及

对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： [一]、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 [二]、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 [三]、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。 [四]、考核内容与标准 （一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月20—12月25号 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准：

希斯敦大酒店员工绩效考核方案

希斯敦大酒店员工绩效考核方 案(总12页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

希斯敦大酒店绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员 工、提升员工能力的目的。 2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开 发等人事决策提供依据。 3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指 导、帮助与激励下属。 第二条原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事 宜。 2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色 彩。 3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反 馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的 衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须 成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都 应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。 第三条适用范围 本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。 第二章绩效管理程序 第一条绩效管理计划（目标制定）： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。 第二条绩效管理辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。

酒店管理人员绩效考核表

太和县尚爵假日酒店管理人员绩效考核方案 为了加强内部管理，根据尚爵运营及管理的需要，对各岗位的管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本方案。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 二、考核内容 1、考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估； 2、考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置； 3、本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。 三、考核办法 1、考核时间为月度考核，具体时间：每月1日前考核完毕； 2、考核按综合得分高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差具体为： 优秀：100分以上（正式经理）良好：80-99分（实习经理）一般：70-79分差：70分以下 3、考核程序：按如下程序进行： ①自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级； ②总办考核：由总办进行复核； 4、考核结果处理 ①考核完成后，要将考核结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望； ②被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案； ③被评为一般者由总经理签发工作督促； ④被评为差者，总办在总经理的授权下进行调查，如无异议应给与免职处理； ⑤考核完成后，经总经理确认，考核表送至总办作为奖惩依据（一式两联），其中一联送本人。 具体考核方案见附表： 酒店管理人员绩效考核表（________ 月度）

员工考核制度及表格大全

员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分 B:80~90分 C: 70~80分 D: 60~70分 E:60分以下

由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

酒店客房部如何设计绩效考核制度

合理的绩效管理制度不仅能有效地改善客房工作乱象，还能实现员工与酒店的双赢，既让员工得到切实利益，也给酒店带来长久收益。 很多酒店存在客房工作乱的现象，主要表现在两个方面。 1 客房服务员 工作不上心，工作缺乏主动性，工作懒散，仪容仪表及着装不规范，不向客人招呼问候，不按标准打扫卫生，卫生打扫不干净，对分配房间不均满腹牢骚，捡到客人遗留物品不上交，不配合其

他部门工作。 2 客房主管/领班/经理 不能积极配合店长工作，工作计划缺乏条理，对员工缺乏考核，要求不严，放纵员工的不良工作习惯，查房不仔细，对客房房间分配不合理，客用品管理混乱，物品申购不及时，布草管理混乱，计划卫生不执行，不开展培训。 面对这些问题，作为酒店老板或者酒店管理者的你，是不是觉得必须得采取一下行动了？您是不是有遇到过下面情况，当你开始对酒店进行整顿，制定各种规章制度、处罚措施，原本觉得这些措施实施后，酒店将马上改变现状，可你突然发现，这些措施实施后，不但没有改变酒店员

工的工作状态，反 而遭到员工集体抑制，甚至有员工直接炒你 老板鱿鱼了。 究竟绩效管理应该如何做，需要我们重新思考,今天笔者为大家分享一下客房部的绩效考核的落地实操。 1 首先我们应该明确客房绩效管理目的 我们的目的是通过绩效考核充分调动酒店客房员工工作积极性，提升酒店服务品质，各项工作按标准执行，让员工实现多劳多得、按劳分配。 2

客房绩效方案设计 原则上，绩效方案的设计就是要让员工的收入与 酒店营收、员工工作量、员工绩效、员工工龄挂钩，实现酒店与员工双赢。粗爆的讲，一切不以增加酒店营收和员工收入的绩效考核都是耍流氓！ 设计绩效方案要遵循这几点要求：操作简单，不增加管理人员的过多工作，员工接受，考核内 容合情合理，奖罚分明，有罚有 要得到完善的绩效方案，首先要改变客房员 工工资结构，也就是改变固定的工资模式。新模 式可以参考这一公式：客房服务员工资=岗位工资

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。

- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。 1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7 保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。

酒店总经理绩效考核办法

酒店总经理绩效考核办法 酒店总经理绩效考核方案（草稿） 1.总则 1.1为提升酒丿占总经理的工作绩效管理，提高酒丿占的整体运行效率，促进酒丿占稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则酒店总经理绩效考核方案。 1.2通过对酒店总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为酒店总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励酒店总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.3本考核方案适用于酒丿占总经理； 2考核实施主体 2.1公司成立酒店总经理绩效考核小组，负责酒店总经理绩效考核工作的组织实施，111公司莆事长直接领导。 2.2考核小组成员山公司董事长领导，酒店总经理绩效考核小组负责考核数据的统计工作； 3考核周期 3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。 3.1. 1季度考核时间 （1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日 （2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日 （3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日 （4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日 3.1. 2年度考核时间:每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 4考核指标建立过程

4.1设立酒店战略□标 1 4.1.1根据酒店发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定酒店战略LI 标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度酒店的经营综合考虑制定战略。 4.1.2酒店战略目标由公司董事会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。 4.2绩效指标来源 4.2. 1依据酒店战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 4.2. 2酒店总经理KPI考核指标的来源： 1）依据公司董事会议确定的酒店经营战略LI标； 2）酒店总经理重点的职能； 3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 4.2. 3岗位KPI从酒店总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 4.3绩效指标汇总建立 酒店总经理绩效考核小组每年12月底根据酒店发展要求将各类指标汇总交莆事会议讨论并与酒店总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对酒店总经理考核的依据。 4.4考核指标及指标值的调整 当酒店战略LI标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经董事会议研究通过，董事长批准后方可变更。 5考核内容 5.1季度考核

酒店总经理绩效考核办法

酒店总经理绩效考核方案（草稿） 1.总则 1.1为提升酒店总经理的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则酒店总经理绩效考核方案。 1.2通过对酒店总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为酒店总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励酒店总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.3本考核方案适用于酒店总经理； 2考核实施主体 2.1公司成立酒店总经理绩效考核小组，负责酒店总经理绩效考核工作的组织实施，由公司董事长直接领导。 2.2考核小组成员由公司董事长领导，酒店总经理绩效考核小组负责考核数据的统计工作； 3考核周期 3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。 3.1.1季度考核时间 （1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日 3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 4 考核指标建立过程 4.1设立酒店战略目标

4.1.1根据酒店发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定酒店战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度酒店的经营综合考虑制定战略。 4.1.2酒店战略目标由公司董事会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。 4.2绩效指标来源 4.2.1依据酒店战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 4.2.2酒店总经理KPI考核指标的来源： 1）依据公司董事会议确定的酒店经营战略目标； 2）酒店总经理重点的职能； 3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 4.2.3岗位KPI从酒店总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 4.3绩效指标汇总建立 酒店总经理绩效考核小组每年12月底根据酒店发展要求将各类指标汇总交董事会议讨论并与酒店总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对酒店总经理考核的依据。 4.4考核指标及指标值的调整 当酒店战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经董事会议研究通过，董事长批准后方可变更。 5考核内容 5.1季度考核 5.1.1季度工作计划完成情况的考核（权重：30%）