人力资源管理师考试资料
第一章人力资源规划
二、简答题
1．答：
第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
（1）初步情况分析。
（2）非正式调研。
（3）确定调研目标。
第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。
（1）决定采集资料信息的来源和方法
（2）设计调查问卷和抽样方法
（3）实地调查，又称现场调查。
2．答：
工作岗位写实分为三个阶段。
第一阶段，岗位写实前的准备工作。
（1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。
（2）进行初步岗位调查。
（3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
（4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
（5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。
第二阶段，实地观察记录。
从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
第三阶段，写实资料的整理汇总。
（1）计算各活动事项消耗的时间。
（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。
（3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。
（4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
（5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。
3．答：
（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
（2）为企业产品成本核算提供依据。
（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
（4）为提高工作效率提供依据。
4．答：
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。
三、计算题
1．解：
改造前，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷30＝16（工分/件）；改造后，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷40＝12（工分/件）。
则，该企业产量定额的提高率＝(40－30)÷30≈33.3％；
该企业工时定额的降低率＝(16－12)÷16＝25％。
2．解：
该公司在2006年各月份的人数如下表所示：
年平均人数＝计算年内12个月平均人数之和÷12
＝(330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313) ÷12
≈320（人）
四、案例分析
2. 答：
（1）事业部制结构的主要缺点是：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
（2）李总究竟该怎么办呢？
李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。
第三章培训与开发
二、简答题
1．答：
（1）战略性原则，即从企业发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。
（2）长期性原则，即正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利的员工培训态度。
（3）按需培训原则，即充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。（4）实践培训原则，即在培训过程中要创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。
（5）多样性培训原则，包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；培训方法的多样性，如专家讲授、教师示范、教学实习等。
（6）企业与员工共同发展原则。
（7）全员培训与重点培训结合原则。
（8）反馈与强化培训效果的原则。
（9）注重投入提高效益的原则。
2．答：
按照培训的目的，在岗培训可划分为以下4类：
（1）转岗培训，即对已批准转换岗位的员工进行的，旨在使其达到新岗位要求的培训。（2）晋升培训，即对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
（3）以改善绩效为目的的培训，即在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。
（4）岗位资格培训。许多岗位需要通过考试取得相应资格证才能上岗，而且资格证一般几年内有效。资格证到期时，员工需接受培训并再参加资格考试。要求上岗者须具备资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位、企业规定的岗位。
三、计算题
1．解：
（1）已支总培训费用＝(60＋25)×60＋7000＋10×10×60＋6000＋60×10×60＋2200＋2000＝5100＋7000＋6000＋6000＋36000＋2200＋2000＝64300（元）
（2）总的培训成本＝64300×1.2＝77160（元）
（3）每个受训者的成本＝77160÷60＝1286（元）
2．解：
（1）项目总成本＝10000＋2000＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）
（2）项目总收益＝6000×1%×10×240＝144000（元）
四、案例分析题
答：
（1）这家公司的培训工作没有做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习、集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。
相关资料：四级企业人力资源管理师考试指南参考答案（二章）四级企业人力资源管理师考试指南参考答案（四五六章）
第二章招聘与配置
二、简答题
1．答：
建议该企业采取竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。2．答：
外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
三、改错题
1．答：
（1）“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点”。
（2）“应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。
（3）“编写公司简介要注意语言的平实”改为“编写公司简介要注意语言的修饰”。（4）“公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“公司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。
（5）“无需展示相关证书”改为“为保证真实性，需要展示相关证书”。
2．答：
（1）“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段”。
（2）“这里的材料就是指简历”改为“这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等”。
（3）“通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进行定量分析”。
（4）“依据主观”改为“依据客观”。
（5）“因为简历总是本人自己撰写的”改为“因为简历不总是本人自己撰写的”。四、图表分析题
1．答：（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。
（2）主要方式及原因分析：
①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员。
②保洁人员一般需求量比较大，适合在报纸刊登广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。
③网上招聘比较适合专业人员，这些人员使用电脑比较方便，这种方法能够吸引到高素质的人才。
2．答：
（1）
（2）这是加权招聘申请表设计过程。
五、案例分析
1．答：
（1）盛总应辞退马洪。由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪与大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。所以，马洪必须辞职，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。同时，盛总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。
（2）经验教训：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？”，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？”。尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易与人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必
须评估其各种影响结果。公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。内部提拔方法具有的很多优点，不可忽视。
2．答：
内部招聘的优势在于：①从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。人事决策比较容易，成功率也较高。②从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。③从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。④从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机，也会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。
内部招聘也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：①内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个”的局面。所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。②同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。③内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。④有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带
关系”一方面有悖于招聘的公平、公正原则，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。
外部招聘的利弊：
优势：①新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。②有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。③外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在以下不足：①筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。②从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。③影响内部员工的积极性。
六、方案设计题
答：某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层讨论，拟面向社会招聘1名总经理秘书。岗位要求：
全日制大专以上学历，25～40周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。
有志应聘者请于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30（双休日除外）到某公司（XX路600号）办理报名手续，或电话联系：12345678。
一经录用，试用期三个月。年收入5万元以上，缴纳“四金”。
联系人：王女士。
报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证书原件及复印件。
注意：广告措辞应该恰当，内容完整，符合实际；能够引起读者的兴趣。
第四章绩效管理
二、简答题
1．答：
企业员工绩效管理具有如下几个基本特点：
（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
（4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
2．答：
起草企业绩效管理制度应体现以下要求：
（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。
（2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。
（3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。
（4）可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。
（5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁。
（6）公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
（7）民主性与透明度。民主性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利；透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。
三、改错题
1．答：
（1）“按照考评内容的不同”改为“按照考评对象的不同”。
（2）“绩效考评是考核者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。”改为“绩效考评是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。”（3）“应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”改为“应注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”。
（4）“以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅”改为“以自我考核评价为主，主管和其他人考核评价为辅”。
（5）“绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行”改为“绩效考核应在融洽和谐的气氛中进行”。
2．答：
（1）“目标管理是领导者对下属下达工作任务的过程”改为“目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程”。
（2）“该方法由上司为员工制订个人目标”改为“该方法由员工与上司共同协商制订个人目标”。
（3）“目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好”改为“目标的数量不宜过多，应有针对性”。
（4）“目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标”改为“目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标”。
（5）“目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据”改为“目标管理法不能为以后的晋升决策提供依据”。
四、案例分析题
1．答：
（1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：研发人员的考核不应以其创收情况为主。（2）主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。
（3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。
（4）考核周期不合理：研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进行考评。（5）对考评结果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。
2．答：
（1）混淆了绩效管理与绩效考评的关系。陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于绩效管理。
（2）绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程，包括事前策划、过程监测、信息反馈、事后考评、改进提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节。
（3）绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。
（4）平时缺少与员工的及时沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。（5）绩效管理的目的不清。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是与薪酬奖金挂钩。
第五章薪酬管理
二、简答题
1．答：
企业薪酬管理的基本程序如下：
（1）明确企业薪酬政策及目标；
（2）工作岗位分析与评价；
（3）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查；
（4）企业薪酬制度结构的确定；
（5）设定薪酬等级与薪酬标准；
（6）薪酬制度的贯彻实施。
2．答：
企业薪酬管理的目标如下：
（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
（2）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
（3）通过薪酬机制，将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体；（4）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
三、计算题
解：
人力资源管理师综合评审案例汇总
员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚
国家注册质量经理(CMQ)注册可靠性工程师题库考试卷模拟考试题.docx
《注册可靠性工程师题库》 考试时间：120分钟 考试总分：100分 遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。 1、下面哪种方法可以极大的提高产品可靠性？（ ） A.降低置信水平 B.减少变量 C.增加样本量 D.延长测试时间 2、下面哪种方法可用于量化临界风险？（ ） A.设计评审 B.故障树分析 C.并行工程 D.智能可靠性分析 3、在产品的设计阶段 , 首先关注的安全问题应该是以下哪个？（ ） A.控制需求 B.生产工具 C.管控和设备 D.端客户应用 4、下列有关响应面法哪个表述是真实的（ ） A.能排除在制造过程中产生的日常变量 B.他们比二次水平因子设计技术更有效率 C.他们不需要考虑技术实现方法。 D.一定区域内的一组数量是如何影响输出 5、下列关于降额的假定，哪一个是对的 ?（ ） 姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________ --------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线---------------------- ---
A.它是固有和不可逆的。 B.它是固有和可逆的。 C.它是无法接受和不可逆的。 D.它是无法接受和可逆的。 6、一个元件计数法可靠性预计是通过总计（） A.部件失败率 B.系统的部件数量 C.部件失败率的变化 D.施加应力后的部件失效率 7、一个部件有恒定的的风险率。如果采取了预防措施 , 部件的失效率将可能受到下列哪种影响（） A.增加。 B.减少到一个大于零的固定值。 C.减少为零。 D.保持不变。 8、在产品开发早期阶段应用试验设计技术会导致：（） A.增加人力资本和产品费用 B.延长产品开发时间 C.减少了目标需求的可变性 D.减少了启动生产量 9、筹划一个验证试验方案去确认系统是否符合要求的最小平均无故障持续工作时间（ MTBF ）。下列那些工具可用于预计这样的情形：即使元件真实的MTBF 值低于要求的水平也能通过试验。（） A.操作（运行）特性曲线 B.方框图 C.故障树 D.转移状态矩阵 10、下表为一个系统的可靠性方框图，每个方框中注明了各组件的可靠度。系统的可靠度是多少 ?（） A.0.670 B.0.726 C.0.804 D.0.820
国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识
可靠性工程师考试模拟
可靠性工程师模拟试题1 2. 设随机变量X 服从正态分布 N(μ,σ^2)（其中 σ>0）,则随着的σ增大，概率P{|X-μ|<σ}（）。 1. 某产品的故障分布函数为，其中η>0，那么该产品 的故障率函数是（）。 (得分：0.0) A 随时间递增的 B 随时间递减的 C 常数 D 增减不定 试题解析： 您的解答 正确答案 备选答案 单调增大 单调减小 保持不变 增减不定 试题解析：在σ>0时，不管σ取何值，Y=(X-μ)/σ总是为标准正态分布N （0,1），因此P{|X-μ|<σ}=P{|Y|<1}为恒定值，与σ无关 3. 通过对产品的系统检查、检测和发现故障征兆以防止故障发生，使其保持在规定状态所进行的全部活动叫做（ ）。 (得分：0.0) 备选答案 修复性维修 预防性维修 改进性维修 现场抢修 4. 关于测试点的布置说法不恰当的是（ ）。 (得分：0.0) 您的解答 正确答案 备选答案 应在可达性好的位置 应在易损坏的部位
应尽可能集中 应尽可能分区集中 5. 修复性维修不包括（）。(得分：0.0) 您的解答正确答案备选答案 故障定位 故障隔离 使用检查 功能核查 6. 在整个产品寿命期中，可靠性管理应重点关注哪个阶段（）(得分：0.0) 您的解答正确答案备选答案 设计开发 概念策划 使用维修 报废处置 7. 在一台设备里有4台油泵，每台失效率是0.1，则4台油泵全部正常工作的概率是(得分：0.0) 您的解答正确答案备选答案 0.9 1 0.656 0.81 试题解析：0.9的4次方 8. 某串联系统由3个服从指数分布的单元组成，失效率分别是0.0003/h，0.0002/h，0.0001/h，系统的失效率是（）。(得分：0.0) 您的解答正确答案备选答案 0.0003/h 0.0002/h 0.0001/h 0.0006/h 试题解析：串联系统的失效率，指数分布时，相加。 9. 一台设备由三个部件组成，各部件的寿命分布均服从指数分布，且各部件的失效率为每1000,000h分别失效25次、30次、15次，若其中一个失效，设备也失效，则该设备工作1000h的可靠度为（）。(得分：0.0)
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案
人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，
中国质量协会注册可靠性工程师考试样题
说明： ①此样题共30道，其中单选题20道，多选题10道，主要来源于辅导教材每章节的课后习题。主要目的提供可靠性工程师考试题目的难度和类型。 ②单选题答案唯一；多选题中有2个或3个最符合题意，至少有一个错误选项。 ③考试时，共120道选择题，其中单选题80道，多选题40道。每题1分，满分120分，80分为及格线。 一、单项选择题（1-20，答案唯一） 1.以下关于质量与可靠性关系的表述中，正确的是（）。 A.质量是产品可靠性的重要内涵 B.可靠性是产品质量的重要内涵 C.可靠性与产品质量无关 D.产品可靠，质量自然就好 2.下述（）不属于产品故障率的浴盆曲线中划分的三个阶段。 A. 早期故障期 B. 贮存故障期 C. 偶然故障期 D. 耗损故障期 3.产品可靠性是指( )。 A.在规定的时间内和规定的条件下，完成规定功能的能力 B.在规定的时间内和规定的条件下，完成规定功能的概率 C.在规定的条件下，完成规定功能的概率 D.在规定的时间内，完成规定功能的能力
4.产品按照发生故障后能否通过维修恢复到规定的功能状态，可分为可修复产品和不可修复产品。汽车属于( )产品，灯泡属于( )产品。 A.可修复，可修复 B.不可修复，不可修复 C.不可修复，可修复 D.可修复，不可修复 5.以下关于故障的说法不正确的是( )。 A.由偶然因素引起的故障称为偶然故障 B.由老化、磨损等因素引起的故障称为耗损故障 C.按故障的统计特性分为独立故障和从属故障 D.按故障的规律分为致命性故障和非致命性故障 6.下述各种活动中，哪一种可以提高产品的固有可靠性( )？ A.可靠性计算 B.换件维修 C.改进设计 D.可靠性试验 7.平均故障间隔时间(MTBF)表示的是( )。 A.产品在使用过程中首次发生故障的平均时间 B.对可修复产品在使用过程中平均故障的间隔时间 C.对不可修复产品在使用过程中平均故障时间 D.产品在使用过程中致命故障的间隔时间 8.在可靠性工程中，常用的分布函数有（）。 A.二项分布，泊松分布 B.正态分布，对数正态分布
四级人力资源管理师考试真题
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
人力资源管理师考试真题(答案)
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
中国质量协会注册可靠性工程师考试大纲
中国质量协会注册可靠性工程师考试大纲 一、可靠性安全性 1.熟悉可靠性工程的重要性及发展概况 2.了解产品质量与可靠性的关系 3.掌握可靠性的基本概念 4.掌握故障及失效的基本概念 5.熟悉产品可靠性度量参数及分布 6.熟悉产品故障率浴盆曲线 7.了解软件可靠性基本概念 8.熟悉安全性基本概念 9.掌握安全性常用分析方法 二、可靠性数学基础 1.了解概率论基础知识 2.熟悉可靠性常用离散型分布 3.熟悉可靠性常用的连续型分布 4.掌握可靠性参数的点估计和区间估计 三、可靠性设计与分析 1.熟悉可靠性建模方法 2.熟悉常用可靠性预计方法 3.熟悉常用可靠性分配方法 4.熟悉潜在失效模式影响及危害性分析 5.掌握失效树分析 6.熟悉可靠性设计准则 7.熟悉电子产品可靠性设计与分析常用方法 8.了解机械可靠性设计与分析常用方法 四、可靠性试验 1.熟悉可靠性试验基本概念 2.掌握环境应力筛选试验 3.了解可靠性研制试验
4.了解可靠性增长试验 5.掌握可靠性鉴定试验 6.了解寿命试验和加速寿命试验 五、维修性测试性可用性 1.掌握维修性测试性可用性基本概念 2.掌握维修性测试性可用性常用度量参数 3.熟悉维修性测试性设计与分析 4.了解维修性策略 5.熟悉维修性验证 六、可靠性数据收集及处理 1.熟悉数据类型、来源及收集 2.掌握数据的处理与评估 3.了解数据管理及应用 七、可靠性管理 1.掌握可靠性管理基本知识 2.了解可靠性工作基本原则 3.掌握故障报告分析及纠正措施系统 4.掌握可靠性评审 5.熟悉可靠性工程师基本条件及职业 6.了解可靠性信息管理 7.掌握产品可靠性保证大纲
中国质量协会可靠性工程师注册管理办法(试行)
中国质量协会可靠性工程师注册管理办法（试行）1．引言 1.1 目的 本办法规定了中国质量协会实施可靠性工程师注册的具体要求，旨在保证注册人员水准及其一致性。 1.2. 范围 本办法适用于所有向中国质量协会提出注册申请，希望成为中国质量协会注册可靠性工程师的境内外申请人。 1.3 注册管理 中国质量协会可靠性推进工作委员会负责注册可靠性工程师申请人的资格审查和注册决定。 2 注册要求 中国质量协会注册可靠性工程师申请人应符合以下要求： 2.1 教育和工作经历 2.1.1教育经历 申请人应具有国家承认的大专以上学历。 2.1.2工作经历 申请人应至少具有以下年限的、与可靠性相关的专业技术或管理岗位相关的工作经历。相关工作经历指设计、工艺、生产、质量、试验和维修或其它经认可的经历。 ?大专：6年 ?大学：4年
?硕士以上：3年 2.1.3可靠性工作实践经验 ?申请人应具有至少2年应用可靠性工程相关技术的实践经验。 ?申请人应至少已完成1个可靠性项目，并出示相关证明材料。 2.2. 考试 2.2.1可靠性推进工作委员会下设的管理办公室负责组织制订和修订“注册可靠性工程师知识大纲”，并根据注册可靠性工程师知识大纲要求，组织有关专家和专业人员建立考试题库。 2.2.2考试时间为180分钟，试题类型为选择题，总分120分，80分为合格线。 2.2.3注册可靠性工程师申请人须通过中国质量协会组织的统一注册考试并取得合格证书。考试合格后三年内未申请注册，考试成绩自动作废。三年后再申请注册，则需重新参加注册考试。 2.2.3因故未能参加考试的申请人可申请变更考试时间，变更费为100元。 2.2.4考试未通过的学员，可申请参加补考，补考费用为300元。 2.2.5参加考试的申请人不得泄露考试内容,否则将取消考试或注册资格。 3. 注册 3.1申请文件 申请人需填写《可靠性工程师注册申请表》，并提供有关证明材料：
人力资源管理师一级复习要点
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
注册可靠性工程师模拟考试测试题
单选题 1.一个部件有恒定的风险率。如果采取了预防措施，部件的失效率将可能受到下列那种影响（） A.增加 B.减少到一个大于零的固定值。 C.减少为零 D.保持不变 2.下列关于降额的假定，哪一个是对的？（） A.他是固有和不可逆的。 B.他是固有和可逆的 C.他是无法接受和不可逆的 D.他是无法接受和可逆的 3.一个由4个部件组成的系统，以下哪种模型的系统可靠性最低（） A.串联 B. 并联 C. 旁联 D. 混联 4.下列对于随机化的描述哪个最佳？（） A.用来增加实验精度的技术 B.一种确保典型抽样的方法 C.观察或测量的重复 D.二或更多变量的关系 5.在模型中y=12.1χ1+5.3χ2+ε，χ1符合形状参数为3.5和特征寿命为20的威尔布分布，χ2符合对数为16并且标准差（σ）为2.5的对数分布，并且ε是个平均数位0且σ为1的随机变量。在这种情形下，下列哪种方法是最佳评估y的分布（）？ A.回归分析 B. 蒙特卡罗仿真 C.方差分析法 D. 数值积分 6.产品按照发生故障后能否通过维修恢复到规定的功能状态，可分为可修复产品和不可修复产品。汽车属于（）产品，灯泡属于（）产品。 A.可修复，可修复 B. 不可修复，不可修复 C.不可修复，可修复 D.可修复，不可修复 7.当项目的次序不重要的时候，使用下列哪个方法可决定设定值和项目的子集数？（） A.组合 B. 交换 C. 因子分解 D. 仿真 8.某电子产品的寿命服从指数分布，故障率为0.1/h，则工作4小时不发生故障的概率是（） A.0.33 B. 0.4 C. 0.1 D. 0.67 9.可靠性工程师在物料选择阶段应考虑下列哪些应力相关性的特性？ A.激活能 B. 弯曲能 C. 拉力 D. 压力 10.一个可靠性数据系统应该包括以下数据信息，除了（） A.终端数据（删失信息） B. 失效数据 C. 问题症状 D. 管理费用比率 11.在预计产品寿命时，下列哪种类型数据是最佳的？（） A.时间-到-失效 B.时间-到-修理 C.失效方式 D. 失效临界 12.关于可靠性增长试验对象的错误说法是（） A.重要度较高、较为复杂的、新研、缺乏继承性的产品 B.在研发试验和系统综合试验、现场使用中问题较多的产品 C.对产品可靠性指标影响较大的单元 D.定量可靠性指标非常高的借用单元 13.所有的下列工具可能作为预测数据走势除了（） A.模型复原//回归模型 B. 指数平滑法 C.田口的损失函数 D.平稳随机时间序列
人力资源管理师考试真题(答案)
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
可靠性工程师
可靠性工程师 如果有幸成为一个公司的可靠性工程师，那么需要做的工作有以下四步： 一、制定可靠性工作计划 对于大部分公司来说，可靠性工作还只是在起步阶段，而且更有一部分公司在可靠性方面的工作也是很被动，只是在客户要求提供有关可靠性的资料数据时才开始做相关的工作。所以可靠性工作的最初的计划阶段闲的尤为重要。 1.首先要在公司宣传可靠性工作的重要性。可靠性工作不是靠一个人的力量能去完成的，要让公司上下的每个人都明白可靠性的重要性、必要新个，特别是要让高层的领导去重视。可靠性不好的产品，依然可以使用，所以会被大部分人给忽略。因为可靠性工作的效果在短期时间内很难看得出来，没有领导的重视，很难顺利的进行下去。所以在适当的时候尽量找一些对比性比较强的数据来说明可靠性的重要性。 2.其次开始招手编写可靠性测试计划。在对可靠性的重要性作完普及介绍之后，下来就可以针对本公司的产品做一些可靠性测试计划。建议可靠性计划分为两个部分，第一部分是制定可靠性测试方案，包括测试流程、产品取样方法、测试方法、测试结果的判定等具体的内容；第二部分是制定可靠性工作目标，这个就是说希望把可靠性工作做在产品的研
发阶段，通过可靠性的设计来控制产品的质量、降低产品的成本。这是一个可见的成果，所以计划需要找高侧领导去签字。第一部分是让领导知道能做许多实际的事情，第二部分是让领导知道你有大志向。 3.最后是推广可靠性测试计划，这步比较关键的一步，主要目的是让公司员工知道可靠性主要是测试什么，以便有针对的提升可靠性，通过推广、讨论，还能使公司员工在更多方面达到一致，减少走弯路的可能性。可以跟生产技术部、研发部门一起讨论可靠习惯测试工作。 二、执行可靠性测试 三、可靠性增长工作 不能只停留在可靠性测试阶段，可靠性工作的精髓在于可靠性设计，只有做好可靠性设计、增长才能节约成本、提升产品质量。可靠性的提升主要集中在研发阶段、定型之前。一旦设计已经定型、或者进入量产阶段，再想从设计上改善可靠性，已经是不太可能（浪费太多、成成本太高）。如何进行可靠性增长？ 1.首先要掌握产品的生产流程、制作工艺，每个流程的操作方法也是应该完全了解的。这一点无须解释，必须做到。 2.其次要学习一定的技术，至少你要掌握该公司产品的工作原理，因为完全不懂相应的技术，工作很难展开。 3.有一个团队来负责可靠性增长，测试-改善-测试。
最新人力资源管理师考试试题(含答案)
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析_0
历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析 四、综合题 1．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[2003年6月三级真题] 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?来源： 答：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下： ①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。 ②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。 (2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
①明确考评目的；{来源：考{试大} ②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括； ③考核指标的比重分配要合理； ④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；
人力资源管理师考试案例分析题库汇总60
案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷
涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，