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第一章人员基础管理制度

一、《女员工生育管理制度》新联投字[2016]6号

1、员工在符合国家计划生育政策前提下，有怀孕计划时需提前向所在公司（学院）人力资源部门申请。

2、审批结果有效期为半年，半年后如未孕但仍有怀孕计划需重新申请。

3、女员工怀孕后需向人力资源部门对怀孕及生育情况报备，内容为怀孕时间、预产期等相关内容，填写《员工生育备案表》。

4、人力资源部门接到女员工计划生育备案后，应及时向主管领导反馈并判定该员工生育对工作的影响，在女员工孕周28周时开始拟定岗位继任计划，安排内部培养或外部招聘继任人员等工作。

5、女员工怀孕后需向人力资源部门对怀孕及生育情况报备，备案时间为医疗机构首诊出具证明后（B）。以便于公司（学院）工作的整体安排。

A 3天内

B 一周内

C 10天内

D 15天内

6、准育条件？

答：（1）符合国家计划生育政策；（2）**系正式员工；（3）在孕期内自己所负责的工作可以胜任或服从公司为孕期女员工权益进行的人事调整。

7、女员工孕期如何规定？

答：（1）怀孕4个月内终止妊娠，产假20天；（2）怀孕4个月以上终止妊娠，产假42天；（3）孕期中的产假执行病假规定。

8、女员工产期如何规定？答：头胎生育产假

（1）正常生育的，产假135天，其中分娩前休假45天；（2）难产/剖腹产的，产假150天，其中分娩前休假45天；（3）多胞胎生育的，产假160天，其中分娩前休假45天。

二胎生育产假

（1）正常生育的，产假98天，其中分娩前休假15天；（2）难产/剖腹产的，产假113天，其中分娩前休假15天；（3）多胞胎生育的，产假123天，其中分娩前休假15天。

产假起止时间禁止随意调整。若孕妇提前生产，可以将不足的天数和产后假合并使用；经员工与公司沟通协商一致，可以将产后假期调至产前使用；不同生育形式同时出现，则以休假时间较长的为准。

9、女员工如未按本制度规定履行计划生育审批程序而怀孕，具体处罚是什么？

答：处罚罚款

头胎生育提报生育计划时司龄<2年1000元

生育时司龄<2年2000元

未提报生育计划即生育者4000元

入职后生育头胎的女员工

生育二胎时提报生育计划时司龄<5年1000元

生育时司龄<5年2000元

未提报生育计划即生育4000元

入职前已生育一胎的女员工提报生育计划时司龄<4年1000元

生育时司龄<4年2000元

未提报生育计划即生育4000元

10、请阐述女员工生育申请审批流程

答：高级管理人员计划生育审批，控股公司及产业集团本部人员在控股公司人力资源部即董事局人力资源委员会办公室执行审批手续，其他人员在所属产业集团人力资源及行政部执行审批手续并向控股公司人力资源部报备。

二、《劳动合同管理规定》新联投字[2012]36号

1、各单位的法定代表人可授权本单位第一责任人与劳动者签订劳动合同，人力资源部门负责合同签订的组织工作。

2、新入司员工自入司日起一个月内签订劳动合同。

3、员工合同期满前一个月，首先由员工本人书面向所在单位人力资源部门提出续签申请，由人力资源部通知员工所在部门负责人，其所在部门负责人根据该员工在合同期内的工作表现建议是否继续聘用，并将建议以书面形式交本单位负责人审核，审核完毕后的结果交至人力资源部。

4、双方同意续订的，需在原合同到期7日前办理续订手续，若公司或员工任何一方不同意继续签订，则不予续签劳动合同，

并依法终止原劳动合同。

5、劳动合同的试用期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

6、投融资、资本行业猎聘高管试用期为6个月，各公司可制定试用期考核目标，完成目标可提前转正，与目标完成差距较大或推动较慢应及时终止试用期。各集团可根据实际情况，与猎聘高管签订三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同。

7、试用期工资为劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

8、各单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查

9、《解除、终止劳动合同协议书》至少应包含哪些内容？

答：（1）解除合同的原因。（2）解除合同的时间。（3）补偿金额（若有补偿金）。（4）双方当事人签字。

10、劳动者有哪些情形，用人单位可以与其解除劳动合同，制发《解除劳动合同通知书》？

答：（1）试用期间被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位的规章制度；（3）严重失职，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑责的。

11、请简述劳动合同终止的类型

劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。

三、《人事档案管理规定》新联投字[2012]38号

1、子公司高级管理人员档案原件由产业集团人力资源及行政部保管。

2、“入职手续档案材料”中“原单位离职证明”一项。原则上必须收集，确有原因不能及时收集的，需要人力资源部门和员工签订《协议》，明晰因员工未能开具有效原单位离职证明而导致的一切后果员工自负，造成的经济损失由员工工资中扣除支付。

3、《档案信息目录主表》中只填写“入职手续档案材料”部分，“入职后档案材料”部分空，粘贴在档案袋正面；入职后档案材料在《档案信息目录子表》及时填写、更新，放入档案袋。

*4、入职手续档案材料应该包括哪些？

答：面试评价表、应聘登记表、个人简历、员工登记表、（户口页、退伍证）复印件、原单位离职证明(或与用人单位签订同等效力的协议)、背景调查材料、体检报告、入司通知单、相片（一寸免冠彩色四张）、教育证明复印件（毕业证、学位证、其他受教育证书、职称证、职业资格证）。

5、外部人事档案的调入托管条件：

答：⑴与原来单位解除劳动关系的证明材料；⑵与控股公司及下属产业集团签订正式的劳动合同；⑶通过试用期。

四、《**部门长及以上人员休假管理的若干规定》新联投字[2012]68号

1、休假管理台账中计入请假排名统计天数的有病假、事假、临时事假；不计入的有年休假、婚假、丧假、护理假、探亲假。

2、重点关注休假统计前20名人员，针对休假统计前5名人员情况，根据其请休假实际原因，区别对待，有所分析，所辖主责谈话，或关怀或警示。

3、对部门长以上人员的请休假情况，在其提拔任用及薪酬调整时，休假长短作为决策层判定的提示项意见。

五、《考勤及假别规定》新联投字[2013]26号

1、个人因私事请假，不超过2小时/次的，视为临时事假。

2、除出差、外出拜访、一线经营单元调研、巡视或参加办公地点外的培训、会议和沟通外开始时间在9:30前的情况外，均须从办公地点出发。

3、所有非正常打卡情况均需在OA上填写《公出申请单》和《休假申请单》，提报部门负责人或上级审批。

4、员工出勤实行一日一考，以自然月为一个周期。

5、各类假期批准权限

（1）控股公司/集团员工请假三天以内（含）由部门长审批；请假四至十天，由所属单位决策层分管领导最终审批；请假十天以上由所属单位总裁最终审批。

（2）控股公司/集团部门长请假三天以内（含）由所属单位决策层分管领导审批；请假三天以上由所属单位总裁最终审批。（3）控股公司/集团总裁助理、副总裁请假由控股公司/集团总裁审批。

（4）控股公司/集团总裁请假三天以内由控股公司/集团执行副总裁审批，集团总裁请假三天以上由控股公司总裁审批，控股公司总裁请假三天及以上由董事局主席审批。

6、员工公出前通过OA提报《员工公出申请单》，报直接上级审批后，提报考勤员处。

7、董事请假一天及以上、控股公司与各集团董事以外的决策层成员请假三天及以上需提前向董事局办公室报备。

8、对于迟到情况，每月从第二次开始进行相应处罚；对于因私的临时性事假（不超过2小时/次）从第三次起按照休假处理（以半天为单位计算）。

9、休息日加班由部门长在两个月之内安排调休。特殊性质工作两个月内无法安排调休的，经部门长安排，分管领导审核，总裁批准，可延长调休时间

10、旷工1天，扣2日全额工资，以此类推；连续旷工3天（含）或一年内累计旷工5天（含）以上，按开除处理。

11、病假 1—3个工作日岗位工资的80％；4－7（含）天岗位工资的60％； 8－15（含）天岗位工资的30％；15天以上纳入医疗期。

12、病假一天以上需附县（区）、社区级以上医院证明；试用期病假同事假标准执行；

13、年休假司龄不足三年的员工年休假与春节假合并执行。不再单独休年假。

第二章人员流动管理

一、《**系员工异动管理办法》新联投字[2013]40号

1、**系内部招聘程序：各单位将职位需求信息（包括需求部门名称、职位名称、岗位职责、任职要求等）发布在OA上，员工可以根据自己的能力和意愿将个人简历及申请信发送到指定的邮箱内，由职位需求所在单位人力资源部门负责简历筛选工作。

2、外部招聘面试过程需严格填写《应聘登记表》和《面试评价表》，做到整个面试过程的可追溯。

3、集中面试的面试官由各单位部门负责人及以上人员构成，且至少包括职位需求所在单位决策层领导1名，职位需求部门负责人。面试官人数不少于3人且为奇数

4、试用期满前一周，由各单位人力资源部门通知试用期员工填写《员工转正述职表》，员工填写完成后递交直接上级领导签署意见后，交到人力资源部门。

5、员工待岗期间由所在单位人力资源部门负责教育培训，并分配相应的临时工作。此期间如出现岗位空缺时，可参加竞聘；如无竞聘机会，待岗时间最长为10个工作日，届时如无法重新上岗或调岗的，进入离职程序。

6、员工需提前30天提出离职申请，填写《员工离职审批表》（附十九）报所在单位人力资源部门完成审批程序。

7、员工须在自离职审批完成日起 B 工作日内完成离职手续的办理，且缓发该员工此期间工资，待所在单位确认离职手续办理完毕后方可发放，否则造成员工工资无法结算等后果由员工自负。

A 二个 B三个 C 五个 D 七个

8、离职人员的分类为（ ABCD ）：

A类：欢迎回归 B类：正常离职 C类：慎用 D类：不受欢迎人员

9、对员工的考评按照（A）进行，由各单位人力资源部门负责组织。

A 年度 B本年度 C 季度 D月度

10、猎鹰行动、归鸟计划是指的什么？

答：“猎鹰行动”是指**系全体员工都可以结合自己既往资源，在**内外部帮助广泛搜寻优秀人才，并向职位需求所在单位人力资源部门进行推荐。

“归鸟计划”是指曾在**系工作过并有意重返的正常离职员工。各单位根据实际情况有计划安排此类员工重返并在出现职位需求时可作为优先考虑人选。此类员工仅有一次机会列入“归鸟计划”，通过“归鸟计划”入职的人员再次离职，不再录用。

11、员工的离职条件有哪些？

答：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）试用期内，劳动关系双方不相适应的；（3）依据公司的管理制度符合辞退条件的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）员工患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由各单位另行安排其他工作的；（6）员工不能胜任工作，经公司培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（7）其他离职条件。

12、亲属回避管理的要求是什么？

答：（1）在招聘过程中应尽量避免以上亲属关系，如应聘者确实符合任职资格且在相关领域业绩突出的，须提前向所在单位第一负责人声明并报批。（2）入职后员工有以上亲属关系的，除须在《在职员工登记表》中注明外，不得在同一单位（仅限控股公司和同一产业集团）工作。

第三章人员综合管理

一、《**系员工商业行为准则》新联投字[2014]41号

1、员工应遵循公司管理流程、接受上级的领导，并服从上级的指示。员工如认为上级的指示有违法律及商业道德或危害公司利益，员工可越级汇报。

2、非员工本职工作且未经公司授权或批准，员工不得从事下列哪些活动？（1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；（2）以公司名义提供担保、出具证明等；（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息、接受采访等；（4）代表公司出席公众活动。

3、员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。

4、员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造等智力成果，公司享有知识产权，所有权利与利益均归公司所有。

5、员工不得以任何形式或名义索取或者收受业务关联单位、**内部员工的利益。员工在对外活动中，遇业务单位按规定合法给予的回扣、佣金、礼品或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。

6、员工不得在上班时间内从事非公司业务相关的其它工作，也不得使用公司的各种资产来从事非公司的事务。

7、公司原则上禁止与员工有直接利益关系的亲属及朋友的公司建立业务合作关系。有正当理由确需建立业务关系的，员工需提前向上司书面申报自己的亲友关系，并根据公司决定在相关的业务活动中回避。

8、员工违反本准则相关规定，发生违规的利益输送，无论是否公司造成损失，公司有权对其进行200元及以上的经济处罚；情节严重的，予以免职、降职或开除处理。对公司造成损失的，同时应承担赔偿责任。涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。

二、《高级管理人员管理办法》新联投董字[2015]63号

1、高级管理人员管理权限：董事局人力资源委员会受托管理范围：控股公司/产业集团决策层。控股公司/产业集团决策层受托管理范围：其他高级管理人员。

2、若因发展需要增设高级管理职位，各级单位需提出增加职位申请，经人力资源委员会审核后报董事局主席审批。

3、高级管理人员任职资格：本科学历是资格底线。与本职位相关中级以上职称。与本职位相关、行业部委/协会等认定的职业资格（职称或职业资格至少一项符合）。一般工作经验5年以上，与本职位相关的管理工作经验3年以上。

4、高级管理人员入职须参加集中面试：控股公司/产业集团除总裁外其他决策层成员，面试官由董事局成员不少于3人奇数评委组成；控股公司/产业集团其他高级管理人员，面试官由控股公司决策层/产业集团董事会不少于3人奇数评委组成。

5、高级管理人员试用期3个月。

6、高级管理人员内部竞聘须是：**系正式员工，符合高级管理职位任职资格条件且司龄半年以上。

7、高级管理人员竞聘结果公示期为7天。

8、产业集团下发的高级管理人员任命文件，除在自己的OA平台上公布外，应在1个工作日内向控股公司报备。

9、高级管理职位代理任职人员代理期为3个月。

10、高级管理人员调动开具调令：同一单位内调动，由所在单位人力资源部门开具调令。跨产业集团调动，由控股公司人力资源部开具调令。

11、控股公司/产业集团决策层任期3年。

12、考核期内未完成经营任务的或考核期内工作出现重大失误的高级管理人员须进行恳谈，恳谈由任职提名人主持。

13、集团决策层及控股公司高级管理人员人事档案由控股公司人力资源部统一管理。其他高级管理人员档案由集团人力资源及行政中心统一管理。

14、高级管理人员的任免程序。

答：控股公司决策层任免

（1）控股公司设总裁一名，由董事局主席选定、任免。（2）控股公司副总裁、财务总监由董事局人力资源委员会提名，董事局主席批准、任免。

产业集团决策层任免

（1）各产业集团设总裁一名，由董事局主席选定、任免。（2）产业集团副总裁、总裁助理由董事局人力资源委员会提名，董事局主席批准、任免。

一线单元总经理（院长）任免

产业集团下辖公司（学院）总经理（院长）由产业集团总裁提名，集团董事会票决，报董事局人力资源委员会审查、董事局主席审定后，由集团董事会任免。

其他高级管理人员任免

（1）控股公司职能部门总经理由控股公司总裁提名，决策层投票，按简单多数票过半原则通过，报董事局人力资源委员会审查、董事局主席审定后，由控股公司总裁任免。（2）产业集团职能中心总监/部门总经理、下辖公司（学院）高级管理人员由产业集团总裁提名，产业集团董事会投票，按简单多数票过半原则通过，报董事局人力资源委员会审查、董事局主席审定后，由产业集团董事会任免。

任命文件

（1）控股公司下发的任命文件，公布在控股公司OA等信息发布平台上。（2）产业集团下发的任命文件，除在本集团的OA 等信息发布平台上公布外，应在1个工作日内向控股公司报备。

15、高级管理人员的离任审计职位范围是？

答：（1）控股公司及各产业集团决策层成员。（2）三级公司总经理。（3）控股公司资金及财务部总经理、各产业集团财务中心总监。（4）经控股公司（或产业集团）总裁审批，需审计的其他高级管理人员。

16、离任审计的时间范围：第一责任人任职超过三个月，其他岗位任职超过半年。

17、高级管理人员的任前审计职位范围是？

答：（1）控股公司、各产业集团决策层成员的候选人。（2）三级公司总经理（院长）的候选人。（3）各产业集团财务中心财务总监的候选人。（4）经控股公司（或产业集团总裁）审批授权，需要进行任前审计的三级公司决策层其他成员的候选人。（5）经控股公司总裁和产业集团总裁审批授权，由职能经理晋升为关键（核心）岗位高级管理人员的候选人。

18、任前审计的内容：人资档案中“三龄两历一年薪一申报”等高管信用资料的复核；被审计对象竞聘报告内容的复核。

三、《**系驻外员工管理指导意见》新联投字[2018]3号

1、驻外员工指由控股公司及所在集团统一安排，需要外派至异地公司，且外派公司所在地与家庭所在地、招聘所在地不一致的员工。

2、筹备员工指的是：新公司在初始拓展期间，所在集团可外派优秀员工组建筹备团队，帮助新公司开展前期组建工作，但时间一般不超过三个月。筹备团队成员原则上为司龄1年以上的核心关键岗位员工。

3、驻外人员由控股公司、产业集团人力资源部门组织确认。各单位人力资源部门填写《驻外人员资格审批表》，将符合驻外条件的人员提报集团（控股公司）人力资源部门审核后，报总裁批准。

4、驻外人员在外派时应明确驻外期限，驻外期限最短为一年，驻外人员在单一异地工作时间一般不超过三年。

5、驻外员工期满前一个月，由控股公司、产业集团人力资源及行政部组织岗位评估，在征询驻外员工本人是否继续驻外意见后，结合异地公司经营和集团工作需要，确定期满后工作岗位，出具《驻外员工外派期满岗位通知单》；如继续在异地工作，即视为本地员工管理。

6、筹备团队员工在筹备期结束前两周内，由所在集团人力资源部门组织评估，根据评估结果和集团工作需要，决定期满后工作岗位。

7、驻外人员和筹备人员享有异地生活津贴。

开始时间：正式调动外派之日如在当月15日前（包括15日），当月享受整月异地生活津贴；正式调动外派之日如在当月15日后，当月享受半个月异地生活津贴。

结束时间：正式调回之日如在当月15日前（包括15日），当月享受半个月异地生活津贴；正式调回之日如在当月15日后，当月享受整月异地生活津贴。

8、驻外员工探亲福利：

驻外人员外派满3个月可享受带薪探亲休假，每季度2天，按规定流程审批后方可休假；探亲假以整年计，非自然年，年度内可累计使用；带薪探亲休假时间包含途中所用时间；带薪探亲休假不得与法定节日假、年休假连休，特殊情况经所在公司第一责任人审批（公司第一责任人由集团总裁审批），获批准后方可连休。

9、驻外人员每两月可报销一次实际发生的探亲往返交通费，超过报销次数的公司将不予报销。驻外人员探亲往返交通费可报销费用包括：实际探亲期间长途汽车票、火车票（可报销不高于火车高铁票价的飞机票）；自驾车探亲的可报销过路费、过桥费和加油费；不可报销其他票据、住宿费和伙食补助。

10、驻外高级管理人员可在所在地参加体检，体检项目参考在石高级管理人员体检项目，由所在产业集团人力资源及行政部门询价后组织安排。一年一次。

四、《**系任职资格执行方案》新联投字[2012]113号&新联投董字[2017]66号《**系任职资格执行方案补充细则》

1、任职资格体系中对升级时间的要求为：职员、主管、经理三个等级，集团自行制定。总监、总经理层：必须在现等级岗位上工作1年以上方具备升级资格。总裁、副总裁等级升级，必须在现等级岗位上工作2年以上方具备升级资格：达到各等

级中资深级别人员，司龄须达到3年及以上。

2、**系的职位体系第一层次为职类，分为管理、专业、营销、技术、操作五个类。

3、产业集团对三定方案中隶属于决策支持层、执行层（风险管理系统除外）的人员编制，有不超过10%的调整权限，向董事局人力资源委员会报备后可调整。

4、**任职资格体系实施的作用是什么？

答：（1）用于人才招聘与选拔，建立了明确的职业行为评判标准；（2）能够为员工设计明确的职业生涯发展通道，有利于员工实现“与企业共同发展”的价值追求；（3）能够指导胜任力培养，通过对员工任职资格的审核，将员工的能力与标准进行比较，从中发现差距，从而进行系统的、有针对性的培训；（4）完善和优化基于能力的宽带薪酬体系；（5）能够起到内部人才竞争的作用，通过建立岗位能力标尺，让员工感觉到能力“不进则退”的压力，从而激发出内在强烈的自我学习动力。5、任职资格的分类（从中抽选）：

序号职类职种数职种

1 管理类

2 集团决策层

2 公司决策层

3 专业类8 战略及运营

4 财务及审计

5 人力资源

6 行政及公共事务

7 法务

8 信息管理

9 金融

10 教学管理

11 营销类 3 市场

12 营销策划

13 营销管理

14 技术类 4 工程师

15 教师

16 辅导员

17 医护人员

18 操作类 1 操作

五、《总经理及关键岗位定期轮替制度》新联投董字[2014]71号

1、期轮替的岗位和期限标准：一线公司总经理（董事长、院长视为同一级别）；关键岗位。上述范围内人员，在同一公司同一岗位连续任职达到3年，须进入岗位轮替程序。如在工作期间有短期调岗不足半年，后又回到原岗位任职的，视为连续任职。

2、控股公司及各集团人力资源部门负责拟定轮岗计划，由轮替岗位的上级领导与轮岗人员进行沟通，按程序批复后执行，保证所辖工作顺利过渡。

六、《**职业信用建设管理办法（暂行）》新联投董字[2014]77号

1、职业信用档案是个人职业历程的全纪录，由两部分组成：个人创建部分，记录职业人的基本情况、教育经历、工作履历、证件证书、家庭成员、社会关系等相关信息；公司创建部分，记录职业人职业异动情况、在职期间表现、考核与奖励、重大失误、离职记录等信息。

2、职业信用报告应用范围

（1）**系内部调动。（2）在**系内部的竞聘及升降职。（3）员工离职开具离职证明，信用报告作为附件。（4）员工任职新单位进行背景调查时，出具此信用报告。

七、《关于规范高级管理人员月度履职评估的通知》新联投董字[2017]22号

1、评估主责单位严格落实“打铃交卷、红灯杀人”的要求，比照工作计划进行结果验收、核实与复盘，出具良好、合格、不合格的评估意见，并对不合格人员予以处置。

2、问责处置措施包括行政处分和经济处罚两种形式。其中，行政处分包括警告、代理、降级（职）、免职；经济处罚包括罚

款、（阶段性）降薪。

3、职务代理原则上不超过3个月，到期后集团董事会应评议其代理职务是否恢复，或降职（级）、免职；免职的高级管理人员将不再作为高管使用。行政处分的范围一般不超过同一层级人数的50%。

八、《**士官生（管培生）管理办法》新联投字[2017]16号

1、士官生招聘由控股公司主导，管培生招聘由各产业集团主导，每年引入优秀应届或择业期内毕业生，由领导力学院统一进行培训，招聘主导单位制定培养计划并进行管理。

学历要求为硕士研究生及以上学历。

2、士官生（管培生）培养方向：

士官生：控股公司主导，为产业集团培养中层骨干、高级管理人员。

管培生：产业集团主导，为一线公司培养业务团队负责人、营销总监等业务骨干。

士官生/管培生培养时间不得少于一年。

3、士官生/管培生的试用期为2个月，未毕业的士官生/管培生可以实习，实习期抵减试用期，连续实习满一个月可签订三方协议。未取得毕业证的士官生/管培生不得转正。

4、士官生/管培生季度评估中，淘汰率原则上不得低于20%。

九、《新员工导师管理制度》新联投字[2017]45号

1、新员工辅导期为自入职之日起一个月。

2、新员工导师任职条件：原则上由其直接上级担任，须为**系正式员工，入职时间六个月以上。

3、新员工导师应对新员工进行如下辅导（选择题）：

（1）企业文化认知引导；（2）对岗位职责、岗位工作技能及方法进行指导；（3）辅助制定岗位工作计划，协助认知工作环境，获取相关学习资料，协调工作关系，衔接工作任务等；（4）了解新员工思想动态，及时深入沟通交流，合理引导，建设良好的工作氛围；（5）进行职业成长交流，关注职业成长状况及融入状态。

4、导师参与被辅导员工的岗位胜任及转正情况的建议与评定。

十、《**决策层进修及考察管理规定》新联投董字[2017]45号

1、进修及考察范围（选择题或判断题）：

进修及考察是指根据工作需要，由控股公司及各产业集团出资安排本单位决策层参加的**系外的培训、考察和学习等，包括但不限于参加行业相关的论坛、沙龙、峰会、前沿知识培训及参观对标企业等形式。

以下情况不属于进修范围：（1）**系内部已经开设相同或相近内容课程的培训；（2）个人职称或职业资格考试及继续教育的培训。

2、各集团负责品宣部门应主动梳理下季度即将举行的行业论坛、峰会等，并报集团决策层确定是否参加，原则上每季度参加此类活动不少于一次，如在大会发言需提前拟定发言内容。

3、考察效果管理：外出调研、考察，回来后一周内需要提交调研、考察报告；参加行业论坛，应由品宣部门组织新闻稿件，在官微或相关媒体中发布;参加由公司承担费用的进修培训，回来后一个月内须整理学习资料，由人力资源部门组织对培训内容进行二次传授，课件留存。

4、决策层参加培训、进修实行年度预算总额控制，总裁/董事长年度预算总额为2.5万元，其他决策层为1.5万元，超出预算均需报至董事局主席审批。

十一、《**管培生培养方案》新联投字[2017]42号

1、管培生成长规划，按“6125”计划对管培生成长进行规划，即6个月培养磨合期，明确去留;1年定岗期，成为相应职能经理岗位;2年持续关注期，成为一线公司部门长，3-5年关键岗位培养期，使其进入高管后备人才梯队或成长为高级管理人员。

2、管培生入职，完成封闭式培训后，通过精神塑造、思考训练、方法论训练、实践训练四个维度分阶段进行培养，定岗前培养周期为一年。

3、管培生导师条件：原则上司龄应满足一年及以上；由入职部门负责人担任。

4、管培生定岗培养期培养维度：

（1）精神塑造

观察学员精神是否完整，主要从正式沟通、非正式沟通、培训成绩三个维度进行衡量。

（2）思考训练

观察学员的总结分析能力，是否有自己的观点。从读书俱乐部、思想独立性两个维度进行衡量。

（3）方法论训练

观察学员是否有分析问题、解决问题的能力。从报告撰写质量、思维发散两个维度进行衡量。

（4）实践训练

观察学员的社会交往能力及创新能力。从工作完成情况和工作创新性两个维度进行衡量。

十二、《**系人才梯队建设及考察跟踪方案（试行）》新联投字[2017]43号

1、梯队人才选拔要求：

（1）关键岗位后备梯队：本科及以上学历；年龄原则上要求在40岁及以下。

（2）高级管理人员及体系负责人后备梯队：本科及以上学历；年龄原则上要求在37岁以下（1980年及以后）。

（3）业务团队负责人后备梯队：学历原则要求为本科，1+2区域经理、物业项目部经理等特殊岗位可放宽为专科；年龄原则上要求32岁以下（1985年及以后）。

2、梯队人才培养周期内季度进行阶段性评估。

3、梯队人才阶段性评估从品德职业操守、综合管理能力、学习发展潜力、个人绩效、培训成绩五个维度进行评估。

十三、《关于**核心岗位实施AB角工作机制的意见》新联投董字[2018]108号

1、AB角色定位

在核心岗位实施AB角机制，其中A角为目前岗位在岗人员，对岗位工作负主要责任；B角为该岗位的配角，在A角不在岗期间，代替A角进行决策、主持会议、代行审批权限等，履行A角岗位职责。

2、B角的确定需满足以下几个条件：

（1）符合A角岗位任职资格;

（2）基本满足A角岗位胜任力模型素质要求。

十四、《**政委体系建设实施若干规定（试行）》新联投董字[2018]10号

1、政委的选任：大政委由现集团分管人力资源的执行副总裁担任；政委及小政委由事业部（群）或业务单元的决策层分管成员担任。如暂无合适人选，可由上一级大政委兼任。政委的选任，原则上须5年以上司龄，3年以上高级管理经历；有HR 基础知识与经验、有业务判断力，否则，需培训通过后方可上岗。

2、政委主要职责为致力于干部队伍建设与组织建设、文化建设、价值观建设，保证组织的执行力与执行效率，推动战略目标落地。

3、政委的管理权限：

（1）在所属业务单元的管理权限：

经营决策权：作为班子成员共同参与经营决策，推动关键事项进展；在行政第一责任人及其B角无法履行职责时接替指挥。用人、组织、文化建设上的提名、提案、提议权，以及一票否决权。

（2）对下级政委的直线管理权限：

政委按照直线管理的原则对直线下一级政委具有业务管理与指导权限。对下一级政委的提名及否决权。

4、政委考评：政委与行政第一责任人一同对本业务单元经营业绩负责。考核权重的30%-50%与所属业务单元一责的整体经营业绩指标挂钩，同时考核政委分管的人力资源、运营等其他工作质量；但不得将政委的所有考核项设置为与行政一责完全一致。政委需要在半年度结束时按照层级向董事局、董事会进行述职；同时接受上级政委、行政一责及所辖各部门对于价值观的民主测评；连续两次不及格或排在末位的免去职务。

5、政委上岗能力中的业务能力要求，通过拎包派驻进行学习，了解市场情况、业务流程、团队构成等等。此阶段不少于15个工作日。

第四章薪酬与福利管理

一、《关于**员工福利管理办法》新联投董字[2017]52号

1、高级管理人员健身经费标准为每年1000元/人。健身卡应在每年的一季度集中办理和报销。对一季度结束后新任职的高级管理人员，如为6月30日前任职，按照1000元/人标准执行；6月30日后任职，按照500元/人标准执行。

2、住院探望范围：高级管理人员本人及其直系亲属（父母、配偶、子女）。

3、控股公司及各产业集团整体按照不得高于本单位人工成本的14%计提福利费用，福利政策使用的费用额度不得超过计提数。

二、《董事局董事车辆补助管理规定》新联董字[2015]173号

1、转抵车期限为使用年限5年或行驶里程10万公里及以上。

OWL本体知识库的面向对象表示

Software Engineering and Applications 软件工程与应用, 2018, 7(3), 132-141 Published Online June 2018 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/a810863430.html,/journal/sea https://https://www.wendangku.net/doc/a810863430.html,/10.12677/sea.2018.73015 Object-Oriented Representation for OWL Ontology Knowledge Base Shaohua Zhang, Yingzhong Zhang School of Mechanical Engineering, Dalian University of Technology, Dalian Liaoning Received: Apr. 26th, 2018; accepted: May 8th, 2018; published: May 15th, 2018 Abstract Ontology technologies can better represent the knowledge implied in various terms and concepts in a structured, computable and shared form. The ontology based knowledge representation me-thod has been widely used in many fields. In view of the lack of efficient OWL (Web Ontology Lan-guage, OWL) ontology knowledge processing and integration tools in the engineering information processing, based on the study of the knowledge representation framework, language syntax and document structure based on the OWL ontology, an object-oriented OWL ontology knowledge base representation model is proposed and designed. A method based on XML document parsing plat-form to parse the OWL documents in a RDF/XML format is implemented, which can convert the OWL ontology knowledge base into an object oriented ontology knowledge base. The presented work lays a foundation for the subsequent engineering semantic information reasoning and knowledge retrieval service. Keywords Ontology, OWL, Knowledge Representation, Knowledge Base, Object-Oriented OWL本体知识库的面向对象表示 张少华，张应中 大连理工大学，机械工程学院，辽宁大连 收稿日期：2018年4月26日；录用日期：2018年5月8日；发布日期：2018年5月15日 摘要 本体技术能更好地以一种结构化的、可计算和可共享的形式表示各种术语、概念所隐含的知识，基于本

知识管理与知识库系统

知识管理与知识库系统 1.知识管理 随着计算机科学技术的发展，以计算机为工具的信息处理技术经历了数值计算阶段和数据处理阶段之后，已经进入了知识管理与处理的阶段，也就是说，计算机可以像人类一样具有创造性思维的能力，即智能。这意味着计算机信息社会进入了一个知识信息处理的新时代，而知识库技术将使计算机应用系统拥有更多的智能。 作为一种管理行为，知识管理历史悠久。知识经济将是继农业经济和工业经济以后的又一种新的社会经济形态。知识不仅是与传统生产要素并列的一种资源，而且是当今唯一有意义的特殊资源，知识首次以一种无形的形式作为经济基础出现在人类发展的进程中。 1.1 知识管理的发展 知识作为一种组织资产的重要性在80年代中期已经被人们意识到知识管理一词正式出现于1989年，这一年为了给知识管理工作提供相应的技术支持，美国一家公司联合会实行了一项管理资产的实验项目，与知识管理相关的一些文章开始出现于一些知名杂志，如《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《组织科学》等 1991年野中郁次郎和组内广隆出版了名著《知识创造型公司：日本公司如何建立创新动力机制》标志着知识管理的产生。 1.2 知识经济时代企业的核心竞争力 IDC研究报告显示，员工做的90%的所谓创新工作都是重复的，因为这些知识已经存在。另一份报告显示，员工的1/3时间用在了寻找某些他们永远没有找到的信息上。有72%的员工认为自己所在的企业没有把公司不同地方的知识很好的相互复用，也没有实现知识的整合，形成了“知识孤岛”。

由此看来，如何优化流程将员工宝贵的工作时间能够直接运用于协作顾客或解决问题的创造价值的活动上，对营造企业竞争优势非常重要。 1.3 知识管理的定义 知识管理就是运用信息化技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造及应用知识，提升组织的核心能力，核心为人、组织和技术，简称HOT 。 1.4 为什么需要知识管理 1）外部环境压力 ●全球化、快速化、动态化的激烈市场竞争压力 ●知识成为21世纪的主要经济资源 2）竞争与生存的需求 ●知识利用可以产生竞争上的差异化，并使竞争对手难以模仿 ●知识会影响企业机会把握、响应速度和产品上市时间等最重要的企业生存 能力 3）知识的经济价值性 1.5 知识管理的实现方法 1）知识管理理念、方法的导入

面向对象程序设计(Java) 复习提纲

Java复习提纲 1. 基础知识 1)Java源代码文件后缀名为.java，编译后生成的字节码文件后缀名为.class 2)Java中的变量名由三种类型的字符：字母、数字和下划线组成，且数字不能作为变量 名首字母。 3)Java中的变量名一般首字母小写，类名首字母大写，包名首字母小写。 4)一个Java源文件中可以定义多个类，但只能有一个是public的。 5)JDK安装后，会有两个可执行程序文件java.exe、 javac.exe，其中java.exe是用来运 行Java程序的，javac.exe是用来编译Java源代码的。 6)Java程序中，要结束程序退出，并且设置结果状态为-1，应该调用System.exit(-1)；如 果没有调用这个函数，那么程序最终退出时，退出值为0。 7)abstract类中可以有abstract和普通（非abstract）的方法；普通类中则只能有普通方法， 不能有abstract方法。 8)int[] a = null; a[0]=77; 会引起NullPointerException。 9)String s = (String) new Object(); 会引起ClassCastException。 『父类不能强制转换成之类』 10)Java中Object类是最顶层的类，是所有类的父类（也叫超类）。 11)使用instanceof运算符可以判断一个对象是否是某个类。 2. 名词解释 1)JVM 『Java虚拟机简称JVM，是运行所有Java程序的抽象计算机，包含Java解释器。JVM 实现了Java程序的跨平台运行。』 2)JRE和JDK 『Java运行时环境简称JRE，Java开发工具的一个子集。由想要重新分布JRE的终端 用户和开发者使用。JRE包括Java虚拟机、Java核心类及支持文件。 Java开发工具集简称JDK，用Java编写applet和应用程序的软件开发环境。它比JRE 多了开发工具和API。』 3)Java SE、 Java EE和Java ME

面向对象、面向组件、面向服务,以及面向XXX

无论什么系统变大了之后，就会有一系列问题。面向XX就是为了解决系统成长过程中遇到问题，而采用的一些范式。 举例来说：你开始给一个企业做MIS系统。当这个企业来很小的时候，用简单的面向对象编程，数据库+服务端+浏览器已经满足需求。不需要考虑面向组件开发和SOA。 慢慢的，这个企业长大了，当初简单的mis系统，变得越来越复杂和庞大。系统中有很多重复功能的代码。当这些功能模块的业务有变化时是你头疼的时候：代码中有很多地方要修改，遇到新员工，有时总是改不全。系统上线问题越来越多，需求响应时间也越来越长。经常被客户骂：他X的，这么简单的需求搞了半个月都上不了线。去年xxxxxxx两天就上线了。此时，你会考虑怎么把系统中那些重复的代码统一起来。你会考虑到组件化，即“面向组件”。你把一个个比较独立的业务模块约定好接口，开发成组件。以后再有类似的功能模块，直接调用这个组件，即节省开发成本，又容易维护。 后来，企业变成了集团公司。已经上线了很多套各种各样的mis系统。虽然大部分系统都实现了组件化。但做为一个集团公司，仍然有很多共同的业务，不同mis系统中有很多功能重复的模块。此时又面临业务升级困难，难以使用的问题：一个需求可能要涉及很多套mis系统的升级。同时每套系统都有独自的界面，客户录入一个数据，要打开N个页面，要登陆N次，叫苦不迭。各种数据不一致的问题接踵而来。SOA来啦。架构师把各个系统功能类似的模块抽象成服务，重复的模块再也没有了，不同系统间互相调用服务接口。以前要自己写一大堆代码，现在搞清楚接口，直接调用另一套Mis系统的服务接口就OK了。也有了单点登陆，有了portal，有了搜索服务，有了知识库等等。 但是问题又来了：总有一些很重要的服务，所有的系统都会依赖它，它出一点问题，所有系统都停转。你开始考虑双机，热备，负载均衡。以前用的IBM的主机+Oracle数据库+EMC 的存储，再后来买更贵的性能更好的。慢慢的你发现，企业挣的钱都他妈的给了IOE。你开始考虑分布式，开始考虑使用开源产品。。。 -----补充----------------------- 面向对象技术的基础是封装－－接口与实现分离，面向对象的核心是多态－－这是接口和实现分离的更高级升华，使得在运行时可以动态根据条件来选择隐藏在接口后面的实现，面向对象的表现形式是类和继承。面向对象的主要目标是使系统对象化，良好的对象化的结果，就是系统的各部分更加清晰化，耦合度大大降低。 面向组件技术建立在对象技术之上，它是对象技术的进一步发展，类这个概念仍然是组件技术中一个基础的概念，但是组件技术更核心的概念是接口。组件技术的主要目标是复用－－粗粒度的复用，这不是类的复用，而是组件的复用，如一个dll、一个中间件，甚至一个框架。一个组件可以有一个类或多个类及其它元素（枚举、）组成，但是组件有个很明显的特征，就是它是一个独立的物理单元，经常以非源码的形式（如二进制，IL）存在。一个完整的组件中一般有一个主类，而其它的类和元素都是为了支持该主类的功能实现而存在的。为了支持这种物理独立性和粗粒度的复用，组件需要更高级的概念支撑，其中最基本的就是属性和事件，在对象的技术中曾一度困扰我们的类之间的相互依赖问题/消息传递问题，迄今为止我所知道最好的解决方案就是事件。要理解组件思想，首先要理解事件的思想和机制。 我一直坚持以为，一个组件的外形/外貌应该是简单的、应该是清晰的、没有冗余的东西、也没有无关紧要的东西，这个外貌通过接口来描述，接口中可以发布事件、属性和方法。这三种元素就足以描述一个组件外貌的所有特征。比如，我曾经用封装的一个完成端口组件，其外貌接口中只有四个方法，三个事件，三个属性而已，而该组件的内部实现却有几千行代