基于_效率_产出_的企业创新绩效评价_文献评述与概念框架
第36卷第3期2015年3月科研管理
Science Ｒesearch Management Vol．36，No．3March ，2015
收稿日期：2014－09；修回日期：2014－12－31．
基金项目：国家自然科学基金：低碳港口生成机理及评价模式研究（71273037）；长江学者和创新团队发展计划：港口协同发展与绿
色增长（IＲT13048）；辽宁省高校创新团队支持计划：港口低碳智能化及关键技术（LT2013011）；交通运输部交通软科学项目：中国港口区域化发展分析及最佳模式研究（2013－322－225－240）；中央高校基本科研业务费专项资金（3132013336）；大连外国语大学校级项目（2013XJQN23）。
作者简介：姜滨滨（1982－），男，辽宁庄河人，
讲师，博士，研究方向：战略联盟，校企合作等。匡海波（1965－），男，辽宁新民人，教授，博士生导师，研究方向：发展决策管理，交通运输规划与管理，物流金融与绿色供应链管理。
文章编号：1000－2995（2015）03－008－0071
基于“效率－产出”的企业创新绩效评价
—文献评述与概念框架
姜滨滨1，匡海波
2
（1．大连外国语大学经济与管理学院，辽宁大连116044；
2．大连海事大学交通运输管理学院，辽宁大连116023）
摘要：企业创新绩效作为企业技术创新能力的重要表征受到管理层和学术界的广泛关注，
然而当前对于企业创新绩效测评尚存分歧，主要表现为统一的或普适性的企业创新绩效评价方案尚不存在。本文通过对企业创新绩效相关研究的总结，从企业创新绩效影响因素与提升路径识别、企业创新绩效测度与评价等方面对企业创新绩效研究加以梳理和评述，指出现有研究不足及其产生原因，进而构建了基于“效率－产出”的企业创新绩效评价的综合性分析框架，以期为后续企业创新绩效测评相关研究指明方向。关键词：企业创新绩效；评价；效率；产出中图分类号：F204
文献标识码：A
1引言
自美籍奥地利学者约瑟夫·熊彼特将“创新”的概念引入经济学的分析框架以来，越来越多学者开始从国家、区域乃至企业等不同层面考察、识别创新的作用，尤以微观的企业层面的研究
最多。Myers 和Marguis （1969）
［1］
认为创新是企业技术变革的集合，
Utterback （1974）［2］将创新视为技术上的实际采用或首次应用。熊彼特认为企业追求技术创新不仅可以保持其在商业上的优势，规避竞争者的威胁，也可以突破原有的制度，
促进经济体系的发展等［3］。德鲁克（1994）［4］
认
为创新是赋予资源新的能力，
发挥其效应从而成为更有效的资源。他指出创新是一个企业的核心
过程，在快速变化的时期，创新是一个企业实现长
期繁荣的最主要，也是最可能的方式。伴随着上述学者对创新的界定及创新重要性的解读，一些学者试图将绩效的概念与创新相结合，进而利用创新绩效衡量、表征企业的绩效。事实上，创新绩效作为企业绩效的一个客观指标，是衡量企业绩效的重要方面，但纵观现有涉及企业创新绩效的研究，学者们往往因其研究侧重点的差异，对企业创新绩效本身的界定和研究存在明显的差异。鉴于此，本文试图从企业创新绩效的影响因素、提升路径，企业创新绩效的测度与评价等研究的梳理与总结，构建综合性的企业创新绩效评价的概念框架，实现一般意义上的企业创新绩效的衡量与比较。
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2企业创新绩效影响因素识别与提升路径研究
当前学术界对企业创新绩效影响因素的识别及企业创新绩效提升路径的研究主要从企业能力、研发合作、产业集群、创新网络等维度展开。
一些学者考察了诸如技术学习能力、吸收能力、知识整合能力等企业内、外部能力对创新绩效的影响。方刚（2011）借鉴了Laursen和Salter （2006），Song，van der Bij和Weggeman （2006）［5－7］等学者的研究指出作为创新的重要内容和阶段，企业从外部学习获得的机会有助于其发现更多的创新机会，同时这种外部学习会促进新知识的产生，并减少创新风险，从而提高企业的创新绩效。陈劲，邱嘉铭和沈海华（2007）［8］依据技术学习构成要素的区分，考察了技术学习如何通过影响企业技术能力进而作用于企业创新绩效，验证了技术学习对企业创新绩效的影响。陈劲和刘振（2011）［10］借鉴Carayannis，Everett和Kazuo（1998）［9］对技术超学习的界定，在开放式创新情境下，考察并验证了企业的技术超学习对创新绩效的作用机理。吴晓波和陈颖（2010）以Cohen和Levinthal（1990）［11，12］的吸收能力为研究起点，指出吸收能力是企业技术创新的基础，为实现最佳的企业创新绩效，企业需结合其吸收能力选择适宜的研发模式和技术创新战略。他们依据按照内外部的区分考察了不同吸收能力对企业研发模式选择及创新绩效的影响，发现在低吸收能力下，内部研发所引致的创新绩效优于外部研发，高吸收能力导致外部研发作用更强。李贞和杨洪涛（2012）［13］将吸收能力、关系学习能力和知识整合能力等内外部能力纳入分析框架，考察了对其创新绩效的影响及作用路径，发现关系学习能力和知识整合能力除了单独影响创新绩效，企业的知识整合能力也充当着中介，即关系学习能力和吸收能力均借助于知识整合影响企业创新绩效。
伴随着对企业能力的考察，一些学者强调外部技术获取对企业创新绩效的影响，考量了战略联盟或研发合作对企业创新绩效的影响。一些学者的研究发现研发合作会导致企业创新绩效的降低。Gulati和Singh（1998）［14］则指出企业间的研发合作会导致额外的交易成本，诸如搜寻、选择合作伙伴，配置资源，协调、管理研发活动等一定程度上侵蚀了企业的创新绩效。Berchicci （2012）［15］指出基于研发合作的外部技术获取在一定程度上带来更高的创新绩效，但超过一定阈值后会降低企业新绩效，这种效应取决于企业的知识存量。就具体的外部技术获取模式而言，Ni-eto和Santamar（2012），Caloghirou，Kastelli和Tsa-kanikas（2004）［16，17］研究显示企业选择与竞争对手或科研机构的研发合作对企业创新绩效产生负面影响，是其研发失败率较高的原因。与此相对，Kiyota和Okazaki（2005）［18］等学者研究发现企业借助外部获取技术有助于集中资本、提高劳动生产率，正向促进其创新绩效。张明，江旭和高山行（2008）［19］考察了联盟中组织学习和知识创造对企业创新绩效的影响，发现组织学习不仅直接影响创新绩效，还借助知识创造的中介作用间接促进企业创新绩效；沈灏和李垣（2010）［21］借鉴Das 和Teng（2002）［20］的研究，从联盟依赖和联盟冲突两个维度对联盟稳定性加以区分，检验了外部环境动态变化如何借助联盟依赖和联盟冲突影响企业创新绩效，发现依赖关系对企业创新绩效呈倒U型关系，冲突关系负向作用于企业创新绩效，二者的交互导致企业创新绩效的降低，而环境动态性则体现出显著的负向调节作用；王龙伟，任胜钢和谢恩（2011）［22］在考察合作研发对企业创新绩效时引入了契约和信任两种治理模式，研究发现合作研发显著提升企业创新绩效，两种治理模式作用效果存在差异，其中契约治理倒U型调节合作研发与企业创新绩效间关系，信任则正向调节合作研发对创新绩效的影响。
一些学者将合作研发或联盟拓展到创新网络和产业集群的研究中，分析创新网络和产业集群对企业创新绩效的作用机理。Dyer和Singh （1998）［23］认为与合作伙伴的良好关系有助于企业发现潜在合作伙伴，即使获得真实可靠的市场、技术信息等，一定程度上促成企业创新绩效提升；Morgan和Hunt（1999）［24］从企业拥有的资源角度指出信任、忠诚和承诺等表征的关系资源的持久性促进网络企业间的持续创新；McEvily和Zaheer （1999）［25］则认为在网络中占据着中心位置是的企业可获得更多、更新的非重复信息，并借助保
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持、控制信息提高企业创新绩效。同样，也有学者从处于中心位置的企业所拥有的网络资源、对结点间资源的流动，在网络内具有更高的可见度吸引力等角度指出企业建立的技术合作和知识交流网络会促进创新效率提升［26］。我国学者从网络角度的研究相对较晚。池仁勇（2007）［27］发现节点联系强度对企业创新绩效的作用效果取决于节点属性特征，钱锡红，徐万里和杨永福（2010）［31］以Zaheer和Bell（2005），Bell（2005）以及Ahuja （2000）［28－30］的研究为基础，探讨了网络位置、间接联系对企业创新绩效的作用，发现网络中心位置、富含结构洞以及间接联系均促进企业创新绩效，网络位置和间接联系的交互也对企业创新绩效产生影响；随后，钱锡红，杨永福和徐万里（2010）［34］在Cohen和Levinthal（1990），Sternberg 和Arndt（2001）［32，33］又将吸收能力纳入分析，发现网络位置显著影响企业创新绩效，吸收能力也显著作用于企业创新绩效，同时网络位置和吸收能力间存在交互作用，较强的知识获取和消化能力会改善企业的网络位置及其创新收益；张方华（2010）［35］构建了关系型嵌入和结构型嵌入影响企业创新绩效的概念模型，分析嵌入模式如何通过影响知识获取影响企业创新绩效，验证了知识获取在关系（结构）嵌入与企业创新绩效间的中介作用；韵江，马文甲和陈丽（2012）［36］考察了开放度和网络能力对企业创新绩效的作用机理，分析发现网络能力对创新绩效有显著正向影响，网络能力与开放度的交互促进企业创新绩效。
与上述学者侧重于从网络的角度对企业创新绩效影响因素的考察不同，一些学者专注于研究产业集群的作用。Michael和Grit（2004），Nieto 和Quevedo（2005）［37，38］分别考察了技术溢出对集群企业创新产出的作用，于旭和朱秀梅（2010）［39］以上述研究为基础，进一步考察了集群企业的吸收能力、创新环境的效应，发现除了集群企业间的技术溢出对企业创新绩效的直接作用外，企业吸收能力和创新环境等也会调节技术溢出对创新绩效的影响；范群林等（2010）［40］考察了集群创新网络的结构特征对企业创新绩效的影响机制，发现节点度数中心度和中介中心度对企业创新绩效有正向促进，结构洞作用不显著。也有一些学者将集群作为创新网络的外在表现，分析其对创新绩效的影响。Yamawak（2002）和Britton （2003）［41，42］分别考察了日本和加拿大的产业集群所形成的网络连接与企业创新绩效的关系，发现集群内企业的网络连接比区域间或国际间的网络连接对创新绩效的作用更显著。李志刚等（2007）［43］的研究证实了网络密度、联系强度、稳定性等网络结构变量均显著促进企业创新绩效。蒋天颖，王峥燕和张一青（2013）［44］构建了网络强度、知识转移与集群企业创新绩效之间关系的理论模型，并以浙江省产业集群内企业为对象的研究验证了集群企业间的网络强度及知识转移对创新绩效的影响。
3企业创新绩效的测度与评价研究
3．1基于单一指标的企业创新绩效测评
当前，学者们针对企业创新绩效测度方案及评价的研究广泛展开，且积累了一定的文献基础，但由于不同学者对创新绩效评价或测度方案的设计多围绕样本企业的产业、国别属性等展开，使得企业创新绩效的测度方案或衡量指标仍难以取得一致。总体上，学术界普遍采用的企业创新绩效测度指标包括研发投入、专利产出（数量或质量）、新产品等。
虽然当前的众多实证研究将研发投入置于投入端，但仍有一些学者将企业研发投入作为其创新绩效的测度指标。Griliches（1990，1998），Hitt，Hoskisson和Kim（1997）［45－47］等学者认为研发投入指标虽被当作企业研发努力的表征，但其可能直接导致企业的创新产出，尤其对高技术企业而言，研发投入或创新努力直接影响到企业的创新能力及其创新绩效［48，49］，Nelson和Winter （1982）［50］强调企业前期的研发投入会引致其后续研发投入，有助于创新资源配置，因而利用研发投入表征创新绩效；Hagedoorn（1989）［51］认为企业研发努力以其先前的研发成功为基础，因此企业研发投入作为当期创新绩效促成了新技术、新方法的产生，也带来专利和产品等形式的产出［52，53］。
与研发投入作为创新绩效测度指标所引致的分歧不同，多数学者都将专利视为企业最主要的、最合理的创新产出形式，但这一观点同样存在着
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争论［32，54］。Acs和Audretsch（1989），Freeman和Soete（1997），Patel和Pavitt（1995）［55－57］等学者发现专利作为新技术、新工艺流程和新产品的集中体现，是企业创新绩效或发明绩效的最合适的测度指标，即便Mansfield（1986），Arundel和Kab-la（1998）［58，59］等学者都认为不能用专利数量作为所有创新绩效的表征，但在高技术产业，专利数量可以较好的衡量企业的创新绩效。一些学者研究发现专利的重要性与其被引次数之间存在较为显著的正相关关系，因而考虑利用专利被引次数表征专利质量或价值，进而作为企业创新绩效的表征。Trajtenberg（1990），Jaffe等（1993）［60，61］较早将专利被引次数表征的专利质量作为创新绩效的衡量指标。与专利所体现的技术价值类似，一些学者认为新产品相关信息是企业创新绩效，特别是经济绩效的最主要的表征变量。Hitt等（1996）［62］对美国250家企业的研究以新产品所占比重作为企业创新绩效的表征。
3．2基于多指标的企业创新绩效测评
与上述基于单一指标对企业创新绩效的测度和评价不同，Hagedoorn和Cloodt（2003）［63］在总结以往研究的基础上，将研发投入、专利及新产品等创新绩效指标纳入统一的分析框架，利用研发投入衡量企业创新努力程度，专利数量表征企业的创新产出，专利质量表征企业创新产出的质量，新产品代表企业产品创新，进而建构综合指标来表征企业创新绩效。随后，众多学者考虑利用多个创新绩效指标表征企业创新绩效，这在我国学者的研究中比较常见。陈劲，邱嘉铭和沈海华（2007）［8］等学者从技术成果的角度选择了新产品数、专利申请和技术诀窍等非财务指标表征企业创新绩效。随后，陈劲和刘振（2011）［10］在企业创新绩效中引入相对指标，选取了新产品开发速度、新产品数量、创新项目成功率、专利申请数和新产品销售收入占销售总额的比重等作为测度指标。解学梅（2010）［66］借鉴Fischer，Diez和Snick-ars（2001），Ｒomijn和Albaladejo（2002）［64，65］对创新绩效的测度，选择利用新产品销售收入比、产品创新比例和工艺创新比例作为企业创新绩效的表征。张明，江旭和高山行（2008）借鉴Beneito （2005）［19，67］的研究，选择引入研发支出、专利数量、专利交叉引用率和新产品数量等作为创新绩效的度量。
随着综合性指标的引入和研究的不断深入，一些学者开始关注成长性指标的使用。池仁勇（2007）［27］认为企业创新绩效必须是反映企业经济效益和成长性的指标，利用新产品数、销售收入增长速度和利润增长速度等指标构建企业创新绩效的综合评价指标体系。沈灏和李垣（2010）借鉴Hagedoorn和Cloodt（2003），Beneito（2006）［21］的测度方案，考察企业创新绩效的增长程度，选取新产品数量增长程度、专利数量增长程度、研发投入增长程度和投资回报率增长程度等指标表征作为企业创新绩效。韵江，马文甲和陈丽（2012）［36］指出创新绩效是技术创新活动产出的、能客观测量的一些成果性绩效，包括创新所引致的直接和间接经济效益，因而利用研发速度、研发成功率、新产品数和新产品市场反应等指标作为企业创新绩效的测度指标。
4基于“效率－产出”的企业创新绩效评价概念框架
企业创新绩效作为企业的创新活动和其与外部创新环境间交互所产生的绩效，是企业发明创新的市场化结果，受到学术界和管理层的广泛关注，也积累了较为丰富的文献。纵观企业创新绩效相关研究，人为地将企业创新绩效的测度、评价与企业创新绩效影响因素相关研究剥离难免牵强。现实中，由于侧重点不同，企业创新绩效测度方案设计与创新绩效影响因素间存在明显的界限。究其原因，这种界限的产生主要是因为一般意义上的企业创新绩效测度方案尚未形成。本文通过对企业创新绩效的影响因素、提升路径，企业创新绩效测度与评价等研究的梳理，发现当前对企业创新绩效的研究虽积累了丰富的文献，但仍存在不足，表现在两方面：其一，众多学者对企业创新绩效的考察大多以创新产出表征绩效，这种分析思路难免陷入“重产出、轻投入”的怪圈，使得众多企业往往关注于其创新活动的产出，而忽视了投入的作用；其二，企业作为逐利的“理性人”，对创新绩效的考量往往需要评估其产出目标的有效性，然而当前学者的研究要么仅将专利、技术诀窍为主要形式的技术产出作为绩效指标，
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要么仅关注了新产品产值标准的经济产出，忽略了企业可能因其战略需要以二者的某种组合作为产出目标这一客观现实。
基于上述问题，本文认为企业创新绩效应由创新效率和创新产出两方面构成。一方面，将投入、产出纳入分析，将经由投入成本降低和产出收益提升共同实现的创新效率作为创新绩效的表征，因为企业从事的创新活动需以人力、物力、资金等资源投入为代价，并非越多越好，而是如何通过降低研发投入实现创新效率的提升，因而本文将以单位研发投入所形成的创新产出，即创新效率作为创新绩效的表征，考察企业能否以最小的投入完成产出目标，强调了资源投入的效率特征；另一方面是关注创新产出，即企业借助技术创新所形成的以专利、技术诀窍为主要形式的技术产出以及以新产品、市值等衡量的经济产出。事实上，多数企业从事的技术创新活动都以产出或收益为目标，这也是为什么管理层和学术界大多采用诸种产出指标作为企业创新绩效指标的原因。虽然部分学者指出企业从事技术创新活动的目的不单纯表现为对以专利数量、专利质量的关注，但专利本身作为一种技术产出是其重要的产出形式，因而本文将其作为技术产出纳入框架；与此同时，本文也侧重对经济产出的考察，借鉴Cordero （1990）［68］对企业技术创新所促进的市场机会为企业带来的市值的变化，这里将以市值作为创新的经济产出的指标。Collier（1977）和Cordero （1990）［68，69］认为企业的技术创新不仅会直接促进其以新产品产值等衡量的创新收益的增加，也会促成其商业机会或市场机会的出现，从而实现其市值的提升。现实中，诸多企业所从事的技术创新活动大多伴随着商业或市场机会，例如苹果公司于2007年1月9日首次将融合了诸多专利技术的iPhone的智能手机引入市场时，随即为其带来了巨大的市场机会，成为其在智能手机市场份额大幅提升的关键，每当苹果公司发布新的iPhone应用或新款手机时，其市值都会显著提升，因而本文将利用市值表征企业的创新经济产出。
5结论
本文以企业创新绩效评价为研究对象，通过对企业创新绩效影响因素、提升路径，企业创新绩效测度与评价相关研究的梳理，从效率和产出的视角切入，构建基于“效率－产出”的企业创新绩效评价的概念模型，指出现有关于企业创新绩效评价的研究对投入、产出的重视程度的差异以及创新绩效目标的有效性等导致企业创新绩效测评本身存在一定的问题，使得普适性或者统一的企业创新绩效分析框架难以有效确定。通过对投入产出效率、要素效率以及创新产出的关注，本文论证了作为单位投入所引致的产出的效率以及利用技术产出和经济产出表征的创新产出作为衡量其创新绩效指标的作用，进而构建“效率－产出”的企业创新绩效评价概念框架，为后续企业创新绩效评测相关研究提供了理论指导。
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Measurement of firms’innovative performance based on“efficiency－output”：
Literature review and conceptual framework
Jiang Binbin1，Kuang Haibo2
（1．School of Economics＆Management，Dalian University of Foreign Languages，Dalian116044，Liaoning，China；
2．Transportation Management College，Dalian Maritime University，Dalian116023，Liaoning，China）
Abstract：As a main index of firms’technological innovative capacity，their innovative performance captured extensive attention among managers and academics，although the disagreement on evaluation and measurement of firms’innovative performance be-tween different researchers still exist，which mainly caused by the inexistence of universally used firms’innovative performance measurement scheme．In this paper，based on the summary of the current research related to firms’innovative performance，we place more emphasis on the identification of influencing factors and enhancement path of firms’innovative performance，the measurement and evaluation of firms’innovative performance，after the carding and review，we construct a comprehensive analy-sis framework for firms’innovative performance evaluation according to the composition and representation forms，in hopes to show the direction for future researches．
Keywords：firms’innovative performance；evaluation；efficiency；output
企业技术创新绩效评价
企业技术创新绩效评价 一、引言 近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优 惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重 要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不 得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出 何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的 战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估 创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助 于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创 新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非 财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。 财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所 以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观 评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩 效评价方法实行系统的综述。 二、技术创新绩效评价的内涵 （一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和 生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的 概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜 集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准 确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发
绩效评价指标体系设计原则及步骤
?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。
心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与 平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个 考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至 ３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等 级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评 标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据 聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中， 考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实 际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据 考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等 级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
文献综述绩效评价
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009
财政支出项目绩效评价指标体系
附件3 财政支出绩效评价指标体系（参考样表）一级指标分值二级指标分值三级指标分值指标解释评价标准 项目决策20 项目目标 4 目标内容 4 目标是否明确、细化、量 化 目标明确（1分），目标细化 （1分），目标量化（2分）决策过程8 决策依据 3 项目是否符合经济社会发 展规划和部门年度工作计 划；是否根据需要制定中 长期实施规划 项目符合经济社会发展规 划和部门年度工作计划（2 分），根据需要制定中长期 实施规划（1分） 决策程序 5 项目是否符合申报条件； 申报、批复程序是否符合 相关管理办法；项目调整 是否履行相应手续 项目符合申报条件（2分）， 申报、批复程序符合相关管 理办法（2分），项目实施调 整履行相应手续（1分） 资金分配8 分配办法 2 是否根据需要制定相关资 金管理办法，并在管理办法 中明确资金分配办法；资金 分配因素是否全面、合理 办法健全、规范（1分），因 素选择全面、合理（1分）分配结果 6 资金分配是否符合相关管 理办法；分配结果是否合理 项目符合相关分配办法（2 分），资金分配合理（4分） 项目管理25 资金到位 5 到位率 3 实际到位/计划到位 ×100% 根据项目实际到位资金占 计划的比重计算得分（3分）到位时效 2 资金是否及时到位；若未 及时到位，是否影响项目 进度 及时到位（2分），未及时到 位但未影响项目进度（1.5 分），未及时到位并影响项 目进度（0-1分）。 资金管理10 资金使用7 是否存在支出依据不合 规、虚列项目支出的情况； 是否存在截留、挤占、挪 用项目资金情况；是否存 在超标准开支情况 虚列（套取）扣4-7分，支 出依据不合规扣1分，截留、 挤占、挪用扣3-6分，超标 准开支扣2-5分 财务管理 3 资金管理、费用支出等制 度是否健全，是否严格执 行；会计核算是否规范 财务制度健全（1分），严格 执行制度（1分），会计核算 规范（1分）。 组织实施10 组织机构 1 机构是否健全、分工是否机构健全、分工明确（1分）
绩效管理文献综述
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
柔性绩效评价指标体系浅析
找专业人才上一览爆破英才网 柔性绩效评价指标体系浅析 绩效对企业来说是至关重要的，是企业追求的终极目标。科学的绩效评价体系是调动和激发企业生产和创造更高绩效的一种不容忽视的动力。然而，由于目前评价指标体系不科学、不完善，使许多企业对绩效评价存在着认识上的偏差，评价工作大多流于形式。因此，分析企业绩效评价中存在的问题，探讨和构建科学合理的绩效评价指标体系，对开发企业资源，提高企业绩效都具有十分重要的意义。 一、绩效评价与战略柔性的界定 1、绩效评价的界定 要评价绩效，必须先对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。Bate和Holton指出“绩效是一个多维建构、观察和测量的，角度不同其结果也不同。”从管理学的角度，绩效是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，包括企业经营效益水平和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。 2、战略柔性的界定 （1）基于外部环境不确定性国内外许多学者都从企业外部的环境来特征来界定战略柔性，认为战略柔性是应对环境不确定性的能力，这种能力能帮助企业实现持续的高绩效，增强企业在动态环境中的竞争优势。从柔性的起源看，柔性和柔性战略备受关注的一个重要背景就是环境的不确定性，因此，战略柔性的界定的确首先与环境的不确定性有关。处于相对静态环境中的企业不确定因素较少，竞争优势的来源可能依然来自于规模、范围、成本等传统要素所带来的高效率；而不确定性较高的企业，则更加倚重于预测、多样化、快速反应和战略联盟，以增强战略柔性，应对可能出现的环境变化。在这个层面上，战略柔性的实质就是企业面对多变或不确定性环境的适应性或战略灵活性，企业要依据环境变化的程度，实现战略柔性与企业效率的平衡。 （2）基于企业内部系统可调整性当受到外部环境的变化或不确定事件的影响时，企业总是要作出各种反应来应对这些变化，从而势必通过对企业内部系统的调整和变革实现对资源的重新配臵。比如，企业在市场需求发生变化时，需要调整产品的品种结构或产量结构，而品种结构或产量结构的调整依赖于设备、技术、人力、组织等系统的调整。如果企业能够较为轻松地实现系统调整，实现产品品种、产量的变化，则具有较高的战略柔性；如果某些系统的调整成本太高，代价太大，资源重组就难以实现，企业就难以对变化作出相应的反应，这就意味着这些系统是缺乏柔性的。从这个层面上讲，战略柔性还应是企业内部系统所具有的属性特征，是企业在环境不确定条件下重新配臵和运用资源时系统所表现出来的在一定范围内的可调整、可变革性。 综上所述，从相互联系的两个方面来界定战略柔性，认为战略柔性是企业在面对大规模的、充满不确定性的、对企业绩效有重大影响的、快速的环境变化时的适应能力，是企业在环境不确定条件下重新配臵和运用资源时系统所表现出的在一定范围内的可调整和可变革性，其实质是增加企业在面临环境变化时的选择权，使企业在转变策略时能够付出较小的成本持续地实现优势绩效，获取竞争优势。
企业绩效评价研究的文献综述
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
智能制造及转型升级项目绩效评价自评报告
智能制造及转型升级项目绩效评价自评报告 一、项目总体情况 （一）项目实施依据 1.《福州市人民政府关于印发福州市新一轮企业技术改造专项行动执行计划的通知》（榕政综〔2016〕70号）; 2.《福州市人民政府关于贯彻省政府加快发展智能制造九条措施的实施意见》（榕政综〔2015〕299号）; 3.《中共福州市委福州市人民政府关于加快福州新区发展的实施意见》（榕委发〔2016〕5号）; （二）项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围 为适应技术进步新趋势，更大力度实施企业技术改造，推动制造业转型升级，促进经济平稳健康可持续发展，根据地区产业特点和资源禀赋，以市场为导向，以提高质量效益为目标，以先进技术装备为支撑，以设备更新换代、科技成果转化、智能制造、服务型制造等为重点，围绕做大做强主导产业、改造提升传统产业、培育发展新兴产业，从扶持企业技术改造、技术创新、提升规模、开拓市场、整合品牌资源和创新资源等方面入手，给予引导、扶持和保障，实现主导产业跨越发展、传统产业改造提升、新兴产业规模发展、服务业提升发展。 （三）预期投入情况及实施后达到的主要效益 （1）扶持产学研合作项目132万元； - 1 -
（2）扶持购买关键重大智能装备项目480万元； （3）通过市级技术中心认定奖励30万元（我区配套15万元）； （4）通过省级工业设计中心认定奖励30万元（我区配套10万元）； （5）省级技术创新、战略性新兴产业补助资金290万元； （6）2015年市智能化技术改造资金398万元； （7）2016年市级技术改造及省级技术改造市级配套资金合计821万元；（我区配套205万元） 在项目带动下全区工业固定资产投资完成34.5亿元，比增15.9 %，居全市第六位；技改投资完成23.9亿元，比增19.6 %，居全市第七位；新增市级企业技术中心3家、省级工业设计中心1家。 二、项目绩效评价工作开展情况 为加强对项目绩效评价工作的领导，确保项目绩效评价工作按时保质顺利完成，市经信委成立专项绩效评估小组，我局组织企业积极参评，对项目绩效进行自评后向市经信委提交相关的绩效评估数据自评表以及项目绩效自评报告等相关资料数据，由市经信委组织专家进行评审。 三、存在问题 由于专项补贴基本是事后补贴，事前有经过摸底入计划库，企业在申报专项前进行的一些经济指标预估跟实际情况往往有点出入，进行绩效评价量化指标往往按计划数进行设置，造成- 2 -
绩效考核文献综述
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
关于项目团队绩效的文献综述
关于项目团队绩效的文献综述 摘要：对于组织的高效运作，创建高绩效的项目团队具有越来越重要的现实意义。目前，国内外很多学者对影响项目绩效的项目关键成功因素进行了研究。本文从核心项目经理、团队知识共享两个方面分析绩效团队的影响因素。 关键词：知识共享；项目经理；团队能力；绩效 一、引言 知识经济时代，随着团队工作设计的广泛应用，团队知识共享已成为现代企业知识管理的关键环节。团队的概念提出后，学术界涌现大量关于团队的研究，如高层管理团队、虚拟团队、知识型团队都是学者研究的热门领域。目前对于企业内部建立的团队如何实现高绩效，哪些因素影响高绩效团队等问题是亟待进行系统研究的。影响团队绩效的因素有很多，学者也各有不同的看法[1]。 二、知识共享对团队绩效的影响 （一）知识共享的概念知识共享指知识可以在知识拥有者与接受者之间相互交流；正是因为知识可以流动，所以知识共享是一个沟通的过程。只是不像商品那样可以自由传送，向他人学习的时候，必须有重建的行为，必须具有知识去学习、共享他人的知识。 （二）知识共享与绩效的关系 由于项目管理过程的复杂性和动态性，产生的信息量是巨大的，项目人员通过一个项目可从中积累很多的经验和教训，但从组织的角度来看，系统的独立性使得知识孤立地存在于单个项目内部，无法为后续项目起到参照或预见的作用，尤其对于新的项目参与人员来讲，往往都要从头开始，很难学习以往的经验教训，造成重复浪费。因此尽可能通过知识共享的方式改变知识孤岛的现象，增加知识的供应，促进项目人员处理问题的能力，最终提升项目的绩效就成为项目组织的重要目标。 （三）知识共享的障碍 知识的分类有显性知识和隐性知识，还有个人知识，团队知识和组织知识之分，知识的产生来源于个人；但一个项目团队中也有它的知识，例如有关项目的进展、项目的成本以及项目的质量等方面的知识；组织同样也具有自己的知识，组织的知识是将个人的知识和团队中的知识进行扩大，
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；
企业绩效管理文献综述
企业绩效管理的文献综述 学院:东方科技学院班级：食科一班 姓名：曾浩学号:201241905103 课程名称：食品企业管理 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。 关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。 一．绩效管理的概述 1.1绩效管理的涵义 所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。
第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。 第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。 因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。 1.2绩效管理对企业的作用 绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。 二．企业绩效管理中存在的问题与对策 3.1企业绩效管理中的问题
员工满意度与员工绩效及其关系文献综述-共8页
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述 一、前言 由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。 二、文献回顾 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 （一）员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果 员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。 最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（2019）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。 国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。 台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的
财政支出绩效评价指标体系
广东省财政支出绩效评价指标体系 财政支出绩效评价指标体系是反映财政支出绩效总体现象的特定概念和具体数值，是衡量、监测和评价财政支出经济性、效率性和有效性，揭示财政支出存在问题的重要量化手段；是根据财政支出绩效评价工作的要求，按照一定的分类标准，对财政支出内容和评价对象进行科学合理、层次清晰、实用可行的分类形成的指标体系。 财政支出绩效评价指标包括两大类，一类是定量指标，一类是定性指标。 定量指标包括基本（通用）指标和个性（选定）指标。 基本指标包括基本财务指标、国家（国际）通行指标、公众关注指标等被广泛应用在综合性绩效评价及公共支出项目绩效评价的指标。个性指标包括绩效指标和修正指标，是在确定具体评价对象后，通过了解、收集相关资料、信息，结合评价对象不同特点和财政支出具体设定目标来设置（选定）特定的指标。其中绩效指标按照使用的财政经费，将财政支出绩效评价指标划分为九大类。 定性指标指无法通过数量计算分析评价内容，而采取对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。 定量指标和定性指标共同构成财政支出对象的评价指标体
系。体系是动态的，可扩充的，具体体现在所选用的指标既可从每类指标和备选指标库中选取，也可以根据评价对象的特性设置指标，从而保证评价结果的科学性和真实性。 财政支出绩效评价指标体系见下图：
一、定量指标 （一）基本（通用）指标。主要评价财政支出效益的共性方
面，它是每个评价对象都必须采用的指标。包括资金到位率、资金使用率和支出效果率三项指标构成，其公式如下： 实际拨付金额 资金到位率（%）= ×100% 计划使用金额 实际使用金额 资金使用率（%）= ×100% 实际拨付金额 实际达到的效果 支出效果率（%）= ×100% 目标效益 目标效益：指项目申报时，可行性分析报告中指出所要达到的效益。 实际达到的效果：指项目完成后，实际达到的效益。 1、当效益是可以量化的数额时，则用采用相应的数额； 2、当效益不可量化时，则可以采用专家评议、委托中介机构调查问卷、涉及对象评议等方法，得出结论。具体如下：评议分为很好、好、良好、一般、差五等，目标效益为100。 当采用一种以上调查方法(Z i)，其通用公式为： n ∑(Z i)/n
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述 一、前言 在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。 首先，来确定一下绩效的定义。Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。 综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中，“勤”体现是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的胜任力，也就是个人的特质；“德”体现了行为，也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析 （一）绩效概念的研究
国内外企业绩效评价的文献综述
國内外企业绩效评价的文献综述 摘要：本文在分析國内外企业绩效评价指标、标准和方法的基础上，归纳出当前國内外关于企业绩效评价的研究现状，尤其是我國关于企业绩效评价的研究状况，以期对我國企业的绩效管理实践有所启示。 关键词：企业；绩效评价；评价指标 在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下三个方面对企业绩效评价进行了综述。 一、企业绩效评价的概念 企业绩效评价(Performance Valuation)主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。 Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”(Michael Armstrong，Angela Barony，1998)。Schneider(1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。因此，给绩效下个定义，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。根据Longman辞典的解释，绩效管理(performance Management)是“The act of performingor the state of being performed”，即执行的行为或进展。目前普遍对公司绩效(Corporate Performance)的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。 绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。根据國务院國有资产监督管理委员会第14号令(2006年5月7日施行)颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》界定：综合绩效评价，是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理
学习创新型企业的绩效考核制度
学习创新型企业的绩效考核制度 为深入贯彻上级关于推进学习型企业建设的文件精神，创新建立学习型企业建设工作绩效考核评价机制，充分发挥绩效考核的激励、督促和导向作用，推动学习型企业建设进一步深化。 一、百分制量化工作业绩考核。把工作业绩考核作为绩效考核的主要依据，通过确定考核标准，量化考核指标，对学习型企业建设工作业绩进行考核。考核项目由“重点项目”（65分）、“基础工作”（20分）、“创先争优”（10分）、“综合评价”（5分）等四方面组成，考核基本分总和为100分。班组业绩考核项目，由“学习型企业建设考绩细则”、“学习型企业建设创新细则”等组成，考核基本分总和为100分。 二、业绩考核讲究监督管理。设立绩效考核组（设公司学习型企业建设办公室），负责日常考核管理工作。公司各科室及班组建立相应的组织机构，做好考核对接工作。工作业绩考核以平时掌握为主，年末综合考核为辅，注重过程监督管理，做到日常督查、年中评估、年末考核有机结合。如各考核项目设定半年度、年度工作目标，明确主要负责人，注重平时数据的收集报送，年中、年末进行自查总结，并以书面形式报送公司学习办，绩效考核组还根据各单位上报的数据，视情进行每季度通报。对于学习型企业建设工作简报、新闻宣传等工作内容，制定了《学习型企业建设信息调研工作考核办法》，讲究平时数据的掌握，每月或每季度通报工作情况。 三、考核结果注重科学运用。把单位工作业绩考核结果作为推进学习型企业建设的重要依据，与干部选拔、培养教育、管理监督和激励约束有机结合。年度学习型企业建设工作先进集体评选、先进个人评选名额的确定，以单位工作业绩考核结果为依据，单位工作业绩考核得分排位靠前的，先进个人评选分配名额就多，单位工作业绩考核得分排末位的，取消年度先进集体评选资格。学习型员工或先进工作者的考核结果还应用到宣传文化系统领导班子建设，实现实绩评价和干部使用的有机融合。
基于平衡计分卡的绩效评价体系研究文献综述
学校代码：11517 学号：201011311111 HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 文献综述 题目基于平衡计分卡的绩效 评价体系研究 学生姓名 专业班级财务管理1041班 学号 系（部）会计学院 指导教师(职称) 完成时间 2014 年 3月 4 日
平衡计分卡绩效评价体系研究相关文献综述 摘要：随着信息技术的迅猛发展和全球经济一体化的形成，全球经营环境也发生了巨大的变化，企业之间的竞争更加激烈了，尤其传统的业绩评价理论和方法已经越来越不适应经营环境的变化，在这种形式下企业要想获得成功必须既要保留传统财务指标的衡量方法又要进行创新来培养长期竞争力，于是平衡计分卡就应运而生。平衡计分卡的建立和完善是现代企业进行绩效管理的重要工具之一，但是是如何构建平衡计分卡以及以平衡计分卡为核心的绩效评价指标体系的构建成为经济学者们研究的重点。本文通过综述国内外以平衡计分卡为核心的绩效评价体系的研究，为进一步的发展指明了方向。 关键词：平衡计分卡; 绩效; 研究 绩效评价体系是指评价主体为了实现企业生产经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，企业生产经营活动过程及其结果做出的一种价值判断，绩效评价是企业管理的一个重要组成部门，它为企业管理提供决策信息，加强内部控制，引导管理实现企业目标等都有十分重要作用，平衡计分卡绩效评价体系综合了财务指标和非财务指标，为企业管理者制定和实现企业战略目标，构建科学的业绩评价系统提供了科学的方法，为提高企业绩效提供了参考。对于上述问题学者们从不同行业，不同的影响因素，进行了分析与验证。 1 国内关于基于平衡计分卡的绩效评价体系研究 潘和平在《企业绩效评价指标体系研究》指出现代企业绩效评价指标体系应该包括财务评价指标和非财务评价指标体系，其中财务评价指标体系包括盈利指标、营运指标、偿债能力指标、和发展能力指标。非财务指标包扩顾客角度、内部程序角度和学习与成长角度，并且财务指标和非财务指标是互补的。