国企法定代表人的法律地位、权力和利益冲突(之一)

国企法定代表人的法律地位、权力和利益冲突（之一）

作者：方流芳

在90年代，国企“法定代表人”贪污、受贿、侵占公司财产的大案频频发生（注：国企法定代表人贪污、受贿、侵占公司财产的部分重大案件有：（1）1991年，北京钢铁公司党委书记管志诚因受贿141万元被判处死刑。（人民法院案例选，最高人民法院应用法研究所，1992年第1辑，页33—37）；（2）1995年，贵州省信托投资公司董事长阎健宏因为贪污、受贿被判处死刑。（中国检察年鉴，1995，页332—334；中国审判案例要揽，1995，页496—505）；（3）1995年，原武汉中国长江动力公司董事长于志安失踪。后经中国驻菲律宾使馆证实，发现于志安已在菲律宾定居。据称：在80年代，于志安用中国长江电力公司的50万美金，以自己的名义在菲律宾注册了一家发电厂，如今发电厂的年收入达1, 000万美元，于志安是这家发电厂唯一的所有者。于志安出走之前多次被评选为优秀企业家、改革标兵和杰出青年（于志安事件的思索，了望，1995年第49期）；（4）1996年，首钢总经理助理、首钢控股（香港）总经理周北方因受贿928万港元而被判处死刑缓期执行。周北方在香港和大陆共有5辆豪华轿车、6套住房，其中在香港半山区购置的一套住房，费用高达2500万港元。周斥巨资在香港大举收购公司，造成首钢大约10亿元损失（首钢挖出5条大蛀虫，劳动报，1996年7月23日，版2；南方周末，1996年8月9日，版3；中国青年报，1996年11月15日，版1）；（5）1998年，君安证券公司董事长涉嫌侵占公司资产、贪污而被捕（君安震荡，财经，1998年8月号，页12）；（6）1999年1月，云南玉溪红塔烟草（集团）有限责任公司董事长褚时健因贪污、巨额财产来源不明而被判处无期徒刑（人民法院报，1999年1月12日，版1）。），严刑峻法亦不足以产生震慑作用。在一些或许是极端的情形下，一个国企的前任刚因贪污、受贿被判死刑，后任又铤而走险，大有“前仆后继”之势。例如：贵州信托投资公司前董事长阎健宏在1995年因贪污、受贿被判死刑，后任在1996年又涉嫌受贿而被捕（注：“前车”不远，“后车”又覆，南方周末，1996年8月9日，版9。）；北京钢铁公司党委书记管志诚在1991年7月因贪污、受贿被判死刑，后任在1991年9月又开始受贿，而且比前任胃口更大，在一笔交易中就受贿150 万元（注：首钢挖出5条大蛀虫，劳动报，1996年7月23日，版2。）。“穷庙富方丈”是人们形容国企财富再分配的一个生动比喻：在国企纷纷倒闭的同时，一批身为国企“法定代表人”的百万富翁脱颖而出。1997年，安徽省芜湖市展开“破产企业挖蛀虫”活动，当地29个破产国企无一例外存在管理人员贪污、受贿和侵占公司财产，共有110 人涉嫌犯罪（注：华东信息报，1998年12月25日，版2。）。国家体改委对国企“下岗职工”的民意调查显示：68％的“下岗职工”认为，管理人员腐败、失职和无能是企业倒闭的主要原因（注：南方周末，1997年3月28日，版1。）。1998年底，中国人民银行发出通知，要求各商业银行加强对借款企业法定代表人的考查和监控，防止其挥霍贷款和携款外逃（注：中国人民银行：关于进一步加强贷款管理有关问题的通知（1998）。该通知要求商业银行在发放贷款之前“对企业的法人代表及主要管理者的个人品质加强审查。对董事长、总经理、厂长、经理等主要管理人员有赌博、吸毒、嫖娼、包养情妇，经常出入歌舞厅、桑拿场所，大操大办婚丧红白喜事，购买与其经济实力不相称的高级轿车、经常租住高级宾馆等行为的，其企业贷款必须从严控制。”“对法人代表持有外国护照或拥有外国永久居住权的，其企业、公司在国外有分支机构的，其家庭主要成员在国外定居或者在国外开办公司的企业的贷款要从严控制，对其法人代表出国及企业的资金往来要密切关注。特别是对将资金转移到国外或资金用途不明的转账行为，要进行严格的审查、监督，发现问题及时制止。”）。

本文试图探讨以下问题：

（1）国企“法定代表人”制度是在怎样一种背景下形成，又是如何表述为文本法律的？国企法定代表人通常是按照何种途径任免的？法定代表人的权力扩张、利益冲突与制度性结构是否有内在联系？

（2）在中国经济转型时期，国企法定代表人和所有者之间的利益冲突有那些基本类型？作者试图通过一些典型个案说明这一问题。

（3）最后，是作者的结论性意见。

一、国企法定代表人的法律架构

（一）在计划经济一统天下的时代，国企是实现国家计划的一个“单位”——从计划渠道获得资源配置，又向计划渠道输送资源，周而复始。在一个以中央政府为顶端的金字塔式的计划体制下，国家吸收了全部“单位”的人格，故当时的法令从来不将企业称为“法人”，也无从产生所谓“法定代表人”。80年代之后，国企改革一贯的政策是：国企的弊端是所有权和经营权不分，国企的出路是所有权和经营权分离，“明晰产权”，“扩大企业自主权”，将国企转变为具有独立法人资格的公司（注：“过去国家对企业管得太多太死的一个重要原因，就是把全民所有同国家机关直接经营企业混为一谈。根据马克思主义的理论和社会主义的实践，所有权和经营权是可以适当分开的。……总之，要使企业……成为具有一定权利和义务的法人。”引自：中共中央关于经济体制改革的决定（1984）；“按照所有权和经营权分离的原则，搞活全民所有制企业”，引自中国共产党第十三次全国代表大会报告（1987）；“国有企业实行公司制，是建立现代企业制度的有益探索。规范的公司，能够有效地实现出资者所有权和企业法人财产权的分离”，引自中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定。参见李ｄùｎ＠①编，现代企业制度通鉴：中国卷，国际文化出版公司（1996 ），页527，534，539。）。作为对改革的回应，一大批企业立法相继出台，其千篇一律的思路是：依照该法令组建的企业是“企业法人”，每个企业法人必须有唯一的“法定代表人”；在国企和集体企业，厂长（经理）是法定代表人；在“公司制”企业，董事长是法定代表人（注：民法通则（1986），条38、43；国务院：全民所有制工业企业转换经营机制条例（1992），条23：“……企业对其法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，承担民事责任”；全民所有制工业企业法（1988），条45：“厂长是企业的法定代表人”；国务院：城镇集体所有制企业条例（1991），条31：“集体企业实行厂长（经理）负责制。厂长（经理）对企业职工代表大会负责，是集体企业的法定代表人”；国务院：乡村集体所有制企业条例（1990），条10：“…厂长（经理）为企业的法定代表人”；公司法：条45、51、68、113 ：凡是设立董事会的公司，董事长为法定代表人；规模较小的公司，得以章程设定执行董事为法定代表人；国家工商局，企业法人登记管理条例施行细则（1988），条27：“外商投资企业的董事长是法定代表人。”）。“法定代表人”如今已经扩张为一个具有域外效力的概念。例如，有关外商投资的行政规章要求申请设立全资子公司的外国公司提交“法定代表人资格证明文件”（注：对外经济贸易部：关于中华人民共和国外资企业法实施细则若干条款的解释（1996），第3。）；要求申请设立中外合作经营企业的外国公司提交“法定代表人的有效证明文件”，合作协议、合同、章程只能由“合作各方的法定代表人或者授权的代表”签署（注：对外经济贸易部：中外合作经营企业法实施细则（1995），条7。）；外国新闻机构在中国设立办事处，也要由该外国新闻机构的“法定代表人”签署申请文件（注：国务院：外国记者和外国常驻新闻机构管理条例（1990），条7。）。又如：最高人民法院规定，外国法人机构在中国法院起诉，必须提交经过该机构所在国公证机关证明的“法定代表人身份证明书”（注：最高人民法院关于立案后有关涉外诉讼文书及送达问题的批复（1983）。）。这些法令似乎认为：全世界所有的法人都存在唯一的“法定代表人”，惟有该“法定代表人”才能以法人的名义出具有效文件。

（二）1982年“民事诉讼法（试行）首先推出了“法定代表人”的术语（注：民事诉讼法（试行，1991年废止），条44。），1986年“民法通则”沿用了这一术语（注：民法通则，条38、

43、49、110。）。“民法通则”有关法定代表人的基本规则是：（1 ）法定代表人资格来自个人在机构中的“负责人”身份，而“负责人”依据法律或者章程产生（条38）；（2）法定代表人的行为，其民法上的后果，由法人本身承受（条43）；（3 ）如果法人的违法行为同时导致民事责任和刑事责任，法定代表人可能承担刑事责任（条49、110）。

继“民法通则”之后，关于“法定代表人”的条款遍布法律、行政法规、地方法规、行政规章和最高人民法院司法解释，围绕“法定代表人”形成了一个不断增生的规范群体（注：如果用国家信息中心制作的cd－rom“国家法规数据库”（1998年版）进行检索，输入关键词“法定代表人”，查找正文，可以找到2,520个相关文件，减去其中346个与案例有关的文件，那么，剩余的2,174个是涉及“法定代表人”的法律、行政法规、地方法规、行政规章和司法解释。此外，如果输入关键词“法人代表”，查找正文，还可以找到646个相关文件。）。一方面，效力和性质不同的规范相互交叉，相互冲突；另一方面，受规范约束的当事人则无从争辩规范本身的正当性和合理性。

然而，无论是按照法条文意，还是根据法律实践，诉讼法和民事实体法所称的“法定代表人”都不是一回事：前者不以被代表人具有法人资格为前提，不具备法人资格的组织（如：合伙、企业分支机构）参加诉讼亦可有自己的“法定代表人”（注：民事诉讼法，条49；最高人民法院：关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见（1992），条38、40。），后者则以被代表人已经取得法人资格为前提；前者的权限是代表当事人参加诉讼或者代表当事人委托代理人，与法定代理人的权限没有区别（故在法定代理人之外另设法定代表人，实为画蛇添足），后者不仅代表本人表示意思和实施无须表示意思的行为（“事实行为”），而且，其职权范围之内的不法行为，亦由本人负其责任；前者为法律强行规范的产物，后者可以来自企业章程，也可以来自法律强行规范。就术语选用而言，程序法和实体法以同一“法定代表人”指称性质迥然不同的事物似未尽妥贴。

二、“主管部门”和国企法定代表人的任免

（一）按照“全民所有制工业企业法”第44条，国企法定代表人的产生有三种途径：（1）按照国务院规定任免；（2）主管部门任免；（3）在主管部门同意的前提下，职工代表大会提出任免人选，主管部门批准。按照国家工商局的规定，法定代表人的任免必须经过“主管机关的人事部门审查同意”，申请法定代表人登记必须持有“主管部门”出具的“有关文件”，变更法定代表人必须“提交原企业法定代表人的免职文件、新任法定代表人的任职文件和有关文件、证件以及原法定代表人或新任法定代表人签署的变更登记申请书（注：国家工商局：企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定（1990年颁布，1996年修正，1998年废止）；企业法人法定代表人登记管理规定（1998 ）。在1994—1998年期间，按照“公司法”组建的企业，其法定代表人的登记优先适用“公司登记管理条例”，“公司登记管理条例”没有规定的，适用“企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定”。在1998年之后，“企业法人法定代表人登记管理规定”适用包括公司在内的所有企业。）。如果企业所在行业是一个实行垂直管理的“归口行业”，法定代表人的任命还必须有归口行业“审批机关”的同意。例如：任免非银行金融机构（注：中国人民银行：非银行金融机构法定代表人业务资格审查办法（1992）。根据该“办法”第2条，“非银行金融机构”系指信托投资公司、租赁公司、财务公司、证券公司、保险公司（中国人民保险公司及其分支公司除外）、城市信用社及联社、金融市场等。）的法定代表人必须事先经过人民银行的“业务资格”审查，未经人民银行同意而任免非银行金融机构的法定代表人，人民银行得拒绝为该机构更换《金融业务许可证》，尽管人民银行在理论上未必是该机构的“主管部门”（注：中国人民银行：非银行金融机构法定代表人业务资格审查办法（1992）。根据该“办法”第2条，“非银行金融机构”系指信托投资公司、租赁公司、财务公司、证券公司、保险公司（中国人民保险公司及其分支公司除外）、城市信用社及联社、金融市场等。）。

（二）“企业—主管部门”共生状态是国企与生俱有的特性：每个企业都是“主管部门”的下属单位，每个“主管部门”管辖之下的企业群体自成一个封闭系统。从50年代到20世纪末，国企管理权限一直在中央集权和地方分权两极之间反复摇摆，忽而是从地方“上收”到中央，忽而是从中央“下放”到地方。但是，按照“企业—主管部门”隶属关系任免国企负责人，则是相沿不变的格局。国企负责人历来与行政官员一起纳入同一任免渠道，都是根据官员本人和任职单位的行政级别，将任免权限分配到不同层次、不同级别的党和国家机构。

国企分为中央直属企业（国务院直属企业和部、委直属企业）和地方企业。

国务院直属企业法定代表人由国务院任免，例如：1996年成立的“国家电力公司”，其“总经理为公司法定代表人。正、副总经理由党中央管理，国务院办理行政任免手续”（注：中央机构编制委员会办公室、电力工业部，国家电力公司组建方案，国务院公报，1996年第37号，页1498。）。又如：1997年成立的“中国东联石化集团有限责任公司”，其管理体制是：企业本身“隶属国务院”，国家经贸委“负责联系”；“董事长、副董事长职务及总经理人选由国务院管理”，“其他董事职务及副总经理人选”由国家经贸委管理（注：国务院：关于中国东联石化集团有限责任公司组建方案和中国东联石化集团有限责任公司章程的批复，国务院公报，1997年第34号，页1507。）。尽管1994年生效的公司法没有为这种任免方式提供任何依据，但是，无论法律如何规定，都不会撼动固有制度支持的实践。

部委直属企业的法定代表人历来由部、委任免。但是，1998年之后，国务院最新推出的管理方案是收回部、委对500 个大型国有企业的人事任免权，这500个大型国有企业的董事长、总经理和总会计师将由国务院、中共中央的“大型企业工作委员会”任免（注：经济与信息，1998年12月24日，版2。）。例如：1998 年组建的“上海宝钢集团公司”，其“公司领导成员的管理，按国务院、中共中央大型企业工作委员会的规定执行”（注：国务院：关于组建上海宝钢集团公司有关问题的批复，国务院公报，1998年第30号，页1134。）。

地方企业法定代表人的任免也是根据企业和省（自治区、直辖市）、市、县政府的隶属关系，分别由相应的地方政府或者地方政府的职能部门任免。

在过去50年，一些国企的管理权时而“上收”到中央，时而“下放”到地方，在收收放放的过程中，形成了中央和地方的“双重领导”（注：按照“文化大革命”刚刚结束时的工业管理体制，没有一个中央直属企业绝对排除地方政府管辖权，当时的中央直属企业都是实行“以中央有关部门为主管理”的“双重领导”。参见中共中央：关于加强工业发展若干问题的决定（草案，1978），“过去国家对企业管得太多太死的一个重要原因，就是把全民所有同国家机关直接经营企业混为一谈。根据马克思主义的理论和社会主义的实践，所有权和经营权是可以适当分开的。……总之，要使企业……成为具有一定权利和义务的法人。”引自：中共中央关于经济体制改革的决定（1984）；“按照所有权和经营权分离的原则，搞活全民所有制企业”，引自中国共产党第十三次全国代表大会报告（1987）；“国有企业实行公司制，是建立现代企业制度的有益探索。规范的公司，能够有效地实现出资者所有权和企业法人财产权的分离”，引自中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定。参见李ｄùｎ＠①编，现代企业制度通鉴：中国卷，国际文化出版公司（1996），页394。）。此类国企干部的任命，可能牵涉从中央到地方的若干“主管部门”：其总经理可能由某一部委任命，副总经理可能由企业所在地的省政府任命，中层管理人员可能部分由企业党委组织部和人事部任命，部分由企业所在地的市政府任免。

（三）国企“厂长负责制”的理论和实践都是来自前苏联，据说这是列宁早在“十月革命”时期就提出的主张。“厂长负责制”在中国最早的法律实践是30年代初期江西红色政权颁布的“苏维埃国有工厂管理条例”，80年代之后，有关“厂长负责制”的法律规定，其语言和知识系统都是在江西红色政权当年界定的范围之内（注：参见彭真：关于草拟国营工厂法的问题（1984），载：彭真文选，人民出版社（1991），页497；“苏维埃国有工厂管理条例”，参

见张西坡：革命根据地法制史，法律出版社（1994），页252—253。）。从1949年到50年代中期，东北三省的国企均模仿前苏联实行“厂长负责制”（注：参见彭真：关于草拟国营工厂法的问题（1984），载：彭真文选，人民出版社（1991），页497；“苏维埃国有工厂管理条例”，参见张西坡：革命根据地法制史，法律出版社（1994），页497—499。）；从50年代中期到60年代中期，中共中央强调“党委领导下厂长负责制”（注：“企业中一切重要工作和重大问题，必须由党委集体讨论决定，企业在生产行政上实行党委领导下的厂长负责制”，引自：国营工业企业工作条例（修正草案， 1965），条6，“过去国家对企业管得太多太死的一个重要原因，就是把全民所有同国家机关直接经营企业混为一谈。根据马克思主义的理论和社会主义的实践，所有权和经营权是可以适当分开的。……总之，要使企业……成为具有一定权利和义务的法人。”引自：中共中央关于经济体制改革的决定（1984）；“按照所有权和经营权分离的原则，搞活全民所有制企业”，引自中国共产党第十三次全国代表大会报告（1987）；“国有企业实行公司制，是建立现代企业制度的有益探索。规范的公司，能够有效地实现出资者所有权和企业法人财产权的分离”，引自中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定。参见李ｄùｎ＠①编，现代企业制度通鉴：中国卷，国际文化出版公司（1996），页381。）；从60年代中期的文化大革命到70年代末，工厂实行“革命委员会”或者“党委”的集体领导，不存在任何意义上的“厂长负责制”。70年代末开始改革国企之后，党组织和经理班子何者应在国企中居主导地位，一直存在争议。有人主张：既然党领导一切，经理班子的一切活动自然在党领导之下；有人则主张：党组织并不代替经理人员直接管理企业。最后，邓小平先生在1980年8 月的一次讲话中提出：“改变党委领导下的厂长负责制，分别实行工厂管理委员会，公司董事会，经济联合体的联合委员会领导和监督下的厂长负责制、经理负责制。”（《邓小平文选》，第2卷，第340页）邓小平讲话是日后恢复“厂长负责制”的政策依据。1988年制定的“全民所有制工业企业法”重申50年代初的“厂长（经理）负责制”，而没有加以“党委领导下的”定语限制，这被认为是一个变革。

80年代中期之后，在“扩大企业自主权”的改革思路之下，国企法定代表人的权力日益扩张，而国企的效益则每况愈下。因此，如何通过党委限制法定代表人的权力，在90年代再次受到关注。1997年，中共中央强调党对国有企业的领导，其主要政策导向和具体措施如下（注：中共中央：关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知，1997年1月24日。）：

1.“坚持党管干部的原则”。国企负责人和国有资产产权代表必须按照人事任免权限选派和推荐；

2.“国有企业党的工作要贯穿于生产经营的全过程”。在国企，党组织参与决策的重大问题包括：企业的经营方针、发展规划、年度计划、重大技术改造、技术引进方案、财务决算和资产重组；中层以上管理人员的选拔使用和奖惩；企业重要改革方案和重要管理制度的制定、修改；涉及广大职工切身利益的重要问题。在“公司制企业”，党委参与重大问题决策的范围，一般是指公司提交股东会、董事会审议决定的问题；厂长（经理）、董事会在对重大问题决策之前，应听取、尊重党委的意见；重大决策的执行情况，应向党委通报；

3.在公司制企业中，如果人选同时具备担任党委书记和董事长的条件，可以身兼党委书记和董事长；或者是党委副书记担任董事长，党委书记担任副董事长；党委成员可以分别进入董事会、监事会和经理班子。中层干部的任免要事先经过党委组织部和人事部考察，然后，由企业党政领导集体讨论，最后，以厂长（经理）的名义任免。

（四）有关企业法定代表人产生途径的调查报告。1995年，“中国企业家调查系统”就国有企业、集体企业和外商投资企业厂长（经理）的任命进行了一次全国性调查，调查结果在一定程度上反映了企业法定代表人产生的现状。

表1：中国企业家调查系统，企业负责人产生途径：1993—1994 （％）（注：中国企业家调查系统：中国企业家成长与发展专题调查报告，载：中华工商时报，1995年4月24日，版2。）

总体情况国有企业集体企业外商投资企业

1993 1994 1993 1994 1993 1994 1993 1994

主管部门任命 85.8 75.3 92.2 86.0 75.3 58.4 48.6 33.3

职代会选举,主管 6.3 9.0 4.4 7.4 16.8 21.4 2.2 5.0

部门任命投标 3.1 2.4 2.7 2.2 5.2 3.1 2.2 1.5 董事会任命 3.8 11.1 0.1 2.5 1.0 14.0 44.9 58.3 其他 0.8 2.2 0.6 1.9 1.7 3.1 2.2 2.8

表1显示：（1）除了没有纳入调查范围的私营企业、“股份制企业”外，中国绝大部分企业的负责人都是主管部门任命；（2 ）“职代会选举”、“投标”并不排除主管部门的最终决定权。尽管主管部门没有直接提名企业负责人，但是，如果“职代会”提名的人选不能得到“主管部门”认可，“主管部门的人事部门”就不会出具申请“法定代表人登记”所必须的证明文件，企业也就无从获得工商登记；（3 ）集体企业具有多样性，有些集体企业成立之初就是“无主管部门企业”，有些集体企业是私人挂靠政府机构的“假集体”企业，“主管部门”没有任命这些企业的经理人员，并不说明“主管机关”任免集体企业负责人的传统路径有任何实质性改变；（4）按照法律规定，外商投资企业的法定代表人为“董事长”，经理由董事会任命，而调查显示：48％的外商投资企业负责人由政府机构任命，这一调查结果颇有疑问。“主管部门”直接任命外商投资企业负责人缺乏法律根据而不可能成为普遍的实践，但是，如果中方投资者提名董事长或者总经理人选，该项提名需要经过中方投资者所在“主管部门”批准。表2：中国企业家调查系统，企业负责人产生途径：1998 （％）（注：中国企业家调查系统：中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告：1998，载：管理世界杂志，1998年第4期，页137。）

主管部门任命董事会任命职代会选举企业内部

招标竞争

总体 75.1 17.2 4.3 1.3

国有企业 90.9 4.4 2.2 1.2

集体企业 73.3 11.7 11.7 1.2

私营企业 27.6 37.9 3.5

联营企业 47.1 47.1 2.9

股份制企业 27.2 60.08 8.1 1.5

外商投资企业 31.3 62.7 1.5 1.5

港澳台投资企业 17.1 80.05 2.4

社会人才其他

市场配置

总体 0.3 1.8

国有企业 0.3 1.0

集体企业 0.3 1.8

私营企业 31

联营企业 2.9

股份制企业 0.3 2.1

外商投资企业 3.0

港澳台投资企业

表2显示：（1）“主管部门”任免国企法定代表人没有实质性改变；（2）27.6％的“私营企业”负责人由“主管部门”任命，这实在出乎意料。本文作者认为，调查或者统计方法可能存在

失误，因为，“私营企业”在法律上没有“主管部门”，无从产生“主管部门”任命企业负责人的实践。造成错误的原因可能是调查对象在回答问卷的时候存在误会，例如：私营业主将负责企业注册的机关误认为“主管部门”；（3）按照“公司法”组建的“股份制企业”，其工商登记事项就没有“主管部门”一栏；按照外商投资企业法组建的外商投资企业和港澳台投资企业，其负责人的产生在理论上也不存在“主管部门”任命的情况，然而，这些企业的负责人有相当一部分（17％—33％）仍然是由“主管部门”任命，这或许也是调查方法所致的缺陷。

（五）法院历来不受理国企法定代表人任免争议的案件（注：最高人民法院：关于企业经营者依企业承包经营合同要求保护其合法权益的起诉人民法院应否受理的批复（1991）。），因此，国企法定代表人无从通过诉讼挑战主管部门的任免决定。但是，如果一个企业在名义上没有登记为国企，无论该企业全部或者多数股权是否为国有机构持有，“主管部门”直接任免该企业法定代表人都会面临法律障碍——法定代表人可以通过行政诉讼程序，主张变更法定代表人的工商登记违反法定程序，损害企业的经营自主权，要求撤销工商局的变更登记。在单行法律各自采用一套企业分类标准，众多法律互相交叉、抵触的架构之下，由国企化生其他类型的企业，是一件轻而易举的事。例如：国企投资的子公司可以登记为“集体企业”、“联营企业”、“外商投资企业”，从而排除“全民所有制工业企业法”的适用；按照“公司法”组建的企业由两个以上股东出资，即便股东都是国企，也未必隶属同一“主管部门”，甚至在法律上不存在统管一切的“主管部门”。如今，相当一部分国企已经派生出多层次的、象树根一样蔓延的子公司、孙公司、重孙公司，复杂的企业结构既使国企法定代表人在一定程度上摆脱了“主管部门”控制，又使关联企业的出身（“所有制性质”）成为难以考证的问题。

法定代表人对抗主管部门免职决定的讼案袁瑾不服成都市工商局法定代表人变更登记案（成都市中级人民法院1995年8月终审判决）

原告是中外合资企业“玉美有限公司”的董事长。按照公司章程，董事长和副董事长分别由投资各方委派和撤换。1994年，委派原告出任董事长的中方投资者（国企）撤销了对原告的委任，另行委任他人出任董事长。新任董事长向工商局申请法定代表人变更登记，工商局核准了该项申请。原告以工商局“具体行政行为”违反企业法人登记程序，侵犯了企业自主权为由，以工商局为被告，提起行政诉讼，请求法院撤销法定代表人变更登记。工商局的抗辩理由是，“玉美有限公司”章程规定，董事长由中方投资者委派和撤换，工商局根据公司章程和中方投资者的决定变更法定代表人，并无不妥。一审法院以“公司法”和“中外合资经营企业法”为根据，维持了工商局的行政决定。

原告提起上诉。二审法院认定：工商局核准法定代表人变更登记申请的“具体行政行为”违法，撤销了一审判决和工商局的行政决定。二审法院判决的依据是国家工商局1988年颁布的一个有关企业登记的行政规章，该规章规定：外商投资企业的董事长是法定代表人，申请变更法定代表人需要提交董事长签署的申请书、董事会决议和审批机关的批准文件（注：国家工商局：企业法人登记管理条例施行细则（1988），条27、条46。）。故二审法院认为，“玉美有限公司”向工商局申请法定代表人变更登记的时候没有提交董事会决议，工商局本不应核准该项申请。

作者见解在合资公司董事长任免问题上存在当事人无法同时遵循的、两个互相冲突的规则，一审法院、二审法院分别适用不同规则，故作出互相对立的判决。按照中外合资经营企业法，合资公司不设股东会，仅有董事会。董事长、副董事长是董事会选举，还是各方“委派和撤换”，均由投资者约定（注：中外合资经营企业法（1990修正），条6。）。故合资公司章程约定，投资者各自“委派和撤换”董事长、副董事长是在法律许可范围内进行选择；按照国家工商局的规定，免除合资公司董事长职务必须有董事会决议，投资者无权单方委派和撤换董事长。“中外合资经营企业法”及其实施条例是唯一没有强求企业设置法定代表人的法令，故

设立合资公司时，投资者无从判断：担任何种公司职务的人将成为法定代表人？法定代表人将对公司控制和管理产生何种影响？但是，当企业进行登记的时候，合资公司董事长按照登记法令当然成为法定代表人，而免除董事长职务又要向工商局呈报由董事长本人亲自签署的变更登记申请，这样的结果可能完全改变当事人事先设计的公司控管结构。

中国法制的一个独特现象是：在理论上效力较低的法令常常扩充、修正，甚至实质性废止效力较高的法令。鉴于法院无权审查法令的正当性，一方面，法令效力成为当事人无从争辩的问题，另一方面，法院任意选择相互冲突的法令都是正当地行使自由裁量权。就本案而言，一审法院和二审法院先后作出不同的判决都是“依法办事”。但是，没有得到回答的问题是：如果不同法令就同一行为设定不可兼容的规则，法院选择规范的根据是什么？既然合资公司法定代表人的资格来自董事长职务，董事长职务一旦被免除则无继续担任法定代表人的可能，那么，本案原告就法定代表人变更登记提起行政诉讼，其诉讼利益何在？如果工商局的变更登记侵犯了合资公司的“经营自主权”，一个被免除董事长职务的法定代表人能否以自己的名义、为合资公司的利益提起行政诉讼？然而，在本案这一切都是无解的法律方程。

三、法定代表人的权限

（一）一个企业法人必须有唯一的法定代表人

国家工商局行政规章对“法定代表人”的经典定义是：“代表企业法人根据章程行使职权的签字人”（注：国家工商局：企业法人登记管理条例施行细则（1996年修订），条27。）；“代表企业行使职权的主要负责人”（注：国家工商局：企业法人登记管理条例施行细则（1988），条27。）。法定代表人是唯一能“代表法人行使职权”、“代表法人参加民事活动”的主要负责人，法定代表人签署的文件均是“代表企业法人的法律文书”；“法律、法规规定必须由法定代表人行使的职责，不得委托他人代行”（注：国家工商局：企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定（1990），条2、4、5、6。）。法定代表人的行为理所当然地约束公司，公司其他职员非经法定代表人授权不得代理公司为法律行为。

法定代表人是企业章程的必备条款（注：公司法（1993），条22，79；国家工商局，国家工商局：企业法人登记管理条例施行细则（1996年修订），条8，（七）项。），故任免法定代表人需修改企业章程。在1990年之后，法定代表人不仅记载于“企业法人营业执照”，而且是单独登记的专门事项，因此，非经变更登记、变换营业执照，法定代表人的变动是否发生效力，就常常成为引起争议的问题。

（二）法定代表人掌握代表企业签定合同的最终决定权

在订立合同过程中，法定代表人签字常常是合同的生效条件。如果未经法定代表人同意或者授权，其他任何人以公司的名义签定合同都被认为是一种越权行为。广东省从1986年起推行《法定代表人证明书》制度：法定代表人亲自代表本企业签定合同，应当出示《法定代表人证明书》；其他人代表本企业签定合同，应当有法定代表人签发的《法人授权委托证明书》；签订合同的双方当事人应互换上述有关证明书，并作为经济合同的附件，介绍信、工作证不得再作为签订经济合同的凭证（注：广东省经济合同管理条例（1996年修正），条6；广东省工商行政管理局，关于实行凭《法定代表人证明书》、《法人授权委托证明书》签订经济合同的通知（1986），条1、3、6。）。

（三）法定代表人是公司财务的最终控制者

人民银行对企业贷款实行贷款证管理，只有获得“贷款证”的企业才有资格向金融机构申请贷款，而企业申请贷款证必须提交法定代表人的身份证明，法定代表人身份是“贷款证”必须记载的内容（注：中国人民银行：贷款证管理办法（1995），条6、7、10。）。企业和商业银行之间的借款合同、担保合同非经法定代表人或者法定代表人授权的代理人签署不发生效力。人民银行对企业存款实行预留印鉴的管理方式：印鉴包括企业财务专用章、法定代表人章和财会人员章，因此，如果没有法定代表人同意，企业无法到银行支取存款（注：中国人

民银行：人民币单位存款管理办法（1997），条10。）。非经法定代表人签名，法人机构签发的票据不生效力（注：票据法（1995），条7。）。如果商业汇票和支票的出票人为“单位”，一张有效票据必须有该“单位”的公章和法定代表人签名（注：中国人民银行：票据管理实施办法（1997），条14、15。）。

（四）法定代表人的权限渗透到企业的全部活动

从典当公司资产（注：广东省人大常委会：广东省典当条例（1995），条10。）、委托拍卖公司财产到转让一辆公司的旧汽车（注：深圳市人民政府：深圳经济特区旧机动车辆交易管理规定（1994），条13。）都必须提交法定代表人签署的证明文件或者法定代表人身份证明。法定代表人还是企业治安保卫工作的负责人（注：广东省人大常委会：广州市企业治安保卫条例（1995），条7；上海市人大常委会：上海市社会治安防范责任条例（1992），条18。）和企业雇员计划生育工作的负责人（注：广西壮族自治区人大常委会：广西壮族自治区计划生育条例（1994），条5；江苏省人大常委会：江苏省计划生育条例（1995），条10。）。甚至以单位名义申请游行示威，必须由法定代表人签字和加盖印章（注：福建省人大常委会：实施《中华人民共和国集会游行示威法》办法（1990），条10：以国家机关、社会团体、企业事业单位的名义组织或者参加集会、游行、示威，申请书必须经本单位的法定代表人签字并加盖公章。）。在有些地区，政府赋予法定代表人一些非常奇特的权利，例如：1997年，陕西省渭南市临渭区党政机关发出一份通知，法院非经区委和区政府“主要领导”同意，不得传唤“骨干企业”法定代表人（注：依法传唤法人代表，竟要区领导签发通知，中国青年报，1997年12月1日，版1。）；在上海市，如果一个单位收藏的档案资料复印件有该单位法定代表人的签名或者印章标记，就具有与档案原件同等效力（注：上海市人大常委会：上海市档案条例（1995），条39。）。

（五）法定代表人与公司诉权

1.在法人参加的民事诉讼中，法定代表人处于不可替代的位置“法人由其法定代表人进行诉讼”，法定代表人姓名为起诉状和上诉状的必备内容（注：民事诉讼法，条49、110、148。）。按照最高人民法院的司法解释，法人“正职负责人”为法定代表人；设有董事会的法人，董事长为法定代表人；法人起诉，需提交“法定代表人身份证明书”，在诉讼中更换法定代表人，需提交新的法定代表人身份证明书（注：最高人民法院：关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见（1992），条38、39。在北京市，一审法院受理法人原告起诉之后，即发出统一格式的“案件受理通知书”和“法定代表人身份证明书”，法人原告必须填写”法定代表人身份证明书”，并将其寄送受案法院。参见北京市高级人民法院：一审经济纠纷案件办案规范，条16，载：办案规范，人民法院出版社（1995），页163。）；法人向法院提交未经法定代表人签署的诉状，“受诉法院应令其补正。立案时限，从补正后交法院的次日起计算”（注：最高人民法院：关于人民法院受理经济纠纷案件中几个问题的复函（1990）。）。如果法定代表人消极抵制，法人无从启动或者参加诉讼；如果法定代表人主动参与，没有任何理由可以阻止他代表公司行使诉权。如果公司试图起诉它的法定代表人，该起诉在理论上需要法定代表人同意，法定代表人在作为被告的同时并没有当然丧失代表原告的资格。

2.法定代表人和公司诉权的讼案分析上海延中饮用水有限公司诉上海延中实业股份有限公司、上海碧纯贸易发展有限公司、上海新延中饮料公司案（上海市第二中级人民法院一审裁定，1997）（注：资料来源：（1）中添国际有限公司应当如何主张权利？上海法制报，1996年7月15日，版3；（2）本案，被告代理人退庭，上海法制报，1997年4月14日，版1；（3）“碧纯水”重归平静之后，上海法制报，1997年10月8日，版1；（4）“碧纯”水谁属，上海法制报，1998年1月24日，版1。）。

原告上海延中饮用水有限公司（以下简称：饮用水公司）是1992年在上海注册的一个中外合资企业，其主要产品“碧纯牌”蒸馏水在上海占有43％的市场份额。饮用水公司的主要股东

是中添国际有限公司（港商）和上海延中实业股份有限公司（以下简称：被告a），前者持股60％，后者持股30％；饮用水公司董事会成员6人，港商委派3人，被告a委派2人，董事长由被告a委派的w先生担任。

1995年，被告a 成立了一个子公司—“上海碧纯贸易发展有限公司”（以下简称：被告b），生产“延中牌”蒸馏水，w先生为该公司董事长。

1996年，被告b 又成立一个子公司—上海新延中饮料公司（以下简称：被告c），亦生产“延中牌”蒸馏水，w先生为该公司董事长。

因此，该案原告和三名被告的法定代表人都是w先生。

饮用水公司的港商股东认为，被告b、被告c生产、销售与“碧纯”牌包装、标识相似的“延中牌”饮用水；被告b 以饮用水公司的商号为商品名称；被告a是被告b、被告c的控股公司和原告的股东之一，三者均构成对饮用水公司的侵权。

侵权行为发生之后，港商要求w先生召集董事会，以饮用水公司的名义提起诉讼，遭到w 先生拒绝。1996年7月，港商在w 先生“缺席”的情况下，通过一项董事会决议，以饮用水公司的名义在上海市第二中级人民法院起诉，要求被告停止侵权，赔偿损失1000万元。

在港商以饮用水公司名义起诉之后，w 先生则以饮用水公司的名义撤诉，称：港商召集董事会违反程序而又未达法定人数，故有关起诉的董事会决议无效。

1996年9月，港商以自己的名义在上海市第二中级人民法院起诉，向三名被告索赔1000万元，将饮用水公司列为诉讼第三人。作为回应，w先生则以饮用水公司的名义在上海市第一中级人民法院起诉被告b和被告c，主张与港商相同的事实和理由，但是，仅仅要求被告b 和被告c 赔偿100万元。至此，上海市第二中级人民法院受理了港商作为股东，以自己的名义对被告a、被告b、被告c的起诉，上海市第一中级人民法院则受理了w先生以延中饮用水公司名义对被告b、被告c的起诉。

被告a向上海市第二中级人民法院提出管辖异议，称：港商与被告a之间的纠纷属于合资企业投资者之间的争议，合资各方的合同、合资公司章程均选择仲裁途径解决纠纷，因此，上海市第二中级人民法院对该案无管辖权。法院认为：该案的实质是，饮用水公司的主要股东之一“因利益驱动损害了公司的整体利益”，并利用控制董事会的特权而使公司无法行使诉权，在这种情况下，公司其他股东有权以自己的名义提起诉讼。故驳回被告a的管辖异议。被告a对驳回异议的裁定提起上诉。

1997年3月，上海市高级人民法院驳回了被告a就管辖问题的上诉。随后，上海市第一中级人民法院驳回了w 先生以饮用水公司名义对被告b和被告c的起诉，上海市第二中级人民法院则驳回了港商以饮用水公司名义对被告a、被告b和被告c的起诉。至此，若干诉讼就剩下港商以自己名义对被告a、被告b和被告c的起诉。

在法院开庭审理该案的时候，w 先生代表作为诉讼第三人的饮用水公司声称：既然是饮用水公司的利益受到侵害而饮用水公司已经行使诉权，港商无权就同一事实提起诉讼，无论是以自己的名义、还是以公司的名义。

最后，在法院主持下，双方于1997年12月达成一份主要内容如下的和解协议：（1）被告向原告赔礼道歉；（2）被告赔偿原告170 万元损失并承担诉讼费用。

作者见解本案当事人最初争议的问题是：如果损害公司利益的侵权人是公司的控制股东，公司的法定代表人又受命于控制股东，从而造成公司难以起诉的困境，那么，其他股东究竟应当以公司的名义，还是以自己的名义起诉？一方面，法院驳回了港商以饮用水公司名义的起诉，另一方面，法院接受了港商以自己名义的起诉。法院依据的规范是最高人民法院的司法解释——“因控制企业的港方公司与卖方有直接利害关系，其拒绝召开董事会以合营企业名义起诉，致使中方利益受损害而无法受到法律保护，经研究认为，中方可在合营企业董事会不作起诉的情况下行使诉权，人民法院依法应当受理……”（注：最高人民法院：关于中外合

资经营企业对外发生经济合同纠纷，控制合营企业的外方与有利害关系，合营企业的中方应以谁的名义向人民法院起诉问题的复函（1994）。）。在w先生以饮用水公司名义行使诉权之后，当事人之间的争议转变为：在公司行使诉权之后，股东能否就同一事项以自己的名义起诉？法院对此作出了肯定的回答，但是，其根据和理由均不甚了然。

按照现有法律规则，公司董事会须董事长或者董事长指定的董事召集（注：公司法，条48、114；国务院，中外合资经营企业法实施条例（1983），条35。），法定代表人代表法人行使诉权，没有例外规则。因此，如果公司章程规定公司起诉须有董事会作成决议，董事长又因利益冲突而拒绝召集董事会，公司就处于无法启动诉讼程序的瘫痪状态；如果一个人同时担任原告公司和被告公司的法定代表人，他代表双方行使诉权，在形式上并不违法。本案的一个重要启示是：除非某些确定的公共政策要求强制而强制又没有超过实现公共政策所必须的限度，有关商业交易的法律只是减少谈判成本的合同范本、填补合同空白的备用条款和处理争议的规则，它们决不应当排除当事人的选择余地（如：强行规定董事长为法定代表人、强行规定法定代表人的权力）。缺乏合理性基础的、不必要的强制性规范，一方面给当事人造成他们本来有能力和智慧避免的麻烦（注：丁晓文：努力解决我国民事诉讼中的新课题——从“碧纯”品牌侵权纠纷案的审理谈起，上海法制报，1997年11月29日，版3。），另一方面又限制了法院视具体情形解决争议所必不可少的灵活性。象本案港商一样陷入困境的股东决不是例外，这似乎已经成为解决股权纠纷的一个法律死结（注：“碧纯水”激起阵阵余波，上海法制报，1997年11月17日，版3。）。

字库未存字注释：

＠①原字为木右加盾

国有企业经营管理和发展战略

国有企业经营管理和发展战略 摘要：目的：探索我国经济高质量发展时期国有企业经营管理和发展战略的相关内容。方法：了解高质量发展时期的时代背景、提高企业经营管理和发展战略的必要性，充分认识企业战略管理方面存在的问题，提出相关的优化措施。结论：高质量发展时期可以通过加强战略研究，建立科学高效机制，引进先进设备理念来提高企业经营管理和发展战略水平。 关键词：国有企业；经营管理；发展战略；高质量发展时期 “高质量发展”是2018年国务院政府工作报告首次提出的新表述，高度概括了中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段的时代状况，作为国民经济发展的中坚力量，国有企业在高质量发展时期的表现对中国完成全面建设小康社会的目标的重要影响，全面提高国有企业的企业经营管理和发展战略水平刻不容缓。 一、高质量发展时期国有企业加强经营管理和发展战略的必要性 1.时代背景。(1)经济体制改革。由于国内经济高速发展，固有的经济体制对目前的发展状况有一定的局限性，中国开始进行经济体制改革，全面深化改革重点，处理好政府和市场的关系，改革顶层设计和总体规划，经济体制改革可以加快破除制约科学发展的机制体制障碍，为企业提供更广阔的发展空间，保证优质的企业生存环境。(2)经济全球化的影响。国际金融危机使得经济全球化逆潮出现，给国有企业外部环境带来严峻挑战，同时，经济全球化和贸易全球化开拓了国外市场，加快了企业发展步伐，市场供求关系变得复杂，民众需求与对质量的要求变得越来越高，对于国有企业的发展来说，机遇和挑战并存。 2.必要性。 (1)国有企业要生存和发展，必须实行战略管理。当高质量发展时期市场行业竞争激烈，国有企业的表现并不是十分理想，国有企业的经营管理和发展战略可以帮助企业充分认识到自身制度体系上的优势劣势，有利于改进管理制度，制定发展战略，优化人力资源结构，提高企业运行效率，同时也能够充分认识到自身的核心竞争力，稳定客户资源，进一步开拓市场，提高企业综合素质和行业地位。 (2)国有企业实行战略管理是适应国内外竞争的必然要求。随着中国经济由高速发展阶段转入高质量发展阶段，企业的国内市场与国际市场越来越大，双方的融

国有企业公司治理结构的几点思考

内容摘要： 公司治理结构是现代企业发展的产物。本世纪初诞生的现代企业的一个显著特征是所有权和经营权的分离，它造就了职业的管理者阶层和管理者市场，管理学科也因之发生了革命性的变化。但职业管理者取代业主控制企业的经营又产生了“委托人”与“代理人”问题。为了确保委托人的权益不被侵害和滥用，两者的契约关系需要制度上的相应安排，这就是公司治理结构所要解决的问题。 公司治理结构是现代企业发展的产物。本世纪初诞生的现代企业的一个显著特征是所有权和经营权的分离，它造就了职业的管理者阶层和管理者市场，管理学科也因之发生了革命性的变化。但职业管理者取代业主控制企业的经营又产生了“委托人”与“代理人”问题。为了确保委托人的权益不被侵害和滥用，两者的契约关系需要制度上的相应安排，这就是公司治理结构所要解决的问题。 随着我国国有企业改革进入攻坚阶段，企业制度创新势在必行，其中一个很重要的问题是建立和完善公司治理结构。本文对建立和完善国有企业公司治理结构的进程进行考察，就其理论和实践的几点探索求教于同行。 一、初始状态、约束条件和变迁方式 中国关于公司治理结构的研究和实践起步于90年代初。作为一种微观制度安排，中国的公司治理结构的产生和发展具有与发达市场经济国家不同的初始状态和约束条件。首先，它是宏观经济体制改革的一个组成部分，即从计划体制下的生产经营单位转化为一个公司制的市场竞争中的商业实体。由此，公司治理结构的诞生和发展必然受到客观制度环境和传统计划模式的影响和制约。其次，它是一个以人为设计和干预为主导的制度创新和突变的过程，而不是一个伴随现代企业的发展应运而生的自发演变过程。因而，如何学习、借鉴国际经验，研究、认识中国的实际，把握制度创新的机遇，避免和减少人为设计、干预中可能产生的负面影响至关重要。 二、所有者到位的制度安排 公司治理结构的核心问题是确保所有者的剩余控制权和剩余索取权。而当前国有企业改制中一个突出的问题是“所有者缺位”。从产权上讲国有企业是国家（包括各级政府）所有，这在法律上讲应该是明确的。问题表现在：（1）没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权。（2）这个所有权的分割、流动在法律、政策上和实践中都有较大的障碍。对于第一个问题，目前实行的国家授权投资机构，深圳、上海建立的国有资产管理公司、国有资产控股公司可以看作是一种特殊的安排或是尝试。但从整体上讲这仍是一有待研究、解决的问题。随着政府机构改革，政府机构与企业脱钩，政府在市场中的角色更加明确了，但政府作为国有资产的所有者的角色却未能做出相应的安排。在目前的体制下，财政部负责资产和税收；人行、证监会、保监会、外管局等负责监管；企业工委和金融工委负责党的工作、人事、纪检、审计；经贸委、计委负责政策和协调。但企业的发展战略、股权变更、资产处置、收购、兼并活动、上市、清盘这些重大问题已超出经理班子和董事会的职权，应由股东批准、决定。企业在碰到这些问题时找不到股东或所有者的代表机构。在目前这种格局下，国有企业难以

论国有企业薪酬管理存在的问题及解决方法

论国有企业薪酬管理存在的问题及解决方法 目录 摘要 一、前言 （一）研究的目的与意义 （二）问题产生的背景 （三）主要内容 二、国有企业薪酬管理 （一）涵义 (二) 薪酬管理的功能和目标 三、国有企业薪酬管理存的问题 （一）市场定位偏低 （二）通过加班增加工资收入 （三）年资成为主要付酬依据 （四）对内不公平 （五）升职加薪不科学 （六）薪酬体系不合理 四、国有企业薪酬管理存在问题的原因 （一）没有全面引入薪酬理念 （二）没有确定工作岗位进行职位分析 （三）没有建立科学的薪酬体系 （四）没有建立规范的奖励体系 （五）没有设计积极有效的员工福利制度 （六）没有按市场工资价位推行协议工资制 五、国有企业薪酬管理问题的解决方法 （一）建立完整的薪酬体系 （二）按岗定薪 （三）按业绩定酬 （四）采取灵活的薪酬发放形式 （五）让员工参与薪酬的设计 （六）边缘薪酬激励 （七）推行年薪制和股权激励机制 六、参考文献

摘要 目前国有企业薪酬问题比较突出，甚至已成为企业发展的障碍。在国有企业薪酬设计改革中，原有的等级工资制度已经不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。本文第一部分介绍了国有企业薪酬管理的概念、功能以及目标，第二部分介绍了国有企业存在的问题，第三部分介绍了国有企业薪酬管理存在问题的原因，第四部分介绍了国有企业薪酬管理问题的解决方法。 关键词：国有企业薪酬问题 一、前言 （一）本研究的目的与意义 薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但我国大部分企业薪酬制度存在着很大问题。一是很多企业薪酬制度的设计没有科学的组织结构设置，许多职业没有设立工作标准，职位设置随意性很大，有行业工资、单位工资而无职位工资。二是企业注重提供物质报酬多一些，而对于非物质报酬却容易忽视，如保健计划、非工作时间的给付，甚至动听的头衔等等，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3－5倍，而现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。 薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对激烈的市场竞争，我国企业薪酬制度及待改革。目前，很多企业已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，为薪酬改革积累了宝贵的经验。但由于种种原因，现代薪酬制度难以全面推行，这就需要在改革中放开手脚，勇于创新，将薪酬改革进行到底。 （二）问题产生的背景 一年之际在于春。目前的中国经济转轨正进入关键的攻坚阶段，以国有产权制度变革和创新为重点的一场真正的产权革命正在次第展开。中共十六届三中全会已经明确，将股份制作为最重要的公有制实现形式，在所有制层面开始进行根本性的变革，建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。在此基础上，国有资本、私人资本、境外资本以及其他各种来源和形式的资本，将平等竞争，活力进一步迸发。未来5-10年，国有资本将有所为有所不为，实现有进有退，建立和完善国有产权委托代理体制，消除民营和私营资本进入壁垒，外资按照国民待遇参与市场竞争，全国统一的产权市场开始初露端倪。与此同时，伴随经济全球化和市场化进程的不断加快，人力资源开发作为国家和每一个企业生存和发展的第一要务，也昂首走进新时代。国企的经营管理者薪酬激励机制、外企人力资源本土化的战略和策略、民企中高层经理的人力资源规范化管理正成为中国企业界的焦点。 （三）本研究的主要内容 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业

国有企业行政管理的现状及改进措施研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/a412805791.html, 国有企业行政管理的现状及改进措施研究 作者：杨光远 来源：《西部论丛》2019年第13期 摘要：文章以国有企业的行政管理为分析对象，首先介绍了行政管理对于国有企业发展的重要作用，接着分析了国有企业行政管理中存在的问题，最后论述了国有企业行政管理的对策，以便可以促进国有企业行政管理上一个新台阶。 关键词：行政管理国有企业制度 行政管理主要是指为了国有企业的生存和发展而颁布的制度规章以及方法，是整个国有企业行政职能管理的总和。一般而言，行政管理具有服务、协调以及管理三大主要功能。行政管理对于国有企业发展具有非常重要的作用，在当前国有企业的行政管理依旧存在很多问题需要解决，为此需要进行探讨。 一、行政管理对国有企业发展的重要作用 （一）有助于增强国有企业的适应能力。自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化，经济社会迅速发展。在这种大环境之下，国有企业的发展也变得非常迅速。为此，通过不断加强国有企业行政管理可以更好的为国有企业发展提供指导方向，同时也可以更好的使国有企业适应未来的发展趋势。因此，加强国有企业行政管理有助于国有企业适应力增强，可以更好的服务于经济社会。 （二）有助于增强国有企业的核心竞争力。在当前的市场竞争中，国有企业要想获得更好的发展就必须不断提高自身核心竞争力，而核心竞争力的提升一定程度上依赖于良好行政管理。通过良好的行政管理可以打造学习型国有企业，同时也可以强化广大职工学习动力，使得广大职工将所学的知识运用于实际工作之中，这样可以不断提高国有企业的核心竞争力。 （三）有助于保證国有企业健康发展。在国有企业发展过程之中，很多国有企业都会遇到各种各样的难题，职工思想和实践也会出现一些难题，而这些难题不利于国有企业的健康发展。与此同时，当前，我国已经从传统计划经济体制向社会主义市场经济体制不断转变，但是依旧存在着一些政企不分的毛病。在这样的环境之下，国有企业需要和一些外部机构和人员进行交往，而且行政管理就是努力与外部机构和人员进行沟通和交流，为国有企业的发展争取良好的外部环境。除此之外，通过行政管理还可以解决国有企业职工在思想和实践中出现的难题，可以更好的帮助国有企业走出困境，为国有企业的发展培养出优质的内部环境。 二、国有企业行政管理存在的问题

浅谈国有企业党建工作存在的问题与对策

浅谈国有企业党建工作存在的问题及对策 摘要：随着我国国有企业经济体制改革的不断深化发展，现代化企业制度的建立，国有企 业党建工作的环境和条件有了很大的变化，对党建工作的指导思想提出了新的要求，虽然国 有企业党建工作获得一些成果，仍存在不少问题和深层次的矛盾。本文通过对当今国有企业 党建工作存在的问题的分析，提出了一些建设性意见。 关键词：国有企业党建工作问题及对策 近几年来，国有企业党建工作取得一定可喜的成绩，但是从总体上看，国有企业党建工 作的现状又随着时代的发展不断呈现一些新问题，在国有企业改革不断深化的过程中，面对 这些问题我们绝不能掉以轻心，更应该引起广大国有企业思想政治工作者的高度重视。 一、国有企业党建工作存在的主要问题 1、面对利益的诱惑，部分党员的信念产生动摇 目前，随着国际经济竞争的日益激烈化和国内经济形势的发展变化，国有企业党建工作 在发展和改革过程中面临一些新的问题，这些问题在一定程度上制约着企业党建工作的顺利 开展。与此同时，面对一些眼前利益的驱动和诱惑，部分党员的意志力发生了动摇，对它们 而言，党员的坚定理念和奋斗目标早已抛在脑后，彻底忘记党员的职责是从人民的根本利益 出发，全心全意为人民服务，逐渐在思想上滋长了享乐和拜金主义，有的党员甚至带头违法 乱纪，这不仅严重影响了国有企业的优良工作作风，还大大削弱了党的政治凝聚力和党在社 会基础上的执政权的威性。 2、党组织机构和制度不健全 在国有企业党建工作中面临最主要的问题之一就是：无健全良好的党组织机构和制度。 例如：有的党组织人员发生岗位调动时，未及时做到增加和补充党政人员；在选举优秀党员 时，并没有经过群众投票选举而是直接任命；还有的个别党组织的负责人在组织活动时 认识出现偏差，只是简单传达上级下发的命令，没有组织学习文件精神，也没有安排组织 活动， 片面的认为这种活动没有什么意义不能学到任何东西，而且耽误企业生产。对于企业党建工 作进行一些片面的工作，例如收党费、发报纸、写资料等，这些现象直接制约着国企党建工 作的深化发展与改革进行的步伐。 3、国有企业党组织监督作用缺少强有力的保障制度 随着国有企业经济的迅速发展，腐败现象也在不断扩张，企业内部很难对于党政领导做 到有效的监督，尤其是行政一把手一言堂的现象开始抬头。因此，健全严格的监督制约机 制，强化党的各级组织监督作用至关重要。 4、党员思想陈旧、认识不统一，党建工作很难进行 有些党政领导单纯强调企业的关键是生产经营，如何使生产指标更加利益化。对于党建 工作可有可无，有的甚至把党建工作与生产经营工作对立起来，由于这种思想上的错误和 认识上的落后，使党建工作很难顺利进行，国企党建工作软弱无力，不仅扼杀了党员的斗志， 降低了党员的先进模范作用，而且还在党组织内部削弱了人力基础，进而使党的政治核心 地位受到威胁。 5、党员思想觉悟在降低，很难适应企业改革发展的需要 当前，企业绝大多数党员具有坚定的理想信念，为企业改革发展稳定做出了突出贡献。 但也有少数党员，不能树立正确的人生观、世界观、价值观。有的党员意识淡薄，缺乏保持 先进性的使命感和责任感，把自己混同于一般人员；有的一事当前，不是考虑如何把工作 干好，而是把级别、待遇看的高于一切，热衷于拉拉扯扯，搞庸俗的人际关系；有的学习、 进 取意识淡薄，不读书、不看报，思想保守、因循守旧，不能很好的适应形势和任务的需要。 二、国有企业党建工作的对策 在新形势下，如何更好的发挥国有企业党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用，

论国有企业计划经营的经验与模式

论国有企业计划经营的经验与模式 在我国的经济发展中，国有企业一直处于领导地位，是国民经济的中流砥柱，是抗衡跨国公司的重要支撑，我们国家的出口创汇更是离不开国有企业，中国要想实现工业化和现代化的建设，仍然要依靠和发挥国有企业的中坚力量。 【Abstract】The state-owned enterprises have been in the leading position in the economic development of our country，it is mainstay in the national economy and the important support to compete with multinational companies. our country’s export cannot do without the state-owned enterprises. In order to realize the construction of industrialization and modernization，China still needs to rely on and play the backbone of the state-owned enterprises. 【關键词】国有企业；管理模式；经营模式 1 引言 在中国这个社会主义国家中，国有企业是经济主导，对中国国民经济的恢复和发展起着一定的作用。我国国企改革三十多年来，经历了从扩大企业经营自主权，到提出所有权和经营权适当分离，到绝大多数企业实行了多种形式的承包经营责任制，最后发展到企业集团，分别把股份制、利税分流作为试点进行推行。 2 国有企业的经营管理模式 2.1 股份制经营 在我国，股份制具有为适应生产社会化、现代化发展迅速筹集资本，改变资本存在形式，促使资本所有权与职能相分离的三大职能[1]。实行股份制是企业筹集资本的很好方式。股份制经营的定义是，以资产入股的方式，把分散的分别属于多个所有者或者占有者的经营要领集中在一起，统一管理，统一经营，并且对经营成果用货币的形式按入股比率分红的一种国有企业经营模式。 2.2 计划合同制经营 我国社会主义制度中，大量的经济交往普遍存在于生产建设、交通运输、流通消费、科研等各个方面当中。针对这种情况，为了维护好社会经济秩序，促进社会主义经济建设的发展，有必要施行经济合同制，经济合同制是计划经济的重要工具。经济合同是社会主义国家中联结各种经济活动的纽带。是国家计划经济的具体化和贯彻执行的重要形式，也是制定计划的重要依据和必要补充。它能够促进企业专业化和协作化的进一步发展。从而加强企业经济的和谐。作为一种全新的国有企业经营模式，计划合同制经营把计划和市场有机结合在一起，它是真正的经济合同。实行计划合同制经营可以使国有企业经济发展计划变为广大的社会经济主体的自觉行动。计划合同制既发挥了市场机制的作用，同时又把整个市

国有企业领导干部应具备的基本素质

国有企业领导干部应具备的基本素质 政治素质是国企领导干部应具备的最根本的素质。 作为一个国企领导干部，要有强烈的社会责任感和使命感，应该明白我们的企业在社会经济活动中所承担的社会责任；要淡泊名利、有无私奉献精神；为人正直，不以权谋私。因为我们的权力是党和人民给的，把党和人民的利益放在首位，这是一个国企领导干部工作的根本宗旨；要顾全大局，有集体意识。干任何事情，不能仅仅考虑本企业的利益，要兼顾国家和社会利益，要有全局观念。 领导干部的品德修养，不仅事关个人品行，而且关系党和政府在老百姓心中的形象。 曾子说：“吾日三省吾身。”孔子也重视和倡导自省：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。”一个领导干部只有经常自省修德，注重品德修养，才能经得起时间考验，受得住环境磨练，筑牢拒腐防变思想防线。才能做到不因权重而失重，不因权轻而自轻，不迷失人生方向。 在对外活动的场合，应当稳重自恃，尊重对方，不亢不卑，落落大方，表现出领导者应有的气质和风度；应带头严格遵守法纪法规和公司的规章制度，从严要求自己，自觉维护纪律制度的严肃性。按制度办事，按制度管人，制度面前没有特权，制度约束没有例外；应带头做廉洁自律的表率，自觉接受监督，乐于接受监督，养成在组织和群众监督下开展工作的习惯；做到“居官守职以公正为先，公则不为私所惑，正则不为邪所媚”面对权力、金钱、美色各种诱惑，时刻保持清醒头脑，做到严格自律，警钟长鸣，确保权力行使不偏向、不越轨、不出格。 除了有为人民服务的决心，还要有为人民服务的能力。 一个现代领导者应当具有较高的文化专业素质。领导者在通晓与自己负责的部门或单位的性质有关的专业知识基础上，不仅应该有扎实的文化基础和比较广博的知识面，而且应该通晓现代管理科学的基础知识，要掌握现代管理科学和领导科学的理论和方法，学会计划、组织、决策、指挥、协调这一整套本领。 要有广泛的科学文化知识，用科学武装头脑，用科学发展观来指导工作，提高决策的正确性；要具备丰富的专业知识和实践经验，在实际工作中有的放矢；要有丰富的法律知识；有科学的组织管理方面的知识，把单位的目标同干部职工的实际状况结合起来，统筹兼顾；，要善于团结各种人，一方面要善于激发公司干部职工的热情，塑造强大的战斗力。另一方面要善于社会交往，使各种社会因素都能为本单位的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。还要在实际工作中不断积累相关知识，注意参加各种培训，讲座，多和相关方面的专业人土接触交流，并把学到的知识应用到实践中，从中深刻领会其内涵。 天赋是领导者素质培养的生理基础，学习是提高领导者素质的根本途径，实践是领导者素质培养的有效方法。 智力素质大部分是靠后天培养和锻炼的，作为领导者，除了要有敏锐的事物观察力、丰富的创新想象力、精细的思考分析力、超人的未来预见力，我们应该加强非智力因素方面的能力培养来提升智力素质。 良好的非智力因素对智力素质的发展起着调节和推动的积极作用，使智力素质在行为中得以充分发挥。一方面，一个先天素质较好的领导者，如果自身不努力学习，勇于实践，积极进取，自强不息，那么长久下去，也会变坏。反之亦然。另一方面领导者后天所形成的素质，也有个发展变化的过程。如逆水行舟，不进则退，不会永远停留在一个水平上。 良好的能力素质可以形成强大的凝聚力。 领导者能力素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。领导者能否发挥其指导、指挥、

[论文]关于某国有公司存在的问题及解决方法的思考

中国××国际信托投资公司自1991年进入海南投资并设立代表处以来，曾有过短暂的辉煌，取得过不小的业绩。然而，体制上的混乱，头脑过度发热以及部分人员的腐败等原因不但使短暂的辉煌成为历史，而且怡患无穷。作者自1994年8月应聘来中国××国际信托投资公司××代表处工作以来，参与了公司一些主要工作，对公司的状况已有了比较清醒的认识，并耳闻目睹了公司在经营、管理中存在的种种问题。作为一名有着强烈事业心和责任感的职员，我不能不对公司存在的问题深表关注并进行深入的反思。现将自己对公司存在问题的认识及思考总结如下，供公司领导参考。目前公司存在的主要问题公司目前所处的这种困境,每位职员都是有目共睹的。目前这种困境的形成,必然可以在公司过去的经营管理活动中寻找出其原因。找出使公司陷入这种困境的根源，是使公司走出困境的首要问题。本人主要通过对××代表处存在问题的思考和总结，概括认为，公司目前存在问题主要有以下几点：一、体制混乱中国××国际信托投资公司自成立以来，至今资产规模已达160多亿元人民币，发展是极快的。在公司发展过程中，尤其是1992年和1993年的高潮期间，公司似乎一夜之间突然设立了许许多多的分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司。这些分支机构、子公司、控股参股公司等几乎遍布大半个中国。然而，公司似乎又缺乏对这些不同机构、公司管理方式的系统思考，没有理顺总公司、分支机构、子公司、孙公司、控投公司、参股公司相互间的关系，同时也许是由于缺乏了解和信任的高素质人才，于是，在这些机构、公司设立起来以后，就出现了各不同机构、公司的领导相互兼任不同职务的混乱局面。如总公司的总经理兼子公司的董事长，总公司的副总经理兼子公司的总经理，总公司的总助兼代表处主任，代表处主任兼子公司的副总经理、孙公司的董事长或总经理，总公司的总经理、副总经理、代表处主任等又兼任各控股公司、参股公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理等等职务。总而言之，从总公司到各分支机构、子公司的主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次的职务。这种一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次的数种职务的混乱现象是极不正常的，它为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最佳的借口。由于一个人无论如何是不可能应付完其所挂全部职务应负责的全部工作，于是只有委托其他人全权代理，但对代理人又疏于管理、监督，所以许多数百万、数千万甚至超亿元人民币的项目最后均以失败而告终也就不足为怪了。另外，公司虽设立了分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司，但却没有划分清楚各自的责、权、利关系，更由于领导相互兼职，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，最后往往导致孙公司的责任由子公司承担，子公司、分支机构的责任由总公司承担，甚至控股公司的责任也由总公司承担的不良后果。由于体制上的混乱，必然会导致决策混乱、领导不力、管理不善等恶果。二、决策不科学[!--empirenews.page--] 由于上述体制上的混乱状况，使公司各分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司的决策没有章法可依。上述体制，是一种典型的金字塔式的集权管理方式，它根本不能适应现代企业管理的要求。由于总公司的各位领导，往往身兼子公司、孙公司、控股公司数职，自然，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。然而大量的经营活动往往又必须靠普通职员去操作，但普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，也不用承担决策错误的责任，这样，就形成了决策的人不了解详细情况，了解详细情况并具体操作实施的人员又无权参与决策的怪状。这种状况是很难适应市场经济要求的，同时也为一些思想不纯、动机不良的职员提供了谋取个人私利的可乘之机。这种状况下，决策者们虽然很忙，也很辛苦，却往往无法得到满意的回报。于是，也就有了权力下放-收回-再下放-再收回以及下级公司早请示，晚汇报，上级领导应付不完的批示等等怪状。三、领导不力我们常说，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，所以现代化企业必须要有高素质的人才。而对于一个企业来说，最关键的人才则是企业负责人。俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝也即这个道理。中国现代企业领导，不但要有非凡的才能，更必须有高度的事业心、责任心、正义感、是非观，不能损人利已，损公肥私，以权谋私。只有这样，

2017国有企业经营管理新理念

现代企业经营管理新理念 一、知识经济与“懒”管理 懒即懒惰的懒。大家也许对勤奋管理、勤劳管理比较熟悉。那么，为什么提出知识经济与懒管理呢？所以就这个问题，展开以下几个方面分析。 第一个问题：懒蚂蚁与懒管理 懒蚂蚁现象是有关生物学．即昆虫学上的一个问题。生物学家经过观察发现，在蚂蚁王国里一种很不公平的现象，就是其中有20％的蚂蚁不干活．别的蚂蚁在忙碌着，它们则东走走，西逛逛．好象无所事事。为什么呢？生物学家发现：如果蚂蚁群中所需的面包渣儿、肉骨头、茶叶子没了，比如在一个宾馆找不到新的食物了，但隔壁的宾馆还有，勤劳的蚂蚁就晕头转向，找不到“北”了，不知道新的食物来源，找不到新的增长点。这时，那些“懒”蚂蚁站了起来，很有自信地说；“跟我走！”。噢！生物学家明白了，所谓懒蚂蚁，不是“懒”，而是在思考、动脑。其实，这个现象与知识经济时代动企业管理是相通的，在知识经济时代，尤其需要大量的“懒”蚂蚁，“懒”管理。这是因为：知识经济时代对于全球人类，无论是中华民族、美国人、欧洲人，都在发生着三个很大的变化。 第一个特产、是变化“快”。科学技术发展得快，企业的产品变化得快，市场也在不断地变化。比如说20年前的世界前100强或50强，今天还剩下几家？今年所排得上的也不过十几家，这种世界大企业的平均寿命为人的一半，38岁。那么，中小企业就更不用讲，可以说每天有新的企业在建立，旧的企业在破产、倒闭，因而变化非常

快。而这些数字是近50年或20年的数字，是工业经济时代的数字，试想，在知识经济时代．变化无疑就更快； 第二个特点是变化“大”。如果说“快”是指时间的话；那么“大”则指空间。信息化社会，信息经济化就是全球经济化，你所使用的电脑网络上的Interl网络，这些变化是全球性的。你设计的东西是全球性的。过去，中国没有进行改革开放．可以将自己封闭起来，现在能封闭得住吗？信息时代的变化，涉及面之广，全球大大小小的角落都要卷进来。 第三个特点是变化“多”。如果变化仅是单纯的、简单的大、快，也没有什么可怕。可以讲，世界上有多少人，也就有多少人在变。现代人强调的是消费个性化。人们的思想、知识、观念都在变化。去过北京的赛特、燕莎友谊商城去看过的人，也许感到商品种类之多、变化特大，而若到过香港、日本、美国高档商厦观光之后．就感觉到北京与之比，就是小巫见大巫。在日本或美国的大商厦，单说到我们密切相关的照相机，就有几千种，同样一种相机，各种颜色，同样颜色又有不同的款式。 面临“变化快”、“变化大”、“变化多”；就企业讲，最重要的是什么呢？重要的是战略问题。有句通俗的话讲：“做对的事情比把事情做对要重要得多。”一种情况是做对的事情，另外一种情况则为把事情做对。做每件产品．从其本身来讲，没有什么挑剔的，工人很勤奋、努力、日加班，夜加点．非常辛苦。把事情做得很对，那么即使你的产品再完美、价格再便宜，但不适应市场的需求，照样堆积在仓库中。这是将事情做对。反之，我如果做对的事情，我开发出来

建立国有企业科学的薪酬管理制度.

建立国有企业科学的薪酬管理制度 一、背景及概念界定 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式, 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在经历管理体制改革后, 国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受传统管理体制的影响, 当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。在现代市场经济体制下, 如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系, 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态, 进一步吸引人才、激励人才,已成为国有企业面对的挑战性课题。 国有经济是我国经济的主导力量 , 是现代化建设和人民政权的物质基础 ; 国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益 , 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来 , 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要 , 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此 , 如何适应市场需要 , 建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案 , 最大限度地开发企业人力资源的潜能 , 便成为每个国有企业当前的重要课题。 二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用 薪酬管理关系到人力资源管理的成败,制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度, 使员工相信企业的激励机制是合理的, 并完全遵从这种机制的裁决, 具有非常重要的意义, 主要表现在以下四个方面 : 1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源,是他们生存的重要保证。 2. 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。按照心理学的解释, 人们的行为都是在需要的基础上产生的, 对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需

国有企业行政管理效率与提升策略探究

国有企业行政管理效率与提升策略探究 行政管理是企业的中枢神经系统，在企业的发展中起着至关重要的作用。论文主要围绕如何提升国有企业行政管理效率展开分析讨论，从而提高国有企业的内部治理能力和管理水平，让企业平稳运行、健康发展。 【Abstract】Administration is the central nervous system of enterprises and plays an important role in the development of enterprises. This paper mainly focuses on how to improve the efficiency of the administration of state-owned enterprises，so as to improve the internal governance ability and management level of state-owned enterprises，and let the enterprises run smoothly and develop healthily. 标签：国有企业；行政管理；效率提升；策略探究 1 企业行政管理内涵 1.1 企业行政管理概念 企业行政管理主要指企业为了生存发展，以企业管理和行政管理理论为支撑，根据相关法规、制度、原则及方法，通过命令、指示、规定、奖惩条件等管理手段对企业进行职能性管理活动的总称。企业行政管理是一个涉及企业各个部门和分支机构的完善的系统、网络，是企业的中枢神经系统。 1.2 企业行政管理特点 与其他管理形式相比，企业行政管理主要包括以下三大特点[1]：一是权威性。企业管理者拥有法定的职权是其开展行政管理的基础和前提。如果没有相应的职权，企业管理者就不能下达指令、实施奖惩。与此同时，企业行政管理有效性的另一个重要因素就是企业管理者运用职权是否得当、下级是否服从执行等。二是及时性。当企业遇到重大突发性事件或处理重要人事关系时，企业管理者往往通过行使命令、指示、奖惩等来实现资源的快速調配，确保行政指令得以及时贯彻执行，从而提升企业经营管理的有效性、针对性。三是纵向性。企业行政管理指令的下达执行主要是通过企业组织内部的行政隶属关系来进行指挥协调，通常情况下是通过自上而下逐级下达行政指令、自下而上逐级贯彻行政指令的方式来传达执行。 2 企业行政管理主要内容 2.1 计划管理 俗话说，凡事预则立，不预则废。计划性企业行政管理必须遵循的重要原则。只有做好预测工作，才能更好地指导企业的行政管理工作，这是企业行政管理出成绩的必要条件。因此，企业行政管理的首要任务就是计划管理。

浅论国有企业改革存在的问题

浅论国有企业改革存在的问题 与改革的重要意义 - 关键词：国有企业改革意义 内容提要： 1、把传统的国有企业制度改革成适应社会主义市场经济的现代企业制度，是一项史无前例的工作，既需要探索和解决许多理论和实际问题，也需要配套改革措施和法律法规建设及时跟上，因而是一项长期而艰巨的任务。 2、建立现代企业制度是国有企业改革的总目标和长远目标。围绕这一目标，还要研究提出我国现代企业制度科学的、规范的标准，明确分阶段的具体目标，有计划地一个战役一个战役地进行下去。 3、打好当前“三年两个大多数”的攻坚战，有利于澄清模糊认识，坚定信心；有利于为实现长远目标打好基础；有利于整个国民经济持续快速健康发展。 一、引言 中央提出，国有企业改革要“把握好长远目标和阶段攻坚的关系”。这一指示，对于我们努力完成当前正在进行的国有企业改革和发展的阶段攻坚任务，并进一步深化改革，实现国有企业改革和发展的长远目标具有十分重要的意义。

二、国有企业改革所面临的困难 国有企业改革是一项复杂的系统工程，我们既要充分认识推进国有企业改革的重要性和紧迫性，又要清醒地看到这项工作的艰巨性和长期性，有步骤分阶段地进行，而不可能毕其功于一役。把传统的国有企业制度改革成适应社会主义市场经济的现代企业制度，是一项史无前例的工作，在理论上和实践上都还需要进行许多探索。比如，如何才能在保持公有制性质的前提下实现国有企业的自主经营、自负盈亏；如何才能在企业内部建立起规范的法人治理结构，形成健全的高层经理人员的激励与约束机制；如何才能建立起有效的国有资产管理体系，既保证国有资产的安全，又使其得到有效使用，实现保值增值，等等。解决这些问题，既需要进行理论探索，又需要积累实践经验。 国有企业改革面临着许多实际的困难。主要表现为以下几个方面： 1、实现投资主体多元化难度大。 从某种意义上说，没有所有者（投资者）主体的多元化，就没有真正规范化的公司。我国的《公司法》虽然规定了国有独资公司的形式，但是同时也规定了只有个别特定行业和生产特殊产品的企业才可以成立国有独资公司。从改革的实践来看，许多国有企业虽然改组成了国有独资公司，但这些公司却很难实现政企分开，很难成为自主经营、自负盈亏的法人实体。这说明，在国

国企薪酬制度

国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重

国有企业的行政管理工作绩效考核制度方案

2018国有企业的行政管理工作绩效考核制 度方案 国有企业的工作绩效考核制度应该怎么弄？今天小编给大家带来了2018国有企业的行政管理工作绩效考核制度方案，有需要的小伙伴一起来参考一下吧，希望能给大家带来帮助！ 摘要：随着社会的发展，绩效考核对于国有企业发展越来越重要，绩效考核设计的合理性和科学性直接决定了国有企业人力资源管理的效率，本文分析了国有企业行政管理工作的特点，探讨了国有企业行政管理工作绩效考核的特殊性，并提出国有企业行政管理绩效考核的设计方案，以提高国有企业行政管理绩效考核的质量和效率。 行政管理作为国有企业的协调部门、后勤部门、参谋部门和服务部门，在国有企业中具有举足轻重的左右，管理好行政管理工作对于国有企业的可持续发展有着重要的意义。但是现阶段，很多国有企业对于办公室的绩效考核都是参照有绩效考核经验的企业而制定的，并未结合企业本身的现实情况和行政管理工作的特点进行制定，导致“水土不服”的情况产生。因此国有企业行政管理的绩效考核要针对行政管理工作的特点进行设计。

一、国有企业行政办公工作的特点 （一）行政管理工作覆盖面广 国有企业行政管理工作不同于其他企业的行政管理工作，他包括了信息收集、策划计划、组织沟通、统筹协调、检查监控、党务管理和后勤保障等工作。同时区别于其他民营企业和三资企业的地方还在于，国有企业的资产为全民所有，国有企业行政管理的原则不只是追求经济效益，国有企业还要关注社会效益，履行社会责任。国有企业行政管理的权力来自于国家，遵循“党管干部”原则，所以在国有企业不单设有党组织，还有妇联、团委等部门，以上这些都是属于行政管理的工作范围。 （二）工作成效难以用经济指标进行衡量 行政管理部门与企业的营销部门、财务部门不一样，行政管理部门的工作难以直接产生经济效益。虽然在一定程度上能够间接的对经济效益产生影响，但是无法直接与利润的产生挂钩，所以行政管理工作的完成很难通过经济指标来体现。 （三）工作内容比较复杂、弹性较大，难以量化 行政管理的工作绝大多数是事务型的工作，相对来说比较琐碎和繁杂，在工作过程中还存在大量的临时性任务，需要处理较多的突发问题，造成工作结果难以进行量化考核。 二、国有企业行政管理绩效考核工作流程

国有企业领导干部管理

我国国有企业就是国有独资和国有控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。 国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位。根据2006年底的统计数据,国有经济对GDP的贡献率约占30%。159家中央企业和1031家地方国企资产总额200014亿元，实现销售收入121062.3亿元，实现利润9644.1亿元，我国进入全球企业500强的企业中,绝大部分为国有企业。 改革开放后，为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导

机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。 一、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义 新中国成立之初，百废待兴，在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面，有利于用强有力行政手段保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改不可的时候。 1、是国有企业改革的突破口 搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口, 首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。必须学习借鉴西方国家管理企业的成功经验,改变对国有企业实行政府直接管理的做法,采取市场化聘任制,实行彻底的委托代理

浅析国有企业监管中存在的问题与对策 4.10

论文题目：浅析国有企业监管中存在的问题与对策 姓名：** 学号：** 班级：** 摘要：根据2015年最新的资料，有47家国有企业进入世界500强企业排名，说明我国的国企取得了很大的进步。作为我国特色社会主义的市场经济中的重要组成部分之一，国企为促进经济发展，满足人民的需要，维护我国社会稳定和全国人民的利益做出了巨大贡献。国有企业在党和国家的正确领导下，紧紧把握改革创新等关键步骤，通过开展大量行之有效的工作，国有企业的经济效率提升明显，竞争力明显增强，进一步增加了国家经济总量，为国家经济贡献了重要力量。但是，从改革开放至今，我国国有企业在为人民谋利益的过程中暴露出越来越多的矛盾，其中的根本原因之一是监管制度存在很多弊端。本文重在研究国企监管制度的问题和相应的对策，从而有利于国企能够更好的实现经济效益和社会贡献的双赢，更好的服务群众，承担相匹配的社会责任。 关键词：政府监管；经济效益；社会效益 当今世界发展日新月异，随着各国交流与合作的不断加强与延伸，国际市场竞争日趋激烈，跨国公司发展也十分迅猛，我国国企在面临越来越多的机会的同时也面临着严重的挑战，改革开放的不断深入，国外企业的强势入驻与国内民营企业的发展壮大，我国国企在这种情况下数量逐渐减少，但国企的总资产在渐渐增长，而且在我国重要行业和关键领域仍占着核心主导地位，是我国民生的重要保障，但随着国企改革的深化，许多问题矛盾也渐渐暴露出来，比如：政策性负担严重，我国大多数国企内部核心竞争力严重缺乏，浪费严重等，其中监管制度这一方面尤其严重，令人堪忧。 1我国国有企业监管概述 1.1国有企业的概念及其构成 国有企业俗称国营企业，国际上主要含义是指国家中央政府控制的企业。在我国，除了中央政府控制的企业称为国有企业外，地方政府控制的企业也是国有企业的组成部分。国有企业作为一个经营生产的组织形式，追求国有资产的增值是其营利性的体现，同时具有法人的特点，国有企业的建立一般是满足国家实现经济调控的目的，起到调节国民经济的作用。 1.2当前加强国有企业监管的必要性 国有企业是我国社会主义市场经济的一部分，加强对国有企业的监管，对于发挥社会主义在经济领域的优越性，对提高我国特色社会主义经济抵抗风险的能 腹有诗书气自华