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组织行为学经典案例个性,需求和动机

个性，需求和动机

?销售代理

Chuck Holeman一加入公司就表现出他是一位出色的员工。作为一名销售受训员他在各项考试中的表现在他的团队里都是名列前茅的，比如说在公司产品的特性测试和公司的政策，没有一个年轻的受训员像他那样长年的努力工作。他想学习关于销售工作的每一项知识。可能他这种对新知识的不停的追求和快速的吸收能力是成就他声望的主要因素；另一个因素是他的宽容和诚实。当他获得了晋升并分配给了他自己的销售领域的时候，公司多数知道他的销售经理认为这次晋升只不过是他在几年之后获得更高职位的第一步。

然而，这位新销售代理的第一个销售业绩却让人十分失望。几乎在所有的产品上都有损失，有一些甚至是相当大的损失。主管感到很困惑，这不是她所期望的。不过，众所周知那个销售板块是一个很差的板块，任何一个新人在开始的时候都可能遇到困难。曾经做这个板块的一个人就损失相当严重，一部分是因为这个板块本身的原因，另一部分是因为他轻率的态度，所以他损失了许多顾客。总的来说，Chuck Holeman选择这个板块是因为这件事情。他看上去像一个很好的年轻人，能够更好的传达公司的形象而且能够挽回公司的损失。

当第二个销售数据出来的时候，情况并没有好转。事实上，情况变得更糟糕。主管知道如果这样的情况再继续的话，她自己可能也很麻烦。她开始调查Chuck 的背景看能不能来解释他的异常。主管与公司的一些人谈话之后一些真相被发现了。虽然Chuck在培训期间表现出色，但是他是否能掌握在财务管理方面的能力，以及是否掌握了记账和价格等方面的能力，这都存在问题。一个与Chuck 一起工作的同事也注意到了记账方面的困难，而且也发现这个年轻人是一个缺乏闯劲和活力的人。Chuck工作很努力，但是他没有对任何东西有过激情。他看上去没有因为把某事做好而感到是一种享受。

主管决定和在Chuck板块工作的每一个零售的员工谈话。整个情况并不是完全像她想象的那样，但是也有一些正是如她所料的。Chuck确实不喜欢有敌人，人们认为他是诚实可靠的。像管理学所希望的那样，他是一个在他前辈之后受欢迎的继承者。许多评论都认为他是一个刻苦严肃的人；同时，他看上去工作确实很努力。他经常一进来就投入到工作中，也不向其他人问好。他总是机械的依照

订货单打电话，询问他可以帮助什么，然后匆匆离去。没有人感觉真正了解他。Chuck从来不各种各样的销售技巧。在他培训下属的时候，他能演示高水平的技巧。和他一起出差或工作的人反映他是一个快速的学习者相比于其他受训者而言是很有帮助的一个人。他能做好所有他被告知的事。公司通过各种零售渠道销售产品，这些渠道的拥有者看上去很喜欢Chuck。每一个人都评论说他花了一定的时间专注于他的工作。公司有工作秩序。Chuck总是急着离开，对每一样东西都缺乏热情，包括他的工作和在他清单上的产品，好像有什么东西让他压抑。不管怎样，他是一个很好的年轻人。他从来没有主动提出要帮助解决关于产品的记账和价格的问题。他表现出好像他对这些东西知道的很少。一个记录显示，一些产品的销售额已经下降的渠道先前的销售代理还在继续从事，这说明check从来没有留意过这些。

还有其他一些不太明显的关于零售的问题。Chuck没有用他获得的奖励的物资，他也没有提出高利润的条款，好像他被告知要这样去做。事实上，他在很多方面背离了公司的政策以至于主管不得不要与他谈话。在很多这样的情况下，这样的谈话几乎是没有效果的，但是这至少可以使主管避免被舆论谴责成没有跟预期的一样，主管与Chuck的谈话进行的并不顺利。当面对事实的时候，Chuck没有否认。他想要做好像要遵照公司的制度。他明白他众望所归，但是也一样他忍不住要从顾客的角度看问题。他们是人，利用他们是不公平的。他指出那些高额的产品和那些便宜的产品是一样的，那些所谓奖励的物资是值得怀疑的。当你不相信指定的销售方案时就很难卖出去。他感到公司在从事的领域里没有社会责任。Chuck承认有时他负责的板块的确超出了他能控制的程度，但是他说无论如何他会控制好。他现在很混乱，但是会越来越好的。主管却不这么认为，但是决定再观察一段时间。

不出意外，损失继续。明显的，给Chuck压力没有效果。结果这个年轻人更加不安，但是从另一方面发现他的行为也没有一点改变。显然，情况没有好转Chuck也没有找到一个方法来解决他销售领域的问题。在整个销售崩溃之前需要一些其他的解决方法。

问题讨论：

1、Chuck Holeman在工作上的态度是怎样的？是如何表现的？

2、请描述Chuck Holeman的个性，他的个性在他的工作中起到了什么作用？

3、你如何来描述Chuck Holeman的组织承诺？

4、你觉得在这样的情况下遵循指定的政策困难吗？如果你是这家公司里的销售人员你会怎么做？

5、如果你是Chuck Holeman的主管你会怎么做?

Lecture 3 Personality, Needs and Motivation

Sales Representative

When he joined the company, Chuck Holeman gave every indication of becoming an outstanding employee. As a sales trainee, he was consistently at the top of his group on the written examinations covering such matters as the characteristics of the company’s products, policies of the company, not had a young trainee who worked as hard in years. He wanted to learn everything about sales work that there was to be learned. Probably this constant search for new knowledge and the rapidity with which he absorbed it was a major factor in his popularity; another was his complete openness and honesty. When he was promoted and given his own territory, most of the company’s sales managers who knew him considered this promotion as merely the first step in a succession of moves that would take him to a high-level position in a few years.

However, the first figures that came in from the new sales representative’s territory were very disappointing. There were losses on nearly al products—in some cases, very sizable losses. The supervisor was disturbed. This was not what she had expected. Nevertheless, the territory was known to be in bad shape, and any new person would inevitably have trouble there at first. The man who had been in it previously drank rather heavily, and partly because of this and partly because of a flippant attitude, he had lost a number of customers. In large part the choice of Chuck Holeman for this territory had been dictated by this state of affairs. He appeared to be the kind of young man who could convey a more favorable image of the company and thus gain back the lost business.

When the figures for the second period came in, however, they were no better. In

fact, they were slightly worse. The supervisor was sure she would be called on the carpet herself very shortly if this poor showing continued. She began to check into Chuck’s background to see if there was anything that would explain his difficulties. Several facts were unearthed as a result of conversations with people in the company. Although Chuck had done extremely well as a trainee, there was some question as to whether he had really mastered the work on financial management, bookkeeping and pricing. One of the people with whom Chuck had worked in the field had noted some difficulty in the bookkeeping area and also felt that the young man was lacking in aggressiveness and vitality. Chuck worked hard, but he never got very enthusiastic about anything. He rarely seemed to get enjoyment out of doing something well.

The supervisor decided that it was time to talk with the people who worked in various retail establishments in Chuck’s territory. The picture she got was not entirely what she had expected, but it did fit a pattern she had seen several times before. Chuck was generally liked or, rather, had no enemies. People considered him to be honest and reliable. He was, as management had hoped, a welcome relief after his predecessor. Many commented that he seemed worn out and solemn; at the same time, he clearly seemed to work hard. He would come in and get right down to business, often without eve saying hello. He would run down the order sheet in a mechanical manner, ask if he could help with anything, and then hurry out. No one really felt he knew Chuck well. Chuck never did anything more than take and various sales techniques. In his training, he also demonstrated a high level of proficiency. The people he traveled with and worked with reported that he was a rapid learner who was in contrast to many of the trainees a real help. He did what he was told and did it right. The owners of the various retail outlets through which the company sold its products seemed to like him. Everyone commented had the time and effort he devoted to his job. The company had orders. HE always seemed in a hurry to leave, and he was so unenthusiastic about everything, including his job and the products on his list, that it was somewhat depressing to have him around. He was a nice young man, though. No, he had never offered to help out with any bookkeeping and pricing problems related to his products. He acted as if he knew very little about such things. A check on

several outlets that had dropped the company’s products while the former sales representative was still in territory revealed that, as far as anyone could remember, the new man had never called on them.

There were a number of other problems that were less evident at the retail level. Chuck was clearly not making use of the promotional material he received, and he was not pushing the high-profit items, as he had been instructed to do. In fact, he was deviating from company policy in so many ways that the supervisor clearly had to have a talk with him. In most such instances, such a talk did very little good, but at least it protected the supervisor against criticism for not having issued a warning should more drastic action be required later.

As expected, the supervisor’s talk with Chuck did not go very well. When faced with the facts, Chuck did not deny them. He wanted to do well and to follow company policy. He understood what he was supposed to do, but he could not help seeing things from the point of view of the customers too. They were human beings and it was not fair to take advantage of them. He pointed out that the high priced items were almost identical with the less expensive ones and that some of the promotional material was, to say the least questionable. It was hard to sell when you did not believe the prescribed sales pitch. He felt the company was not being entirely socially responsible in what it was doing. Chuck admitted that sometimes the territory seemed to be more than he could handle, but said that he would lick it somehow. He was upset now, but things would get better. The supervisor did not think so, but decided to wait a little longer and see.

Not unexpectedly, the losses continued. Obviously, putting pressure on Chuck had done no good. The young man got more upset as a result, but otherwise there was little change in his behavior. Evidently things were not getting better and Chuck was not finding a way to solve his problems with the territory. Some other solution was required before sales disappeared entirely.

Questions:

1.What attitudes contributed to Chuck Holeman’s problems on th e job? How did

they manifest themselves?

2.Please describe Holeman’s personality, what effect does his personality on his

job?

3.How would you describe Holeman’s level of organizational commitment?

4.Would you find it difficult to follows the prescribed policies in this situation?

What would you do if you were a salesperson in this company?

5.What would you do if you were Holeman’s supervisor?

201403西南《组织行为学》作业及答案

组织行为学第一次作业答案一、填空题 1、组织行为学的研究对象是人的__心理活动__与__行为反应__规律性。 2、__个体__是组织行为学研究的基础和出发点。 3、组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的__边缘性__学科，又是具有__两重性__和__应用性__的学科。 4、作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律性的科学，组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的__美国__。 5、社会心理学的研究成果表明，造成知觉错误的思想方法主要有四种：知觉防御__首因效应__、晕轮效应和__投射__ 。 6、提出Y理论的是美国心理学家__麦克里格__，美国心理学家海德提出了__归因__ 理论。 7、一般认为，个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，主要由__个性倾向性__和__个性心理特征__两大部分组成。 8、个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括__气质__、__能力__、__性格__。 9、创造性行为是指作为主体的人综合各方面信息后形成一定__目标__和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的__新成果___的一种行为。 10、开发创造性行为应具备的客观环境有__家庭__环境、__学校__环境、__组织__ 环境、和__社会__环境。 11、__职业生涯__是指一个人一生所连续地担负的工作职业、工作职务、职位及岗位的发展道路。 12、有效的事业生涯的设计与开发应该遵循__个人__与__组织__相结合的原则。 13、群体是指为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的__个体__的组合。 14、群体规范具有的基本功能有：群体行为的__标准__功能、群体行为的__导向__功能、群体行为的__评价__功能和群体行为的__动力__功能。

《组织行为学》心得体会

读《组织行为学》有感《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。

《组织行为学》复习资料

《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。

答案1 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。

组织行为学学习感想

学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。一、对激励机制的概述《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。二、激励机制在团体中的具体应用实例国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根

组织行为学6套简答与论述题

四、简答题（每小题 5 分，共20 分） 31．企业负责人需要向员工说明企业面临的严峻形势，不得不采取减薪措施，他应该采取什么样的沟通方式？32．怎样激发功能正常的冲突？33．举例说明冲突的来源有哪些？34．简述人格与工作匹配的类型有哪些？ 31.召开员工会议，采取面对面的沟通。沟通方式计3分；说明形势，剖析问题，指明方向、鼓舞士气，稳定人心，避免谣传和误解。沟通内容计2分。 32.树立冲突合法的思想；重建组织结构；运用沟通渠道；任命一名批评者；引进外人，改变组织文化。答对任意4项，计5分。 33.来源有：沟通因素、结构因素、个体行为因素。3分；举例2分。 34．现实型；研究型；艺术型；社会型；常规型；企业型等，答对任意五点得5分。五、论述题（每小题8 分，共16 分） 35．什么是从众行为？你认为从众行为是正确的还是不正确的？请予以解释。36．结合实例阐述强化理论的内涵。． 35. 从众行为是在群体背景下个体表现出与他人相一致的行为，就像很多事物有两面性一样，既有正确的一面，也有不正确的一面。（1分）积极作用：从众行为可以通过群体来影响和改变个人的观念和行为；从众行为能够使个体达到心理平衡；从众行为有助于领导意图的贯彻和执行。（3分）消极作用：从众行为容易给个体和群体带来惰性；从众会使群体成员做决策时出现偏差；个体的如果被迫的从众行为过多，可能会成为大的事故隐患，给组织带来重大损失，还可能导致组织风气变坏。（3分） 36．该理论由美国心理学家B.F斯金纳提出，它认为可以通过外部强化塑造人的行为。对个人各种环境进行专门设计，并对业绩好的加以赞扬或其他形式的强化，对业绩差的加以惩罚，据此影响人的行为，进而激励人们不断进取，获得好的工作绩效。（2分）其基本观点有：把行为看成是由环境引起的；1分认为不必关心人的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；行为结束之后给予一个强化，会提高行为被重复的可能性。1分强化形式有四种：积极强化、消极强化、惩罚和忽略（2分）四、简答题（每小题 5 分，共20 分） 31．人们为什么要加入群体？32．怎样激发功能正常的冲突？33．某公司的生产部装配车间主任为了提高工人的绩效水平，在每一个装配小组中树立了一个“标兵”，给予高额奖金和带薪休假，借此激励全体员工，但几个月后，该主任发现车间的总体生产率不但没有提高反而下降。为什么会这样？34．什么是组织中的五种权力基础？四. 简答题 (每小题5分, 共20分) 31. 要点：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标需要等。答对任意5点计5分 32.树立冲突合法的思想；重建组织结构；运用沟通渠道；任命一名批评者；引进外人，改变组织文化。答对任意4项，计5分。 33.奖励方式不对。2分；装配小组需要相互协作配合，树标兵奖励的是个人，忽略了群体成员之间的依赖关系和支持作用，使其他人员感到不公平。3分 34．强制权；奖惩权；信息权；参照权；法定权等。每个要点计1分，共5分。五、论述题（每小题8 分，共16 分）

组织行为学总结

第一章组织行为学得基本知识组织行为学研究内容得三个层次:个体、群体、组织组织行为学发展得四个阶段,每个阶段得代表人物、主要研究内容与观点: 1、以泰勒为代表得经典科学管理理论阶段(1900—1927) 2、以霍桑实验开始得人际关系理论以及后来得X理论—Y理论阶段(1927—1965) 3、以权变态度与方法来瞧待人及其管理心理与行为得现阶段(1965—2000) 4、积极组织行为学阶段(2000—现在) 第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征: 1.整体性:根据知觉对象得特点将其知觉为一定结构得整体形象 2.理解性:以过去得知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种意义 3.相对性:根据事物之间得相对关系进行反映 4.恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象得亮度、形体、大小等颜色方面得恒常性。内涵:指得就是个体为自己所在得环境赋予意义并解释感觉印象得过程。一个人就是活在知觉中得。人们得行为就是以她们对现实得知觉为基础得,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到得世界,这对行为十分重要知觉防卫机制得内涵:为了防止自己受到威胁性刺激得侵扰,人们自动地抑制自己对它们得知觉与反应得倾向。错觉:错觉就是指一种不正确、被歪曲了得知觉。类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉得集中表现形式: 1.对她人得知觉:表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉 4.自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见: 首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因:人们对自己或别人得行为进行分析,进而解释与推测其原因与动机得过程归因得参照点: 一致性、一贯性、特殊性海德得归因理论:内因与外因 (1)归因于从事该行为得人;(2)归因于行为者得对手;(3)归因于行为产生得情境为难得归因理论: 个人决策当中不确定判断得三种启发: (1)代表性启发式就是指人们倾向于根据样本就是否能代表(或类似)总体来判断其出现得概率,对于代表性越高得样本,就判断其出现得概率越高。 (2)可得性启发式就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中得可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到得或容易回想起得客体或事件被判定为更常出现。 (3)锚定与调整启发式就是指在判断过程中,人们最初得到得信息会产生“锚定效应”,人们会以最初得信息为参照来调整对事件得估计。

组织行为学学习心得体会

组织行为学学习心得体会篇一：组织行为学心得体会对《组织行为学》一点浅薄的理解李婧通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解风趣幽默，让我收获到了很多关于该门课程知识，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特色，找出特定组织环境下的共性，作为工作环境在于学校的我们，获得了不少有益的启示。为调动学生的积极性、教学的主动性和学习的创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，让教师合理地使用人才，改善自身与学生之间的人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高自身作为管理者的领导水平，改进了较适合学生之间的关系，有助于学生进步和自身提高。现就本课程心得体会作如下陈述：对于这么课程的学习，首先我明确了组织行为学的定义。组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知

识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律的一门科学。其中，通过学习我们可以知道。组织行为学当中还囊括了很多学科的知识性和指导性，对于实际的运用，都有很大的指导作用。其次通过学习，我了解到管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础。是为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成。在具体的整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。这一点，在运用到工作当中时，能是效率得到有效的提高，从而最大程度的发挥学生的学习主动性和积极性，从而有效的提高学生的学习效率。有人说《组织行为学》是一种文化，一种魅力，是一种激励机制的体现。但我认为《组织行为学》的学习，不但是对于学科内容的学习，同时也是对之前知识的反思和从新认识。能够有效的改善之前固有的思维习惯和学习方式，从而

组织行为学要点(自行整理)

组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念组织的要素与特点管理者做什么组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征价值系统态度与行为之间的关系几种与工作有关的态度工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性影响知觉的因素归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型重要的教训

决策的个体差异第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会）动机定义与激励的逻辑有关需求与人性的动机理论其他几个重要的动机理论内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展群体决策及其问题群体思维及其危害对阿比勒尼悖论的分析影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理有关领导的研究中国企业领袖的变迁

组织行为学的阅读心得

组织行为学的阅读心得 Prepared on 22 November 2020

组织行为学的阅读心得通过两周来对美国学者罗宾斯所着的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。

组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和平与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生；预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为；而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。然而，组织行为学中提供的控制他人技巧却是事实，也对一个组织的运作提供了实质性的帮助。因此虽然这一目标引起了相应的争议，它仍然作为组织行为学的其中一个目标而存在。这也使我意

《组织行为学》答案

《组织行为学》形成性考核册答案《组织行为学》作业1 （第1章——第2章）一、名词解释 1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。二、简答题 1、组织行为学有何特点？答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素；③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环境因素；②组织的外部环境因素。 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？答：个性的特点有：1、社会性；2、组合性；3、独立性；4、稳定性；5、倾向性；6、整体性。影响个性形成的因素有两种不同的性质，有一些影响因素几乎是完全由先天遗传所决定的，而另一些因素又是完全决定于后天环境的特点。而影响个性形成的后天环境因素有：1、家庭的影响；2、社会文化传统的影响； 3、社会阶层的影响。 5、简述性格的应用原则。答：性格应用要遵循以下原则：1、性格顺应原则。为了工作的开展，顺应人员的某些性格特征，采取相

组织行为学理论

组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织的涵义：组织是一群人数集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量，通过专业分工和协调来实现目标。组织和环境：任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。组织和管理：所谓管理，就是在特定的环境下，对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。管理工作是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动，是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。组织行为学的目标：预测。无论是在组织内部还是在组织外部，预测他人行为是我们日常生活的一个基本要求。解释。组织行为学是解释组织中所发生的事情。控制。对组织中发生的行为进行控制。分析和行动（引导）。依靠适当的分析，管理者才能有效地采取行动，控制有关行为，处理所出现的问题。组织是人生价值实现的地方人的各种活动，包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等，都会以组织的形式出现。人离开了组织，就如鱼离开了水；没有人的组织也不成其为组织。组织能满足人的心理需求。组织目标的实现靠组织成员的努力。组织为个人价值的实现提供了舞台。组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。个性：称为人格，是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。个性在很大程度上决定着一个人的行为，了解一个人的个性，不仅可以掌握其目前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。价值观：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。个性的特征差异性。由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历和所处环境不同，每一个人都有自己独特的心理活动规律和个性倾向，具有独特的精神面貌。倾向性。人在客观世界的作用下表现出对事物不同的态度、体验和特定的行为模式，体现为个人的需要、信念和理想、世界观倾向的不同以及由此产生的能力、气质、性格等方面的不同，它对人的心理活动有很大影响。稳定性。个性是在人的成长过程中逐步形成的，一旦形成，就具有相对的稳定性，成为判定一个人心理特点和行为倾向的依据。整体性。个性是所有心理特征的有机结合，在一个具体的人身上，不存在彼此孤立的、互不联系的个性特征。社会性。人的个性是社会化的产物，是在一定的社会关系下，经过社会实践和教育训练逐步形成的，是社会关系的体现。当然，这并不排斥个性的先天遗传因素。但个性主要是后天形成的，它是自然属性和社会属性的统一。气质：是个体心理特征之一，是人典型的、稳定的心理特点，是天生的。主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特征。气质对行为的影响：在组织管理活动中，了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大各个人气质特征积极的一面，抑制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。根据人的气质特征来做好思想工作。性格：是一个人对现实的态度习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式（2）性格是稳定的、独特的心理特征（3）性格是个体的本质属性能力：反映了个体在某一工作中完成任务的可能性，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。态度：是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和事的评价性陈述。它反映了一个人是如何感受某些事物的，是行为的决定因素。工作投入：指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。感觉：感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉：知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。价值观:代表了一系列基本的信念：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或状态更可取。它反映了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的评价和判断。价值观对人的行为的影响：从组织行为学的观点来考虑价值观影响当前及将来员工的行为价值观及其变化有助于塑造组织的未来。价值观的影响表现在：对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；个人对决策和问题解决方法的选择；对个人所面临的形势和问题的看法；关于道德行为的标准的确定；个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；对个人及组织的成功和成就的看法；对个人目标和组织目标的选择；用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择。激励:包括奖励和惩罚。奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，以规范人们的行为，激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。行为。行为是人类有意识的活动。需要。需要（Need）是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机。动机（motivation）的原意是引起动作。动机是在需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机

组织行为学总结

第一章组织行为学的基本知识组织行为学研究内容的三个层次:个体、群体、组织组织行为学发展的四个阶段,每个阶段的代表人物、主要研究内容与观点: 1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段(1900—1927) 2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965) 3、以权变态度与方法来瞧待人及其管理心理与行为的现阶段(1965—2000) 4、积极组织行为学阶段(2000—现在) 第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征: 1.整体性:根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象 2.理解性:以过去的知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种意义 3.相对性:根据事物之间的相对关系进行反映 4.恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。内涵:指的就是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。一个人就是活在知觉中的。人们的行为就是以她们对现实的知觉为基础的,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到的世界,这对行为十分重要知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉与反应的倾向。错觉:错觉就是指一种不正确、被歪曲了的知觉。类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉的集中表现形式: 1.对她人的知觉:表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉 4.自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见: 首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因:人们对自己或别人的行为进行分析,进而解释与推测其原因与动机的过程归因的参照点: 一致性、一贯性、特殊性海德的归因理论:内因与外因 (1)归因于从事该行为的人;(2)归因于行为者的对手;(3)归因于行为产生的情境为难的归因理论: 个人决策当中不确定判断的三种启发: (1)代表性启发式就是指人们倾向于根据样本就是否能代表(或类似)总体来判断其出现的概率,对于代表性越高的样本,就判断其出现的概率越高。 (2)可得性启发式就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。 (3)锚定与调整启发式就是指在判断过程中,人们最初得到的信息会产生“锚定效应”,人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。

组织行为学知识点

组织行为学知识点第一章绪论 1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。第二章组织行为学概述 1、组织行为学的研究内容组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。组织行为学研究的核心问题 1.人与工作、组织和环境的匹配问题 2.激励问题 3.领导科学问题 2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发

组织行为学第四章个性差异及管理

第四章个性差异及管理一、个性（人格）个性的概念、个性的特征、个性的形成与发展、个性的测量（一）个性的概念个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，这些特征决定着特定的个人在给定环境下的行为表现，以及他被认可的内在或外在的品质全貌。（二）个性的特征：独特性、稳定性、整体性、社会性人的个性是社会化的产物，当然这并不排斥个性的先天因素。（三）个性的形成与发展 1、个性的形成因素遗传因素：人的基因不同，在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统、感官，对人的行为有约束和控制作用。社会化因素：家庭、学校、同伴、朋友组织因素：工作设计、领导风格、奖酬制度偶然因素：突发事件、重大变故 2、个性的发展个性早期决定论：人的个性的大部分取决于少年以前的生活经历。（佛洛依德）一个人的个性在他的整个生活经历过程中是不断发展变化的。每一阶段的发展都需要成功，才能形成良好的个性，如果受到阻碍将会导致个性上的某种缺陷。（艾里克森的个性发展阶段理论）人的个性终生都在发展、变化，即一个人终生处于成长过程，由不成熟到成熟。（阿吉里斯的个性发展过程理论）（四）个性的测量：问卷测量法、投影测量法二、价值观（一）价值观的含义一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念。价值观系统的两个维度内容属性：说明某种方式的行为或存在是重要的。强度属性：对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排序。这些排列构成价值观体系。（二）价值观与行为方式的关系在相同的客观条件下，对于同一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值观就会有什么样的行为方式。（三）价值观的来源 1、遗传。 2、后天影响：家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介和其他社会文化因素。个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化管制自己，自我被认为是独立于周围人际环境的自给自足的统一体，个人目标优于集体目标，因此个人主义意味着更高的竞争取向，美国、英国、加拿大等属于典型的个人主义国家，而在集体主义文化则以紧密的社会框架为特征，个人被认为是群体中的一分子，群体规范优于个人目标，个体的主要目标是保持与他人的和谐，如：中国、墨西哥、日本、韩国。权力距离表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力。而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。不确定性规避表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有

《组织行为学》复习题参考答案简版

投入的比例的主观比较感觉。 6）期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。当代动机理论的整合 1）机会可以促进也可以妨碍个人努力。“个人努力”来自“个人目标”。这与目标设置理论的观点相一致，目标—努力链提醒我们注意目标对行为的导向作用。 2）期望理论预测，如果一个员工感到努力和绩效之间、绩效和奖励之间、奖励和个人目标满足之间存在密切关系，那么他就会努力工作。反过来，每一种联系又受到一些因素的影响。 3）模型还考虑到了成就需求、工作设计、强化，以及公平比较/组织公平。高成就需求者受到的激励不是来自组织对他的绩效评估或组织提供的奖励，所以他们并不关心努力—绩效、绩效—奖励以及奖励一个人的目的关系。 4）强化理论通过组织提供的奖励对个人绩效的强化而体现出来。综上所述，六大动机理论都是互为补充的。 3、你认为一个管理者在为员工设置难以企及的目标时是否应该考虑到压力问题？如果你的答案是否定的，那么如果一位核心员工抱怨自己工作压力非常大，管理者应该做些什么？如果你的答案是肯定的，那么你在设置目标时会如何考虑压力？（P516、P180）【压力】压力是这样一种动态条件：个体面临着自己重视和渴望的机遇、要求或资源，但对于自己是否能够获得或满足它却无法确定。压力本身未必是一件坏事，尽管我们通常从负面的角度来讨论压力，但其实它也有积极的价值。它有可能给我们提供潜在的收益。个体常常利用压力的积极方面来抓住机会，实现或近乎实现自己的最佳水平。很多专业人员也把高工作负荷的压力和最后期限的压力视为一种积极的挑战，能够提高他们的工作质量，并使他们从工作中获得更高的满意度。【如果答案是否定的】许多能够导致工作压力的因素——尤其是人物要求和角色要求——是由管理层控制的。正因为如此，这些因素可以由管理层作出调整或改变。管理层可以考虑的战略包括： 1.改进人员甄选和工作安置 2.员工培训 3.设置切实可行的目标 4.对工作进行重新设计 5.增强员工的参与程度 6.改进组织内部的沟通 7.为员工提供轮流休假 8.制定公司的健康计划【如果答案是肯定的】埃德温·洛克在20实际60年代末提出：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源。也就是说，目标可以告诉员工需要去做什么事情以及为此需要付出多大努力。我们可以这么说，明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的绩效。利用目标设置的一种更系统的方法是实施目标管理。目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标。组织的总体目标可以转化为下一层级（事业部、部门、个体）的目标。由于低层级单元中的管理者共同参与了目标的设置过程，因此目标管理不仅有自上而下的影响，也有自下而上的影响。目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的目标与上下层级的目标相连。对员工个体来说，目标管理给他们提供了明确的个人绩效目标。在各种目标方案中，有四种要素是普遍存在的： 1.目标的具体性； 2.参与决策（包括目标设置）； 3.明确的时间期限； 4.绩效反馈。目标的具体化本身就是一种内在推动力。参与目标设置的一个主要优势在于：它提高了目标本身的可接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。如果没有参与，那么设置目标的人就需要对目标的目标性和重要性做出清晰而明确的解释。基本上：为员工设置具体的、具有挑战性的目标是管理者改进员工绩效的最佳方法。【结论】当员工具有具体且富有挑战性的目标，而且能及时得到信息反馈以了解自己在实现目标的过程中表现如何时，他们往往会表现的更好。利用“目标”不但能够激励员工，而且可以减轻工作压力。如果员工高度认同自己的目标，并能从自己的工作中找到积极的目的，那么员工会承受更少的压力，这是因为他们更可能将压力源视为挑战而不是阻碍。那些被认为切实可行的具体目标会清晰、明确地阐述绩效期望。另外，绩效反馈使员工能够更了解实际的工作绩效，从而减少员工的挫折感、角色模糊和压力。

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