四川泸州川南发电责任公司绩效考核操作手册

四川泸州川南发电有限责任公司绩效考核操作手册

北京求是联合管理咨询有限公司

Truth United Consulting Co.，Ltd

二〇〇七年六月

目录

四川泸州川南发电有限责任公司绩效考核操作手册说明

本操作手册是为了方便川南发电绩效考核工作的顺利开展而制定。

本操作手册中包括了公司各部门和各层级员工季度和年度考核的所有打分表。其中各部门负责人季度和年度考核打分表由人力资源部提交相关部门或人员进行打分，最后由人力资源部进行汇总统计；班组负责人和普通员工季度和年度考核打分表由人力资源部发送给各部门负责人进行打分和汇总统计，最后提交一份至人力资源部备案。打分表中具体的考核指标和权重设置参见《四川泸州川南发电有限责任公司部门关键业绩指标库》和《四川泸州川南发电有限责任公司岗位关键业绩指标库》。

部门季度绩效考核打分表

考核部门一份

注2：部门季度考核成绩同时作为部门负责人的季度考核成绩

班组负责人季度绩效考核打分表

门保存一份

普通员工季度绩效考核打分表

一份，部门保存一份

部门季度绩效考核统计表

班组负责人季度绩效考核统计表

注

普通员工季度绩效考核表

工作态度指标评估表

部门年度绩效考核统计表

部门负责人年度绩效考核统计表

班组负责人年度绩效考核统计表

普通员工年度绩效考核表

医药公司绩效考核方案完整版

医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工 绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的 人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、 其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门

其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与

某制药公司绩效考核管理制度

湖南守护神制药公司绩效考核管理制度 目录 一、绩效考核的目标定位 (2) 二、绩效考核的实施原则 (2) 三、绩效考核体系的构成 (3) 四、绩效考核的管理组织 (4) 五、绩效考核的实施程序 (5) 六、考核要素及考核标准 (6) 七、绩效考核结果的处置 (8) 附1：员工月度考核业务流程图 (11) 附2：员工年度考核业务流程图 (12)

一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人

最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。 三、绩效考核体系的构成 1.月度考核 适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。 考核时段：每月的26日日至下月25日。 考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。 考核的主体：直接上级和考评委员会。 考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。 2.年度考核 适用对象：某公司所有的员工。 考核时段：每年的12月26日至下一年的12月25日。

制药公司绩效考核手册

黑龙江乌苏里江制药有限公司 绩效考核手册 新华信管理顾问公司制作 2003年12月

目录 第一章总则.................................................................................. 1．1绩效考核意义........................................................ 1．2绩效考核原则........................................................ 1．3绩效考核周期........................................................ 1．4考核小组............................................................ 1．5绩效考核人和被考核人................................................ 1．7适用范围............................................................ 第二章绩效考核内容.......................................................................... 2．1绩效考核指标体系综述................................................ 2．2绩效考核指标分类.................................................... 2．1．1财务类指标........................................................... 2．1．2客户类指标........................................................... 2．1．3内部关键过程类指标................................................... 2．1．4学习成长类指标....................................................... 2．3考核指标逻辑关系.................................................... 2．3．1指标间逻辑关系....................................................... 2．3．2不同部门岗位的指标选取............................................... 2．4考核指标、权重和衡量标准制定流程.................................... 2．4．1总述................................................................. 2．4．2考核指标制定流程..................................................... 第三章绩效考核实施.......................................................................... 3．1绩效考核人培训...................................................... 3．2绩效考核实施过程.................................................... 3．2．1季度绩效考核工作实施................................................. 3．2．2年度绩效考核工作实施................................................. 3．3绩效考核沟通和面谈.................................................. 3．4绩效考核偏差的避免.................................................. 第四章绩效考核结果运用...................................................................... 4．1绩效考核结果........................................................ 4．2绩效工资发放........................................................ 4．2年度奖金发放........................................................ 4．3员工岗位工资级别调整................................................ 4．4员工岗位调整........................................................ 4．5员工培训............................................................ 第五章绩效考核方案修订...................................................................... 5．1绩效考核方案内容修订................................................ 5．2考核指标定期调整.................................................... 第六章绩效考核文件使用与保存................................................................ 6．1绩效考核文件保存格式................................................ 6．2绩效考核文件分类编号................................................ 6．3绩效考核文件保存方法................................................ 6．4绩效考核文件查阅权限................................................

制药公司绩效考核管理制度

制药公司绩效考核 管理制度

湖南守护神制药公司绩效考核管理制度 目录 一、绩效考核的目标定位........................................... 错误!未定义书签。 二、绩效考核的实施原则........................................... 错误!未定义书签。 三、绩效考核体系的构成........................................... 错误!未定义书签。 四、绩效考核的管理组织........................................... 错误!未定义书签。 五、绩效考核的实施程序........................................... 错误!未定义书签。 六、考核要素及考核标准........................................... 错误!未定义书签。 七、绩效考核结果的处理........................................... 错误!未定义书签。附1：员工月度考核业务流程图................................ 错误!未定义书签。附2：员工年度考核业务流程图................................ 错误!未定义书签。

一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改进的指标。 3.沟通 让员工了解公司对她们工作及她们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和

华瑞制药公司员工手册模板

华瑞制药公司员工 手册 1

华瑞制药公司员工手册 致员工 海纳百川, 英才汇聚。华瑞制药有限公司热忱欢迎您的加盟。 华瑞制药, 健康良友。关爱生命, 造福人类-是我们的崇高事业; 精益求精, 创新发展-是我们的一贯追求。 华瑞人精诚团结, 艰苦创业, 造就了华瑞今天的辉煌; 华瑞人勇于开拓, 不断创新, 实践了华瑞跨世纪的诺言-亚洲最大的全套临床营养产品开发、生产和经营中心。我们有信心成为中国最具实力和呼引力的药合资企业。每位员工在这个团队里, 凭借开拓、创新、挑战、拼争的执著精神, 将会有一展身手的用武之地, 施展才华的广阔舞台。 2

千里之行, 始于足下。从您加入华瑞制药的第一天起, 愿您尽快地熟悉和了解她, 让您的智慧和才华, 在华瑞制药"天生我材必有用"的最佳沃土里, 随着公司的发展而升华。 我们的理念: 以高质量的产品和服务, 关爱人类的生命和健康。 我们的目标: 临床营养领域的领导者。 我们的使命: 我们要对全体股东负责, 为股东创造价值, 实现股东利益最大化。 我们要对全体客户负责, 无论是外部客户还是内部客户, 她们利益的需求和满意是我们的首要关心和工作目标。 我们要对全体员工负责, 合理地酬报员工所作的贡献, 尊重她们的人格、尊严和隐私, 赏识她们的才干, 充分授权, 发展潜能, 提供安全、整洁的工作环境和良好的培训、发展机会, 以对公司的忠诚负责和工作业绩作为评估依据, 高业绩、高回报。 我们要营造开放的内部交流氛围, 制订公平一致的政策, 建立能者上, 庸者下的用人机制, 培养全体唢工团结拼搏、永不言败、挑战自我、追求卓越的团队精神。我们要保护环境和自然资源, 敢于实践新的构思, 不 3

制药公司绩效考核手册

制药公司绩效考核手册公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

黑龙江乌苏里江制药有限公司 绩效考核手册 新华信管理顾问公司制作 2003年12月

目录

第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 绩效考核体系是实现公司战略目标的核心手段和支撑，绩效考核体系将公司 战略目标进行逐层分解和落实，并随公司阶段战略重点的调整而定期进行调 整和更新； 通过严格的绩效考核体系的制定和实施，将员工工作业绩与薪酬、奖惩、晋 升、淘汰直接联系起来，在公开和公平的氛围下激发员工工作的积极性和创 造性，最终在公司上下建立起崇尚绩效的企业文化； 通过考核人与被考核人之间绩效目标的制定和考核结果的反馈过程，促进公 司层级之间的沟通，进而培养公司上下坦诚沟通的气氛，并在沟通中发现、 协调和解决公司管理中存在的问题。 第二条绩效考核的直接用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬和奖励决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考 核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期 之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核，其中月度绩效考核针对车间实行计件工资员工。 月度绩效考核每月进行一次，为每月月初1－4日 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核与年度考核一并进行 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日 上述考核时间为示意日期，根据公司薪酬发放日期具体设定，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对分厂和子公司的考核时间与总部员工的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。 1．4考核小组 第五条考核小组组成 组长：总经理； 副组长：分管人力资源部门副总经理； 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部经理； 组员：公司副总经理、战略发展部门经理、部分业务和职能部门负责人；

湖南守护神制药公司绩效考核管理制度(DOC 11页)

湖南守护神制药公司绩效考核管理制度 2010年 目录 一、绩效考核的目标定位 (1) 二、绩效考核的实施原则 (2) 三、绩效考核体系的构成 (2) 四、绩效考核的管理组织 (3) 五、绩效考核的实施程序 (3) 六、考核要素及考核标准 (5) 七、绩效考核结果的处置 (6) 附1：员工月度考核业务流程图 (9) 附2：员工年度考核业务流程图 (10) 一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。

二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。 三、绩效考核体系的构成 1.月度考核 适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。 考核时段：每月的26日日至下月25日。 考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。 考核的主体：直接上级和考评委员会。

药业公司的员工手册

华瑞制药有限公司 益求精，创新发展- 开拓，不断创新， 发、生产和经营中心。 土里，随着公司的发展而升华。 我们的理念： 以高质量的产品和服务，关爱人类的生命和健康。我们的目标： 临床营养领域的领导者。 作为公司一员，个人表现直接影响公司形象，每位员工在各种场合必须

时时具有"我代表华瑞公司"的强烈意识，并以此规范和指导自己的行动。 一、职业道德 1． 司。 2． 供一流的产品和服务。 3． 4． 5． 6． 资料等。 二、礼仪规范 1．仪容、仪表 （1 持良好的精神状态。 （2）生产系统员工必须按 （3）着装时，应注意发型、外套、衬衣、领带、鞋、袜及饰物的搭配。2．言谈、举止 （1）与人交谈时，礼貌、热情，称谓得体。 "等。 公司为员工提供班车及通勤车服务，并遵循"高兴而来，平安而归"的服

务宗旨。 （1）司机准则 （2）乘客准则 6．出入厂区管理 （1） （2 （3） （4） 公司制度 根据工作需要和岗位能力素质 与在职员工有亲属关系的应聘录用 才能办理正式录用报到手续。 ，经考核批准后予以转二、人事资料

1．人力资源行政部将保存员工的详细资料，包括姓名、性别、出生日期、到职日期、电话、住址、身份证（复印件）、工资卡号、社保个人代码、资历、 2 劳动合同。 3 一切责任由员工自负。 三、考勤制度 1．工作时间 （1）公司实行每天8 （2 2．迟到、早退及旷工 （1 （2 3．加班 （1）各部门根据工作需要，在征得员工同意后按审批程序，安排员工加班。公司将根据《劳动法》有关规定，结算加班工资。（2）营销系统及管理人员不计加班。 4．各类假期 8年，每 ， ，扣除当季奖金的20%；病假 50%；病假十天以上，取消当季奖金。（4）探亲假

医药公司绩效考核方案_完整版

医药公司绩效考核方案 一、考评目得 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强与提升员工 绩效与公司绩效，合理配置岗位与人员，促进经营目标得完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要得人力资源管理工作提供公正、客观得依据。 二、考评得客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作， 小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核得主体：主要就是与被考核人具有工作关系 得人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其她部门领导（含副职）、 其她部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门

其她员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其她部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力与工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力与工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定得关键工作任务与岗位职 责，用最精练得语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与

制药公司绩效考核管理办法

制药公司绩效考核管理办法 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度

XX制药20XX年下半年 绩效考核管理办法（试行） 为加强XX公司基础管理，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据XX公司相关管理制度和经营实际情况，特制定本管理办法。 一、考核对象分类： 1、适用对象。XX制药全体人员。 2、工作分类。分行政、质量和生产人员三类。 3、职级分类。分公司高管、部门负责人、部门副职及主管、普通员工四级。 二、考核内容。 1、公司经营目标绩效考核。 2、部门工作绩效考核。 3、个人工作绩效考核。 三、职级考核对应关系 职级考核周期参与考 核比例 考核权重分配备注 公司高管年70% 公司绩效60% 分管部门40% 部门负责人半年50% 公司绩效40% 部门绩效40% 个人绩效20% 部门副职及 主管季度30% 公司绩效30% 部门绩效30% 个人绩效40% 普通员工月度20% 公司绩效20% 部门绩效30% 个人绩效50% 四、考核指标分解 1、公司绩效

公司指标完成情况考核――主要经济指标 指标项目全年计划任务上半年完 成数 完成 率 下半年 计划数 占全年 比率 责任状数额 月度 指标数 考核权重 生产总值（万元）1200 1200 100 40% 销售收入（万元）1000 1000 83.3 10% 回款（万元）1000 1000 83.3 10% 利润总额（万元）200 200 16.7 10% 研发生产量（万支）及其他代加工产品左卡尼汀 7.6 奥扎5ml 7.5 奥扎2ml 16 布洛8ml 3 布洛4ml 4.5 左卡尼汀 7.6 奥扎5ml 7.5 奥扎2ml 16 布洛8ml 3 布洛4ml 4.5 完成当 月安排 任务 5% 水针产品合格率（%），其中：干扰素产品合格率（%）90% 95% 90% 95% 90% 95% 20% 生产安全及质量事故 1、安全生产责任事故（起） 2、药品质量事故（起） 3、药监检查重大差错（起）0 5% 3

制药公司绩效考核管理制度

制药公司绩效考核管理制度 一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中

应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。 三、绩效考核体系的构成 1.月度考核 适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。 考核时段：每月的26日日至下月25日。 考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。 考核的主体：直接上级和考评委员会。 考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。 2.年度考核 适用对象：某公司所有的员工。

黑龙江乌苏里江制药公司绩效考核手册

黑龙江乌苏里江制药公司绩效考核手册 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

黑龙江乌苏里江制药有限公司 绩效考核手册 新华信管理顾问公司制作 2003年12月

目录

第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 绩效考核体系是实现公司战略目标的核心手段和支撑，绩效考核体系将公司 战略目标进行逐层分解和落实，并随公司阶段战略重点的调整而定期进行调 整和更新； 通过严格的绩效考核体系的制定和实施，将员工工作业绩与薪酬、奖惩、晋 升、淘汰直接联系起来，在公开和公平的氛围下激发员工工作的积极性和创 造性，最终在公司上下建立起崇尚绩效的企业文化； 通过考核人与被考核人之间绩效目标的制定和考核结果的反馈过程，促进公 司层级之间的沟通，进而培养公司上下坦诚沟通的气氛，并在沟通中发现、 协调和解决公司管理中存在的问题。 第二条绩效考核的直接用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬和奖励决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考 核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期 之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核，其中月度绩效考核针对车间实行计件工资员工。 月度绩效考核每月进行一次，为每月月初1－4日 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核与年度考核一并进行 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日 上述考核时间为示意日期，根据公司薪酬发放日期具体设定，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对分厂和子公司的考核时间与总部员工的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。 1．4考核小组 第五条考核小组组成 组长：总经理； 副组长：分管人力资源部门副总经理； 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部经理；

制药公司员工职业发展手册

乌苏里江制药有限公司员工职业发展手册 目录

前言 (1) 第一章职级系统介绍 (3) 职务分类 (4) 职级分布 (4) 第二章熟悉中成长—入职篇 (6) 新员工入职培训 (6) 试用期管理 (6) 新员工转正定级 (7) 第三章员工职业发展通道—发展篇 (8) 纵向发展 (9) 横向发展 (10) 人才储备与梯队建设 (13) 员工职业发展管理 (14) 第四章做最优秀的实践者—成就篇 (17) 绩效激励制度 (17) 经理人培训计划 (18) 第五章附录 (20) 批准权与修订权 (20) 附件 (20)

前言 欢迎加盟乌苏里江制药有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。公司的发展与员工的努力是分不开的，乌苏里江制药有限公司希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。 正是乌苏里江制药有限公司员工的积极进取、不懈拼搏造就了乌苏里江制药有限公司现在的成就，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本《员工职业发展手册》明确了在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。 因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种通道来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ 在此刻，让我们共同牢记乌苏里江制药有限公司的发展愿景与价值观： 愿景： 以中药科技化为核心，以服务大众健康为己任，成为中药现代化的主导力量。 价值观： ?仁心：乌苏里江人继承中国数千年的医者仁心的中医文化，关爱健康为人们解除各种病痛，让生活更美好 ?诚信：商者诚信为本，诚实的作风，良好的信誉是乌苏里江人在医药行业立足发展的根本?创新不断追求在技术、产品和管理上的创新，以不断的创新支撑企业的可持续发展 ?高效：作为现代医药企业，高效的运营作风是乌苏里江人占据市场先机，在竞争激烈的医药市场中成功崛起的手段

某制药有限公司各岗位员工绩效考核表

某制药有限公司 各岗位员工绩效考核表 目录 市场部经理月度考核表3 策划主管月度考核表5 客户主管月度考核表7 销售部经理月度考核表9 省部经理月度考核表11 生产部部长月度考核表13 车间主任月度考核表15 综合管理部部长月度考核表17人事主管月度考核表19 行政主管月度考核表21 财务部长月度考核表23 会计月度考核表25 出纳月度考核表27 品质部部长月度考核表29化验室主任月度考核表31 员工年度自我评价表33 员工能力考核改善表35 员工能力考核改善表37 员工能力考核改善表39

年度考核汇总表41 市场部经理月度考核表 评分标准： 直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。

出勤率和奖惩记录由人事主管填写。

策划主管月度考核表 评分标准：

评分9-10 7-8 4-6 2-3 0-1 直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。 出勤率和奖惩记录由人事主管填写。 考核要素考核内容 出勤率每迟到或早退一次扣2分，病假一天扣1分，事假一天扣2分，旷工半天扣10分。 服从性A没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作； B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作； C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作； D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作； E 完全不理会上级的工作安排。 责任心A 工作十分积极主动，尽心尽力； B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责； C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责； D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象； E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。 合作性A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作； B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作； C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作； D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合； E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。 制定广告和促销方案并 实施方案及预算应在实施前10日确定，无特殊情况推迟1日扣1分。

公司制药厂员工绩效考核管理办法

成都某集团股份有限公司制药厂 某**职员绩效考核治理方法 目录 第一章总则 (1) 第二章月度考核的组织与实施 (3) 第三章年度考核的组织与实施 (8) 第四章考核结果的运用 (13) 第五章绩效考核面谈 (15)

第六章申诉程序 (16) 第七章附则 (16) 第一章总则 第一条为进一步完善**绩效考核治理方法和激励约束机制，调动职员积极性，激发职员潜能，明确工作导向，规范职员绩效考核治理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方法。 第二条公司通过对职员进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而

有的放矢开展培训工作；将考核结果与职员的职位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源的开发和有效利用。 第三条绩效考核原则 （一）以提高职员绩效为导向； （二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准； （三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，讲明考核依据，并提出改进意见。 第四条考核周期 依照被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。 第五条绩效考核机构 月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由**薪酬治理与绩效考评工作委员会负责考核评估。人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的治理与归档等工作。 第六条考核对象

集团公司制药厂员工绩效考核管理规定定稿版

集团公司制药厂员工绩效考核管理规定 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

成都某集团股份有限公司制药厂 某**员工绩效考核管理办法 目录 第一章??总则……………………………………………………… 第二章月度考核的组织与实施………………………………… 第三章??年度考核的组织与实施………………………………… 第四章考核结果的运用…………………………………………… 第五章绩效考核面谈……………………………………………… 第六章申诉程序………………………………………………… 第七章附则………………………………………………………… 第一章?? 总?? 则 第一条为进一步完善**绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本办法。 第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工

作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的职位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源的开发和有效利用。 第三条?? 绩效考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准； （三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。 第四条考核周期 根据被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。 第五条绩效考核机构 月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由**薪酬管理与绩效考评工作委员会负责考核评估。人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。 第六条考核对象 本办法适用于某**所有员工。新进员工在试用期内参考本办法考核，但不计绩效奖金。

药厂绩效考核

药厂绩效考核 篇一：某制药公司绩效考核管理制度 湖南守护神制药公司绩效考核管理制度 目录 一、绩效考核的目标定位 (2) 二、绩效考核的实施原则 (2) 三、绩效考核体系的构成 (3) 四、绩效考核的管理组织 (3) 五、绩效考核的实施程序 (4) 六、考核要素及考核标

准 (5) 七、绩效考核结果的处置 (7) 附1：员工月度考核业务流程图 (9) 附2：员工年度考核业务流程图 (10) 一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则

1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。