如何选拔与管理销售人员

如何选拔与管理销售人员

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通过学习本课程，你将能够：

●学会选拔与管理销售人员；

●正确运用“行为面谈法”；

●了解年总业绩指标的影响因素；

●掌握营销例会的操作关键。

如何选拔与管理销售人员

一、销售人员的选材

1.销售人员的招聘

销售人员的招聘，主要包括：制定标准、职位要求、招聘渠道三方面内容。

制定标准

进行人才招聘时，首先要制定招聘标准，对工作职位进行描述和分析，其内容主要包括：工作要求。主要包括：日常工作范围，如市场开拓、销售、服务等；需要处理客户的类型；销售产品需要具备的专业技术知识等。

工作职责。指销售产品所需要的专业知识、技能或出差要求等，以及工作目标和衡量标准。

报道渠道。指明确其在企业沟通渠道中的位置。

职位要求

明确职位对员工所要求的工作经验、工作技能、学历、个人素质等条件。

工作经验。是否有与该职位相关的工作经验或同业经验。对工作经验的要求，不同的企业有不同的看法，大部分企业希望能够招聘具有三年以上同业经验的人才，有些企业却恰好相反。

工作技能。对职位所需的工作技能提出要求。通常挑选具有销售经验的人进行技术培训，或者挑选技术人员进行销售培训，视产品技术的复杂性而定。

学历要求。建议学历不高不低，以大专、中专为宜。通常来说，硕士生、本科生自恃甚高，眼高手低，而且跳槽率高，不太适合从事销售工作。

个人素质。是否上进、合作、忠诚等。一般来说，内在素质是简历上看不到的，还需要进行面谈、观察、测试。

招聘渠道

总体来说，企业的招聘渠道主要有：

公开招聘广告。需按专业文稿写作，要具有吸引力。

大专院校招聘。通常来说，应届毕业生的可塑性较强，但塑造周期也相对较长。

企业内部招聘。在企业内部挖掘，对富余人员的潜质

进行充分调查，适当调整，将更适合的营销人员补充到营

销一线。企业内部招聘的优点：员工对企业有充分的了解；

对产品有感性认识和十足的信心；对企业的忠诚度较高；

熟知企业的规章制度；容易融入企业文化。

人才市场招聘。人才市场上的人才较为集中、纷杂，

要充分利用网上信息资源。

中介机构招聘。通常适用于招聘中高职位的人员。

同业竞争招聘。即到竞争同业公司挖掘人才。

推荐、介绍招聘。即通过员工或关系人的推荐、介绍

进行招聘。

2.销售人员的甄选

甄选人才的流程，主要包括：

初次筛选

通常是对通过各种渠道得到的应聘者的个人简历进行核实，筛选出可以进一步考核的对象。

书面测试

通常是对初选后的人才进行基础知识考核，也可根据职务需要进行心理性测试。

选择面试

进行初步、基本的面谈，了解应聘者的基本背景资料以及工作经验方面的情况。主持面试者可以不是高级主管。

决定面试

由更高一级的主管与应聘者进行决定性面谈，了解其个性、心理特征、理想、追求等。主持面试者一定要具备吸引力和选择力。

评估决定

由陪审团根据应聘者的笔试、面试情况进行研究、评估，决定哪些人被淘汰，哪些人可以给予一定机会，哪些人可以作为重点培养对象。

在员工甄选面谈时，有一种“行为面谈法”，即要求对方列举具体的销售案例，从寻找客户、打电话、交流、建议书、价格谈判及售后服务等流程中询问详细、具体的细节，洞察其行为、态度和价值观，了解其掌握的销售实践技巧，而不是听其夸夸其谈。过分自我标榜是销售人员应聘时常有的表现。

录用通知

对被录用者发录用通知，对未被录用者最好也发出措词得体的感谢函，感谢其对本公司的信任，肯定其优点，并祝其找到适合自己的职位。

二、销售人员的培训

培训是一项高回报的投资，其效果不会立竿见影。现在，人力资源已经成为人才资本，提高全体员工素质的人才战略已经是企业能否保持可持续发展的核心竞争优势的关键。同时，培训也是最好的员工福利，它能够起到管理达不到的效果。因此，制定全面的人员培训计划，建立内部培训系统，才是企业未来人员培训的发展方向。

1.培训目标

通常来说，销售人员的培训目标分为四个方面：

掌握专业知识

了解行业产品介绍和专业知识。

提升销售技巧

掌握与客户进行面谈、销售等的基本程序和技能。

融合企业文化

使销售人员适应、融合公司的企业文化。

建立观念态度

建立正确、积极的观念和态度。

2.培训需求

任何培训都要结合培训需求，可以通过领导层研讨经营分析、员工反馈、座谈访谈、问卷调查、实地观察等方法了解和调查培训需求。

培训需求差异论认为：未来企业对员工所要求的技能和员工目前真正达到的技能之间存在着差异，这种差异就形成了培训需求。

3.培训内容

通常来说，培训内容主要包括：

产品知识

即完整的专业技术知识。

竞争优势

即使受训人员知己知彼，比较企业与同业的优势所在。

销售技巧

即从开发顾客到成交，以及后续服务等方面的技巧。

企业概况

即了解企业的历史、规章制度、文化和政策等。

市场知识

即行业前景、目标市场、顾客分析等。

团队组织

即团队建设、组织，以及团队沟通技巧等。

客户服务

即售前、售中、售后的各项服务，了解关于客户管理的相关知识。

4.培训形式

培训的形式主要有三种：

外训

即让销售人员到公司之外听公开课，这种公开课对行业、企业及销售人员没有针对性，只是讲授一些普遍规律和一般方法。

内训

即在企业内部进行培训，对行业、企业产品、销售人员的目前状况都具有极强的针对性，讲授者可以是聘请的老师，也可以是企业内部的兼职讲师。

企业要真正多快好省地进行培训，最好的方式是建立自己的内部培训体系。

内部培训体系包括培训三要素：

教员。企业需要培养自己的师资力量。

学员。按照进入公司的时间长短和管理层级进行层级划分，每一层级讲授的内容、掌握的重点和技能都不相同。

教材。与层级的划分挂钩，不能随心所欲地讲授，要事先准备教材，以突出培训重点。

陪同访问

即规定销售主管每周陪同下属拜访客户，充当实战教练。这是最具实战价值和指导意义的培训形式。

5.培训评估

培训评估，即培训要注重效果，注意对培训后的绩效改善进行追踪。

一般来说，培训评估分为四种：

现场反应

即培训后现场打分。

考试评估

通过考试，测试培训的习得情况，考核培训人员所掌握的基本技能。

行为改善考核

即在培训结束三个月左右，考查学员的工作行为、习惯是否有所改善，是否达到了培训标准。

绩效考核

即考查企业的经济效益，绩效是否在培训一段时期后得到了提升和改善。

为了对培训进行评估，可以在培训时做一些培训计划和培训记录：培训计划，包括培训课程、对象、人数、教师、日期、预期效果，以及所需的财务预算等项目；培训记录，包括培训内容、日期、课时、工作表现、相关评估项目等。

6.培训计划

培训计划分为年度培训计划和阶梯式培训计划。

年度培训计划

年度培训计划是每年度企业制定的员工培训计划。

阶梯式培训计划

阶梯式培训即按照上岗的时间进行分阶段培训：

上岗前。进行一天的专业化销售技能培训。

上岗六个月至一年左右。参加约三天两晚的专业销售技巧训练。

两年左右。资深业务人员要对大客户销售技巧进行训练。

三年以上。高级行销人员需对团队作战、黄金大客户项目等问题进行行销研修。

一般来说，全封闭的培训以四天为宜，不要超过四天，否则会超出人的生理和心理接受能力。

三、销售人员的激励

1.设置销售人员的晋升通道

图1 营销系列通道

员工的职业生涯规划应有一条晋升通道，这种晋升通道应该是量化、公平、公正、公开，具有激励性的。适合销售人员的通道是营销系列通道，如图1所示。

企业的业绩是靠有效的激励推动的，企业必须建立起有效的激励系统。真正的激励包括生涯规划和成长定向两个方面。

员工的激励要多挖掘精神层面的激励和荣誉感，因为物质奖励有边际递减效应，所起的作用越来越低。

需求层次理论

马斯洛需求层次理论认为，人的需求由低向高分为五个层次，在满足低层次需求的前提下，才能逐步向更高的需求层次过渡。

生理。指衣、食、住、行等方面，在企业中对应的是薪水收入和福利等方面。

安全。安全、保护的需要，免受伤害的需求，在企业中对应的是稳定的工作职位。分为生理和心理安全需求。

社会。指爱、感性、归属等需求，在企业中对应的是和谐的工作团队。

尊重。指自尊、自我受到社会的认可，在企业中对应的是自己的能力、业绩得到肯定。

自我实现。指成长、发展的需要，在企业中对应的是自己的价值在挑战性工作中得到实现。

事实证明，马斯洛需求层次理论并非尽善尽美，在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次需求，直接追求高层次需求的现象。

双因子理论

双因子理论认为，员工经常处于非常满意和非常不满意这两个极端的中间状态。

保健因子。能使员工摆脱非常不满意的状态，留在企业继续工作的因素，称为保健因子。通常是物质性因素，如薪水、地位、安全、工作环境和政策等。

激励因子。能将员工从中间状态推向非常满意的状态，在工作上更加努力创造绩效的因素，称为激励因子。通常是精神性因素，如工作本身、赏识、进步、成长、成就感和工作责任等。

人性假设理论

保健因子和激励因子应当如何结合，管理学家求助于对人性的假设。对人性的假设有两个相对理论：X理论和Y理论。

X理论。认为人之初，性本恶，他们讨厌工作，消极、被动，缺乏进取心和责任感。必须对其进行强迫和威胁，才能完成工作。

Y理论。认为人之初，性本善，人性基本上是积极的，他们视工作如游戏，从中激发内心的工作快感，能够主动完成工作。通过激励，能积极向上，认同企业，勇敢挑起重担，进行自我引导和自我控制，具有创造性决策能力。

实际上，员工既不是简单的X型，也不是简单的Y型，而是同时存在积极和消极两种品格。因此，应当将保健因子和激励因子结合在一起。

期望定律

根据罗森塔期望定律：当人在得到持久的深厚期望时，会因受到激励而自信心增强，依靠这种心灵的力量慢慢成为所期望的样子。

员工的绩效实际上等于管理者的期待，根据期望定律，管理者要想让员工创造更多绩效，就要给员工更多的期望和鼓励，不断提高其工作水准。

2.销售人员的激励系统

激励方法

激励的方法很多，主要包括：

物质激励。主要指薪金收入、福利待遇、额外奖励等，要注意刺激量、弹性、公平和频率等问题。

使用物质利益等保健因素对员工进行激励，有可能出现边际递减效应，即同样的物质奖励经过多次、反复使用，起到的效果会越来越差。

精神激励。包括荣誉、表彰、培训、晋升、信任、参与和管理等，这种激励需要注意形式、内容、刺激力和团队精神等问题。

目标激励。将大目标划分为个人目标，使其更具可测性和挑战性。另外，可以把销售指标设定为完成线和生死线，如果表现低于生死线，就要受到降职甚至开除等惩罚，运用危机意识刺激员工。

强化激励。即利用表扬与批评、奖励与惩罚手段，通过正反面进行激励。奖励最好多于惩罚，惩罚是为了警示，从反方向激励员工，否则会事与愿违。一般来说，惩罚为个别职责，要公开表扬、背后批评，避免公开和嘲笑的方式。

激励因人因时而异

因人而异。进行激励时，需要了解员工的不同个性、所处环境和激励需求，做到因人而异：

第一，对于勇敢者，要以名激励；

第二，对于忍敛者，要以利激励；

第三，对于柔弱者，以威迫激励其自奋，注意恩威并施。

因时而异。进行激励时，还要做到因时而异。

第一，成长朝阳阶段。这时员工意愿高、干劲足，适合使用期望激励法，运用目标激励和情感投入；

第二，失落阶段。这时员工遇到很多挫折，需要真诚的赞美、物质回报和明确的承诺；

第三，成长、成熟阶段。这时员工趋于保守、定型，漠视挑战，需要肯定其成绩，指出发展方向、前景，多运用目标激励、晋升、激励培训进修等方法；

第四，颠峰阶段。这时员工需要特殊的荣誉激励和强化激励等方法。

激励杠杆

激励杠杆也就是业务竞争，企业会经常开展促销活动，目的是促使业务人员多完成业绩。它就像兴奋剂，偶尔为之，可以使企业出现一个高峰，但高峰过后就是低谷。经常开展，便会失去预期的效用，因此一定要慎用。

开展业务竞赛要注意以下要点：

◎简单、明了、有趣、新颖的竞争规则；

◎获奖面宽，具有充分的参与感，奖励价值高；

◎目标定位切实可行，与年度计划配合；

◎营造竞争气氛，掌握时间节奏，大肆渲染；

◎在过程中追踪、炒作，及时公布，鼓舞士气；

◎颁奖形式别具一格，总结评估分析。

四、销售人员的绩效管理

1.明白绩效管理的原因

行为过程监控不便

通常来说，销售人员的工作时间相对比较自由，富于弹性，这可能会使其养成许多不良习惯。所以，对销售人员的管理，难以进行现场管理和走动管理，行为过程监控十分不便。

成交量难以控制

成交量即业绩，营销主管很难控制，能够落实的是对拜访量的管理、控制。拜访量决定成交量、最后的销售业绩，管理者不必对所有销售人员进行严格的行为过程监控，应当根据拜访量、销售业绩区别对待。

一般来说，和平型销售人员与客户关系较好，沟通没有障碍，信任度较高，但是成交量比较少，原因是太过平和，行事拖拉，不够“心狠手辣”，难以促成交易。这也是很多女销售员在成交的关键环节经常出现问题的原因。

销售技能可能存在问题

拜访量达到了要求，业绩还可能得不到提升，因为员工的销售技能还可能存在问题，所以营销主管的管理除去监控拜访量外，还要注意保持对销售技能的训练和辅导，必要时，还要进行陪同访问，观察问题所在。

对于那些自觉访问的客户，每月能够基本达到企业要求和业绩目标的人，可以适当放权，否则会引起反感；刚进公司的新员工，以及近期业绩波动、出现异常的员工，则是重点监督对象。

销售人员的负面情绪

销售工作如同逆水行舟，不进则退。如果不能及时发现低绩效的症结所在并加以解决，就会引起销售人员的负面情绪，开始恶性循环。

如果不能及时发现销售人员自身的原因，他们往往会将低绩效的原因推诿于以下因素：◎市场竞争太过激烈；

◎产品价格太高；

◎企业广告宣传不够；

◎奖金提成有限。

2.设置关键业绩指标（KPI）

关键业绩指标

麦肯锡咨询公司认为：进行绩效管理应当关注并制定关键业绩指标（KPI）（各行业各公司的KPI是不同的）。

总体来说，关键业绩指标主要包括：

◎每月人均业绩和人均收入；

◎每月新增客户量，成交客户量；

◎新客户的首购金额（平均）；

◎老客户的重购金额（平均/每次）；

◎单个客户年累积金额；

◎每个员工拜访客户平均成交比例。

根据以上指标，营销主管可以对销售人员的拜访量加以量化控制。当某业务员的业绩出现问题，需要进行沟通时，不要以业绩作为主要或唯一的话题，这样很容易加重员工的心理负担，有时会起负作用。要尽量在收入问题上与之沟通，找到共鸣点，激励其努力。如果长时间不出业绩，就要考虑该业务员是否具备营销方面的潜质。

关键驱动因素

一般来说，关键业绩指标的关键驱动因素是年总业绩。影响年总业绩的因素包括：拜访客户量、成交比例、平均购买金额、购买次数。

拜访客户量×成交比例＝成交客户量

年总业绩＝拜访客户量×成交比例×平均购买金额×购买次数因此，提高年总业绩可以依靠以下四个因素的叠加效应：

◎加强教育训练（提高成交比例）；

◎加强行为过程的管控（提高拜访客户量）；

◎加强产品组合、配套能力（提高客户购买额）；

◎加强客户服务（提高客户购买次数）。

实际上，年总业绩也关系到人均业绩、人均拜访量和人均收入。

3.进行销售活动报表管理

销售管理有以下相关报表：

日报表

日报表包括活动记录和次日计划。

客户登记表

客户登记表包括客户资料和购买记录。

周报表

周报表包括目标、达成、差距、原因分析、改进措施、时间等项目。

月评估表

月评估表包括目标、达成、差距、原因分析、改进措施等项目。

月计划表

月计划表包括重点工作、具体措施、责任人、预期效果和时间等项目。

4.开展经营管理分析会议

经营管理分析会议的内容

通常来说，经营管理分析会议包括：

◎每日早例会、夕例会或晚上电话追踪；

◎每周经营分析会；

◎每月经营分析会（绩效评估会）；

◎每月述职报告会；

◎每季（半年、年）述职报告会；

◎每半年（年）优秀表彰会。

召开经营分析会的注意事项

召开经营分析会应注意以下几点：

◎主题、目标明确；

◎点明存在的问题；

◎提出解决方案。

五、销售人员的绩效评估

1.绩效评估相关概念

绩效评估是销售经理与员工双向沟通的重要途径，能够使销售经理更好地督促和激励员工。绩效评估对象还包括服务人员、销售代理人和代理商等，与一般的员工评估有所区别。员工能够从中及时获得绩效反馈，提高工作效率，销售经理也可以此为依据，表扬、鼓励、激励员工，以达成并超越目标。

销售绩效评估分为业绩指标和工作表现两个方面。

要点提示

销售绩效评估的指标分为：

①业绩指标；

②工作表现。

2.绩效评估流程

绩效评估流程包括：

第一，设定目标和评估标准；

第二，确定评估内容；

第三，绩效评估的进行；

第四，讨论并沟通评估结果；

第五，做出评估决定和评分；

第六，评估后的跟进工作。

3.评估标准和评估内容

一般来说，评估包括评估标准，也就是评估业务指标和评估具体内容两个方面。

评估业务指标

评估的业务指标包括销售业绩、订单金额、客户数量、拜访次数、新客户数量、销售费用等指标。

评估具体内容

评估的具体内容包括销售业绩管理、销售技巧、工作产品知识、自我管理、专业形象、文件报告质量等项目。

4.绩效评估的进行和沟通

第一，将业务指标和具体内容进行权重分比，再将每项进行分值配比；

第二，按照实际达成和观察状况进行评分；

第三，每年度应公布绩效评估准则、评估内容和时间安排；

第四，将评估结果与销售人员沟通交流、征询意见、提出建议后，再做决定和评分；

第五，绩效评估每年至少2次，每次做好记录，并进行定期跟进、反馈。

绩效评估与一般业务考核的不同在于：业务考核只是用数字进行比较衡量，绩效评估还要进行双向沟通。

六、营销例会的开展与管理

1.营销例会的重要性

营销例会是企业市场营销过程和营销团队管理的关键环节，也是衡量企业营销水平高低的重要指标。

营销例会的召开存在很多问题，往往忽略营销的诸多基本功：

第一，市场检核体系；

第二，市场信息快速反应系统；

第三，业务员的绩效管理办法；

第四，量化奖惩制度；

第五，标准销售服务流程。

2.营销例会的常见问题

营销例会的常见问题有：

营销例会不是推诿会

销售人员之间、部门之间甚至小型经营单位之间经常相互推诿，导致问题得不到有效解决。

营销例会不是“逼宫会”

公司向团队、个人要求销售业绩，后者却常常借开会之机向公司提各种条件相要挟，这是营销例会上需要杜绝的现象。

营销例会不是“诉苦会”

营销工作本来就很艰苦，只有付出辛勤劳动，才会有业绩，员工不要在营销例会上诉苦。

营销例会不是批斗会

营销例会不是为了集中批评某个人或某部门，更重要的是提出问题、解决问题。

营销例会不是汇报会

不要把营销例会当成是简单的汇报流水账，这样只能使例会成为形式。只有将工作中的实际问题作为讨论重点，才会产生建设性效果。

营销例会不是报销会

不要过于计较个人、部门的得失，把营销例会当成讨回工作付出开销的机会，这种问题不应在例会上解决。

营销例会不是聊天会

营销例会可以气氛热烈，深入交流，但切忌将之变成漫无目的、过分随意的茶话会。

营销例会不是业余度假会

营销例会的召开是为了更好地解决实际问题，不是提供度假的机会。一些企业存在借开会之机，行度假之实的不良风气，应以此为戒。

营销例会不是表扬会

营销例会不是提供表扬和自我表扬机会的场所。

营销例会不是内部会议

不要把营销例会变成营销部门的内部会议，要邀请后勤等其他部门也参与，达到企业内部的沟通与协调。

营销例会不单纯是营销会

营销例会还可以以会代训，借开会之机进行必要培训。

3.营销例会的基本概念

企业首先要明确营销例会的概念、目的，才能开好营销例会。营销例会包括以下基本概念：

营销例会是一个阶段的总结会

通常情况下，营销例会每月召开一次，在会上总结该月的经验教训，表扬成绩，避免今后失误，同时将一个区域、业务员或者客户的相关事务作为典型，从中阐释普遍经验，让所有成员共同学习、成长。

营销例会是业务员一个月成绩的检查会

企业很难对业务员的行为过程进行管控，可以利用营销例会的机会，让他对比工作计划，对一个月的工作进行报告，检讨得失。企业要珍惜这一良机，检查各业务员的市场布点、产品到位、网络建设、客户管理、销售等情况，并进行针对性指导。

营销例会是问题解决会

企业一个月会积累很多问题，要在营销例会上发现、提出、汇总问题。在营销顾问的指导下，联络各部门的力量，集思广益，研究解决问题有效可行的办法，尽量避免同类问题再次发生，或减轻严重程度。

营销例会是市场信息收集会

现代社会是速度加信息的社会，由于传统的金字塔型组织机构对信息层层过滤，导致高层领导对真实、具体的市场信息比较麻木，这是决策错误的根本原因。公司高层总是到一线视察或私访并不现实，因此，有必要借营销例会收集市场信息和情报，适应市场的高速变化，不至在竞争中陷入被动。

营销例会是下个月的任务布置会

企业管理者要根据汇总情况，下达下个月的作战命令。在销售顾问的指导下，明确符合企业发展战略的工作方向和工作重点，确保区域利益服从企业整体利益。

营销例会是一次积极参与会

每次营销例会都应该让业务员充分参与，发表观点，提出建议。营销人才往往是在营销例会上脱颖而出的。

营销例会是一次协调沟通会

一般来说，例会要邀请生产、财务、保卫、办公室、采购等部门人员参加，让他们充分感受市场变化的风云莫测和竞争的残酷无比，充分理解销售的困难，以形成全员营销意识。

营销例会是一次情感交流会

业务员长期在外，每月“回家”，就应该有“回家的温暖”。各级干部要利用例会多犒劳业务员，业务员也要多与其他部门沟通，增加企业的凝聚力和向心力。

营销例会是一次培训会

现代社会是一个终身学习的社会。最好借例会邀请各方面的专家、教授在营销技巧、消费心理、企业文化、专业知识等方面进行培训。

营销例会是鼓励业务员挑战目标的动员会

在例会上，尽量多宣传企业文化，介绍企业荣誉，分析企业产品，讲解同行业的经验，分享业务员的成功等，动员他们向美好的目标奋进。

4.营销例会的操作关键

营销例会的操作关键在于：

第一，营销例会要准时召开，以便员工提前安排工作；

第二，营销例会要在营销顾问的指导下精心策划，统筹安排，选准主题，重点突破，把握节奏，力争尽善尽美；

第三，营销例会要利用表格工具进行述职报告；

第四，营销例会要总经理和销售副总亲自参加，现场点评、指挥协调；

第五，对存在问题的区域，利用其他时间进行个别辅导，检查工作、确定目标、解决问题、重点辅导；

第六，营销例会要找出一两个重点问题进行专题讨论研究，力求集思广益，解决问题，以免营销例会流于形式，泛泛而谈；

第七，营销例会要评出优劣，奖优罚劣，当场公布，以便相互鼓励，形成内部竞争的良好风气；

第八，营销例会要留出半天时间给各分区域开“小例会”，以便具体落实；

第九，营销例会要开展一次全体人员都参加的集体活动，培训、舞会、体育比赛、郊游等形式不定，便于彼此交流；

第十，例会后企业管理者不要忘记自费宴请与会人员，长期坚持，定会取得意想不到的效果。

【案例】

营销部王经理的困惑

半年前，王经理因业务好被公司提拔为销售部经理，负责整个销售部的管理工作。

王经理每天都要开晨会和夕会，夕会到会的人不整齐，员工也不是很认真。由于部门其他人员业绩不佳，王经理需要大量拜访客户，以使部门业务稳定在较好的

水平。

最近，王经理注意到小李已经两个月没有业务，便找小李谈话，小李却振振有词：“我们产品定价太高，没有竞争力，而且公司投放广告太少，宣传力度不够”。

更为糟糕的是，这种想法和情绪在部门内部正逐渐蔓延。

几家竞争对手的产品也有更多功能优势和价格优势，整个市场竞争更加激烈。

最近，王经理被这种内忧外患的局面搞得精疲力竭，没有心情和精力拜访客户，结果业绩下滑。

作为销售管理人员，王经理要想改变这种不良状况，在工作中就要做到以下几点：

第一，进行内部业务竞赛活动，激励业务人员，力争完成本月任务指标的80%以上。

第二，进行外部客户或经销商的促销、竞赛活动，激发提高待成交准客户的成交量，短期提升业绩。

第三，组建业务突击队，筛选重点待成交的准客户，陪同拜访，重点跟进，提高成交量。

第四，转变角色定位，将重点放在团队管理和队伍建设上。

第五，重新设计业务流程、操作规范，防止抢单现象。

第六，提升招聘、造才和教育训练。

第七，开好早会，灵活掌握夕会，不搞形式主义。

第八，设定每天拜访标准，进行行为过程管理和监督。

第九，落实外部市场调查方案，了解客户需求、对手动向，及时向总部反映，调整对策。

业务人员销售提成奖励办法(完整)

业务人员销售提成奖励办法 第一条业务人员：包括大区经理、大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任、业务员。 第二条考评主体： 大区经理：以全大区为考评主体，对其进行考评、计算奖金。 大区销售经理：以大区内该职位所辖的区域（大区所在地）为考评主体，对其进行考评、计算奖金。 大区外埠经理：以大区内该职位所辖的区域（大区外埠）为考评主体，对其进行考评、计算奖金。 办事处主任：以办事处为考评主体，对其进行考评、计算奖金。 业务员：以个人为考评主体，对其进行考评、计算奖金。 第三条工资总额：各考评主体业务人员（标准配置，不含财会人员、销售助理、销售内勤、仓管员、理货员、促销员）的基本工资总额。基本工资不含业务人员的交通补贴、通迅补贴、出差补贴等。 第四条销售业绩：考评期间发出商品（减去当期退货的净额）与回款的加权平均数。其中：发出商品的权重为0.4，回款的权重为0.6。 举例1：某绩效主体当期发出商品700,000元，退货80,000元，回款500,000元。销售业绩计算如下： 销售业绩＝（发出商品－退货）×0.4＋回款×0.6

＝（700,000－80,000）×0.4＋500,000×0.6 ＝548,000元 第五条销售收入折算：各考评主体全年的销售毛利率必须达到（或超过）12％。如果销售毛利率达到（或超过）12％，集团按100％计算考评主体的销售收入；如果销售毛利率达不到12％，集团按实际毛利折算考评主体的销售收入。销售毛利率计算、销售收入折算公式如下：销售毛利率＝［1－到岸价÷供货价］×100％ 注：供货价含税后账扣，不含促销打折。 销售收入＝［（发出商品－退货）×0.4＋回款×0.6］×［（考评主体的实际毛利率＋18％）÷30％］ 第六条集团促销：不包括在《购销合同》条款内，且由集团安排的促销活动所发生的“打折差价”由集团承担，计入供货价。 第七条考评基数：集团以各大区的工资总额除以相应比率核定各大区经理的考评基数；各大区应对大区经理的考评基数进行分解，确定大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任的考评基数，报集团营销部批准；各大区所在地、大区外埠、办事处应对大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任的考评基数进行分解，确定业务员的考评基数，报大区经理、集团营销部批准。 第八条考评奖励：实际销售收入达不到考评基数的考评主体，集团不奖励相应的业务人员。实际销售收入超过考评基数的考评主体，集团按

企业销售部门规章制度文档

企业销售部门规章制度文档 Enterprise sales department rules and regulations docu ment 编订：JinTai College

企业销售部门规章制度文档 小泰温馨提示：规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。本文档根据规则制度书写要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。 1、对所辖区域内所有经销商的经营情况、终端用户情况、竞争对手的产品结构及销售状况以及当地市场情况等信息，销售员必须了如指掌 2、销售员不能私自收取经销商货款，若遇特殊情况必须 收取的应及时将该款项汇回公司 3、销售人员在工作推进过程中产生的销售费用需事先向 销售部经理请示 4、销售员不得擅自超越常规与客户进行商务谈判，超越 常规的条款与价格应事先征得销售部经理的同意，并由销售部经理指导谈判的过程 5、对于任何客户提出的特殊费用（如市场促销费用、临 时雇佣人员等费用）要求必须在征得销售部经理同意的情况下方可承诺

6、特殊费用的支付到底采用何种形式必须向公司领导请 示后方可执行，违反规定造成损失的，由责任人赔偿损失 7、正式《销售合同》形成后，若无正当理由销售内勤应 在一个工作日内组织发货 8、销售内勤开出的〈销售出库单〉内容要详细、准确。 因开票内容不正确或错误而造成损失的，由销售内勤承担责任 9、销售内勤对用户的收货凭证或发货凭证要妥善保存， 不得遗失。对送给用户的发票及取回的支票、汇票要登记鉴收。与用户的所有往来合同、账目、清单均应分类整理保存，销售员不得私自保管。 10、所有的出库申请及开票申请销售内勤要及时存档 11、销售内勤应每日向财务部了解回款情况，及时处理 回款过程中发现的问题，杜绝错帐、坏帐的发生 12、对于收到的支票、承兑汇票、银行汇票销售内勤要 在当日将相关票据交财务部签收 13、销售员应在每年的6月底和12月底与客户核对往来 账目，并将结果报告销售部经理，并通报公司财务部

公司销售人员管理制度

公司销售人员管理 制度

二十三、公司销售人员管理制度 （一）推销用语 第一条自我介绍与打招呼 与客户会面时，应主动与客户问好打招呼，然后作自我介绍。 1、问好时，态度要真诚，面带微笑，动作要规范，声音要适中，努力给 对方留下良好的第一印象。 2、对其它人也要点头致意。 3、作自我介绍时应双手递上名片。 4、随身携带物品，在征求对方后，再放置。 5、打招呼时，不妨问寒问暖。 6、若对方负责人不在，应与其上级或下级洽谈，千万不能随便离去。 7、若对方很忙，要等对方忙完后再洽谈。若自己能帮上忙，应尽力趋前 帮忙，边干边谈，与对方尽快亲近，是打开局面的良策。 8、注意察言观色，相机行事，千万不能妨碍对方工作。 9、准确地称呼对方职务，过高过低都会引起对方不快。 第二条话题由闲聊开始

推销过程，是一个相互交流、相互信任的过程，因此不能开门见山，一 见面就让对方拿出订单。因此，经过闲聊，了解对方，也让对方了解自己， 是寻找洽谈契机的不可省略的过程。 1、闲聊的话题是多种多样的，但原则有一个：使对方感兴趣，如天气、 人文地理、趣闻轶事、体育、社会时尚、企业界动态等。 2、注意不要老生常谈，人云亦云，尽量少谈政治、宗教问题，以免因观 点不同引起分歧，破坏谈话气氛。 3、注意不能自己一个人滔滔不绝。耐心地听对方高谈阔论，更能取得好 感。 4、见好就收，一旦发现对方对某一话题不感兴趣，应马上打住，再找其 她话题。 5、切勿忘掉与客户闲谈的本意是为了切入正题，因而应将话题向企业经 营、市场竞争、消费时尚等方面引导。 6、在闲聊中注意了解对方的故乡、母校、家庭、个人经历、

销售人员业绩及工资考核管理办法资料

汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法 目的:鼓励先进,鞭策后进,公司与个人双赢 原则:多劳多得,少劳少得 一、汽车销售人员薪资实施办法 工资=(N1+ N2 +N 3…….+N n×系数a+精品提成+保险提成 1、车辆提成 N n——某种车型提成之和 系数a——销售过程中综合指数,a1×a2×a3……a n a1:A卡生成率系数 a1= 销售员A卡生成率 (公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率/2 a2:试乘试驾比例系数 a2= 销售员试乘试驾率 (公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率/2 a3:成交率系数 a3= 销售员成交率 (公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率/2 a n:修成系数——遇资源配给、国家政策及商务政策的调整而修定 2、精品提成

以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台 (24500元/台——以上提精品销售额 4.5% (34000元/台—4500元/台提精品销售额4% (43500元/台—4000元/台提精品销售额 3.5% (53000元/台—3500元/台提精品销售额3% (62000元/台—3000元/台提精品销售额2% (72000元/台以下提精品销售额1% 3、保险提成 A.新车保险 商业险计入保险提成依据,交强险与第三者险不计入提成依据,只计入保险比例。(市内四区、旅顺、开发区 (1投保率90%以上提保费总额4% (2投保率80%—90% 提保费总额3% (3投保率70%—80% 提保费总额2% (4投保率60%—70% 提保费总额 1.5% (5投保率60%以下提保费总额1% B.续保 续保每台提保费4% 二、综合人数工资考核办法

销售人员提成方案方案原创

销售人员提成管理方案 （试行） 一、目的 为明确销售人员提成方法，激励销售人员积极主动完成销售任务，特制定本方案。 二、适用人员：公司事业部所有人员和综合部项目人员。 三、所有销售合同，必须经公司对报价和成本报价进行审批，达到公司的毛利率目标方可签约。因公司发展战略等特殊原因签订合同，使合同毛利率低于公司预期，由公司总经理在合同签订后30日内，书面签发该合同的提成比例。 四、业务人员提成方案：以签单毛利润为基数计算提成 1、签单毛利润=签单额-软硬件成本，软件成本以项目报价单为准，硬件成本以采购实际成本为准。 2、提成比例 （1）完成当年度任务50%以下，提成比例为签单额毛利润的8%； （2）完成当年度任务50%，不足60%，提成比例为签单额毛利润的9%； （3）完成当年度任务60%，不足80%，提成比例为签单额毛利润的10%；

（4）完成当年度任务80%，未超100%，提成比例为签单额毛利润的12%； （5）超出当年度任务100%不足150%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的15%； （6）完成当年度任务150%不足200%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的20%； （7）超出当年度任务200%的部分，提成比例为相应签单额毛利润的30%。 举例：业务员张三2018年下半年任务是100万，7月份完成了20万，8月份完成了35万，9月份完成20万，10月份完成15万，11月完成30万，12月完成90万（假设毛利润均为30%）。则：每月提成计算如下： （1）7月份提成：完成任务不足50%，提成总额=20万*30%*8%=万。 （2）8月份提成：与7月份共同完成55万，8月份提成为7、8签单额相对应的提成总额减去7月份已计算完成的提成额度，因此8月份的提成=55万*30%*9%=万。 （3）9月份提成：75万*30%*10%万 （4）10月份提成：90万*30%*12%万

销售人员日常工作管理制度37529

销售人员日常工作管理制度 一、销售人员准则： 1．遵纪守法，服从公司管理，顾全大局，提倡团队合作。 2．努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 3．一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 4．团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 5．严守公司机密，自觉维护公司安全。 6．待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 7．谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 8. 爱护公司财物，坚持反盗窃、反浪费。 二、销售人员日常工作规范： 1. 销售人员应遵守公司一切规章、通告及公告。 ①.在工作场合的交谈声音（包括电话）不宜过大，应保持在双方能听见的音 量为宜。 ②.办公场所是每一个工作人员的生存场所，其一草一木都应受到我们的爱 护，保持工作环境的卫生、有序。保持销售办公室的环境卫生，是销售代表的重要工作之一，要随时注意在送走客户后清理纸杯，将桌、椅、资料等办公用品归位，摆放整齐有序。 2. 上班时间是早上8：30，到下午18：00无故迟到10分钟以内（含10分钟）， 内部罚款20元，10分钟以上1小时以内（含1小时）罚款50元，迟到1小时以上按公司有关规定执行。 3. 对客户的服务应主动、热情、诚恳、讲礼貌、有分寸；从公司到公司领导应

娓娓道来，详简得当，语言规范、高雅，条理清楚，特别要避免由于简单从事或经验主义而流失客户。 4.《客户日报表》的填写。销售代表在初次接待客户时要填写《客户日报表》， 注明客户姓名、联系方式、咨询事项、来访日期等，以备日后查询。《客户记录表》应依次填写、不留空格。4.销售情况的记录。销售代表应非常清楚自己的客户情况及销售情况，以便对客户进行售后服务，销售代表必须自己拟定一套完整的客户档案，包括客户姓名、合同编号、设备型号、付款方式、定金数额、设备款总数额、货款缴纳日期等等。 5. 早会（不出差人员必须参加） 时间：每天9：00，会议时间视当天的内容可长可短。 主持人：经理或主管。 内容： 1.核对日前的销售情况。 2.总结前一日的存在的问题。 3.销售代表发表意见、建议。 4.安排当天或近期的工作。 注意事项： 1.早会是一天工作人员相对集中的机会，很多重要事情将在此宣布，各工作人员应携笔、笔记本专心参会，并做记录。如在早会中宣布的任务，工作人员未执行，追究未执行者的责任。 三、培训： ①. 新销售人员进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，合格者方可上岗； ②. 为提高销售人员的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

销售人员工资管理规定

销售人员工资管理规定 销售人员的等级划分 本公司根据各销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由主管科长考核再报呈公司经理确定。上述各级别的标准是： 1. 一级——能够协助上级工作，对其他职员能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范职员。一级销售人员要有两年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得了优异成绩。 2. 二级——有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的中坚职员。曾由于不当行为显著损害社会利益者，不能定为二级。 3. 三级——经过短期培训的其他员工。 职员工资的构成 职员工资为月工资制，由基本工资和津贴构成。 基本工资实行职务等级工资制 基本工资实行职务等级工资制，如下： 各职级内级差相同。

工资等级的确定和升降 工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。 津贴的分类 津贴分为家庭津贴和销售津贴两类： 家庭津贴的支付标准：抚养人口仅一人者给××元，两人以上则每增加一人增加××元，最多支付到四口人。 销售津贴以班组长为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付： 1. 对突破销售目标的班组长，每得一分增加××元。 2. 不属于上述情况的班组长，每得一分增加××元。 3. 具体支付时间确定在次月工资发放日。 销售职员每人每月付给××元销售津贴。凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。家庭津贴和班组长销售津贴，如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。 各项工资的支付时间和方法 各项工资的支付时间和方法如下： 1. 工资的计算截止到每月20日，25日发放。发放日为节假日时，改为前一日或次日发放。 2. 月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算。每月计算基准日定为30日。

销售人员提成及补助管理办法

销售人员薪资制度 一、目的 为实现公司经营目标，更好的激发销售人员的工作积极性，以业绩为导向，按照按劳分配的原则，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。 二、范围 适用于公司所有市场销售人员。 三、管理职责 1、人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施，并报批； 2、销售部负责销售人员考核标准的制定、考核数据的统计、报审工作； 3、财务部负责销售人员销售数据的统计及薪酬发放； 4、总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。 四、薪酬结构 1、工资结构，由底薪+业务提成+各类津贴构成 市场业务人员基本工资试用期为2600元／月，转正期为3000元／月。试用期为1—3个月，由人力资源部按月考核。 转正标准： 业务人员当月完成最低销售任务，下月即可转正。三个月内未签单者，视其所跟踪项目情况，决定是否延长试用期或辞退。 项目跟踪要求：平均每月不低于120条客户拜访信息（含重复拜访）。 客户拜访信息分类标准： A：一个月内可以出单 B：三个月内可以出单 C：六个月内可以出单 D：半年以上可以出单 试用期内，没有能够完成月最低任务量，按照拜访信息质量决定是否转正，其中单月120条拜访信息中，A类要达到5条以上，或者B类达到30条以上即可转正。 2、提成标准（非政府财政拨款项目）如下： （一）试用期提成标准 （1）、试用期最长三个月，每月最低任务销售额为10万元，低于10万元当月无提成，但可连续两个月或三个月累计计算，累计数额超过10万元时，可以计算提成，提成点为1.5%； （2）试用期单月任务在10万元—30万元，提成点为2%；超过30万元，按转正

后标准执行。 （3）试用期内如果第一个月销售额不足10万元，但第二个月单月销售额超出，则第一个月销售额按照1.5%的标准计提，完成任务的当月按转正后标准计提。 例如：第一个月销售额为5万元，第二个月销售额为20万元，则提成额计算公式为 提成额＝50000*1.5%+200000*2%＝4750 （4）试用期内如果前两个月销售额总计不足10万元，第三个月单月销售额超出，则前两个月累计销售额按1.5%的标准计提。 例如：第一月销售额为3万元，第二个月销售额为5万元，第三个月销售额为15万元，则提成额计算公式如为 提成额＝（30000+50000）*1.5%+150000*2%＝4200 （二）转正后提成标准 （1）、单月销售额30万元以下，提成点为2%； （2）、单月销售额30万元-100万元，提成点为2.5%； （3）、单月销售额100万以上，提成点为3%。 （三）提成计算方式 销售任务额完成情况按照合同签订额计算，提成按照当月实际回款数予以计算支付。 例如：当月其中单个（如：碧桂园）项目签订销售合同额为80万元，当月全部项目合同额累计低于100万，当月回款额为50万元时，提成计算公式为：提成额＝500000*2.5%＝12500元 如果当月签订若干个项目合同总额超过100万元，则提成标准提高，该碧桂园项目提成计算公式为： 提成额＝500000*3%＝15000元 （四）部门经理薪资组成 销售部门经理薪资标准：基本工资3500元／月，月度基本任务：50万元 （1）个人提成：部门经理个人签单提成标准3%。 （2）管理提成：按季度核算，所管理部门业务人员季度销售总额在50万及以下提成3%，50万以上2%，计算部门销售总额时部门经理个人签单数不计入部门提成总额。 （五）产品销售溢价提成 产品由公司统一定价，业务人员除按照合同签订额计算提成后，合同签订额超出

公司销售人事管理制度

公司销售人事管理 制度 1

云南百大房地产销售部管理制度云南百大房地产有限公司

目录 1销售部门职能 2销售部内部结构和管理架构 3职务说明书 4销售人事管理制度 5销售部工作流程 6销售人员行为准则和服务标准 7销售人员的业绩考评办法 8销售人员的薪金、奖励、惩罚 9销售工具的领用、使用、管理办法 10销售会议制度 11销售部的授权(责)、命令、汇报制度12销售部保密制度 13销售合同、印鉴、顾客资料管理制度14销售合同内容的填写依据 15顾客投诉、异议处理方法 16销售部与公司其它部门的业务协调制度

1销售部职能 部门名称: 销售部 直接上级: 总经理室 下属部门: 售楼处、地铺门市 部门本职: 组织、完成公司所属物业的发售; 组织、完成代理楼盘物业的发售; 确保公司回款目标的完成; 主要职能: 1进行年度销售预测报告提报总经理; 2制定年度销售计划,进行目标分解,并执行实施;

3管理、督导销售部正常工作运转,正常业务运作; 4设立、管理、监督各售楼处正常运转; 5开拓、设立、管理、监督各地铺门市正常运转; 6建立各级顾客资料档案,保持与顾客之间的双向沟通; 7合理进行销售部的预算控制; 8研究掌握售楼员的需求,充分调动积极性; 9制订业务人员的行动计划,并予以检查控制; 10接洽、维系项目发展商,取得代理楼盘资格; 11配合总工室作好项目方案(产品定位)及调整、修改; 12配合企划部作好楼盘推广、促销; 13配合物业公司作好楼宇交接; 14收集市场信息。 15预测市场危机,并呈报并处理; 16配合财务部,统计、催收和结算房款; 17作好销售服务工作,促进、维系公司与顾客间关系。18组织、完成各类物业的销售。 19调整、修改产品 20收集市场信息 2销售部管理架构: 经理

销售人员工作手机管理制度

销售人员工作手机及手机卡领用管理制度 第一章总则 第一条为了使公司所拥有的客户资源得以最大化运用，并在公司发展过程中实现有效沉淀和积累，公司统一为销售人员配发中国电信4G全网通双卡工作移动电话，为使工作手机管理规范化，责任明确化，特制定本管理制度。 第二条适用范围：本制度适用公司所有领用公司配备的手机及手机卡的销售人员。 第二章机型及费用管理 第三条机型配置及费用承担 1、公司统一定制的为华为荣耀8（4G+64G）双模双待全网通4G移动电话或领用人员根据自己的使用要求自行购买（或公司给予2000元/台的费用核算，超出部分自行承担）。套餐为4G全能卡套餐，套餐内容见下表： 第四条所有配发4G移动手机和手机卡的销售人员，原电话费补助取消，如超出套餐费用，从其当月工资中扣除。 第五条行政人事人员统计每月费用并核算。 第三章使用管理

第六条手机号码按照专区专号的原则使用，如有人事调动及调整，原区域销售人员将工作移动手机及号码移交给行政人事，再由行政人事人员征求销售部负责人意见后从新分配给接手该区域工作的销售人员。 第七条公司配发的手机（包含公司给予的2000元/台的手机费用核算）及手机卡号的所有权归公司所有，公司员工只有保管权和使用权。 第八条由公司行政人事人员负责手机及套餐的定制、手机的发放、登记、备案等日常管理。 第九条销售部负责人负责监督工作手机的使用情况。 第十条使用员工作为公司手机及卡号的唯一保管人，对使用公司配备的设备有妥善保管的义务，不得转让、转借他人，更不得让他人代为接听。 第十一条申领流程 1、新员工入职后，签订正式《劳动合同》转正后方可申请手机及手机卡号。如试用期前申领的员工，需要提交1000元押金，自转正后凭押金凭证领取押金。 2、申领流程如下：填写手机及手机卡号申请表部门负责人审核行政人事人员审核总经理审批行政人事人员配发并签订使用承诺书第十二条领用手机及手机卡号的销售人员，必须使用公司配备的号码对外进行业务往来，并保证24小时开机。领用人要按照标准使用手机、合理控制通话时间，禁止公话私用。员工在使用手机期间，按规定遵守国家制度和法律，不得发送或者散播暴力、淫秽、反动等不良短信、彩信、视频，否则由此产生的后果和责任，由手机使用人承担。 第四章移动手机折旧 第十三条移动手机折旧 1、移动手机使用年限为3年，3年后，领用人可以至行政人事人员处申领新的手机。 2、移动手机在使用年限内折旧费用：手机发票价格（或公司给予的2000元/台的购机核算费用）÷1095（天） 第五章移动手机遗失、损毁流程及责任承担 第十四条遗失管理 1、移动手机在使用年限内遗失，持有人应在24小时内通知行政人事人员，如不及时造成的额外费用及公司损失，由移动手机持有人全额承担，移动手机丢失费用及补卡按照折旧赔偿并从当月工资中扣除，并重新走申领流程。

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排

名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。

五种销售人员,业务员提成管理制度方案汇总(销售部值得收藏)

第一种：业务员提成管理制度方案 2008年03月01日星期六14:29 业务员提成管理制度方案 公司业务员薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条底薪设定 底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月 第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为0.5-2% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4% 5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。 第六条提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条本规则自年月日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月）

10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200 ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理提成点跟单员提成点 个人新开发客户（3个月内）0.5% 个人新开发客户（3个月内）0.5% 个人新开发工程单（价高于4折非投标）1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标）1% 除个人单外其它经销额0.25% 个人另外跟单额0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定： 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。

公司销售部管理规章制度

公司销售部管理规章制度 公司销售部管理规章制度一、总则为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。本制度是销售部员工必须遵守的原则，是规范员工言行的依据，是评价员工言行的标准。 全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。 本制度自制定之日起开始执行。 二、销售部组织架构销售总监、区域经理、销售。 三销售部人员素质要求1、品德好2、很强的语言驾驭能力3、人格魅力4、很强的组织计划管理能力协调能力四销售部岗位职能销售总监岗位职能1、制订销售策略：根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握的市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。 2、销售体系管理：根据公司销售策略，建立维护公司的销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售的增长； 3、销售业务管理：根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。 4、客户关系管理：通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉的处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡的客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。 5、市场信息分析：通过一线销售代表收集市场信息，如：客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。 6、费用管理：根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定 费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用的合理性，提高投入产出比。 7、部门内部管理：根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。 区域经理岗位职能1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。 2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率； 3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务 4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。 5、动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告。 6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。 7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

销售部日常工作管理制度

销售部日常工作管理制度 第一章总则 一、目的：为规范销售员的市场行为，提高销售员的工作效率，充分调动销售员的市场开拓能力和市场发展潜力，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。 二、制定原则：坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。 三、适用范围：本制度为试行草案,尚有不尽完善与不尽合理之处，在制度修改版出台之前，全体销售团队成员必须服从和遵守。 四、实施时间：本制度自发布之日起实行。 注：第三章《总部各行政岗位日常工作细则》无需向驻外销售人员公布。 第二章驻外各级销售人员管理 一、岗位职责 （一）、大区经理、省级经理、区域经理职责： 1.负责领导制定本区域营销计划（销售计划和市场推广计划），并监督实施； 2.负责组织制定营销政策或方案，并监督实施； 3.负责监督实施市场推广、促销方案； 4.负责组织制定和监督实施营销预算方案； 5.负责销售队伍管理、建设、培训和考核； 6.新客户开拓及代理商关系维护、督导管理； 7.填写每日工作日志、制定下周工作计划，每周一电子版汇总至销售人员管理 岗。 （二）、业务员职责： 1.对所负责区域进行市场调查摸底，根据任务目标及市场实际情况制定营销计 划和营销预算，并负责实施； 2.积极开拓区域内客户群体，包括新渠道建设； 3.帮助客户发展销售网络和销售队伍建设； 4.执行营销政策，维护重要客户，并与客户保持良好关系； 5.为客户提供必要的销售支持； 6.建立客户档案，作好销售渠道的信息收集、整理、分析工作；

7.定期拜访老客户，收集市场信息； 8.填写每日工作日志，每周一电子版汇总至销售人员管理岗。 二、日常工作管理 （一）、业务系列人员工作时间安排原则： 1.拜访开拓新客户占30%； 2.维护回访老客户，协助督导客户相关销售工作占30%； 3.计划及准备性工作占20%； 4.电话回访、收集市场信息及其他占20%； （二）、考勤及工作汇报 1.考勤报岗： 1.1报岗时间：当天上午9:30之前 1.2报岗方式：任选以下三种方式作为考勤依据 到达工作地后用当地座机电话向销售部人力管理岗报岗； 留取卖场电脑小票； 留取具有明显时间标识的工作地点照片； 2.日工作汇报： 每日下午6:00前向销售人员管理岗或直接主管报岗并汇报当日工作成果。 3.公司本部销售管理人员随时抽查销售人员在岗情况，或者根据销售人员工作 日志回访客户业务洽谈情况。 （三）、客户维护及开拓 1.电话拜访：对三级市场（县、乡镇）经销商进行有计划的电话拜访。 1.1.按照《客户资料卡》内容与经销商进行沟通，认真填写《客户资料卡》（附 件1）。 1.2.建立良好的经销商客情关系，让他们树立一种信念：“我是厂家的经销商”。 1.3.初步了解竞争对手的最新动态：销售情况、价格变化、新产品、销售政策、 通路渠道、广告投入及促销活动等。 1.4.及时掌握经销商的意见反馈，产品的销售效果、产品质量、代理商配送货 是否及时、售后服务问题等。 1.5.传达公司最新的产品信息及营销策略。

销售人员提成方案可整理

徽海云商市场开拓部 人员工资待遇及销售提成管理制度方案 一、目的： 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围： 本制度适用于徽海云商市场开拓部，不属市场开拓部的，公司另外制定奖励制度。 三、市场人员薪资构成： 1、销售人员的薪资由保底薪、提成构成； 2、发放月薪=保底薪+提成 四、市场人员底薪设定： 市场人员试用期工资统一为2000元，经过试用期考核进入正式工作期限。 五、市场开拓人员工资及提成： 试用期市场开拓员第一个月不设定销售任务，第二、三个月设定联盟商家对接任务。A第二个月商家联盟对接任

务额5家以上含5家并不低于一家商家产生有效业 绩.B、第三个月商家联盟对接任务额10家以上含10家不低于三家商家产生有效业绩。工资方式如下： 1、国际联盟未产生有效业绩，当月保底工资为2000 元。 2、当月销售国际联盟一单提成7500元储值，可提 现7500x0.63=4725元，即当月工资. 3、当月完成销售二单，提成15000元储值，可提 现，即当月工资，另补助交通费、通讯费现金500 元。 4、当月完成销售三单及以上提成7500xn=X元储 值，可提现，即当月工资，另补助交通费、通讯费现金500元及公司现金奖励500+。 试用期为3个月，在试用期内未有国际联盟有效业绩也未完成商家对接任务，公司有权给予辞退。 以上制定为按照多劳多得原则、试用期后未完成额定任务淘汰制方式。 六、推荐新人奖 为了实现公司全员营销策略，特制定推荐新人奖。

即公司全体人员推荐客户到公司接受公司模式推广学习或引荐客户成为公司市场开拓人员可获得公司奖励积分200，不可提现。推荐客户签单成功的，奖励等同于市场销售人员。 七、激励制度： 活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销 售冠军，给予500元奖励；（销售冠军必须超额完 成月销售任务） 2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名 季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须 超额完成月销售任务） 3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年 销售冠军，给予 2000元奖励；（销售冠军必须超 额完成月销售任务）

公司销售部管理规章制度2

公司销售部管理规章制度2 公司销售部管理规章制度日录、总则（制定目的） 、销售部组织架构、岗位结构图三、销售部各岗位职责说明书四、销售部人员素质要求五、服装规范、■考勤制度七、销售报表规定八、薪金分配制度九、合同管理制度十、外出公干管理制度 流程 销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管a销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管表格第一早、总则一、目的：为加强销售部员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。 二、适用范围：本制度是销售部员工必须遵守的原则，是规范员工言行的依据，是评价员工言行的标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。 三、员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归金翼公司销售部。 四、生效时间：本制度自制定之日起开始执行。 第二章、销售部组织架构、岗位结构图 第三章、销售部各岗位职责说明书1销售部总经理岗位说明书岗岗位名称销售部总经理任职者签名 位「所属部门销售部岗位编号JYXS-001信直接上级董事长晋升方向总裁息直接下级销售总监编制人 发布日期 审核人 职能概述建立和健全销售部的管理体系及组织机构： 制定和执行销售部的各项行政管理制度。 工作目的：为了实现公司的发展战略，促进公司销售业务的发展，在公司发展战略和相关规章制度的指引下，领导公司的销售全面工作，完成公司下达的各项销售指标。 职责一：管理体系构建 工作职责1.根据公司下达的年度经营目标组织，协助、制定、修改、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现公司经营管理目标。 2.进行年度经营计划及各阶段工作目标分解；起草或审核公司各阶段工作总结和其他正式文件。 3.负责销售部各项制度、流程的建设以及计划的制定和实施，保证销售部各项工作的制度化、规范化运行。 4. 为了全面完成集团公司下达的各项销售目标，对本公司的销售业务进行管理，领导本公司各类产品的销售工作；5.带领销售部做好本公司客户关系的维护和管理工作；6.负责本公司的销售费用控制工作；7.参与公司重要事项的分析与决策，为企业的发展战略以及年度经营计划发表意见；领导执行、实施公司的各项决议，对各项决议的实施过程进行监控，发现问题及时纠正，确保「职责二：工作协调 1.建立良好的沟通渠道负责销售部与其他部门保持良好沟通，一切以完成经

销售人员内部管理制度

公司管理制度之销售人员内部管理制度05.08制订执行日期05.09.01 --—————————————————————————————————————— 销售人员内部管理制度 第一项：工作职责 一、全体销售人员必须遵循GB/T19001：2000和GB/T24001：1996质量、环 境管理体系。 二、认真执行公司制定的销售策略，遵守公司的销售规定和政策。 三、销售人员是企业的形象，在外代表公司。着装应整洁得体，符合工作需 要。 四、熟知公司产品的品种、性能和施工方法，坚定“真帝”漆就是真的好漆 的信念，能解决一般的产品施工问题。 五、销售人员对市场要有敏锐的观察能力和预测能力，准确反馈市场信息并 提出合理化建议。 六、严格执行销售部门的考勤制度和例会制度，无故不请假者，按旷工处理， 连续三次旷工的销售人员，扣罚一个月保底工资。 七、专卖店和形象店积分卡管理要到位，要求细心打出每一分的合格性和严 肃性，管理好每季度的奖金。 八、销售合同采用公司统一文本，合同必须是法人或其委托代理人签署方才 有效。销售人员不得私自与客户签订合同，由此给公司或客户所造成的损失全部由销售人员承担。 九、协调公司与客户之间出现的问题，一切以公司利益为出发点，力争将损 失降到最低。 十、积极响应公司出台的促销政策，及时将公司的新政策传达给客户，新政 策一律采用书面形式，公司签章方才有效。由于销售人员误传、错传而给公司造成损失的，由其承担全部责任。 十一、签署的销售合同正本由办公室存档。 十二、销售人员应严格按合同相关条款执行，根据客户的实际销售能力确定铺货量，杜绝客户利用在公司开展促销活动期间大量进货。 十三、开发新客户，销售人员应对客户的资信情况进行了解，如相关证照是否

销售人员工资管理制度

销售人员工资管理制度 第一章一般规定 第一条公司销售人员，包括营销总监、销售经理、办事处所有员工的工资待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。 第二条本办法由人力资源部制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，由主管销售的副总及各销售部门经理提出，与人力资源部共同协商后修正再公布实施。 第三条本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。 第二章工资制度 第四条营销总监、销售经理的工资收入实行年薪制。（见第三章年薪制） 第五条一般销售人员的工资收入实行月薪（基础工资）加绩效奖金制。（见 第四章基础工资和第五章绩效奖金）

第三章年薪制 第六条营销总部、销售中心、办事处负责人的年薪标准由公司总经理确定。共分为三个等级标准，如下表： 第七条年薪由基薪和风险收入两个部分构成，其中：基薪占年薪的60%，按月度发放；风险收入占年薪的40％，按年度发放。 第八条基薪月度发放标准按下列公式计算：基本月薪＝（年薪×60％）÷12；基本月薪一经确定，年度内不再变动。 第九条风险收入按年度公司销售指标完成情况和个人负责区域销售指标完成情况考核浮动发放。如下表： 销售目标达成度与风险收入发放比例 第十条风险收入年度发放标准按下列公式计算：风险收入＝年薪×40％×风险收入发放比例。

第十一条各销售部门负责人按规定领取应得年薪外，不再另外享受一般销售人员的基础工资和绩效奖金。 第四章基础工资 第十二条一般销售人员的月工资为基础工资（含工龄工资、保密费、岗位津贴），基础工资分为四个等级标准，如下表： 第十三条基础工资中工龄工资、保密费 1.工龄工资：是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一 种报酬奖励形式，其目的是激励员工长期与公司合作；员工每年定期增长100元； 2.保密费：是指员工保证在公司工作期间及离职后三年内对公司的商业秘密予以保 密，公司按月给予员工的补助费；保密费100元/月随同工资一并发放 第十四条新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基础工资的70％发放。

销售人员提成方案

销售部业绩提成方案 销售部业绩提成方案 一、背景:在激烈市场竞争中,把握市场导向,增大市场份额,稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期,必须做好各方面得宣传,立足桃源、常德两大市场,大力发展张家界得团队旅游市场。 二、目得:通过实施这份提成方案,可以提高员工工作得积极性,激励员工努力为酒店创造更大得效益,平衡劳动与薪酬两者得关系。 三、方案: 1、主要思路 将销售员得岗位工资与效益工资浮动,完成任务得４0%得,发岗位工资,超过40%到80%部分按8‰提成,超过80％部分按1％提成。 ２、销售部人员工资构成 销售员(主管)薪酬＝基本工资+岗位工资+效益工资 其中基本工固定,岗位工资与效益工资按照个人完成得任务量浮动。 3、销售部月度任务量分解 销售部每月得任务量就是酒店得总任务量得百分之三十,再根据岗位不同,制定个人得任务量,基本上就是主管须完成２5%,销售员须完成1８％,如下列公式: 销售部月度任务量＝酒店得月度总任务量×3０％ 销售部月度任务量=经理任务量+主管任务量+销售员任务量×3人 经理任务量=销售部月度任务量×3５％ 主管任务量＝销售部月度任务量×２0% 销售员任务量＝销售部任务量×１5% 例如:酒店９月份总任务量为300万,则销售部总任务量为90万。 经理任务量＝90万×３５％=３1、5万 主管任务量＝９0万×20％=1８万 销售员任务量＝9０万×15％＝13。5万 3、销售部提成方案 1、销售员(主管或经理)须完成个人任务得4０％方可领取岗位工资,否则只能领取完成量占任务量４0％得比例×岗位工资＋基本工资。 例如,某销售员９月份完成３万得任务,则其薪酬=基本工资+岗位工资×(3万/１3.5万)×1０0％／40％＝基本工资＋岗位工资×55。5% ２、销售员(主管或经理)完成个人任务得4０％以上80％以下,则超出部分按8‰提成,此为效益工资。即销售员(主管)薪酬＝效益工资+基本工资+岗位工资。效益工资=(完成比例—40％)×8‰×个人任务量、 例如,某销售员9月份完成1０万得任务,则其薪酬=基本工资+岗位工资+效益工资＝基本工资＋岗位工资＋(10万/13.5万×1００％－４0％)×8‰×13、５万＝基本工资＋岗位工资+３68元 ３、销售员(主管或经理)完成个人任务超过80％得,超出部分按１％提成,即薪酬=基本工资＋岗位工资＋效益工资=基本工资+岗位工资＋(完成比例—8０%)×１％×个人任务量+40%×8‰×个人任务量。 例如:酒店9月份总计划完成数＝300万 销售员个人任务量=300万×1５％＝13.5万 某销售员完成12万任务 则9月份该销售员薪酬＝基本工资+岗位工资+效益工资＝基本工资+岗位工资+(１2万/13.