2020年北京经济技术开发区薪酬水平指南
北京经济技术开发区 薪酬水平指南 2020
2015年薪酬指南-Robert Half China
2015 薪酬指南
目录 董事总经理致辞 使用《2015罗致恒富薪酬指南》亚洲招聘格局上海上海薪酬表财务和会计 345688
全球经济向好和经济引擎亚洲的持续增长极大促进了亚洲企业的信心。在我们遍布于亚洲的各个分公司，罗致恒富招聘专家经常会遇到许多成功的企业领导者，他们规划着新的项目，对经济和企业的发展充满希望，有着强烈的招聘愿望。 高素质员工在所有这些计划中发挥着关键作用 — 因为企业的好坏完全取决于其员工。在劳动力市场竞争异常激烈的背景下，无论企业的规模或行业如何，吸引并留住顶尖人才是企业计划获得成功的关键。 我们的《2015罗致恒富薪酬指南》可帮助您 找到并留住优秀的专业人才。在当今的职场环境中，薪酬可能并不总是决定求职者的求职意愿的唯一因素，但它当然发挥着重要的作用。 本《指南》全面介绍了财务、会计和IT领域的平均薪酬状况，包括关于薪酬动向的关键数据。我们也提供了关于香港、日本、新加坡和上海的最新招聘趋势的重要洞察。 我们相信，《2015罗致恒富薪酬指南》可为您所在的企业提供宝贵的信息，帮助你们为新的一年制定有效的招聘和留住员工的策略。 罗致恒富招聘顾问团队一如既往的欢迎大家提出关于本指南、我们的调研结果和亚洲招聘市场的任何问题。毕竟，你们的员工是你们的最大优势。 David Jones 亚太高级董事总经理 罗致恒富 董事总经理致辞
使用《2015罗致恒富薪酬指南》《2015罗致恒富薪酬指南》全面介绍了影响供职于亚洲企业界的财会、银行与金融服务和技术专业人士的最新薪酬范围、招聘趋势和具体的就业趋势。 这一宝贵的资源可让您确定新员工的薪酬水平，制定薪酬和招聘预算，密切追踪当今招聘市场的最新趋势。 我们的信息来源包括 ? 专门负责财会、金融服务和IT领域、每年招聘数百名临时员工和固定员工的罗致 恒富招聘专家的市场观点 ? 我们的董事和高级经理的洞察 ? 我们定期对高级业务和财务负责人、首席财务官和首席信息官进行的独立调研 ? 我们对当前和未来的招聘趋势进行的全面分析 《薪酬指南》也预测了新加坡、香港、日本和上海的财会、银行与金融服务和IT职位的平均薪酬范围。这些薪酬范围仅为平均值，因为资历、技能和行业等因素可影响薪酬水平。未考虑奖金、鼓励措施和福利及养老金等其它报酬形式。 我们认识到，薪酬范围在各个行业都不相同，受到稀缺技能等因素的影响。请与您所在地区的罗致恒富顾问联系，讨论影响你们企业的具体因素。 4
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
薪资模块NC操作手册8月30日
NC系统管理 ◎薪资管理操作 一、名词解释 薪资档案：针对哪些人员核算薪资，可以通过人员信息关联针对薪酬档案进行调整。 薪资类别：具有相同核算方法的一类人，可以建立一个薪资类别，例如：英利建立岗位绩效工资制薪资类别 薪资项目：薪资核算的最小核算单位应包含薪资中每个不可拆分的组成部分，以及在薪资计算的过程中涉及的过程项、合计项等等， 英利薪资项目分为几大类： 薪资体系项目：试用工资、岗位工资、技能工资 薪资计算项目：工龄工资、特殊岗位津贴 辅助计算薪资项目：二环以外天数、缺勤天数 录入薪资项目：绩效工资、岗位津贴、应加、应减等 薪资关联的人事信息项：进入集团时间、岗位序列、岗位等级、职务名称、职务级别、最高学历、特殊标注（班组长、带班长…）、二、薪酬核算总体流程：
薪资期间：核算薪资期间 薪资档案调整：在每个薪资核算月份需要计算薪资的人员 定调资数据处理：薪酬体系项目数据处理，人员变动的同时可以同时处理薪资项目，需要在薪酬管理中进行处理 基本薪资数据导入：通过数据接口管理导入需要录入的薪资数据 薪资计算：工龄工资、特殊津贴 NC操作节点：薪资期间、薪资核算、薪资档案 薪资核算期间：系统登录期间为实际核算薪资期间； 薪资档案处理： 初始化时，增加、批量增加薪资档案； 每月人员变动时，通过变动人员处理薪资档案
注意事项： 变动人员数据处理时，需要注意变动人员的变动日期 例如（变动处理方式）： 1.新进人员： 2.变动人员： 3.离职人员： 4.处理11月份薪资数据时，需要添加11月份入职的员工，开始时 间应为2010-11-01，结束时间应为2010-11-31。11月份离职人员根据11月份考勤有无出勤天数进行薪资档案的保留与删除； 2.调动当月15日之前调动的：调入部门增加人员的薪资档案，调出部门减少该人员的薪资档案；15日之后调动的：调出部门不删减该人员薪资档案，次月1日删减。调入部门次月1日增加该人员薪资档案；每月必须将要核算薪资的人员档案数据增减完整。 二、定调资数据处理： 1、NC操作节点：定调资管理定调资申请
2019-2020年度翰德人力资源薪酬指南
翰德人力资源 2019/2020年度 薪酬指南
发掘人才，成就卓越 在瞬息万变的世界里，一个企业的竞争优势来自于是否 拥有最优秀的人才。 翰德帮助企业发现拥有正确技能和经验的高效雇员，他 们不仅认同企业文化，并对工作充满热忱。 翰德通过发现人才，并帮助他们实现其潜力，促进企业实现更为卓越的业绩。 寻找最适合的人才 在如今的市场上，候选人比以往任何时候都更加谨慎，我们利用翰德广泛的专业人才库、网络和多个采购渠道数据库，快速发现、吸引优秀的候选人。 依靠深厚的市场知识 我们了解客户的复杂需求和候选人的专业技能，这确保了我们的定位准确。我们在薪酬、职位和招聘趋势方面的专业市场知识，帮助我们在合适的薪酬水平上为您的企业实现最佳的业绩。更专业的招聘 通过使用数据驱动和最佳实践的人才分析和评估技术，我们的解决方案将招聘决策的风险降到了最低，并确保您选择的高绩效人才将在您的企业中长期留任并继续成长。 我们使用严格的招聘流程和基于科学的心理测量评估工具，让您深入了解候选人的技能、行为和动机驱动因素。当涉及到您员工的文化契合度、能力和潜力时，这反过来又能帮助您做出更明智的决定。 方法说明 此薪酬指南是根据翰德招聘顾问、客户、应聘者提供的信息及其他亚洲资讯渠道的资料搜集所组成。所有资料均经由翰德各专业领域的专业招聘顾问所绘制。薪酬范围为参考指南。本薪酬指南中提供的薪酬数字仅包括基本薪酬，不包括退休金、奖金、激励计划、股票期权，或任何其他财务福利报酬。免责声明 薪酬指南基于翰德对行业和公开数据的了解。 翰德亦尽其所能验证“薪酬指南”中所有数据和信息的准确性或有效性。 本薪酬指南仅供参考，翰德对因薪资指南中包含的任何实际或预期不准确而引起的任何索赔或损失不承担任何责任。
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
员工薪酬福利管理制度范本.doc
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
薪酬系统操作指南
薪酬系统操作指南 1、进入薪酬申报系统。登录财务处主页，在右上方的自助服务点击“薪酬申报”进入申报系统。 2、选择应发账套。例如选择“财政专项及科研经费校内人员酬金入卡”，点击“创建”薪酬单据，正确选择支出经费的项目（项目负责人名下或被授权的项目），填写发放内容保存后，进入单据信息页面。 3、预算额度选择。在单据信息页面的“预算额度”选择项目对应的支出科目，例如劳务费或专家咨询费等；如果从多个经费项目支出，点击“多资金来源”添加其他项目支出，并分别修改项目相应的支出金额。
4、添加发放人员及发放金额。可以通过“添加人员”功能输入姓名或工号进行添加，或按部门搜索后勾选添加，也可以通过“模板导出”，填入对应信息后再导入，如果曾经发放过需要继续发放，可以通过“复制”功能导入之前的历史单据；另外申报总金额必须等于上面项目预算的支出的总金额。 5、提交单据及打印。核对申报全部信息正确无误后，点“提交”功能，自动弹出申报单及预约报销单打印页面，各打印一份进行签名，如有其他材料应一并交到财务进行审核发放。如未能弹出打印页面，请检查地址栏右边的拦截功能，取消拦截弹出页面。重新进入选择账套页面也可以选择提交的单据打印申报单和报销单。 6、单据再次编辑。尚未提交的单据可以在选择发放账套界面进行编辑、删除、修改发放内容等操作。已提交的单据无法再次编辑里面的发放内容，仅可撤销并作废，查看发放内容、删除单据、打印单据等操作。撤销申请需财务处驳回，请优先选择导出申报单内容，撤销并作废单据，再新建单据编辑，或把之前导出文件导入，节约和财务的沟通时间，减少工作量，提高工作效率。 7、其他。①如因其他原因不报销已提交的薪酬单据，请撤销并作废，否则会冻结项目预算。②撤销并作废以及删除操作不可逆，请谨慎使用。③无需再去预约系统重新操作预约流程，在薪酬系统已生成预约单和申报单，各打印一份作附件。
员工薪酬管理制度(通用版本)
员工薪酬管理制度（通用版本） 第一章总则第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
2019南京地区薪酬调查报告
2019 薪酬网 南京地区 薪酬调查报告 <地区薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
目录 一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1.常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1 二、调研概述 1.薪酬调研简介---------------------------------------------------------------------------52 2.数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------52 3.名词解释--------------------------------------------------------------------------------54 三、薪酬调查增值服务 1.全国城市薪酬差异系数------------------------------------------------------------------55 2.毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------58 3.年度薪酬增长率-------------------------------------------------------------------------61
工资统发单位版操作手册
财政工资统一发放》系统单位版升级至操作手册 一、卸载旧版本软件 如果安装统发新版的统发工资软件的电脑上安装有原版本的软件。在开始--》所有程序--》财政工资统一发放系统（单位版）--》卸载财政工资统一发放系统（单位版），或者在控制面板--》添加删除程序--》卸载财政工资统一发放系统。 二、安装新版本软件 安装之前请先关闭机器上的杀毒软件和防火墙，确保安装顺利完成！ 双击运行《工资统发》安装程序光盘上的文件，见下图 点击“下一步”，见下图 ！！系统默认安装目录为C:\GZTFDW，必须将C盘修改成其他
有效的盘符，如d:\gztfdw557 因为如果安装在C盘，重装操作系统时，数据会丢失。修改完成后点击“下一步”，见下图 点击“下一步”直至安装完成 系统提示需要重启计算机时点击“重启”，重启计算机后进行下述操作 三、初始化数据 1、创建帐套 双击运行桌面上“统发工资单位版”软件，见下图 点击“建套帐”按钮，进入建套帐窗口，见下图 输入套账号（任意的3位数字，比如001，如果存在多套帐，则套账号不能重复），
套帐名（可以为单位的名称），输入完成后点击“确定”，见下图 点击“确定”，退出建套帐窗口 2、导入初始数据 A、登录系统 首先输入用户id号：sa，用户口令不用输入，再下拉 选择套账号；新建的套帐，操作日期为空；点击“确定”，进入系统主界面，见下图
新建的套帐只有系统管理、数据接口、网络传输功能可以使用 B、导入单位数据 （1）读入单位数据： 在主菜单上点击“数据接口/读入本单位数据”，见下图 点击“确定”，进入选择文件窗口，见下图 第一次使用该软件时，选择光盘上的arj压缩文件（dwsj-0-），点击“打开”，接收过程中，凡遇到提示窗口，全部点击“是”按钮。接收完成后，系统提示需要重新登录，重新登录时操作日期为：2011-11，见下图
2017瀚纳仕亚洲薪酬指南
2017瀚纳仕亚洲薪酬指南 2017瀚纳仕亚洲薪酬指南 《2017瀚纳仕亚洲薪酬指南》基于对中国大陆、香港、日本、新加坡和马来西亚的3,000多位雇主、涉及600万名员工和1,200个职位进行的调查，并就19个行业的薪酬水平和招聘趋势提供了分析与见解，显示了最新的薪酬、招聘和人力资源相关趋势，该报告的重要调研结果主要覆盖：薪酬、灵活派遣、员工多元化以及技能短缺等。 《2017瀚纳仕亚洲薪酬指南》报告发现： 技能短缺与人才挽留——亚洲极具挑战的2017年，96%的受访雇主表示技能短缺仍然是其所面临的问题。在技能短缺方面，59%的雇主表示愿意考虑雇佣或资助合格的海外求职者，这一数字比去年下降6个百分点。 在受访国家中，有12%的员工为外国人——相比去年下降4%，其中，中国的劳动力最不具多样性，仅6%的外国人，其次为日本（9%）。 性别多样性略有改善，有31%的管理角色由女性担任，这一比例在去年仅为29%。 42%的雇主计划在未来12个月增加长期员工人数，47%的雇主则期望员工人数保持不变。21%的雇主期望增加临时员工的雇佣，72%的雇主则选择与招聘中介合作解决临时员工问题（相比去年的67%有所增长）。 报告显示，薪酬预期结果与去年相似，40%的雇主在上次评估中为员工加薪三到六个百分点，38%的雇主则计划在下次评估时进行同样的操作。有28%的雇主仅计划给予员工不超过三个百分点的加薪。 中国连续第二年在薪酬方面处于领先，有56%的雇主计划给予六个百分点以上的加薪，日本则保持其加薪幅度最低的位置，有76%的雇主计划仅给予不超过三个百分点的加薪。日本求职者的步调也趋于一致，相比去年指南中的数字，今年对加薪不抱期望的日本求职者人数增长了14%。 报告显示，有85%的雇主在薪酬之外还为员工提供其他福利，最受欢迎的福利包括健康和医疗福利（有70%的雇主提供）、人寿保险（40%）、车辆或车辆津贴（34%）、养老保险（31%）和住房津贴（26%），这一趋势相比去年没有发生明显变化。
1.公司员工薪酬管理制度
一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；
三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪
2019年员工薪酬福利政策
2019年员工薪酬福利政策 第一部份：薪酬结构 一、薪资方案 （一）各岗位薪资 自2019年1月1日起，延续2018年计件车工入职后的提成标准(部分更新)，具体标准如下： （1）新入职计件制车工 ①入职后第一个月奖励当月计件工资的30%； ②第二个月奖励当月计件工资的20%； ③第三个月奖励当月计件工资的10%； ④第四个月起每个月奖励当月计件工资为： A、计件工资3000元的，提成5%（150元）； B、计件工资3500元的，提成7%（245元）； C、计件工资4000元的，提成9%（360元）； D、计件工资4500元的，提成12%（540元)； E、计件工资5000元的，提成15%（700元+)； （2）新入职培训车工 前三个月保底2800元,以当月计件完成率分阶梯计算核发： A、计件完成率达60%及以上的可得100%即2800元，超过的按实发放; B、计件完成率为≧50%＜60%可得保底工资的90%（即 2520元）; C、计件完成率为≧40%＜50%可得保底工资的80%（即2240元）; D、计件完成率为≧30%＜40%可得保底工资的70%（即1960元）; E、连续两个月计件完成率＜30%的，给予转计件或调岗/劝退处理。 （3）熟手车工或多功能车工 保底工资4500-7000元,每个人的具体标准由行政部与生产部共同考评为准。。 （4）计时人员（含临时工和长期工） ①公司原则上定外聘熟手车工20元/小时,具体标准可以由用人部门上下浮动2-4元/小时计算。 ②计时车工，计时工资与计件工资由财务部门要核实每天或每月的实际计时工资与计件工资的差额比例。
③计时车工完成率具体工资计算标准：按当月计件完成率分阶梯计算核发，计算方式参照上述第（2）条“新入职培训车工”。如因特别工序难度大工价偏低确实尽力了，但仍然无法达标的，由生产部经理写申请，人力资源部审核，总经理审批后不在此限制内。 （5）其他计件人员 ①各部门/车间（不含车缝）计件人员，薪酬根据工作任务或产品工价进行计算工资标准，具体细则由财务或技术部门给予工价为准；届时，以临时调整为准。 ②计件人员，有相关产量超产奖励制度的，按照原有计件制员工当月计件工资超过岗位工资的80%，超额部分给予10%的奖励。随该月工资发放,不再作调整。 介绍福利（费用）时间自2019年1月1日至2019年12月31日止； （6）计月人员 ①各部门计月人员,在2019年3月份临时另定相关薪酬标准以及考核工资,届时以临时调整的通知为准。 ②春节放假期间,计月人员带薪假期和具体带薪休假天数参见附件《2019年度春节年假带薪方案及详细名单》。 （二）考核细则 1.以上“新入职培训车工”和“熟手车工或多功能车工”按照保底工资计算所得工资,不含住房补贴、伙食补贴以及其他相关费用的补贴，如符合标准和要求的，需另行计算。 2.如因生产需要,经常要对保底人员或多功能人员进行频繁调动工序造成员工无法达成理想工资或标准保底薪的情况下，生产部经理需可如实向公司提出书面申请,经审批后的员工不受以上条款的制约；但不享受计件提成工资，如超出保底工资的按照实际计件工资，并加上计件提成工资。 3.公司原则上对车工前三个月进行保底，但用人部门可根据工序难易度等情况对其员工申请延长保底期，不受三个月时间制约，具体时间另行书面申请为准。 4.计件多功能人员入职经考核合格后,延续2018年的标准(即多功能计件按照计件工资+补贴1.3分倍率计算，同时享受车工计件提成和全勤奖励）。 （三）福利 1、计件人员超产奖励 ①车缝人员，有“薪资提成标准”不再享受超产奖励； 其他计件人员，有相关产量超产奖励制度的，按照原有规定执行即可（计件制员工当月计件工资超过岗位工资的80%，超额部分给予10%的奖励。随该月工资发放）。
薪酬体系推行操作手册
薪 酬 体 系 实 施 操 作 手 册 人力资源部
二0一三年一月十六日
目录 第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议和培训 一、成立薪酬体系实施小组并开展培训 二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务 第二部分定级定档流程和要求 一、首次定级定档依据和原则 二、制定关键岗位定档的标准 三、首次定级定档的流程和要求 四、首次审核环节要求 五、年度定级定档（薪酬）调整 六、日常定级定档及调整 第三部分审批并公布实施 一、审批流程
二、公布并实施 三、说明 薪酬体系实施操作手册 为各子公司薪酬体系建立提供操作方法，帮助子公司按集团相对统一标准 有序推行，特制定本操作手册。 第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议 一、成立薪酬体系实施小组 （一）成立薪酬小组 由总经理、财务经理、销售经理、维修经理、人力资源负责人组成薪酬小组，总经理任组长。 说明：薪酬小组成员除上述人员外，总经理直管的其余部门经理可安排 加入。
（二）薪酬小组成员职责 总经理：1、负责薪酬体系的培训；2、负责直接下属的定级定档；3、 负责公司薪酬体系的原则、定级定档等整体把控；4、负责公司全体员工薪酬的审核。 各部门经理：1、负责部门内员工的定档标准制定；2、负责部门内员工的定级定档；3、负责部门年度薪酬测算。 人力资源负责人：1、负责薪酬体系推行所需材料的准备；2、负责薪酬体系推行的组织和协助工作；3、负责公司全体员工定级定档的汇总整理和审查（含2013年度薪酬测算汇总）； 财务经理：1、负责2012年薪酬的汇总或审核工作，确保数据的准确性； 2、负责所有员工2013年预测年薪和预算等相关数据的审核工作。 二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务 薪酬小组成立后，由总经理对薪酬小组成员开展培训工作，布置下阶段各部门的任务和时间进度安排。 （一）培训前应先完成以下工作： 1、将薪酬体系材料发给各薪酬小组成员学习； 2、完成附件1：《子公司定级表》，如何填写附件中均有说明，可参考 附件1中的《职级划分表》。
公司员工薪酬管理制度最新版
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
2019年度职位薪酬调查
由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，
薪资管理操作手册完整版
薪资管理操作手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
中铁十九局集团 综合信息化系统操作手册 薪资管理操作手册 中铁十九局集团信息化实施小组 目录
第1章概述 薪资福利管理简介 薪资福利管理是任何企业的人力资源管理中最基础性的工作。薪资福利管理系统致力与帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的薪资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。 目前，本系统主要实现了薪资制度的设计、薪资计算与发放管理。以及简要的福利项目日常管理、薪资数据的统计汇总管理等。薪资福利管理模块的主要业务流程如下： 系统登陆 步骤：在登陆HR系统以后，双击导航栏“人力资源/薪资福利管理”下的任一功能节点，系统即可直接登陆到薪资福利管理模块中。如下图所示： 第2章系统初始化 系统初始化用于确定企业的薪资福利管理的基本制度，选择设置一些基础参数，某些参数一旦设置，在整个薪资福利模块使用期间是不能进行调整的。因此建议您在进行初始化之前详细了解各参数的管理意义，结合企业的管理需要和未来发展状况进行选择。 在系统初始过程中需要完成的主要工作包括： 1、薪资制选择：在多组织情况下，选择使用独立薪资制度还是统一薪资制度。 2、会计期设置：会计期即工资发放期间，为了与财务系统的集成，这里使用会计期的概念。 3、银行设置：主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用。 4、币种设置：对于有外籍员工的企业，或外资、合资企业使用本系统时，需要用外币发工资时，需要设置币种。系统允许对不同的员工使用不同的币种发放工资。 5、工作周设置：与会计期概念相似，如果您需要按周计薪，可以设置第一个会计期间的工作周个数及顺序。各会计期可以有不同个数的工作周，对于不发薪资的工作周，可以跳过。 6、基础参数设置：这里包括许多内容，部分参数一旦设置则不允许修改。 7、初始化确认：确定启用会计期，即开始发薪的会计期。一旦确认后，在基础参数中相关设置不允许修改。 初始设置 2.1.1银行设置 主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用
知名企业员工薪酬管理手册
知名企业员工薪酬 管理手册
XXXX(集团)公司文件 XX发人字( )第010号签发人: 关于印发
附件: XXXX 员 工 手 册 二00八年五月
目录 XXXX集团简介 (7) 公司基本制度 (13) 第一节总则 (13) 第二节员工聘用 (13) 第三节作息时间与考勤 (15) 第四节假期 (16) 第五节绩效管理 (17) 第六节工资与福利 (19) 第七节劳动纪律 (20) 第八节工作礼仪 (21) 第九节环境卫生 (22) 第十节安全管理 (22) 第十一节奖励与惩罚 (24) 员工交流 (27) 编后说明 (29)
前言 为了帮助加入公司的新同事尽快适应新工作,而且告诉您一些必须了解的信息,我们编制了这本<员工手册>请您仔细阅读。这是您的手册,也是我们XXXX公司对人员管理的基本准则,经常重温本手册会有助您在XXXX充分发挥自己的才能。 政策对公司的经营来讲是必不可少的,特别象XXXX这样的公司,政策有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工作时,为了一个共同的目标,我们必须建立保护大家并使大家共同受益的规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助、礼让、有效、诚实的工作环境。为此我们相信本手册将会帮助您做到这一点。 您的直属上司是您工作的主要指导人,她/她将负责您的训练、工作安排及您的个人发展。当您在工作上有疑问或遇到困难时,请首先与您的直属上司沟通。当她/她无法帮您解决问题时,请咨询公司人力资源部负责人,她/她会指导您并帮您找出问题的症结,或引导您运用公司的开门政策,寻求公司最高管理层的帮助。 由于编制时间紧张,难免有疏漏之处敬请及时批评指正与反馈以便进一步完善。 XXXX人力资源部 二00八年五月
2019年薪酬调整方案 免费
薪酬调整方案（2010年） 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级；
?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
薪酬体系方案2019年修改(拟定版)--
有限公司 薪酬体系拟定方案 （试行） 拟定部门：人事行政部 拟定时间：2018年12月
第一章总则： 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于有限公司全体员工。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的 增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的 公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 第二章薪酬体系 一、本公司薪酬体系分为三类 1.月薪制管理岗位薪酬 2.月薪制工人岗位薪酬 3.计件制工人岗位薪酬 二、薪酬组成 1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表一：月薪制管理岗薪资结构表 2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表三：月薪制工人岗薪资结构表