人员素质测评练习题
第三章
判断题
1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中，察举以实际德才
表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（）
答案：错误
2、在中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，即察举、九品中正、科举和世袭中，按照当时选拔人
才的目的和现代测量学的观点来看，科举的信度最高并且简单易行，但科举的效度最差。（）
答案：正确
3、素质是绩效产生的重要在条件，而绩效是素质的重要外在表现。（）
答案：正确
4、素质具有隐蔽性和模糊性，但它同时又具有相对的稳定性，是可以认知和直接测量的。（）
答案：错误
5、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。（）
答案：正确
6、效标是测验分数的总体分布形态，一般用测验分数的平均分数和标准差表示。
答案：错误
7、遗传是素质形成的生物学前提，但是良好环境是素质形成的根本条件。
答案：正确
8、评定是测量的基础和前提，测量是评定的归宿和目的。
答案：错误
9、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，绩效考评为素质测评提供了实证与补充。
答案：正确
10、人才测评是一种抽样测评，具有相对性和间接性。
答案：正确
11、角色要求：又称为岗位差异，即由于岗位差异所产生的素质要求。
答案：正确
12、就测评与考评的关系来看，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，为人事配置提供依据；考
评主要是对主体工作后结果的分析与审定，对配置的优劣作评价。
答案：正确
选择题
1、考核性测评的主要特点是（）。
(A)结果不公开 (B)系统性强 (C)测评标准刚性强
(D)概括性较强（E）有较高的信度与效度
注：2008年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题
答案： D、E
2、目前流行的人员素质理论包括( )。
(A)冰山模型(B)洋葱模型(C)大海模型
(D)大树模型(E)橘子模型
注：2008年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题
答案： AB
3、素质研究之父是（A）：
A 麦克里兰德(McClelland)
B 杜布斯(Dubois)
C 莱尔.斯宾塞(Spence)
D 波亚茨（Boyatzis）
答案： A
4、选拔性测评的特点是：（ABCD）
A、强调测评的区分功能
B、测评标准刚性强
C、测评指标具有灵活性
D、结果体现为分数或等级
E、具有一定的鉴定性和勘探性，结果一般不公开。
答案： ABCD
5、人才测评的意义包括（）
A有助于资源配置的科学化 B有助于人力资源开发
C有助于劳动人事的优化管理 D有助于提高员工的工作质量
答案： ABCD
6、以下关于人才测评的说法，正确的是：（）
人才测评主要是心理测量，而不是物理测量
人才测评是具体测量，而不是抽样测评。
人才测评是绝对测量和价值判断，而不是相对测量
人才测评是间接测量，而不是直接测量
答案： AD
7、说法，正确的是：（）
A测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；B测评做出预测和价值评判；测量做出量值和描述
C测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
D测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价答案： ABCD
1、最早使用“角色”一词的是美国社会心理学家。
答案：乔治·米德
2、就测量和测评而言，以下两种说法分别是、。
你的智力得了7分，基本达到任职要求；
你的智力得了7分，排名第3。
答案：前者是测评，后者是测量。
3、在人事测评活动中，最常用的就是把被测凭者的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质/水平。比较的标准有两种：效标和常模。以下例子中所使用的比较标准分别属于：。
A、一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过
B、在2009年的高考录取中，某地的重点线是597分。
C、飞行员的选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述
D、在一次百分制考试中，由于某个群体中分数整体偏低，经讨论确定，对这个群体而言，55分就是通过分。答案：效标、常模、效标、常模
第五章
一、填空题
1、1970年代，英国学者施密特和亨特提出了一种可用于计算任何工作的员工的现金价值的方法，他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩与产品数，具有最直接最适当的观察机会，他们可以一直观察不同员工之间的产品数量差异，因此由他们来判断一个好员工的现价是多少最为恰当。这种方法被称为。
答案：RE （Rational Estimates，合理评估）技术
2、测评指标可以分解为、、三部分。
答案：测评要素、测评指标、测评标度。
3、工作分析又称为、、。
答案：职务分析、岗位分析或职务说明
４、胜任素质/特征模型基本结构包括、、。
答案：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明
５、 HBDI是指，用以测评。
答案：“赫曼全脑优势测评工具”，人的思维偏好
６、冰山模型、用葱模型和全脑模型的提出者分别是：、、。
答案：麦克利兰、博亚特兹、赫曼
７、胜任特征辞典描述胜任特征的基本维度包括：、、。其中是描述能力定义与级别的最核心维度。
答案：行动的强度与完整性、影响围的大小、努力的程度/主动程度。行动的强度与完整性
二、选择题
1、以下关于工作分析的说确的是：
A 工作分析是一种活动过程；
B 工作分析的结果通常是制作一份工作说明书或工作规。
C 工作分析在人力资源管理中具有广泛的应用。
D 当建立新组织、组织结构调整以及新的技术、方法和工艺产生时，就需要进行工作分析。
答案：ABCD
2、胜任特征模型主要应用于（）。
（A）岗位分析（B）员工培训（C）员工的职业发展（D）业务流程的重组（E）质量的管理和监控答案：ABCE （04年人力资源管理师考试试题）
3、关于岗位评价，说确的是（）。
A 岗位评价即岗位分析
B 岗位评价的结果应该公开
C 评价的是岗位而不是任职者
D 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来
E 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值。
答案： ACDE
4、工作分析的信息容主要有( )：
A．6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H
答案：A （人力资源管理师考试试题）
５、目前流行的人员素质理论包括(AB)。
A 冰山模型
B 洋葱模型
C 大海模型
D 大树模型 E橘子模型
答案： AB （人力资源管理师考试试题）
6、对操作员、装配线工人、保安人员等重复性较大、重复期较短的工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是( )。
(A)观察法 (B)工作实践法(C)面谈法 (D)工作日志法
答案： A （2008人力资源管理师３级考试试题）
７、( )是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A、职系
B、职组
C、职门
D、职等
答案：Ｂ（2009人力资源管理师２级考试试题）
三、判断题
１、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。（）
答案：√
２、洋葱模型是把胜任素质由到外概括为层层包裹的结构，最核心是动机，越向外层，越易于培养和评价；越向层，越难以评价和后天习得。（）
答案：√
３、关键事件法是工作分析的一种重要方法，独立使用非常有效。（）
答案：×
４、关键事件法既关注显著的有效的事件和绩效，又关注显著无效的事件和绩效，可以进行全面的工作分析。答案：×
５、胜任特征与卓越成就或良好的工作业绩相关联。（）
答案：√
６、胜任特征不是人员的单一的能力和素质特征。而胜任特征模型是一系列存在在联系和逻辑结构的能力和素质特征组合而成的素质结构体系。（）
答案：×
７、全脑模型是一个智力模型，用于描述思维方式。四个象限代表了不同人不同大脑思维偏好的优劣。（）答案：×
８、BEI是访谈过去而非现在发生的事件以及看法和行为。（）
答案：√
９、洋葱模型中的胜任素质，越向外层，越易于培养和评价；越向层，越难以评价和后天习得。（）
答案：√
四、名词解释
1、胜任特征/素质
答案：胜任特征就是能将某一工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人深层次特征。
2、工作分析
答案：它是以岗位为中心，采用科学的方法，对某一特定工作或职务作出工作职责、任务、容等方面的分析和明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程，其目的在于为工作评价和人员录用提供依据。
六、案例分析
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？
2、如何防止刚才类似问题的发生？
3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进？
参考答案:
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位
进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务说明书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B 公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
第六章
1、（）建立世界上第一个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。
A 德国心理学家特
B 美国优生学家高尔顿
C 美国个性心理学家卡特尔
D 法国心理医生比奈
答案：A
2（）创设了“人类学测量实验室”，并首先提出“测验”这个术语。
A 德国心理学家
B 美国优生学家高尔顿
C 美国个性心理学家卡特尔
D 法国心理医生比奈
答案： B
3（）第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词。并使心理测验走出实验室。
A 德国心理学家
B 美国优生学家高尔顿
C 美国个性心理学家卡特尔
D 法国心理医生比奈
答案： C
6、下面属于无结构测验的有（）：
A 墨迹测验
B 主题统觉测验 C自由联想测验
D 填句测验
E 能力测验 F成就测验
答案：ABCD, 几乎所有的能力测验（如智力、记忆、特殊才能、成就测验等）都是有结构测验。
二、判断
1、心理测验是对行为样本的测量。所测量的行为组是有代表性的一组行为。
2、16PF对于我国同样也具有很强的适用性
3、TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的一种形式。
TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的一种形式。明尼达多相个性测验（MMPI），人格（个性）问卷（EPQ）机械倾向测验是对个体做各种记协工作潜能的一种测验。
（2）分辩能力倾向测验（Differential Aptitude Test，DAT）：
三、名词解释
1、投射测验
答案：使用意义不明确和比较模糊的图片、照片、云图或填充题等构成的测验项目，来观察被试的反应特点。或者：向被试者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分
析反应的结果，就可以推断他的个性/人格结构。
2、心理测验
答案：心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。实质上是行为样本的客观的和标准化的测评。
3、能力倾向/性向（aptitude ）
答案：能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，它本身是尚未接受教育训练前所存在的潜能；
四、计算题
1、一个8岁的小孩子，他在智力测验的表现，跟普通10岁的孩子一样好，我们就说，这个孩子智力年龄是10岁，虽然他的实际年龄只有8岁。
（1）他的智商IQ是多少?
（2）如果在智力测验中他把8岁和9岁的全做对了，10岁的题目组回答了5题是正确的，还做对了11岁题目组的2道（每组6题），但是答不对12岁及以上的题目。请问他的智力年龄是多少？IQ是多少？（提示：在超出实际年龄的测验中，每通过一道测验题，加两个月的智龄，反过来也是一样。）
（3）你计算出来的智商属于那种类别的智商？这个孩子的智商出于什么水平？
130以上 - 极优秀（超常）；120-129 - 优秀；110-119 - 中上； 90-109 - 中等； 80- 89 - 中下； 70- 79 - 边缘水平； 55- 69 - 轻度智力低下； 40- 54 - 中度智力低下； 25- 39 - 重度智力低下解：
（1）100*10/8=125
（2）100*（ 9+10/12+4/12 ）/8=127
（3）比率智商，优秀水平
第七章
一、选择题
1、基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）
（A）过去的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺
答案： C ，2005年11月人力资源管理师试题
2、合格的面试考官不应该有的行为是（）。
（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色
（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见
答案： D， 2007年5月人力资源管理师试题 (二级)第47题
3、行为描述面试的实质( )
A、属于特殊的结构化面试
B、面试提问都是行为性问题
C、识别关键性的工作要求
D、用过去行为预测未来行为
E、探测行为样本
答案： CDE ， 2009人力资源管理师２级考试试题第100题
4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。
(A)第一印象 (B)对比效应
(C)晕轮效应 (D)录用压力（E）鲶鱼效应
答案： ABCD， 2008年5月企业人力资源管理师
5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。
(A)经验性面试 (B)非结构化面试
(C)情境性面试 (D)半结构化面试
答案： C ， 2008年5月企业人力资源管理师
6、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
(A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平
(C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力
答案：A
7、根据被评者某一方面较好或较坏的特征来断定其他方面均好或均坏，体现哪种效应？（）
A. 晕轮效应
B. 趋中效应
C. 近因效应
D. 类己效应
答案：A
8、面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题
B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D 考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质
答案：D
二、判断：
1、所有测评方式中，面试的信息沟通通道最多，信息量最多，利用率最高。（）
答案：正确
2、行为面试就是让考生以能够想象到的做法回答具体问题。（）
答案：错误
3、压力面试主要是考察考生解决难题的能力。（）
答案：错误
三、名词解释：
1、压力面试
答案：压力面试是指主试人有意给应试者制造紧，或提出比较紧迫或困难的任务，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试者处于无法回答的地步。其目的在于了解求职者应对压力的能力、情绪的稳定性以及机智程度、应变能力等心理素质。
2、情景面试
答案：考官所提出的问题都是假设一个具体的情景，要求考生完成该特定情景下的任务。
3、行为描述面试
答案：行为描述面试，又称行为面试。在这种面试中，面试考官问的是一些与当前工作紧密相关的行为问题，询问求职者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给求职者打分。考官所提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，即BDI测评的是与将来工作相关联的过去行为。
4、结构化面试
答案：结构化面试：又称为模式化面试、标准化面试，即在面试前准备好关于面试实施的容、程序、技法、评分标准、考务人员队伍结构、考场布置等方面的一份相当完整设计和规定的清单，面试时严格按该清单上所列事项按部就班地进行。
四、填空：
1、按面试的标准化程度（操作规程度），面试可以分为、和。答案：结构化面试（标准化、模式化面试）、半结构化面试与非结构化面试（随意面试、自由化面试）
2、小是班长,他希望班上同学都能尽快地有个好工作,所以每次参加应聘活动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,帮助同学出谋划策,并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路,一起递上简历等。他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况,有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口,立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。小在应聘中无意间展示了效应。
答案：鲇鱼效应
3、“如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权围的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？”这种面试试题属于哪一种类型？
答：情景面试
五、问答题
1、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？
2005年11月人力资源管理师试题 (技能)
（1）面试中常见的偏见：
①第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；（1分）
②对比效应：将面试者相互比较；（1分）
③晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；（1分）
④录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（1分）
（2）造成的影响：
①偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；（2分）
②偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；（2分）
③偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业部合作困难。（2分）
2、（2007年5月人力资源管理师试题）PS计算机网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。请根据案例回答以下问题：
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）（至少答出10条）
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）
（1）面试实施技巧：
①充分准备。②灵活提问。
③多听少说。④善于提取要点。
⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。
⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。
⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。
（2）评分标准：
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题容应针对沟通能力，与指标说明容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
提问与评分标准举例：
一、判断：
1、无领导小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。
正确
2、情景模拟一般只用于选拔录用，而不用于培训开发。
正确
二、名词解释：
无领导小组讨论又称无主持人讨论，是将被试按一定的人数编为一个小组（5~7人），不指定负责人，不布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。在测评过程中，被试人不但要迅速了解掌握工作的背景、资料、熟悉工作本身的容，并且分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。
第十章
一、名词解释
1 工作取样法：是通过被测者完成一些实际工作的样本任务测评其相关素质的一种方法。
2 绩效考核：是对员工工作业绩的考核和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关某一个人在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息，对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。
3绩效管理：指为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。即通过规化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。
二、填空
1 工作取样法的基本原理是：。
从母体抽取的子样，具有近四母体的性质。
2 完整的企业绩效考评标准应该包括、、、等方面标准。
答案：业绩、行为、能力、态度
三、判断
1在人员录用中，综合运用各种测评方法，应该遵循先难后易、先定性后定量等原则。
答案：错误，先易后难
2绩效考核是一个完整地管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，伴随管理活动的全过程。
答案：错误，是绩效管理
四：简答
推荐新的主要适用于？
申请表的优点和缺点是什么？
履历表的缺点有哪一些？
测评方法在人员录用中的使用原则有哪一些？
第十二章
1、效度的常用考评方法有三种：容效度、关联效度和结构效度，其中， 是指测评结果与某种标准结果的一致性程度， 是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。
答案：关联效度，结构效度
2、信度可以分为在信度和外在信度两种 ，其中，外在信度指在不同时间进行测量时量表结果的一致性程度，在信度指的是每个测量工具量表是否测量单一概念
答案：外在信度，在信度
3、提高测评效度的方法主要有
A 精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差
B 妥善组织测验，控制随机误差
C 创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平
D 选好正确效标，正确使用有关公式
答案：ABCD
判断：
1. 一个理想的观念效标，找不到合适的行为效标进行具体化和操作化，是毫无用处的
2. 低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果
3. 有效的问卷必是可信的问卷, 但可信的问卷未必是有效的问卷
4. 缺乏信度的测量肯定也是无效度的测量。
5. 具有很高信度的测量并不意味着同时也是高效度的测量。
6. 追求测量的信度往往会在一定程度上损害或降低测量的效度，反之之亦然。
7.
计算：一测验的信度系数为0.50，效度系数为0.40，现想其效度增长为0.50，问测验的长度应增长为原来的几倍？
简答：什么是信度和效度？提高信度的方法有哪一些？提高效度的方法有哪一些？信度和效度两者有什么关系？影响信度和效度的主要因素有哪一些？
① ② ③
4、以下三种测量结果形式表示的信度与效度情况分别是： 、 、 。
答案：①既有信度、也有效度的测验分数或评量结果、②既没有信度、也没有效度的测验分数或评量结果、③有信度、但没有效度的测验分数或评量结果。
最新人力资源人员素质测评复习题分析
名词 1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
企业中层管理人员素质测评及答案
企业管理人员素质测评 测评对象：___________测评日期：____________ 一、请选择你认为最佳的答案。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事
《人事素质测评实务》作业考核试题
《人事素质测评实务》作业考核试题 《人事素质测评实务》作业考核试题(单选题)1:首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()。A:马斯洛B:高尔顿C:比奈D:麦克利 兰 (单选题)2:我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是()。A:吸收国外先进技术B:建立完备的素质测评体系C:将素质测评技术应用 于国家机关D:将素质测评技术应用于企业管理 (单选题)3:面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是()。A:结构B:实施模式C:内容D:模式和要求 (单选题)4:在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()。A:问卷法B: 观察法C:实验法D:测验法 (单选题)05:对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()。A: 纸笔测验B:评价中心C:心理测验D:麦克利兰动机测量量表 (单选题)6:相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为()。A:100B:10C:1D:100% (单选题)7:在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是()。A:口试B:个别面试C:答辩式D:自由化面试
(单选题)8:由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是()。A:企业管理人才评价系统B:素质测评理论体系C:国家任职资格评价中心D:高级管理任职资格评价标准体系 (单选题)9:面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是()。A:标准化面试B:面试的要求C:面试的功能D:面试的标准 (单选题)10:卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是()。A:儿童（16岁以下）B:成年人（16岁以上）C:中年人（405岁以上）D:老年人（60岁） (单选题)11:人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费()。A:成比例B:不一定C:越高D:越低 (单选题)12:设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的()。A:客观性原则B:科学性原则C:完整性原则D:可操作性原则 (单选题)13:投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是()。A:比奈B:弗洛伊德C:荣格D:皮尔曼 (单选题)14:在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是()。A:亲和力B:合适C:优秀D:能力强
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范 例 Revised by BETTY on December 25,2020
公共事业管理专业人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务： （1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。
（2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。 安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。 督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。
管理知识-办公文书之企业中层管理人员素质测评 精品
资料4-7 企业中层管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗？大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴： A．你弹得好的话，爸会多开心呢
人员素质测评试题及答案
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人员素质测评方案设计
劳动监察员素质测评方案 专业班级：人力资源管理一班 指导老师： 日期: 2017年4月23日 目录
一．测评背景简介 (1) 二．岗位说明 (2) 三．工作分析 (4) 四．测评标准体系的构建 (6) 五：测评方法 (8) 六．招聘流程 (9)
一．测评背景简介： 为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。
二．岗位说明 岗位说明书 部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务：科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况； （三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为； 工作描述 （一）案件受理 1.接待室举报投诉受理 （1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务； （2）对属于大队受理围的，应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 （1）接听人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 （2）对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
人员素质测评总结题目(20210131202847)
人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。
人员素质测评方案设计概要
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
管理人员素质测评
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评理论与方法(习题)201312
人员素质测评理论与方法（习题） 一．单项选择题 二．多项选择题 1．按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）ABCDE A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评2．素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 3、九品中正制的测评标准有（）BCD A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养 4、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）ACDE A、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题 D、举例式问题 E、假设式问题 5．非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）BCDE A、评分特征具体化 B、测试要素的结构化 C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化 6．评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 7、评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 8、角色扮演的特点主要有（）ACDE A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少 D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员 9．效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（）ABCD
A、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性 10．一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（）ABCDE A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息 11．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 12．素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（）ABC A、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性 D、风度、口才 E、人际感染力 13、素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 14、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（）ABCD A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果 E、关键行为的过程 15．按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）ABDE A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度 D、一致性信度 E、评分者信度 66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）ABCD A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度 16．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力 17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）ABC A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案 范例 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：
（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。
管理人员素质测评题
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
企业中层管理人员素质测评(含分析)
企业中层管理人员素质测评 测评对象：___________测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“V”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗？大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧
D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴： A．你弹得好的话，爸会多开心呢
人员素质测评多项选择题
人格测评按其具体对象，可以分为：（AB ）与品德测验。 ?A．气质B．态度C．兴趣D．个性E．需求 项目质量的考评指标主要有（ABDE） ?A．适合度B．区分度C．信度D．独立性E．选择率 影响加权的因素有（ABCDE） ?A．测评主体B．测评目的C．测评对象D．测评时期E．测评角度在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有（ABCDE） ?A．累加法B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法E．指数连乘法情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（ AD）等几个方面的相似性上。 ?A．内容B．水平C．品德D．条件E．能力 下列哪些可以作为工作绩效的考评指标？（ABCDE） ?A．工作效率 B．工作任务完成的质与量 C．工作中所取得的经济效益?D．工作中所取得的社会效益 E．工作中所取得的时间效益知识的记忆测评，可以从记忆（ACD）等方面进行衡量。 ?A．广度B．完整性C．准确性D．持久性E．可靠性 评价中心失败的原因是(ABCD) ?A．没有充分的准备与计划 B．准备工作过于累赘 C．评价结果缺乏预测效度?D．得不到高层主管的支持与帮助 E．应用范围大 绩效考评与素质测评的关系，正确的是(ACE) ?A．绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定 ?B．绩效考评为素质测评提供了起点与背景 ?C．素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定 ?D．素质测评为绩效考评提供了一种实证与补充 ?E．素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准 和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有(CD) ?A．对象的复杂性 B．内容的固定性 C．内容的固定性 ?D．交流的直接性 E．判断的逻辑性 差异情况分析包括（CD）差异分析。 ?A．理论B．实际C．整体D．个体E．水平 下列属于二次量化的是（ABCDE） ?A．类别量化B．模糊量化C．顺序量化D．等距量化E．比例量化下列哪些属于投射技术（ABD） ?A．在一张白纸上画出家庭成员图B.给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么C．标准化考试D．词语联想测验E．卡特尔16因素问卷 测评质量的检测分析，其主要指标包括有（ABCD） ?A．信度B．独立性C．区分度D．效度E．效标 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE） ?A．业绩B．成效C．效果D．效率E．效益 加权的类型有（ABC）
测试企业中层管理人员素质测评试题 试题版
深圳中航幕墙工程有限公司武汉分公司管理咨询顾问 附件1 :企业中层管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：____________ 测评日期：________________ 心理测试题： 一、请选择你认为最佳的答案。并将选项填在题目后方的括号内。 1请公寓的房东粉刷墙壁：（） A. 我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B. 比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C. 我们也帮一部分忙吧； D. 最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢； E. 如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2. 在宴会中想使一个醉鬼安静下来：（） A. 明天一清醒，你会后悔的； B. 那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C. 你还不知道吗？大家都在看你呢； D. 安静一点，不要那么大声好不好； E. 刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3?你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求 让你儿子及格：（） A. 可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B. 你们的校长是我的老朋友呢； C. 是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D. 我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E. 只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4. 你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人：（） A. 只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B. 我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C. 请你了解，这是身为市民应尽的义务； D. 如果你能捐款，就够给我赏面子； E. 这是十分有意义的慈善活动。 5. 暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱：（） A. 你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B. 小心点吧，我是空手道三段的高手； C. 老天爷，这是我一周来的血汗哪； D. 拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢；
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题