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薪酬分配方案

第一章 总 则

第一条 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发

展需要，特制定本方案。

第二章 分配原则

第二条 尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。

第三章 薪酬结构

第三条 实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700

不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：

五凌公司工资结构线

246810120

10

50

2004006008001000

岗位薪点数

工资等级工资线

第四条 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相

对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 第五条 公式表述为：

c

X Y +=α

其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。

工资价值系数α的确定：

ρ

εδα

??=

E

Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。

第六条 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工

提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 第七条 公式表述为：

κ

βX J =

其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。

绩效价值系数β的确定：

ρ

εκγ

β???=

E

Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。

第四章 岗位测评

第八条 岗位薪点数的确定：

第九条 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８

个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。

第十条 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区

间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下：

1. 责任 安全 管理 经营 文明 合计 高 5 5 5 5 20 中 3 3 3 3 12 低

1

1

1

1

4

2. 能力素质要求：

A. 岗位要求的专业知识广度：每增加一门专业加１点，但最多不超过5点；

B. 岗位要求的专业知识深度：高级师加5点；中级师加3点；助理师加1点。 协调处理难度：

A. 需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点，5个以上的加2点；

B. 需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点，3个以上的加3点。

3. 学历经历：指上岗人员的参加工作年限，及工作、培训经历。

博士研究生及以上加4点； 硕士研究生加2点；

工龄3年以下加1点，5年以下加2点，10年以下加3点，15年以下加4点，20年以下加5点，20年及以上加6点； 运行人员每年运行工龄加1点；

在同级管理岗位上工作3年以上加2点，5年以上加3点；

4. 素质能力：指上岗人员的个人素质、业务技术水平及管理协调能力。

个人综合素质测评优秀的加3点； 个人综合素质测评良好的加1点； 专业技术水平特别突出的加1～3点。

薪点数 岗位级别 岗位

700 总经理 总经理、书记

600 副总经理 副总经理、副书记、高８级职员 461~530 总师 总师、工会主席、纪委书记、高７级职员

401~460

部长 部长、副总师、厂长、工会副主席、纪委副书记、高６级职员

341~400 副部长 副部长、主任师、副厂长、总经理助理、高５级职员 291~340

主任 主任、副主任师、高４级职员

241~290 副主任 副主任、运行值长、高３级职员

201~240

主管 运行副值长、高２级职员 招标、外资、土建、机电、计划、结算

环保、融资、投资、安技、核算、电费

软件、硬件、审计、筹备、秘书、营销

人事、劳资、培训、企管、法制、文化

专责 161~200 主办 高１级职员

131~160 八级职员

干事、档案、信息、文书 资料、综合、助理、公关 电气、机械、水工、监控

运行、船闸、水调、技工 宣传、纪检、监察

101~130 七级职员 81~100 六级职员 出纳、接待、事务、管理、话务、打字

复印、仓储 61~80 五级职员 41~60 四级职员 31~40 三级职员 服务、门卫、保安

21~30 二级职员 卫生、勤杂、待岗

11~20 一级职员 10

初级员工

第五章 工资发放

第十一条考核发放：各部门须在每月3日前将“员工考勤表”表交人力资源部，由人力资源部根据

考勤情况考核发放工资。 第十二条试用期人员工资待遇：

1. 已定岗的按所在岗位享受基本工资，不享受绩效工资；

2.没有定岗的按以下岗位享受基本工资，不享受绩效：

硕士研究生享受五级职员待遇；

本科毕业生享受四级职员待遇；

专科毕业生享受三级职员待遇；

中专及以下享受初级员工待遇。

第十三条工资晋升：根据公司绩效考评系统的考评结果，每年进行一次综合评判、综合评判成绩优秀者，可增加1～50点薪点，考评不合格者下调1～50点薪点。

第十四条公司聘用的特殊人才，不受本方案所规定的薪酬待遇限制，可破格定薪。

第六章附则

第十五条公司每月发薪日为8日。

第十六条以上工资均为含税工资，根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第十七条配套制度：

1.考勤管理办法；

2.目标管理与绩效考核办法；

3.员工考核与晋级管理办法。

第十八条本办法由人力资源部解释执行，经公司职代会通过施行。

第一部分专项施工技术方案编制内容

专项施工技术方案是指在施工总体组织设计编制的基础上，针对技术复杂的、危险性较大的分部分项工程需单独编制的技术文件。是对施工组织设计相关内容的深化、细化、补充和完善，必须具有很强的操作性，一般应包括以下内容：

一、编制说明（必要时写）

含编制范围、原则、依据等内容。

二、工程概况

2.1 工程简介

2.2 自然条件（地形地貌、地质、水文、气象等）

2.3 主要工程数量

2.4 工程的主要特点及难点

三、项目管理目标、指标（必要时写）

3.1 质量目标

3.2 工期管理目标（进度目标）

3.3 安全生产、文明施工、环境保护目标

四、施工总体部署

4.1 施工组织机构

4.2 临建设施（栈桥、施工便道，施工用水用电，搅拌站、预制场、钢筋加工场，塔吊与电梯布置，墩位龙门吊布置等）

五、主要临时结构设计（相关附件可附在最后）

5.1 设计概述（设计思路、设计概况等）

5.2 主要临时结构设计

六、主要施工方法和施工工艺（含关键技术参数和技术措施）

施工概述、施工测量、工艺流程、临时工程施工、工程主体施工方法等。

七、施工进度计划

7.1 施工进度计划安排（简单的文字说明，如：分项工程的施工工效，主要节点工期）

7.2 施工进度计划网络图（横道图或网络图）

八、资源配置计划

列出设备使用起始和结束时间，主要周转物资需求时间。

8.1劳动力配置

管理及劳务人员（分工种）配置计划。

8.2 施工机械及设备配置

机械及设备的名称、规格、功率及容量、数量、进场时间等。

8.3 材料供应

材料的计划供应表。

九、进度、质量、安全环保保证措施

工程质量管理措施（含质量通病防治措施等）、安全生产保证措施（含应急救援等）。

十、特殊季节施工保证措施（冬雨季和热期施工。需要时写）

突出：大体积混凝土、主塔高标号泵送混凝土等的特殊季节施工措施

十一、预案措施

设计方案和施工方案的预案措施（前述第四章主要为原案）

十二、提请专家决策的问题（如有）

十三、附图、附表

施工平面布置图；临时工程设计图与计算书等。

第二部分安全专项施工方案编制内容

项目部应在危险性较大的分部分项工程施工前，由项目总工程师组织工程、安监及质检等部门的专业技术人员编制专项方案。安全专项施工方案是指在项目施工组织（总）设计的基础上，针对危险性较大的分部分项工程需单独编制的安全技术措施文件。一般应包括以下内容：

一、编制说明

1.1 编制依据

相关法律法规、规范性文件、标准、规范及图纸（国标图集）、施工组织设计等。

1.2 编制目的

1.3 适用范围

二、工程概况

主要包括危险性较大的分部分项工程概况、气象水文地质条件、施工平面布置、施工准备情况（含技术保证条件）等。

三、主要施工工艺

简要叙述针对该危险性较大分部分项工程的主要施工方案、技术参数、工艺流程、施工方法、施工要求、计算结果等。

四、施工计划

施工进度计划、材料及设备计划、专职安全管理人员及特种作业人员计划等。

五、危险源辨识与分析

结合工程特点进行危险源辨识、分析、评估，确定危险源等级，危险因素评估等，分析潜在的事故类型及危害，制定针对性的监控对策。

六、施工安全技术保障措施

结合危险源分析，制定安全技术措施、防护设施、现场管理要点等。

七、安全管理措施

明确组织保障、制度保障、监测监控、安全检查验收的内容、方法、程序等。

八、应急预案

明确应急救援机构，结合潜在的事故类型、等级制定应急救援措施，配备救援设施等。

九、附录

有关的安全验算书（含设计单位的书面确认结果）及相关图纸，其他需要说明的内容等。

第三部分专项施工方案编制格式要求

一、页面设置

1、页边距：上2.54、下2.54；左3.17、右3.17；装订线0，装订线位置：在左。

2、页眉和页脚

（1）页面设置→版式→距边界：页眉1.5cm；页脚1.75cm。

（2）格式和样式→页眉→修改→格式→选项→边框和底纹选项→距上、下各1磅；距左、右各4磅。

（3）在页眉处标上：

中交二航局xxxx项目经理部某某专项施工技术方案（安全专项施工方案/细则）

字体：新宋体，字号：五号，斜体，下面有一横线。

在页脚标上：第 X页共 Y页。字体：黑体，字号：五号加粗，位置居中。

二、每级标题的设置步骤

（1）格式（如：Arial黑体，小三，中文）；

（2）字体和字形设置：a、字体（如：中文字体：Arial，西文字体：Times New Roman）；b、字形（如：加粗，字号：小三）；

（3）段落：对齐方式、大纲级别、左右缩进、特殊格式（无、首行缩进、悬挂缩进）、间距：段前与段后各X行、行距：单倍行距、多倍行距。

三、标题从大到小顺序的设置要求

字体均为：中文宋体，西文Times New Noman

（1）第一章XXX（1级标题）：大纲级别1级，四号加粗、居中，具体为：字体；四号，加粗；

对齐方式：居中；

缩进：首行无缩进；

间距：段前：1行；段后1行；

行距：单倍行距；

（2）1.1XXX（2级标题）：大纲级别2级，小四加粗，左对齐，具体为：字体；小四，加粗；

对齐方式：左对齐；

缩进：首行无缩进；

间距：段前：1行；段后1行；

行距：单倍行距；

（3）1.1.1XXX（3级标题）；大纲级别3级，小四加粗，左对齐，具体为：字体；小四，加粗；

对齐方式：左对齐；

缩进：首行无缩进；

间距：段前：1行；段后1行；

行距：单倍行距；

（4）1.1.1.1XXX（4级标题）；大纲级别4级，小四加粗，左对齐

（5）1.1.1.1.1XXX（5级标题）；大纲级别5级，小四，左对齐

4级、5级标题具体要求为：

字体；小四；

对齐方式：左对齐；

缩进：首行缩进2字符；

间距：段前：1行；段后1行；

行距：单倍行距；

（6）⑴XXX（6级标题）

字体；小四；

对齐方式：左对齐；

缩进：首行缩进2字符；

间距：段前：1行；段后1行；

行距：单倍行距；

（7）a. XXX（7级标题）

字体；小四；

对齐方式：左对齐；

缩进：首行缩进2字符；

间距：段前：1行；段后1行；

行距：单倍行距；

四、正文要求为：

（1）正文：中文宋体，西文Times New Noman，

字体：小四，

对齐方式：两端对齐，

缩进：首行缩进2字符，

行距：1.5倍行距。

（2）正文中插入的表格，表名在表格上方，五号加粗，如：表2-3 xxxx表

（3）正文中插入的图片和CAD图，图名在图下方，五号加粗，如：图2-3 xxxx图

（4）表格内文字：中文宋体，西文Times New Noman，五号，单倍行距，中部居中。

五、关于施工图纸的图框要求

有专门的A3、A4图幅设计模板，请参照执行。

六、封面封底

上下字体为三号黑体，中间“施工组织设计（实施细则）”等字样为初号黑体，封面封底采用彩色花纹封面纸。

七、网络计划图采用西西计划软件

八、格式方面的其它要求

(1)方案和图纸封面的“编制”、“复核”、“审核”应有个人签字、标明岗位名称，并加盖单位公章。

(2)计算书、图纸应有“编制(计算)”、“复核”、“审核”的个人签字。

(3)使用规范的名词术语、通用的技术词汇、法定计量单位。

(4)图纸原则上采用CAD制图，按照通用制图标准进行绘制，图纸规格一般采用2#或3#。

(5)文字、表格原则上采用Microsoft Office软件进行编制。

(6)向上级单位报批时，原则上应同时报送纸质材料、电子文档（包括软件计算的过程记录）。

项目研发团队建设及薪酬方案分配

目录 1. 项目研发团队建设 0 1.1 项目研发团队的定义及内容 0 1.2 项目团队人员的权责机制 0 1.3 项目研发团队的绩效考核机制 (1) 1.4 项目研发团队绩效考核指标体系的设计 (2) 1.5 项目研发团队绩效的综合评价指标 (3) 1.6 项目研发团队的激励机制 (4) 1.7 创建学习型项目研发团队 (5) 2. 项目研发团队薪酬分配方案 (6) 2.1 项目研发团队薪酬分配特征 (6) 2.1.1 项目研发团队的基本形式 (6) 2.1.2 项目研发团队薪酬分配的基本模式 (7) 2.2 目前项目研发团体薪酬分配模式 (8) 2.3 项目奖金总额基数的确定 (8) 2.4 项目研发团队内部奖金分配 (8) 2.5项目奖金的长期激励作用 (10)

1. 项目研发团队建设 1.1项目研发团队的定义及内容 项目研发团队的定义：项目团队不同于一般的群体或组织，它是为实现项目目标而建设的，一种按照团队模式开展项目工作的组织，是项目人力资源的聚集体，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。 一般来说，项目研发团队包括以下几个方面的内容： (1) 明确的项目目标。团队成员不但要准确地理解项目所要实现的目标，以及目标实施过程中的预算、计划、控制及验收标准等信息，还要将自己的个人目标与项目目标统一起来，通过积极努力的工作，在出色完成项目目标的同时，实现自身的发展和职业发展规划。而对于所有成员来说，要在项目目标的基础上达成共识。 (2) 具体明确的团队成员职责。在项目实施过程中，应依据团队成员自身才能的差异性进行分工，每个成员的职责应具有明确具体的定义与描述，所有成员都能根据职责描述从事适合自己的工作，这样能有效地发挥每一位成员的才能，便于项目的顺利实施。 (3) 团队成员的密切合作、团结互助。对于大多数项目来说，项目实施过程是非常复杂的，设备研发项目更是如此，不仅需要每位成员在各自的岗位上尽心尽责，更需要他们在某些复杂工序上密切合作，交流思想方法，共同寻找解决问题的更为有效的方法，从而使缩短设备的研发周期成为可能，成员本身的能力也会在协作过程中得到提升。 (4) 德才兼备的项目经理。项目经理是负责整个研发项目运作的关键人物，这不但需要过硬的技术能力，还要善于和不同层而的人员沟通，协调处理各个方面的关系，懂得适当下放权力、并以身作则、以德服人，并善于培养、利用人才，最大限度地挖掘人才的内在潜力。 (5)融洽的工作氛围和良好的沟通交流环境。融洽的工作氛围能有效地拉近团队成员之问的具体，消除成员之问抵触情绪，使得成员工作时倍感轻松。而良好的沟通环境能避免成员之间的误会与隔阂，遇到突发事件更能有效地解决，还能促使成员交流经验与工作心得，增强团队凝聚力和竞争力。 1.2 项目团队人员的权责机制 团队整体成员的积极性和主动性有助于提高项目的进展和绩效。在工作中，权、责、

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

2017年度工资考核分配方案(1)

溆浦县第二人民医院 工资绩效考核分配方案 一、工资考核分配原则： 坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。 工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。 二、工资分配方案： 1.工资构成： 职工工资构成表 2.分配方案： （1）基本工资： 1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。 2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。 具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元， 从事助产、护理专业基础工资提高10%。 3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。 4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。 临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。（2）绩效考核工资： 1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。

编内按被考核人的绩效工资100%发放。 编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。 编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。 2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。 3）绩效总额及绩效分值计算方法： 工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。 挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。 各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。 即：科室绩效工资总额=科室绩效总收入-科室成本消耗-基本工资。 1)被考核人考核分值=被考核人实际考核分数×被考核人职等系数 2)被考核人绩效工资=科室绩效工资总额÷科室考核总分值×被考 核人考核分值 （3）院领导班子绩效工资： 书记、院长、业务副院长、总护士长不纳入绩效考核但纳入考勤管理。 书记、院长、按平均奖2.0系数，副院长按平均奖1.8系数，总护士长1.7系数，全脱产；副书记参与外科上班，绩效工资不低于平均奖的1.8系数。（4）激励性工资： 根据岗位的特殊性及个人业务能力，经院委会讨论通过，可适当提高特殊人员的基本工资标准。

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

劳动报酬分配方案(试行)

附件： 中化二建集团有限公司 劳动报酬分配方案（试行） 为进一步完善分配制度，适应市场变化的需要，根据国家有关政策法规，结合公司经济效益及同行业收入水平，按照有利于调动一线职工的积极性，有利于调动年轻人的积极性，有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作，进一步强化效益导向，加大效益工资在职工收入中的比重的原则，就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。 一、适用范围 各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位，可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案，报公司批准后方可执行。 二、分配制度 （一）年薪制：适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。 （二）岗效工资（月薪）制：适用于管理人员（含各类专业技术人员）及无法实行劳动定额考核的技术工人。 （三）劳动定额考核分配制：适用于一线生产工人及临时性用工，其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。 （四）协商工资制：适用于特殊人才或临时性用工。 （五）临时工资（月薪）制：适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人（试用期满后按岗效工资确定）。

三、工资结构 （一）年薪制工资结构 公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。 分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。 （二）岗效工资结构 岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。 （三）临时工资结构 由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。 （四）劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。 四、工资分配标准 （一）年薪制标准 公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。 分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。 （二）岗效工资标准 1.基础工资标准 基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准 岗位工资的起点工资为1100元，最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元，最高为5000元，其他人员起点1100

年终员工绩效工资分配方案

年终员工绩效工资分配方案 员工绩效作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工绩效工资起着基础的作用。下面是有员工绩效工资分配方案，欢迎参阅。 员工绩效工资分配方案范文 1 为调动中心职工的工 作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责 重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩， 根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月 考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%; （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、 十二、十三级）比例为1.3:121.1 : 1,按月发放。全年月 考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%; （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣 发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月 考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳

公司的薪酬设计方案说明

公司的薪酬设计方 案说明

XX公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,当前是中国当前最 重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。当前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚 未形成科学的体系,特别是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个 人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是她们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬 管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不 同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如

何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图。再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据。另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为她们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情。 分析:

薪酬分配方案

薪酬分配方案 第一章总则 第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章分配原则 第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构 第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0?700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线 工资等级 岗位薪点数 第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： Y X c 其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保 障工资待遇。 工资价值系数a的确定:

E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; ￡公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。 第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： J X 其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定; K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数3的确定： E E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；￡公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。 第四章岗位测评 第六条岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

年度薪酬计划

外带寿司2017年度薪酬计划 一、整体薪资结构：基本薪资+社保补贴+绩效奖金+业绩提成+原材达标奖+奖金池分成 二、基本薪资结构 1、基本薪资： 1.1因岗位工作对公司之贡献度的高低不同，设定出每一个岗位不同的岗位工资。目的是对员工过去的贡献及岗位价值的基本评量。 1.2岗位级别分类与对应岗位工资： 三、业绩提成 1、提成周期：每月 2、提成比率 2.1在每月业绩目标范围内提成比，店面目标与相对应提成系数如下表： 2.2分配系数表 3.原材Array 比率达 标奖 3.1当季 度原材 比率≤ 40%时， 按照当季度净利润2%计算相应奖励。该项发放方式与提成分配系数一致。 4、优秀门店奖 4.1每季度评比一次优秀门店，各项表现优异门店将获得1800元的奖励；优秀门店评比方式从门店卫生、出品标准、客户服务、人员工作状态四大方面进行评比。（该奖金由每家店每月提供100元为奖励基金） 5、季度项目奖

5.1每季度设定一个奖励评比项目，该项目在优胜店可以享受奖励金额1200元。（该项奖金由每家店每季度提供200元为奖励基金） 四、奖金池（本办法奖金池指门店在半年度的财务结算后，根据门店年度经营目标的考核，划拨出一定比例的总额，此总额作为门店各人员的利润分享的依据。所谓利润分享，是指公司所有人员根据本岗位的职业评估价值及个人年度绩效考核总评分数两项参与利润分享） 1、本奖金池为半年分配设定，该资金池为公司以下岗位所共同享有，按一定要求进行分配。 2.1门店奖金池参与分配岗位：店长、营业员、厨房主管、师傅、中工、学徒（试用期除外） 3、特殊情况说明：以上岗位人员若任职该岗位转正未达3个月者，不参与分配。若超过3个月者，即分配系数自动乘以在职转正月数，核算时间为2017年2月份~2017年7月份。如果升职前仍为以上岗位人员之一，而新任岗位不及3个月，则按升职前岗位系数计算参与分配。若升职超过3个月，则按新的任职岗位计。 4、奖金池金额 5.奖金池分配模式 （1）分配系数分类说明 A 、岗位系数：不同岗位设定固定之分配系数，具体如下表： B 、分配系数：分 配系数=岗位系数×综合绩效达成率 （2）分配方式 A 、根据岗位情况确定每人的岗位系数； B 、设定每个岗位的绩效考核指标，每个月进行考核； C 、根据考核结果确定各员分配系数； D 、将所有人员的分配系数相加得到系数和； E 、用个人分配系数除以系数和所得到百分比即为最终分配比率； F 、该项最终分配比率用于现金之分配； （2）发放时间：上半年度奖金发放时间为2017年8月份，发放70%比例，余30%至2018年2月份发放； 下半年度奖金发放时间为2018年2月份，发放70%比例，余30%至 2018年5月份发放。 说明：本制度于2017起试行，公司有权做出部分调整，本制度为机密文件，不得外传违者罚款5000元。

关于精选绩效工资分配方案

绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年

底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

集团公司薪酬分配方案

集团公司薪酬分配方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感 和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源， 过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁（常务副总裁） 成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗 位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级； 三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评 估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬 管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。

3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。 (2)检修项目部的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 第四条绩效工资的确定 （一）、职能部门的绩效工资 (1) 职能部门月奖金分配额 A、月奖基数的确定： 职能部门月奖基数的确定与每月完成产值挂钩，根据全年任务，每月必须完成施工产值2500万元，机关人均基数为500元，每提高或降低100万元，人均基数增减20元。 B、职能部门月奖金分配额=月奖分配基数*个人岗位分配系数 职能部门月奖金分配系数表

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案 一、工作目标与依据 （一）薪酬方案设定的目标 1、建立科学的分配机制； ①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配； ②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩 2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力； ①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报； ②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟； ③保障团队稳定，促进组织的良性发展； 设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。 （二）方案调整依据 1、参考依据 以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据； 2、重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定； 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 二、薪酬调整的原则 价值导向原则 逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。 三、调整思路 （一）总量控制 1、人力资源成本分析 根据历史数据，测算两个关键比例： ①人力资源成本占总成本的比例； ②人力资源成本占总产值和总利润的比例。 通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内； 2、岗位配比与投入产出分析 ①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；

薪酬分配方案模板

薪酬分配方案

薪酬分配方案 第一章 总 则 第一条 按照市场经济价值规律、 现代企业制度要求, 以及国家三项制度改革的精神, 结合公司发展需要, 特制定本方案。 第二章 分配原则 第二条 尊重人力资本价值、 体现绩效差异、 反映劳动成果。 第三章 薪酬结构 第三条 实行岗位薪点考核工资制, 由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700不等, 经过岗位测评得出。工资结构线如下图所示: 五凌公司工资结构线 246810120 10 50 2004006008001000 岗位薪点数 工资等级 第四条 基本工资: 根据员工的工作性质、 责任大小及个人素质等因素而支付的薪资, 是薪酬中相对固定和稳定的部分, 根据员工所在岗位

的岗位薪点数计算得出。 公式表述为: c X Y +=α 其中: Ｙ为月基本工资; Ｘ为本人岗位薪点数; α为工资价值系数, 根据企业效益情况而定; c 为最低保障工资, 为一常量, 暂定为500, 未上岗的员工薪点数为0, 享受500元最低保障工资待遇。 工资价值系数α的确定: ρ εδα ??= E Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4; ε公司员工的平均薪点数; ρ公司的总人数。 第五条 绩效考核工资: 是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资, 用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体( 班组、 部门、 企业等) 业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果, 结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为:

κ βX J = 其中: Ｊ为月绩效工资; Ｘ为本人岗位薪点数; β表示绩效价值系数, 根据企业效益情况而定; к为考核得分, 根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定: ρ εκγ β???= E Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3; κ为公司的标准考核分; ε公司员工的平均薪点数; ρ为公司的总人数。 第四章 岗位测评 第六条 岗位薪点数的确定: 在对公司所有工种、 专业的岗位分析测算的基础上, 我们把公司所有岗位划分为１８个岗级, 各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、 工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内, 根据各岗位在区间内的工作重要程度, 工作难度, 并结合上岗人员的学历经历、 素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下:

薪酬分配方案

薪酬分配方案 Prepared on 24 November 2020

薪酬分配方案 第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 第4条企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴

第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第5条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 第6条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第7条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第8条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第9条岗位津贴 确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 （三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数 学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下

薪酬分配的方案

薪酬分配方案 xxxx公司2012年1月1日

2012-01-02号 第一章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 2.1 竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.2 公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 2.3 激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 2.4 控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第二章：薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资（计件工资）+相关津贴-个人相关扣款。 4.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 4.2 岗位工资：是指对主管以上行使管理职能的岗位，根据相应的职级和职位予以核定。 4.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 xxxx公司

4.4 相关津贴：各种加班费、相关补助费。 4.5个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款，被扣罚的款项 作为公司员工公共活动经费。 第5条 试用期员工薪酬构成 5.1企业员工的试用期为1至3个月。（根据工作能力而定 ） 5.2试用期工资 5.11高、中管理层的试用期工资为基本工资+岗位工资的80%~100%不等。 5.12职员的试用期工资为800~1000元不等；普工无试用期为三天，为无薪试用。 5.13试用期内不享受正式员工所放放的各类补贴。 第6条 薪酬设计 6.1 行政员工薪酬设计 6.11 基本工资 职位 总经理 高助 副总 部门经理 总助、主任 车间主任 部门主管 其它行政人员 车间员工 基本工资 1000 900 800 700 600 600 500 450~500 450 6.12 岗位工资 职位 总经理 高助 副总 部门经理 总助、主任 车间主任 部门主管 其它行政人员 车间员工 岗位工资 1200 1100 1000 800 700 700 600 250~600 150 6.13 工龄工资 xxxxx 公 司 工龄 工资（元/月） 1年~2年 20元 3年~5年 50元 5年以上 80元

公司工资分配方案

公司2017年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促 进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部及公司所有项目。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付 的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 元

2、部分岗位工资标准的对应确定 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合公司规定的任