国企外企民企优劣势比较-2011
2011届的毕业生很快就要进入求职季，对于新一届的毕业生来说，面对新的就业形势，国企、外企、民企，到底哪一个才最适合你呢？
某名牌高校大四学生Jack遇到了一个难题，他曾到过几家不同的单位实习，有外企、国企也有民企。现在手上拿着两家不同类型企业的offer，不知该如何取舍。
前不久，2010届大学毕业生最佳雇主调查结果出炉，调查显示，大学生们钟情的雇主仍以外企/合资企业、政府机构/科研事业单位为主，两者各占28%，其次为国有企业，占27%，而愿意去民营和个体企业的仅为14%。专家指出，不同性质的企业在企业文化和用人标准上有着较大的差异。对于应届毕业生来说，求职前须充分了解不同类型企业及其特点，结合自己的职业取向、商业价值及职业机会三大系统来锁定最佳的职业定位。
国企虚心学习踏实工作
优势：近两年，国企对应届毕业生的招聘力度较大。一般国家重点项目都是由国企实施，如果有机会参与甚至是担当重要角色，对于个人职业生涯的发展将极为有利。另外，国企通常有稳定的架构、人际关系较为复杂，因此国企是培养和锻炼新人为人处世能力的最佳之地，适应能力强的人能很快受益，发展提速。此外，国企通常是一个萝卜一个坑，员工岗位稳定。
劣势：国企讲究形式，流程复杂、会议较多等是明显特征。一个项目、一个决策经常需要层层报批走流程，招聘、晋升、辞退员工等人事变动，都相对比较复杂，注重程序性。
专家观点：国企适合谋求稳定工作的毕业生。进入国企工作，需注意虚心学习，踏实工作，低调做人的原则。
外企学习思维提升能力
优势：外企以工作环境优越，福利好收入高为职场人青睐。外企善于高薪揽才，管理科学，注重绩效，鼓励创新。招聘上，外企注重员工的综合素质，解决问题的能力，良好的沟通能力和创新精神。大部分外资企业都有完善的培训计划，新人入职后，会接受一段时间的入职培训，或安排轮岗，最大程度了解公司的流程和不同岗位的工作内容。能够在外企进行系统和专业化的学习与锻炼，对于毕业生来说不失为良好的进阶平台。
劣势：在外企，通过努力奋斗可以跻身中层管理岗位，可是“玻璃天花板”仍然是大多数人难以逾越的极限。有很多公司里的高层领导职位至今被外国人主宰。在日企、韩企，这种情况更为普遍，中国人再出色，也很难获得公平的提拔。对于想要获得高阶晋升的人士来说，需要仔细考虑晋升瓶颈的问题。
专家观点：外企适合善于接受新知、适应外企文化的大学生。进入外企后要多多学习老外
的管理和思维方式，从外企的优良文化中汲取营养，提升能力。
民企忠于企业敢冲敢闯
优势：民营企业以机制灵活，紧跟市场应变而被大家所知，讲究实效，注重员工的业务能力，对学历、学校、专业等“硬件”看得较淡，关注员工忠诚度。应届毕业生素质高，学东西快，对工作很投入，一旦工作能力和业绩获得老板认可，有望迅速获得晋升和加薪机会。此外，大量的中小民营企业是就业“蓄水池”，用人需求巨大。
劣势：应届毕业生普遍缺乏工作经验，缺少解决问题的能力，刚进公司工资待遇不会太高。另外，民企主要以家族式企业居多，在管理和决策过程中，常常受“感情因素”制约，效率虽高，但缺少规范的流程和机制，随意性较大。
专家观点：民企适合敢冲敢闯、善于发挥创造力的大学生。应届生进入民企工作要勇于承担责任，展示能力，以较高的忠诚度与企业同甘共苦，共同发展。
专家提醒应届毕业生要想获得长远的职业生涯发展，不能只盯住眼前的收入、环境、辛苦等。每个人的能力特点不同，职业兴趣不同，个性气质更是千差万别，没有绝对适合哪一种企业。最好的办法是在求职前先找准自己的职业定位，明确职业规划，在此基础上寻找适合自己的位置。总之，有清晰的定位和规划，对企业有充分的了解，才能让求职变得更科学，更成功。
我曾经在国企、国有控股公司、民营企业和外资企业工作过，通过我的实际经历，谈谈对国企、民企和外企的看法。
我目前供职的公司是一家英国在国内的合资企业，由英方控股，主要从事电力相关设备生产销售和服务。我在国企工作时间是最长的，先后在某国有上市公司、某电力工程公司工作十年，在湖北民营光谷某企业激光也工作过一段时间。以下是我对三种企业类型的真实感受。
一、个人待遇。待遇或许是大部分人最关心的，就先聊待遇吧。
如果不看工作压力和工作量，仅就待遇来讲，应该外企略胜一筹，但并非绝对。就武汉而言，外企一般员工年薪在10万左右应该是比较普遍的，但垄断国企收入超过10万也是很普遍的。我在电网工作的同学超过10万的很多，做项目经理的拿几十万也大有人在。民企相对而言还是最低的。1994年我在广西某上市公司的待遇是年薪1.2万左右，后来在湖北某电力工程公司，如果在本部不出差，年薪1.8万左右，出差做工程的话，大概在3－5万之间，这是十年前。由于是电力系统，福利比较高，其福利主要包括每年的养老保险、补充养老、公积金、医保（电力系统的医保是独立的）、分红，当然或许还有其他灰
色收入，但不是每个人都有份的。值得一提的是分红，前些时湖北某电力企业分红上亿元的新闻大约也缘于此吧。这是垄断国企原来集体企业改制后形成特有的依附于垄断国企存在的一种独特模式，有兴趣的可参看本人的《国企改制中的怪胎－合股基金会》一文，此处不做详述。
相对而言，国企、民企的工资每年的增长很少，或者说工资增长很少有规律可循。而大部分外企（不包括港台企业），尤其是在某一行业长期处于领先地位的跨国企业，基本都遵循每年工资增长5－10％这一规律。外企的工资一般都是保密的，民企现在也很多实行工资保密制度，但国企工资还是基本公开的（灰色收入除外）。
在外企，岗位不同、级别不同，工资差别很大，比如你拿1万、你的上司很可能比你多一倍，到总经理拿每年1000万也是可能的，好像也没有谁去抱怨上司比他工资高太多。听说国企现在也逐步拉开了领导和员工的收入差距，不过我听到更多国企员工抱怨关于上司比自己工资很多的抱怨。这里面有深层次原因，自己去体会会慢慢明白。
通常情况，国企只有当官的才能出差坐飞机睡软卧，民企只要老板同意就能坐飞机睡软卧，外企一般都能坐飞机睡软卧，并不考虑级别。
很多国企现在仍旧可以分房子，国企当官的能分大房子，一般人分小房子，年轻人没房子。民企外企都没房子。
二、工作强度。
个人体会而言，最累的是民企，最轻松的是国企。我在国企担任过技术岗位（技术员、项目专工）、总经理秘书和管理岗位。但是在国企做技术岗位是很累的，收入也最低，还要承担很多责任，所以压力很大。但是管理岗位非常轻松。在民企工作做技术最累，氛围不太好，压力很大（有时未必是工作本身的压力）。
或许与大多数人的想象相反，外企工作并没有想像的那样累。可能欧洲企业比较人性化一点吧。听说日资、韩资的外企劳动强度大，我不是很清楚，只是听说而已。我工作性质需要经常出差，一般年工作时间为210天。其余几乎都可以休假或自行安排工作时间。外企不同的是每个人的岗位都赋予了比较大的权力，自由度很大。比如我是做售后服务和项目管理的，一个人在现场要出力跟设备相关的所有事情，包括验收、设备处理、现场雇人、设备调试等等。涉及到经费问题一般自己可以做主，只要汇报一下就可以了，感觉外企对员工还是比较信任的。这点同大部分国企和外企不同。国企涉及到经费的时候是很难处理的。在国企和民企时通常是“一支笔”，我那个国企有2000人，所
以总经理每天要签很多字，真够累的。
三、员工关系。
国企员工之间关系最复杂。我进电力工程公司是招聘进的，但是电力系统大多数人是靠关系进的，或者是内部子弟，所以招聘进公司的人往往是做事的，但是如果没有关系或者自己不很会处理人际关系的话，升职的机会就比较渺茫了。国企忙的忙死，玩的玩死，刚进公司时几乎什么都做，几乎是工人、技术员、质检员的事情都要做，很累。几年后就可以叫后进来的人做了，自己玩，美其名曰带徒弟。但是国企有一个好处，你再坏，再没本事，没有人敢炒你。有时候为了分房子一般工人可以把领导头打破。离开国企多年了，不知这个现象还有没有。
民企员工关系相对简单，也有勾心斗角，但没有国企那么复杂，至少自己明白应该对谁负责。在外企入职第一天，通常会签署一张入职表，主要载明你的工作职责、对谁负责、保密内容等等。其实，大多数管理问题，实际上是对谁负责的问题。
四、工会及职工权益。
国企的工会“实力”最强大，设有工会主席、办公室主任、女工部长、会计、文娱部长等等，一大堆人，但都是只拿钱不干实事的主，而且都有关系才能到那个岗位。这样的工会根本不可能维护职工的利益，从来不会出现为提高工人工资跟领导谈判的事情。看到总工会要求沃尔马设立工会的事情我觉得很好笑，这是典型的国企思维。沃尔马说，我们从来不反对工人成立工会，如果员工提出要求，一定工会支持。老外思维方式就是这样的，其实工会法也是这样规定的，工会是必须由工人组织的，由老板来组织工会，这样的工会能为职工说话吗？沃尔马其实停傻的。我们这里的老外刚到中国时也不习惯这种中国思维方式，后来领导层慢慢都变成了“中国通”，也就适应了中国思维。他们明白了，在中国设立工会实际上是为企业服务的，协调企业与员工之间矛盾的。本人有篇《博弈还是调和？――论中国工会制度改革》有详细叙述，这里不多说了。
大多数民企没有工会。我所在的外企设有工会，但没有专职工作人员，也组织召开员工代表大会，但似乎与国企工会无区别。国企员工很难被炒，因为炒一个员工要通过工会代表大会，而且更重要的国企领导怕惹麻烦。民企炒员工和员工炒民企是家常便饭。一般欧洲的外企很少解雇员工，除非经营不下去或者确实无法适应工作。外企离职的也不少，但主要是以下几个原因：自己有更好的发展炒公司、犯了重大失误需要承担责任或不能完成任务（大多是销售人员）被公司炒。被炒
掉的一般会提前一个月通知到个人，让他找新的单位，找到后再离职。
五、培训。
培训体系最完善的应该还是外企，但是外企一般很少雇用一个完全没有经验的毕业生（那些去高校招收迎接毕业生的总是那么几家外企），外企招人也习惯通过猎头公司。而且一旦进入外企，往往会进入猎头公司的名单，特别是知名外企，几乎每个人都会收到猎头公司的电话。对刚毕业的学生而言，其实国企才是最好的培训基地。 国企培训不要指望专门送你去进修那种，那是很难给你的，那样的指标只会留给当官的和有关系的。我在公司时很想有培训机会，记得有一次培训我领导去了，学了一个月，回来时把资料给我，让我自学，事情还是我做，把人气死。国企能给你的最好的培训就是：做事。比如开发新产品或一个新项目，这种事情在国企很少有人愿意去干的，因为有风险，也没有多少好处。你大胆拿国有资产去练兵，没有关系。这可以说是你最好的练兵机会，哪里都不会有这么好的机会。我就是在国企第一次独立做产品设计，第一次独立做上千万的化工项目，第一次做房地产，这些很锻炼人，只要你尽职尽责，错了也不会坐牢，但机会是难得的。因为不论在民企还是外企，你都不会有这么好的机会给你去试牛刀的。网上曾有人说我这是糟蹋国有资产，我说那是他不了解国企现状，与其让那些贪官污吏去糟蹋了，不如给那些出身贫寒的有志青年让他们早日成才。
民企几乎没有什么培训，不过一个人还是有机会干几个人的活的，自己培训自己吧。
外企的培训比较系统，哪怕你已经很熟悉的东西，可能每年都还要进行培训。这种培训通常是在公司内部或集团内的国外公司，也有技术讲座之类，如果是大型外企，或许还有自己的专门培训学院，每年都会安排一部分人去国外培训，所以最好把英语学好了，那样机会还是挺多的。英语不过关，恐怕很难轮到你了。这并不是说进外企一定英语要过8级，因为毕竟英语8级、技术过硬、协调能力强的人才不好找，本人的英语就比较烂。但英语好，机会会多很多的，尤其是口语。
六、管理。
国企最喜欢说的一句话是“管理出效益”。这句话没有错，但是国企却误解了这句话的含义，很多国企把这句话理解为“管理好职工出效益”，甚至变成“整员工出效益”。实际上对员工管得再严也不可能直接产生效益。这句话的真正含义是“管理型企业出效益”，而不是“管理好职工出效益”。事实上，中国大多数国企已经无力与国民企竞争，更别说与外企竞争
。原来大名鼎鼎的武锅也被阿尔斯通兼并。垄断型企业的利润来源于政策支持，垄断壁垒。若没有这些，国企无法生存。 目前在国内设立的外企有两种类型，一种是利用中国廉价劳动力而设立的出口加工厂，一种是看重中国市场而设立的企业。后者大多只注重销售和服务，这样的外企在中国招聘的员工并不多，但是利润可观。（这里有一个外企通过进口本集团国外公司配件以提高成本的问题这里就不详细说了，如果扣除恶意提高成本的因素，外企的利润将更高）。外企的利润为什么这么高，是因为技术壁垒。外企掌握了关键技术，没有办法。这些技术，并没有想像那么神秘，中国很多民营企业通过各种手段也掌握了，但是存在法律障碍。民企侵犯外企专利权的官司时有发生。
就本人看来，国企的工人素质还是很高的，技术人员素质也不差，差就差在管理上。今年来大搞的质量体系认证，完全成了笑谈，对提升管理毫无用处，几乎到了花钱买证的地步。我原来所在电力公司也通过了ISO质量体系认证，而这套文件竟然是质量管理工程师一个人写出来的，那个人甚至连技术员也没有当过，就坐办公室考了个内审员证书。这么重要的事情竟然就这样闭门造车出来了。这样的文件必然是只有格式没有内容的废纸。这样的ISO体系认证，不认也罢。我所在的外企这样的文件一般是由部门经理起草，起草人必须要清楚管理、技术等相关的每一个环节，其综合素质要达到一个相当的高度。外企一般员工通常只知晓本部门的体系文件。实际上只要知道这个就够了，跟其它部门的接口问题在文件中会有描述。实事上国企不是没有人才，工作中我常碰到以前国企出来的同事，在国企时被压制而不得志，被逼出来之后做项目经理、总监、老板的大有人在。
民企给我的感觉象一个进城承包土方的包工头，他们缺钱缺政策，但是我相信其中有一部分人会发家致富甚至成为民族工业的支柱。很多民企发展相当快，当然他们有时候也不择手段。比如我们公司的设备很多公司在仿造，都是民企干的，质量当然说不上好，但这是中国现状，落后啊，没办法，别国经过了100年的研发、改进，中国等不了100年啊。但他们在用最少钱的努力做国企不可能做、也做不好的事情。我相信他们总会逐渐越来越好，想华为不是令那么多一流外企胆寒吗？
八、老板。
国企工作十年，老板（确切说是总经理）换了5个，平均两年一个。第一个是焊工出身，第二个在位三年，在武汉的时间不到一年，听说大多数时间在北京跑官，后来果真去北京了
。第三，第四个也是是调离走了。
外企老板是个丹麦人，是个技术出身的中国通（娶中国老婆，喜欢中国文化）。其实他也不是真老板，只是股东、董事会聘请的职业经理人而已。我们与老板很少接触，部门经理大部分都是中国人。
民企老板是武汉一位知名企业家，很精明的一个人，初次见面可不要被他憨厚的外表蒙蔽。但给人感觉还是有点小家子气。特别是给员工开的价码太低，喜欢雇佣退休的工程师和有点毛病（如残疾）的员工，我想不是因为他有有善心，主要是这样的人价码不高。不过这也也可以看出民营企业成长的艰难，不仅缺钱，还缺核心技术，缺人才，缺政策。但他发展还是很快的，我读书时在校门口租个房子开公司，现在已经是全国最大的激光设备制造商了。
九、经营业绩。我在国企时，那家公司在职1500人，离退休1300人，最好的年份产值是6亿，利润逐年下滑，我离开的时候是利润200万。我在民企时人数300人左右，产值1亿，利润不清楚。目前所在外企人数800人，2010年产值20亿，利润2亿（由于外企喜欢转移利润，这个数字不仅没有水分，实际的可能比这多很多）。
我个人觉得，国有企业和外企的差距那是――“相当”大（名人白云语录）。800人20亿的产值靠自己生产是很难做出来的，只能靠管理，“管理型企业才能出效益”，目前国外在中国的企业很多都是管理型的，员工很少，这样才能获取高利润。如果外企所有东西都进口，他们的价格其实没有竞争力。我一直认为，如果民企能够掌握核心技术，民企的盈利能力应该能超过外企，因为民企更了解中国国情。也有很多外企在中国市场是失败的，失败的原因几乎一样－－不了解中国国情。符合经济规律的，不一定符合中国规则。在任何一个国家能赚钱的项目，在中国不一定赚钱。在别国只能赚小钱的项目，在中国也许能赚大钱，在世界能赚大钱的模式，在中国或许一败涂地，因为中国太特殊，中国的市场比任何一个国家都大，中国的竞争也比其他多家都激烈。
以前，在跟“武船”、“武锅”、“汽发”等国有企业打交道时，我越来越感觉到，我们曾经辉煌的国企，如果不改变发展思路，将只能有给别人打工的份了。市场的高端在品牌、在技术、在管理，不在生产，如果中国变成了世界工厂，而没有自己的品牌、技术，最终的结果只能是低工资、低效益。伪经济学家郎咸平或许也说过同样的话，但他又忽略了一个显示问题，如果中国不走世界工厂的路，中国将永远无缘高端市场。只有给别人打工，
才能学到别人的技术，才有可能创造出比别人更好的技术和管理模式，才有可能打造出一流企业。
我们国家政策对外资是世界上最优惠的，优惠到超过了国民待遇，而外资在中国获取的高额利润连他们自己都感到惊讶。很多中国的外企通过高价进口配件，甚至养活了配套的国外企业。
只有当中国的民企崛起，才能抵御这些外企的强烈攻势－－对国企不要抱什么希望了，让他们在垄断行业中饱食终日吧。但是，决策者也应该明白一个道理，垄断所创造的，除了节节攀升的利润外，还有不公平、懒惰、腐败、贪婪，那些百万元的高档酒和千万元的吊顶灯只是冰山一角罢了。
2006年，我在浙江出差，看到一个小镇竟然有好几台进口的加工中心，那里有全国有名的食品机械厂，所有零件，都可以在一个镇上完成，那些农民出身的个体户在自己的作坊里一刻不停劳作，他们用全球最低的成本生产出的产品销往世界各地。那里民营经济之活跃，超出了我的想像，一个小镇相当于一个大的加工厂，并且可以在一个镇上完成最终的组装，并且，他们的产品质量也远非以前印象中的假冒伪劣。后来又接触过华为这家一直低调的非上市企业，给我的感觉令人惊叹。如果有好的创业环境，中国的民族工业还是有希望的，我似乎看到了一丝亮光
外企和民企在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。
外企与民企在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。
由于经营理念的差异，外企与民企在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，
从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，外企与民企在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：
1.领导才能和技术才能：
外资企业在选聘人才时比较注重领导才能，民营企业则比较注重技术才能。外资企业通常认为好的领导力是完成任务的必备条件，一个好的员工必须是一个好的领导，哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能才可以为自己的工作设定方向，从而高质量地、独立地完成工作。民企则更注重技术才能，注重应聘者是否具备该工作岗位的工作经验。
外企和民企之所以有这样的差异是基于外企有充分“授权”的理念。经理希望员工能够在自己的领域做决定，而不是让领导来做决定。在做决定的时候，领导才能比技术才能起到的作用更大。
比如宝洁公司，在宝洁的核心价值体系里面，领导才能
是排在第一位的。宝洁进入中国15年，招聘了超过1300个应届大学毕业生。因为在招聘时注重了领导才能的考核，大多数新员工在加入宝洁的几个月后就开始承担比较重要的工作。相反，专业知识在宝洁的招聘中却较少被提及。外人可能很难理解，为什么学机械的被招进了财务部，学通讯的被招进了香波制造部等等，这些在宝洁确实是比较常见的，因为他们注重的是领导才能，甚于技术才能。
2.“德”和“才”：
外资企业重“德”，民营企业重“才”。当然这里说的“重”是相对而言的，因为无论是外企还是民企都希望找到“德才兼备”的人才，但在实际的招聘和选拔过程中，外资企业则更看重“德”的因素。
比如说“诚实正直”，外企在招聘员工时非常注意求职者是否说了实话，为了证实这一点，外企会花比较多的时间做“背景调查”确保员工讲的是实话。外企的背景调查是非常认真的，除了电话调查还有书面调查，甚至请第三方的咨询公司做调查。而民营企业在这方面投入的精力则较少，即使有背景调查也主要是集中在应聘者的工作能力上。
3.潜力和资历：
外企重潜力，民企重资历。外企招人是为了明天用人，而不是今天；民企招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。
外企通常存在的时间比较长，像杜邦有200多年的历史，宝洁有170年的历史，爱立信在慈禧太后时代就进入了中国。因为外资企业的企业文化往往是通过几十年，甚至上百年的时间形成的，因而公司更看重应聘者能否适应企业的文化，能否和企业的核心价值理念保持一致，能否有潜力在企业呆较长的时间，与企业共同成长。
不管外企和民企在用人观上的差异有多大，他们在许多方面上还是有着相同之处的，比如都强调敬业精神，强调绩效等。在通用电器，Passion(工作的激情)是用人的一个主要衡量指标，这与国内企业所讲的敬业、爱岗就有许多相通之处。
综上所述，外企和民企在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。外资企业，尤其是世界500强的企业，由于跨地域和跨文化的特点，要求必须以“原则来指导工作”，必须“授权”，必须“为明天培养人才”。不同类型的企业在选用人才的标准上面，其实这些年一直在相互借鉴，相互学习，开始在趋同。反倒是处在不同发展阶段的企业，他的规模，他在创业阶段，还是快速成长阶段，还是稳定阶段，他的用人可能会稍有偏重。
可能快速成长的企
业更看重人的专业素质，相对成熟稳定的企业，更看重职业素养。就是要抓最主要的矛盾。如果有一天，我们的民营企业成长为真正的跨国企业，这种差异就会慢慢消失。