企业人力资源风险类型与控制分析
企业人力资源风险类型与控制分析
【摘要】:在高速发展的当今社会,企业的管理者越来越重视企业的人力资源管理。但任何投资都有风险,人力资本投资也不例外。提高人力资本投资的成功率,防范人力资本投资风险已成为是企业人力资源管理的一项重要目标。
【关键词】:人力资本投资风险防范
案例丁某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，丁某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些“初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了……丁某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了“风险的种子”。
二、案例分析：
目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。
初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流
失的风险同时提高了。
1、引言
2008年爆发的金融危机着实让许多企业领略到了风险的滋味。实事求是地说，风险无处不在，风险无时不在，风险管理势在必行，这恐怕是许多企业管理者的深切体会。企业风险管理是指企业通过对风险的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用经济合理的方法处理风险，以实现最大安全保障的目标。众所周知，人力、资金、技术、信息等都属于企业不可缺少的资源，是企业重要的组成要素。企业的风险管理也离不开对这些要素的管理。其中，人力资源相比其它资源又具有其独特性，相应地，人力资源风险管理也是如此。当前，企业在开展人力资源管理实践工作中,遇到了各式各样的挑战,也面临着前所未有的风险。在多变的企业内外部环境条件下,防范和化解各种人力资源管理风险,是企业人力资源管理工作者甚至企业决策者必须深入思考并加以解决的重要问题。
2、人力资源风险管理模型
要比较全面、深入地理解人力资源风险管理，至少需要从以下三个方面去分析：一是人力资源风险产生的基本原因，即分析风险的成因、缘由；二是人力资源风险的类别，即要识别各类人力资源风险，了解它的具体表现；三是控制人力资源风险的措施或方法。整体而言，就是一个认识问题、分析问题、解决问题的基本思路。将这些思路整合在一起，就形成了人力资源风险管理模型（参见图1）。以下内容就分别从这三个方面来分析人力资源管理模型。
3、人力资源风险成因
首先，简要谈谈人力资源风险的成因。著名管理学家彼得·德鲁克认为，人力资源和企业其它资源相比，唯一的区别就是他是人。人的特殊性就决定了人力资源风险的特殊性，比如人的主观能动性、人的智能性、人的流动性、人的成长性可塑性等。体现在主观能动性、智能性方面，员工对人力资源管理工作会产生反馈；体现在流动性方面，人力资源属于流动性资源，往往会随着时间变化而产生主动或被动的流动；体现在成长性可塑性方面，员工通过学习、培训会提升个人能力素质，反之会停滞不前，不同的人力资源管理环境或方法会带来不同的结
果。总之，人力资源的以上特性可以整体归结为不确定性，不确定性就是风险。这就是人力资源风险产生的根本原因。
举例说明，我国安防业的发展需要一大批高层次人才，其对人才的技术水平、专业领域有较高的要求，如图像处理、传感器、自控、光学、机械电子等专业。但目前大专院校或科研机构并没有或很少设置专门的安防技术专业与研究机构。在供需关系不均衡情况下，安防行业高层次人才流动也就很正常了。这是与人的主观能动性密切相关的。
4、人力资源风险类型与相应控制措施
一般意义上理解，人力资源风险很容易让人联想起人才流动，如骨干员工的流失。这确实是人力资源风险的表现形式之一，可以看作是人力资源动态形式的风险；但实际上，人力资源风险还包括静态形式的风险，如企业招聘到了一个不合格的员工，不符合岗位职责要求，企业还必须为他支付相应的人力成本。虽然员工没有流失，但这是实实在在的人力资源风险。其实，理解人力资源风险管理不能脱离企业的人力资源管理实践工作。可以认为，人力资源风险存在于人力资源管理的各个环节中,来源于人力资源管理各个阶段、各项职能模块。在一般的企业中，人力资源管理工作主要包括以下职能：人力资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人事关系管理等。对应地，人力资源风险就存在于各项工作中。以下内容分别分析各种类型(续致信网上一页内容)的人力资源风险，并顺便提出相应的解决措施。
4.1人力资源规划风险及其控制措施
人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时间阶段性，一般企业几年才系统性地做一次人力资源规划工作，但企业人力资源规划工作的影响是十分重大的。企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险，造成被动局面，甚至可以用“后患无穷”、“不可估量”来形容。人力资源规划风险主要存在以下几种表现形式：（一）缺乏人力资源规划。（二）人力资源规划存在盲目性、准确性差。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些非常简单的估算与预测，或者根本就没有人力资源规划意识。许多较小的安防企业尤其如此。一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，要么就是企业人手紧缺，要么就是人浮
于事，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。
【解决措施】：人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。安防企业在做人力资源规划时，要重点针对行业紧缺人才如技术类人才进行规划。
4.2人力资源招聘风险及其控制措施
人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解决企业员工的“进口”问题。所谓“好的开端是成功的一半”，人才招聘工作对企业整体人力资源管理工作意义重大。人力资源招聘风险主要体现在以下几个方面：（一）不重视招聘工作。很多安防企业为了节约成本，或者人力资源部招聘主管本身就不专业，在招聘过程中缺乏正规的招聘流程，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选，往往凭个人感觉就确定招聘人选。这突出表现在一般性岗位招聘过程中。（二）缺乏对岗位要求的深入分析。招聘工作对企业与应聘者而言相当于“双向选择、各取所需”的过程，企业要招聘到合适的人才，应聘者要找到合适的工作。但在中小型安防企业的招聘工作中，很容易出现过于强调岗位提供的薪酬与福利待遇的现象，而忽视了招聘岗位的职责与任职资格要求。表面上看起来新员工招聘进来了，但实际上并不是企业所需要的合适的员工，即存在“不匹配”现象。这为将来的员工管理埋下了严重隐患。
【解决措施】：企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。若是后者，还要分析原来这个岗位的员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等。这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。第三，谨慎承诺。随意承诺
是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。
4.3人力资源培训风险及其控制措施
培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会直接与员工的绩效表现相挂钩，重在激励表现优秀的员工。这种做法本身没有问题，但通常情况下，优秀的员工往往存在更多的选择。在一些企业中，接受了培训的员工另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。其实，这个思路也没有问题，品牌代表品质嘛！但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。
【解决措施】：企业在开展培训工作前要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来，员工培训的成本才能实现高回报。其次，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。
4.4人力资源绩效风险及其控制措施
绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也
难以实现。
【解决措施】：企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。
4.5人力资源薪酬风险及其控制措施
在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这两个方面：（一）薪酬水平风险。通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会造成员工之间的相互猜疑与不满，影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平关系到员工是否安心在本单位工作，经常导致核心员工流失。（二）薪酬结构风险。固定薪酬与浮动薪酬比例的确定也存在较大风险。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。在安防企业中，操作工人的薪酬结构就需要谨慎地设计。
【解决措施】：企业在确定员工的薪酬水平时，要事先了解外部市场薪酬状况，包括相同地区企业薪酬水平、同行业薪酬水平，有条件的企业可以选择开展系统性的薪酬调查。另外，在确定固定薪酬与浮动薪酬的比例（或各种薪酬组成之间的相互比例）时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能管理序列、营销序列、技术序列、技能操作序列等，不同序列可以设置不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，以满足员工的不同要求。
4.6人力资源人事管理风险及其控制措施
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
【解决措施】：企业人事主管应该系统性地学习《劳动合同法》，并严格按照《劳动合同法》执行，同时避免侥幸心理。
5、结语
总之，人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。人力资源风险管理包括风险预测、风险识别与风险控制多个环节。当然，鉴于人力资源管理工作的复杂性，本文不可能将各种人力资源风险类型一一分析，主要以人力资源职能模块为重点介绍了人力资源规划风险、人力资源招聘风险、人力资源培训风险、人力资源绩效风险、人力资源薪酬风险以及人力资源人事风险。通过以上分析可以看出，人力资源风险是可以通过日常工作进行有效控制的。
参考文献:
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