培训以终为始,精准选择培训机构
培训以终为始，精准选择培训机构
目前，培训机构市场存在着课程质量、服务水平参差不齐的现象。很多培训经理在选择培训机构时，都会有这样的感慨：机构提供的培训方案大同小异，却都号称“定制化”；介绍里罗列了大量的成功案例及优秀师资，令人眼花缭乱。而企业在做机构对比时，往往陷入价格战中。
追根溯源，我们不难发现，出现这些问题的根本原因还是对培训课程采购标准不明晰。对于培训需求我们应当以终为始，通过以下三阶段进行精确匹配。
启动阶段明确业务问题
作为培训经理，我们首先要深入业务部门，明确真正的培训需求。培训经理在接到培训需求后不要急于动手，而是要深入了解问题背后真正的原因，与业务部门负责人进行需求访谈，收集培训项目的背景、目的、现状等关键信息，这对判断培训实施的必要性、针对性、有效性、及时性等因素都有至关重要的作用。
收集完信息后，培训经理应当以书面形式与业务部门负责人再次确认，让信息真正得到双方的认可，为接下来的方案征集提供必要的信息支撑。这样有的放矢地组织培训，才能取得预期的培训效果。
方案征集阶段精挑细选辨优劣
当获得业务部门真正的培训需求后，培训经理可以开始对合适的机构进行选择。通常，有了前期细致的培训需求，在对接培训机构时就能更有针对性，一般遵循以下流程。
沟通意向，发出建议征询
初步沟通时，培训经理可以了解该机构的专业实力，深入了解其课程资源和师资信息。双方可以选择电话、网络沟通或面谈，对一些具体的需求进行详细的介绍和确认，这样有助于机构给出精准的培训方案。
专业的机构顾问在此阶段，就会向培训经理详细询问项目的具体情况，比如培训的背景、目的、人数、时间、学员情况、预算、对师资的要求等细节。而不专业的课程顾问，只会了解主题和预算，其他都是草草了事。
对培训方案进行初步审核
沟通后，通常在1～3个工作日内，培训经理就能收到机构制作的初步方案，然后正式进入对培训方案的审核。培训经理可以就主要关键点(见TIP1)进行初步审核，一般审核后可以淘汰一批明显有瑕疵的课程，同时针对一些有疑惑的部分，与培训顾问进行电话沟通。
TIP1 培训方案审核的关键点
1.培训方案制作是否精良，体现了机构的专业性：
2.培训主题是否与业务部门培训需求相契合；
3.培训师资的背景、资历是否有足够胜任力实施该培训；
4.培训预算是否在公司年度培训预算内或正常区间内；
5.培训课程内容设计是否符合教学逻辑；是否具有足够的理论深度，与学员现状匹配；
6.培训课程教学案例是否更新及时且具有典型性。
电话沟通确认课程细节
这是培训经理最容易疏忽的环节。毕竟企业内部培训与公开课最大的特点就在于课程内容的定制化，如果在收到培训方案以后就匆匆下结论，往往会错过最佳的定制时机。同时，对培训课程内容细节(见TIP2)的确认，也是对课程顾问专业度的考察。在细节确认的基础上，培训经理还可以就课程内容提出建议，以便达到定制化的效果。
TIP2 培训课程细节确认的关键点
1.对于课程大纲，讲师的授课逻辑是如何确定的？
2.培训中涉及到的理论主要来源或依据是什么？
3.课程中，会运用到哪些培训教学方式？
4.课程的重点和难点分别在哪里？讲师如何解决？
5.课程的时间如何分配，能否区分主次？
6.课程中引用的案例是否与公司需求匹配或相近？
7.课程中如何设置互动环节，强化学员掌握学习内容？
8.课程的主要培训评估方式是什么？需要哪些资源？
9.课程结束后，是否会提供进一步的学习资源或进行复盘？
申请培训课程试听
对有条件试听的课程，培训经理可以向机构申请试听，这既是对机构培训实力的考察，也是对讲师的综合观察，包括讲师的控场、语言表达、互动的能力以及对内容的理解深度、课程内容衔接技巧等。通过这一系列的观察，基本能对讲师有较为全面的了解。如果机构无法安排试听，则可以提供该讲师授课的片段，作为辅助资料参考。
在确定合作前，培训经理应当与讲师进行深入需求沟通(有些讲师因为诸多原因，无法提供试听或视频)。再好的课程主题与大纲，也不排除是经过包装的，授课的关键还是讲师。总之，对于讲师的选择必须要引起足够的重视。如果企业需要将培训后勤也外包给培训机构执行，该环节也可以关注培训机构的执行细节是否做到位。
评论
最近，培训经理周周遇到了一件棘手的事情，她所在的公司需要采购一门领导力课程。为此，她做了大量调研，看了很多家培训机构提供的资料，但大多属于“王婆卖瓜型”。一时间，她觉得眼花缭乱，根本不知道如何挑选。培训市场良莠不齐，要想选到适合的优质课程实属不易，培训经理们，你们有什么好办法？
●清凉一夏：现在培训机构水平参差不齐，稍有不慎就可能“踩雷”。我们不能被宣传所蒙蔽，要坚持首选“以客户价值为上”的机构。第二，要选择有整套解决方案的机构。作为培训机构，它应该有能帮助企业解决问题的整套方案，并且可以对应到各个层级。如果高层接受机构A的培训，中层选了机构B，基层选了机构C，那么他们思考和执行的方向肯定不一致。
●土土：想选择靠谱的培训机构，可以先寻找一些在市场上知名度较高的；其次，根据企业需要的课程进行摸底，真金不怕火炼，实地考察该机构是否专业；再次，根据机构提交的课程分析报告、讲师介绍、课程大纲，判断其是否符合企业的需求；然后，邀请讲师来企业进行试讲；最后，从侧面(该机构服务过的其他企业)了解其后续服务情况。
●Gaoyan：企业培训的经济、时间、精力和机会成本都很高，而培训效果不可预期，难以衡量，所以选择机构课程时要关注对培训的投入产出比。有的企业培训需求无法达成内训规模，可以采用参加公开课的方式，为企业节省费用降低成本。培训经理在采购课程之前一定要先听课，邀请相关负责人去现场旁听考察，这样能够发现对企业有价值的课程，然后直接引入。有时候企业的需求是多元化的，培训经理应根据其事情的重要和紧急程度，有针对性地选择“热点”培训内容。
培训方案定稿
在经过以上几个步骤以后，培训经理可以与课程顾问进行沟通，对一些需要修改的地方，要求其出具新的培训方案，最终进入综合评审环节。
培训方案确定阶段内部小组评审
在获得多家培训机构的培训方案以后，企业内部可以组成3～5人的临时培训课程采购评审小组，由业务部门负责人与人力资源部门(或培训部门)共同参与，以最初业务部门提报的培训需求为评价标准，评审小组成员进行综合评价，最终确定培训课程的供应商。
总而言之，培训课程采购需要明确培训需求与收益，培训管理者也需要与业务部门及时沟通，甄选环节也可邀请业务部门共同参与，既提高了采购的透明度，也让业务部门能及时对采购方向、内容修正等提出建议，这样有助于培训管理者更精准、更快速地完成培训课程采购工作，真正为业务部门发展提供必要的支持。
作者简介：姚绿冬，光明房地产集团股份有限公司培训发展经理。
因“地”制宜选择靠谱的机构
(汪堂霞)
当企业培训面临瓶颈时，合适的培训机构可以帮助我们打破它。合适的机构会带来先进的理念，并且将理念转化为企业需要的知识；不合适的机构则会使企业陷入培训危机，更会为培训组织人员带来学员的信任危机。
选择时的三个误区
距我第一次选课已经过去了3年，现在的我已经具有丰富的经验，回想当初，我其实走进了误区中而不自知。
“眉毛胡子一把抓”
当时，我运用了“海选”的方法，从机构目录、邮箱的大量资料中挑选，根据他们的描述选出符合要求的，然后进行面谈。这样的挑选方式看似全面，但实际上除了机构自己的描述外，我并不知道该机构其他的信息，完全是自己在闭门造车。
现在，平时我会参加培训行业的会展，提高自己的专业水平，并做好培训结构知识管理。在选择机构时，先让他们提供案例，不仅仅局限于项目，更要针对行业。然后，与多个机构的课程顾问面谈沟通，弄清楚授课方式以及培训效果跟踪方式。最后，选出合适的机构。
高大上≠合适
我所处的行业是制造业，但是我初次选择机构课程时忽略了行业性，虽然最后选择的机构的领导力课程较有权威性，但是服务对象
大多是零售业、IT业，他们并不了解制造业学员的兴趣点。这就直接导致学员和讲师无法产生共鸣，上课人数越来越少。
由此，我选择机构时开始因“地”制宜，根据行业的特性选择合适的专业培训机构，即使是同样的领导力培训，也不可一概而论。
CASE那些年，我踩过的坑
3年前，我接到任务，为工厂主任级别同事选择领导力课程。从接到任务起，我就开启了寻找培训机构的道路。我先通过机构目录和邮箱信息进行“海选”，然后根据他们的描述挑选符合的机构进行面谈，最终我选了一家高大上的机构。之所以说这家机构高大上，是因为它服务过或正在服务很多世界500强企业。费用上，经过洽谈后，我们商定六万元三期课，每期三天，每次间隔一个月，但是再评估由我们自己做。
签完合同后，应机构要求，我们进行了为期一天的需求测定，学员们依次说明了自己目前存在的问题以及对领导力的认知。据此，机构的两位老师制作了课件。核查时，我发现课件偏离行业实际，理论太多，实践较少，老师根据我的意见进行了修改。于是，课程就开始了。然而，效果不尽人意，学员没法按时完成讲师布置的任务，上课的人数一次比一次少。总而言之，这是一次失败的培训。
了解≠明确
在培训前，我做了详细的培训需求调研，但是并没有根据调研结果与授课讲师进行详细沟通，导致讲师只了解皮毛，在课件修改时只是做了微调，并没有找到一个合适的介质将他们先进的理念传达
给学员。同时，我们也没有考虑到车间主任的英文水平无法驾驭专业术语，如此一来大大削弱了学员们的学习积极性。
如今，我会提前明确学员的需求点，在选择培训机构前就做出培训计划，选定后，再与其做出的需求调查结果进行对比，提出意见，保证培训效果。同时，我会要求讲师试讲相关内容，并查看讲师的履历，深入研究他的实践经验。
对接时的三个关键点
选择了合适的机构后，如何对接也很重要。一次真正的培训需要产生的效果是企业和个人要成长，要能通过这次培训解决企业面临的困惑，甚至业绩提升。
课前：根据需求转化课件
在培训前，培训经理需要对学员的培训需求做深入了解，就需求与授课讲师密切沟通，将需求转化为适合学员的有效课件。
课中：牢记ABC法则
在课堂教学中要牢记ABC法则(A：attention，引起学员注意；B：benefit，明确学员利益；C：connection，建立讲师和学员、学员和学员、培训组织者和讲师的联系)。虽然讲师会带助手，但是培训经理也不可以懈怠，要知道学员与课程、与讲师之间的联系是通过培训经理建立起来的。在课程中，培训经理也要充当助教的角色，配合讲师检查学员的反馈，以便随时提醒讲师调节课程进度；同时，培训经理还要做好问题记录，帮助讲师有针对性地做出改善。
课后：明确评估形式
我们要提前明确评估形式，除了常规的试卷考试，行为评估和结果评估更为重要。评估最重要的是营造知识转化的氛围，直属上级的角色尤为重要。课程结束后3～6个月，直接上级可通过构建合适的作业平台，对学员进行监督、帮助，并及时主动地反馈沟通，帮助他们不断改进；课程结束后6～12个月，人力资源和业务部门(考核)联合评估，对成果转化优异者提供薪资奖励或晋升空间，那么此次选择培训机构的效益评估结果也就出来了。