人力资源管理自测题第一章自测题

人力资源管理自测题第一章自测题

一、单选题

1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（）。 B

A、人力资源

B、人口资源

C、劳动力资源

D、人才资源

2、（）是人力资源的基础。B

A、人力资本

B、人口资源

C、劳动力资源

D、人才资源

3、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为（）。 B

A、14岁

B、16岁

C、18岁

D、20岁

4、具有内耗性的资源是（）。B

A、物质资源

B、人力资源

C、矿产资源

D、信息资源

5、人力资源管理与人事管理的主要区别在（）。B

A、内容上

B、观念上

C、工作程序上

D、部门性质

6、人力资源管理理解正确的是（）。D

A、以事为中心

B、消费性部门

C、视人为物

D、用人看重潜能

7、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 D

A、自然资源

B、矿山资源

C、物质资源

D、人力资源

8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的（）。 B

A、能动性

B、时效性

C、内耗性

D、再生性

9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（）的特点。 A

A、再生性

B、资本性

C、时效性

D、开发的持续性

10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（）特点。 D

A、再生性

B、资本性

C、时效性

D、开发的持续性

11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（）特性。 C

A、活动性

B、时效性

C、变化性和不稳定性

D、能动性

12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（） A

A、“经济人”假设

B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设

D、“复杂人”假设

13、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） B

A、“经济人”假设

B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设

D、“复杂人”假设

14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） D

A、人的管理第一

B、以激励为主要方式

C、积极开发人力资源

D、培育和发挥团队精神

15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（） B

A、动力机制

B、压力机制

C、约束机制

D、环境影响机制

16、（）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。A

A、复杂人

B、社会人

C、经济人

D、自我实现人

17、（）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。C

A、复杂人

B、社会人

C、经济人

D、自我实现人

18、组织管理活动的主体与客体是（）。A

A、员工

B、环境

C、任务

D、信息

19、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本

管理机制中（）。 C

A、压力机制

B、动力机制

C、保证机制

D、约束机制

20、人本管理的主体是（）。 A

A、员工

B、管理环境

C、文化背景

D、价值观

21、“复杂人”假设是由（）提出的。 D

A、马斯洛

B、泰罗

C、法约尔

D、薛恩

22、（）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D

A、科学管理

B、目标管理

C、时间管理

D、标杆管理

23、1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（）C

A、萌芽时期

B、科学管理时期

C、人际关系时期

D、人本心理学时期

24、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（）。 D

A、人际关系学说

B、科学管理

C、《道德经》

D、期望理论

人力资源管理自测题第二章自测题

一、单选题

1、（）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。 C

A、战略管理

B、组织战略

C、战略规划

D、战术管理

2、（）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。D

A、人员配置

B、员工培训开发

C、绩效管理

D、薪酬管理

3、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（）。 A

A、具体的

B、可衡量的

C、可达到的

D、高度相关的

4、绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（）。C

A、具体的

B、可衡量的

C、可达到的

D、高度相关的

5、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。A

A、基于财务的标准

B、基于员工特质的标准

C、基于组织特质的标准

D、基本员工行为的标准

6、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（）。B

A、基于财务的标准

B、基于员工特质的标准

C、基于组织特质的标准

D、基本员工行为的标准

7、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（）。A

A、人力资源引进与保留战略

B、人力资源培训与开发战略

C、人员绩效管理战略

D、薪酬战略

8、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略中的（）。D

A、人力资源引进与保留战略

B、人力资源培训与开发战略

C、人员绩效管理战略

D、人力资源中长期规划

9、战略职业发展观的核心是（）。 B

A、员工个人职业生涯和个人职业需求相匹配、协调

B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调

C、员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、协调

D、以上均不正确

人力资源管理自测题第三章自测题

一、单选题

1、影响人力资源供给最为基本的因素是（）。 C

A、人力资源供给状况

B、人力资源流动状况

C、工资因素

D、非工资因素

2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（）。D

A、学历高的人

B、经验丰富的人

C、人品好的人

D、实践动手能力强的人

3、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（）。 A

A、解决队伍结构中人员梯队问题

B、解决员工思想教育问题

C、解决员工教育投入问题

D、解决组织文化培养问题

4、人才队伍建设的核心是（）。C

A、改革

B、强化竞争

C、能力建设

D、严格教育、从严监管

5、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是（）。B

A、主观判断预测法

B、德尔菲法

C、数学预测法

D、马尔可夫分析法

6、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）B

A、预测未来的人力资源供给

B、预测未来的人力资源需求

C、供给与需求的平衡

D、制定能满足人力资源需求的政策和措施

7、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响,这种影响属于（）的影响。A

A、工作因素

B、劳动者自身因素

C、工资因素

D、心理因素

8、（）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量 C

A、总量需求

B、总量需求

C、个量需求

D、狭义需求

9、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（）。 D

A、回归分析法

B、经验规则

C、计算机模拟法

D、德尔菲法

10、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（）。 A

A、回归分析法

B、回归分析法

C、市场调查法

D、单元预测法

11、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和发展规划是（）。 C

A、回归分析法

B、专家意见法

C、相关因素预测法

D、市场调查法

12、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（）。D

A、市场调查预测法

B、过渡矩阵

C、德尔菲法

D、人力资源盘点法

13、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是（）。B

A、组织外部招聘短缺的人员

B、利用组织的现有人员

C、工作转包

D、放弃生产

14、组织在人员长期短缺的情况下，一般采用（）。D

A、组织外部招聘短缺的人员

B、利用组织的现有人员

C、工作转包

D、资金替代法

15、引导人员提前退休，是一种（）。 A

A、永久性裁员方法

B、人员重新配置的方法

C、劳动力成本降低的方法

D、符合法律规定的方法

人力资源管理自测题第四章自测题

一、单选题

1、人力资源成本会计的必要前提是（）。 B

A、人力资产成本会计

B、人力资源管理成本会计

C、成本会计

D、财务会计

2、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（）。C

A、人力资产成本会计

B、人力资源管理会计

C、人力资源会计

D、成本会计

3、首次运用人力资本概念的学者是（）。 A

A、威廉?配第

B、西奥多?舒尔茨

C、周其仁

D、李建民

4、西方公认的人力资本之父是（）。B

A、威廉?配第

B、西奥多?舒尔茨

C、周其仁

D、李建民

5、人力资本的均衡模型是由（）提出的。D

A、威廉?配第

B、西奥多?舒尔茨

C、周其仁

D、贝克尔

6、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由（）提出的。C

A、威廉?配第

B、西奥多?舒尔茨

C、周其仁

D、李建民

7、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证,这主要体现（）的核心思想.B

A、人力资本投资理论

B、人力资本配置理论

C、人力资本激励理论

D、人力资本产权理论

8、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现（）的核心思想。 A

A、人力资本投资理论

B、人力资本配置理论

C、内耗性人力资本激励理论

D、人力资本产权理论

9、人力资源的获得成本包括（）。 C

A、A、教育成本

B、培训成本

C、选择成本

D、使用成本

10、安置成本属于（）。 D

A、A、保障成本

B、使用成本

C、开发成本

D、获得成本

11、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。 A

A、人力资源的获得成本

B、人力资源的开发成本

C、人力资源的使用成本

D、人力资源保障成本

12、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）。 B

A、获得成本

B、开发成本

C、使用成本

D、保障成本

13、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 B

A、获得成本

B、开发成本

C、使用成本

D、保障成本

14、岗位培训成本应属于人力资源的（）。 C

A、获得成本

B、使用成本

C、开发成本

D、保障成本

15、奖励成本上升应属于人力资源的（）。 B

A、获得成本

B、使用成本

C、开发成本

D、保障成本

16、专业定向成本一般是指（）A

A、岗前培训成本

B、在岗培训成本

C、离岗培训成本

D、脱产培训成本

17、员工疗养费用、娱乐等开支一般计入（）。B

A、奖励成本

B、调剂成本

C、离职成本

D、保障成本

18、人力资源投资效益分析的基础工作是（）。C

A、人力资源投资成本分析

B、人力资源投资收益分析

C、人力资源投资的现金流量分析

D、人力资源投资决策分析

19、人力资源的使用价值的计量方法以（）。 C

A、员工的工资为计量依据

B、以员工所创造的收益为计量依据

C、以员工的工资和员工所创造的收益为计量依据

D、以上均不正确

20、下列不属于社保基金会计核算范围的是（）。 D

A、养老保险

B、失业保险

C、医疗保险

D、房屋公积金

人力资源管理自测题第五章自测题

一、单选题

1、让秘书起草一份文件这是一种（）。 A

A、任务

B、工作要素

C、责任

D、职责

2、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（）。B

A、访谈法

B、纪实分析法

C、问卷调查法

D、观察法

3、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（）。C

A、纪实分析法

B、问卷调查法

C、观察法

D、访谈法

4、对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（）。D

A、纪实分析法

B、问卷调查法

C、观察法

D、主管人员分析法

5、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是（）。D

A、纪实分析法

B、问卷调查法

C、观察法

D、访谈法

6、办公室主任属于（）。A

A、职位

B、职务

C、职业

D、任务

7、副厂长属于（）。 B

B、职位B、职务

C、责任

D、责任

8、当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目（）。A

A、为空缺的职位招聘雇员

B、确定绩效考核标准

C、确定薪资体系

D、关心职位的定编定员

9、适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是（）。 A

A、A、自我记录法

B、纪实分析法

C、问卷调查法

D、观察法

10、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是指（）。 C

A、A、自我记录法

B、纪实分析法

C、典型事件法

D、观察法

11、通常，建筑安装部门的女工比例不应超过（）。 B

A、10％

B、30％

C、50％

D、50％

12、一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是（）。 D

A、按劳动效率定员法

B、按设备定员法

C、按岗位定员法

D、按比例定员法

13、警卫人员的定员一般使用（）。A

A、按岗位定员法

B、按效率定员法

C、按比例定员法

D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法

14、适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是（）。 D

A、按岗位定员法

B、按效率定员法

C、按效率定员法

D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法

人力资源管理自测题第六章自测题

一、单选题

1、能够帮助组织留住组织核心人才,并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是（）.B

A、晋升

B、内部人才库选拨

C、发布职位空缺公告

D、外部招聘

2、员工推荐是招聘的一种途径，下列各项中哪一项不属于该途径的优点？（）C

A、招聘成本小

B、应聘人员素质高

C、覆盖面广

D、可靠性高

3、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（）。 D

A、人才交流中心

B、招聘洽谈会

C、传统媒体

D、网上招聘

4、包括着几中不同的测评的方法为（）。C

A、心理测验

B、面试

C、评价中心技术

D、笔迹学法

5、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）。

B

A、筹划与准备阶段

B、宣传与报名阶段

C、考核与录用阶段

D、岗前教育与安置阶段

6、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）。A

A、准备阶段

B、实施阶段

C、选择阶段

D、检验效度阶段

7、在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是（）。 B

A、招聘策略

B、招聘计划

C、甄选

D、寻找候选人

8、在招聘过程中，招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传、招聘推介以及评价等工作是（）。 A

A、招聘策略

B、招聘计划

C、甄选

D、寻找候选人

9、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是（）。 B

A、半结构面试

B、结构面试

C、结构面试

D、随意面试

10、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于（）。 A

A、半结构面试

B、结构面试

C、非结构面试

D、随意面试

11、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是（）。 C

A、直接式

B、开放式

C、澄清式

D、自我评价式

12、提问的目的使应聘者把注意力集中在某一信息上，这种面试技巧是（）。 A

A、直接式

B、开放式

C、澄清式

D、自我评价式

13、在评价中心法,让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员,来解决一些实际问题的方法是（）。B

A、角色扮演

B、管理游戏

C、公文处理

D、无领导小组讨论

14、在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是（）。A

A、角色扮演

B、管理游戏

C、公文处理

D、无领导小组讨论

15、在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（）。 C

A、角色扮演

B、管理游戏

C、公文处理

D、无领导小组讨论

16、评价中心技术中最常用的方法是（）。C

A、角色扮演

B、管理游戏

C、公文处理

D、无领导小组讨论

17、费用高、但针对于高级人才的招聘常用的方法是（）。D

A、人才交流中心

B、招聘洽谈会

C、员工推荐

D、人才猎取

18、（）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。B

A、角色扮演

B、管理游戏

C、公文处理

D、无领导小组讨论

人力资源管理自测题第七章自测题

一、单选题

1、员工培训的基本程序是（）。A

A、培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训课程实施→培训效果评估

B、培训需求分析→设计培训课程→制定培训计划→培训课程实施→培训效果评估

C、制定培训计划→培训课程实施→培训需求分析→设计培训课程→培训效果评估

D、制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估→培训课程实施→培训需求分析

2、岗前培训是针对（），主要可采取（）方法。A

A、企业新录用员工，发放员工手册

B、企业新录用员工，核心业务培训

C、企业老员工，发放员工手册、座谈会

D、企业新员工，业余自学

3、在岗培训最早产生于（）。 C

A、中国

B、英国

C、美国

D、日本

4、让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力的一种培训方法（）。D

A、研讨法

B、案例分析法

C、讲授法

D、角色扮演法

5、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（）。D

A、研讨法

B、案例分析

C、讲授法

D、角色扮演法

6、培训中最为普遍的方法为（）。C

A、研讨法

B、案例分析法

C、讲授法

D、角色扮演法

7、在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（）。 C

A、角色扮演法

B、研讨法

C、讲授法

D、案例分析法

8、一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式是（）。 D

A、角色扮演法

B、研讨法

C、讲授法

D、案例分析法

9、在员工培训中（）的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位，参与学习的程度较低。 C

A、角色扮演法

B、研讨法

C、讲授法

D、案例分析法

10、培训程序的首要阶段为（） B

A、培训计划制定

B、培训需求分析

C、课程设计

D、效果评估

11、不属于培训效果评估的指标是（） D

A、知识

B、行为

C、反应

D、成本费用

12、评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预期目标，主要是指培训效果评价中的（）。 A

A、知识

B、行为

C、反应

D、成效

13、培训需求分析可以在多个层次上进行,（）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。 C

A、战略分析

B、组织分析

C、员工分析

D、工作分析

人力资源管理自测题第八章自测题

一、单选题

1、绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（）。 A

A、反馈功能

B、甄别功能

C、甄别功能

D、管理功能

2、绩效管理的核心、关键部分是（）。C

A、准备绩效考核系统

B、实施绩效考核过程

C、设计绩效考核系统

D、评估绩效考核系统

3、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）。 C

A、明确性

B、敏感性

C、一致性

D、准确性

4、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）。D

A、明确性

B、敏感性

C、一致性

D、准确性

5、绩效考核指标设计过程的第一步为（）。C

A、试用

B、归类合并筛选

C、指标内容设计

D、量化

6、绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的，这主要指绩效考核指标的（）。A

A、绩效考核指标与工作绩效一致原则

B、绩效考核指标的可观察原则

C、绩效考核指标的结构性原则

D、绩效考核指标的独立性原则

7、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触情绪的考核者是（）。 D

A、直接上司

B、同事

C、被考核者本人

D、下级员工

8、适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法为（）。 B

A、直接上司

B、同事

C、被考核者本人

D、下级员工/FONT>

9、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（）。 D

A、直接上司

B、同事

C、被考核者本人

D、下级员工

10、绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先（）。 A

A、基层考评

B、中层考评

C、高层考评

D、都可以

11、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的优胜次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这主要指（）。C

A、简单排序法

B、交替配对排序法

C、配对比较法

D、强制分布法

12、绩效考核中，典型的成果法是（）。 A

A、目标管理法

B、交替配对排序法

C、评价中心技术法

D、强制分布法

人力资源管理自测题第九章自测题

一、单选题

1、基本工资的计量形式有（）。 A

A、计时工资和计件工资

B、岗位工资和技能工资

C、岗位工资和技能工资

D、岗位工资和技能工资

2、下列特点企业，适宜采用计件工资的是（）。B

A、劳动成果不易数量化

B、自动化、机械化程度低

C、产品数量取决于机械性能

D、产品数量取决于机械性能

3、适用于技术要求高、需要灵活使用劳动力、团队合作方式的工作的工资制为（）。 A

A、技能工资制

B、岗位工资制

C、宽带型工资制

D、职能工资制

4、计件工资属于（）一种特殊形式。B

A、技能工资

B、定额工资

C、提成工资

D、奖金

5、既体现不同岗位差别，又体现岗位内部不同个人的技能差别的工资制为（）。B

A、单一型

B、衔接可变型

C、重合可变型

D、技能工资制

6、下列哪一项不属于薪酬管理的目标（）？C

A、吸引和留住人才

B、激励员工

C、保障员工的基本生活

D、引导员工与组织保持相同的目标

7、对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于（）。 A

A、计时工资

B、计件工资

C、奖金

D、津贴

8、对员工的突出贡献和超额贡献进行回报的薪酬是（）。 B

A、基本工资

B、绩效工资

C、福利

D、津贴

9、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（） D

A、基本工资

B、绩效工资

C、福利

D、津贴

10、（）不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 A

A、职能工资制

B、技能工资制

C、岗位工资制

D、宽带型工资制

11、按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式为（）B

A、基本工资

B、绩效工资

C、福利

D、津贴

12、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为（）。A

A、所有权计划

B、超额奖

C、成本奖

D、合理化建议奖

13、根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬称为（）。 B

A、基本工资

B、绩效工资

C、福利

D、津贴

14、不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是（）。 A

A、岗位工资制

B、结构工资制

C、技能工资制

D、绩效工资制

15、劳动的（）形态，是指员工的实际成果或贡献。 A

A、物化

B、流动

C、潜在

D、有形

16、在贯彻按劳分配原则是，需要有（）劳动为主要依据同时考虑（）劳动来进行分配。A

A、物化劳动；潜在劳动和流动劳动

B、潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C、流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D、物化劳动；流动劳动和固定劳动

17、影响薪酬制度最重要的内部因素是（）。C

A、生产技术因素

B、财务实力因素

C、组织战略因素

D、组织文化因素

人力资源管理自测题第十章自测题

一、单选题

1、职业生涯管理的目标是（）。C

A、社会发展需求

B、组织发展需求

C、员工自身发展需求

D、组织发展需求与员工自身发展需求相结合

2、员工入职前，组织职业生涯管理的重点是（）。D

A、对新员工进行培训和选聘

B、开通新的职业通道和制定激励措施

C、鼓励员工发挥良师益有的作用

D、进行职务分析和人才规划

3、员工后期发展时，组织职业生涯管理的重点是（）。 C

A、对新员工进行培训和选聘

B、开通新的职业通道和制定激励措施

C、鼓励员工发挥良师益有的作用

D、进行职务分析和人才规划

4、根据金斯伯格的职业意识发展过程理论，16岁属于（）。B

A、幻想期

B、尝试期

C、现实期

D、以上均不正确

5、根据萨伯的终身职业生涯发展理论，25岁属于（）。C

A、成长阶段

B、探索阶段

C、建立阶段

D、维护阶段

6、将职业生涯划分为八个阶段的学者是（）。D

A、金斯伯格

B、萨伯

C、格林豪斯

D、薛恩

7、“职业－人”匹配理论是由（）提出的。 B

A、金斯伯格

B、帕尔森

C、佛隆

D、薛恩

8、职业生涯满意度调查中，被视为预防和监控手段的是（）。 A

A、“地震预测仪”

B、组织“温度计”

C、“体质检验单”

D、CT检测仪

人力资源管理自测题第十一、十二章章节自测题

一、单选题

1、我国实行的是（）保险制度。。 D

A、投保资助型

B、强制储蓄型

C、国家统筹型

D、社会统筹和个人账户相结合型

2、具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是（）。D

A、投保资助型

B、强制储蓄型

C、国家统筹型

D、社会统筹与个人相结合型

3、在处理劳动争议时，对争议结果不满时，如接到仲裁书（）日内，可向有管辖权的人民法院起诉。 B

A、5

B、15

C、30

D、60

4、所交养老保险费用不分配到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为（）。A

A、投保资助型

B、强制储蓄型

C、国家统筹

D、社会统筹和个人账户

5、不属于社会保障的是（）。B

A、医疗保险

B、个人福利

C、失业保险

D、养老保险

6、中国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动

过程中的安全与健康；（3）______。B

A、安全与生产兼管

B、管生产必须管安全

C、只管生产不管安全

D、只管安全不管生产

7、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过____________。B

A、4个月

B、6个月

C、8个月

D、10个月

8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（） D

A、养老保险

B、医疗保险

C、失业保险

D、工伤保险

9、我国的社会保险制度体系主要包括____________、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A

A、养老保险

B、就业保险

C、生活保障

D、房屋公积金

10、（）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定，缴费利息积累在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。 B

A、投保资助型

B、强制储蓄型

C、国家统筹型

D、社会统筹与个人相结合型

11、典型的福利型养老保险制度是（）。 C

A、投保资助型

B、强制储蓄型

C、国家统筹型

D、社会统筹与个人相结合型

多选题

1、人力资源具有以下特性（）。ABCD

A、活动性

B、变化性

C、个体独立性

D、资本性

E、主动性

2、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（）。ABD

A、以人为中心

B、效益性部门

C、用人看重经验

D、视人为资源

E、视人为工具

3、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（）。ABC

A、以人为中心

B、视人为资源

C、把人力开发放在首位

D、视人为物，视人为成本

E、被视为非生产、非效益部门

4、（）是人本管理的基本要素。ACDE

A、企业人

B、产品

C、文化

D、环境

E、价值观

5、人本管理的基本内容有（）。ABCDE

A、人的管理第一

B、以激励为主要方式

C、建立和谐的人际关系

D、积极开发人力资源

E、培养和发挥团队精神

6、人本管理的机制有（）。ABCDE

A、动力机制

B、压力机制

C、约束机制

D、保证机制

E、选择机制

7、通常，劳动力资源，主要包括（）。ABD

A、适龄就业人口

B、未成年就业人口

C、成年就业人口

D、老年就业人口

E、残障人员

8、下列关于人才资源理解正确的包括（）。AD

A、侧重于人的质量

B、突出人的数量和劳动者的数量

C、注重人口数量和质量的统一

D、反映了一个民族的素质

E、我国在人才资源的整体水平上居世界首位

9、影响人力资源数量的因素包括（）。ABC

A、人口总量及其生产状况

B、人口年龄结构及其变动

C、人口迁移

D、劳动者的身体素质

E、劳动者的智能水平

10、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）。ABCD

A、以事务工作为主

B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点

C、带有极强的机械主义色彩

D、强调人与岗位是相对应的

E、属于人力资源管理的“后技术时代”

11、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（）。BCD

A、已经基本完成“后技术时代”人力资源管理的主要部分工作

B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善

C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期

D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”

E、组织更注重“非确定性情景”下的人力资源管理

12、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（）。ADE

A、泰勒为代表人物

B、理论基础为需要层次理论

C、提倡实施针对性的管理

D、与全面质量管理时期相同步

E、体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理

多选题

1、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（）。BDE

A、在指挥与决策上，是中层和高层管理者的指挥范围

B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为

C、在战略规划上，主要执行组织的战略规划

D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等

E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制

2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDE

A、人力资源理念

B、人力资源规划

C、人力资源政策

D、人力资源实践

E、人力资源流程

3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（）。ABCD

A、资本性

B、系统性

C、战略性

D、目标导向性

E、权变性

4、人员配置要求（）。BE

A、应聘者的知识、技能、态度与工作岗位级别匹配

B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配

C、应聘者的知识、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配

D、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配

E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配

5、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（）。ABCDE

A、直接上司

B、同事

C、下属

D、被考评者本人

E、外部专家

6、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（）。ABD

A、基于财务的标准

B、基于员工特质的标准

C、基于组织特质的标准

D、基本员工行为的标准

E、基于生产的标准

7、“平衡计分卡”要求组织必须改用（）这几项要素来评价绩效。ABCE

A、财务

B、顾客

C、内部流程

D、人力资源

E、员工的学习与发展

8、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（）。BCE

A、是一种以财务指标为主的绩效衡量模式

B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具

C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资

D、由五个方面的指标构建起来的体系

E、是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系

9、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（）。ABCD

A、来自现有管理理念的挑战

B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战

C、来自各级管理者行为方式的挑战

D、来自组织文化的挑战

E、来自政府行政管理制度的挑战

10、人力资源管理战略的制度流程通常包括（）几个环节。ABD

A、战略分析

B、战略选择

C、战略制定

D、战略衡量

E、战略调整

11、常见的战略衡量标准有（）。ABCD

A、利益相关者衡量标准

B、财务增长标准

C、市场增长标准

D、品牌增长标准

E、人才配置标准

二、多选题

1、下列属于战术层次的人力资源规划的是（）。BCDE

A、人力资源需求的战略性预测

B、总体规划

C、职务编制规划

D、人员配置规划

E、人员招聘规划

2、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（）。BE

A、第三产业的发展将导致该产业人力资源需求数量减少

B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移

C、技术水平对人力资源需求的影响一般是正面的影响

D、第三产业属于劳动密集型产业，可以吸纳大量非熟练劳动力就业

E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划

3、非工资因素主要包括（）。DE

A、人力资源供给因素

B、国家因素

C、组织因素

D、工作因素

E、劳动者自身因素

4、下列关于员工队伍建设理解正确的是（）。ACE

A、组织管理层扁平化

B、高、中、初级岗位人员比例应形成棒槌型结构

C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构

D、鼓励具有大中专学历的经营管理人员走向职业化经理人道路

E、培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才

5、下列关于德尔菲法理解正确的是（）。CE

A、是一种人力资源供给预测的方法

B、是一种定量预测方法

C、又称专家意见法

D、专家人数越多越好

E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系

6、德尔非法具有下列特点（）。ABCDE

A、集思广义

B、准确度高

C、避免偏见

D、避免权威人才意见对其他人的影响

E、防止情面而固执己见

7、外部人力资源供给的预测方法包括（）。AB

A、相关因素预测法

B、市场调查预测法

C、过渡矩阵

D、德尔菲法

E、人力资源盘点法

8、人力资源流动的主要形式有（）。ABCD

A、自然流失，如死亡或伤残

B、退休

C、离职

D、内部变动，如提升等

E、培训

9、人力资源短缺时可采用以下途径（）。ABCDE

A、利用高效率的机器

B、重新设计工作程序

C、提高劳动技能

D、外部招聘

E、工作转包

10、人力资源剩余时的管理决策为（）。ABCD

A、提早退休

B、人员重新分配

C、临时性解雇

D、削减工资和福利

E、提供经济上激励

多选题

1、人力资源会计的假设包括（）。ABCE

A、人是人力资本的载体

B、人是组织有价值的资源

C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

D、人力资源的价值是可以计量的

E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的

2、下列关于人力资本激励理论理解错误的是（）。ABDE

A、由美国学者舒尔茨提出的

B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题

C、目的在于如何使个人自利行为的客观效果与社会目标一致

D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益

E、认为个人是人力资本不可替代而以难以考察的所有者和控制者

3、下列关于人力资本产权理论理解正确的是（）。CDE

A、该理论代表人物是贝克尔

B、该理论包括人力资本的均衡模型

C、该理论包括“人力资本与非人力资本分享组织所有权”的理论

D、该理论包括制约人们行使相关人力资本权利的规则

E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程

4、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（）。ACE

A、属于人力资本投资理论

B、由周其仁提出的

C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益

D、认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本

E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。

5、根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（）。ABCDE

A、获得成本

B、开发成本

C、使用成本

D、保障成本

E、离职成本

6、人力资源获得成本包括有（）。ABCD

A、招聘成本

B、选择成本

C、录用成本

D、安置成本

E、开发成本

7、人力资源的成本核算应按照（）程序进行ABCD

A、掌握现有人力资源原始资源

B、对现在人力资源分类汇总

C、制定人力资源标准成本

D、编制人力资源成本报表

E、设置人力资源数量变动和投资变动的原始记录。

8、人力资源的使用成本包括（）。BCD

A、录用成本

B、维持成本

C、奖励成本

D、调剂成本

9、人力资源保障成本包括（）。ABD

A、健康保障

B、失业保障

C、教育保障

D、退休养老保障

10、人力资源的离职成本不包括（）。AB

A、招募成本

B、维持成本

C、离职前低效成本

D、空职成本

E、补偿成本

11、岗位培训成本通常包括（）。AD

A、上岗培训成本

B、离岗培训成本

C、在岗培训成本

D、岗位再培训成本

E、脱产培训成本

12、下列（）的投资成本和收益是可以用货币计量的。ABC

A、员工招聘投资

B、员工培训投资

C、劳动力配置投资

D、经济技术信息系统投资

E、医疗保健投资

13、组织的人力资源投资包括（）。ABCDE

A、员工招聘投资

B、员工培训投资

C、劳动力配置投资

D、经济技术信息系统投资

E、医疗保健投资

14、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（）。CDE

A、人力资源的交换价值和剩余价值

B、人力资源的使用价值

C、人的行为和习惯

D、人的潜能和适应力

E、群体的配合习惯和工作气氛

15、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（）。ABCE

A、与人力资源成本有关的信息

B、与人力资源价值有关的信息

C、与人力资源权益有关的信息

D、人力资源使用效率方面的信息

E、人力资源投资方面的信息

多选题

1、工作信息收集和分析通常包括（）。ACDE

A、职位名称分析

B、单位情况分析

C、工作环境分析

D、工作任职者的必备条件分析

E、地区就业情况分析

2、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（）。ABD

A、费有低，速度快

B、调查范围广

C、调查样本量较小

D、在使用问卷前需要进行测试

E、填写调查表是员工集体进行的，缺少交流与沟通

3、下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（）。ABCD

A、工作分析人员直接到现场进行观察

B、通常与面谈法相结合

C、适用于大量标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工作

D、分析人员能够比较全面和深入了解工作要求

E、比较容易受到被观察员工的欢迎和配合

4、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）。ABD

A、所需费用较低

B、信息可靠性较高

C、使用范围较广

D、信息整理量较大

E、误差性较小

5、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（）。BCD

A、成本较低

B、可以了解工作者较为深层次的内容

C、收集分析资料较为简单迅速

D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲

E、访谈对象一般是工作者本人

6、关键事件法记录的内容通常包括（）。ABCD

A、导致该事件的背景原因

B、职工特别有效或多余的行为

C、关键行为的后果

D、职工控制上述后果的能力

E、关键事件所涉及的岗位特征描述

7、下列（）工作适合于岗位定员法。BC

A、操纵设备作业工作

B、自动流水线生产

C、某些看守性岗位（如门卫）

D、管理岗位

E、服务性工作单位

8、工作岗位设置的原则包括（）。ABCDE

A、因事设岗原则

B、规范化原则

C、整分合原则

D、最少岗位原则

E、人事相宜原则

9、劳动定额的基本形式包括（）。CD

A、服务定额

B、人员定额

C、产量定额

D、时间定额

E、设备定额

10、企业员工包括（）。ABCDE

A、工人

B、学徒工

C、工程技术人员

D、管理人员

E、服务人员

多选题

1、制约组织招聘的内部因素有（）。BDE

A、所要招聘的人员类型及其供求状况

B、组织的发展阶段和战略

C、招聘单位所在地区

D、组织空缺职位的性质

E、招聘预算

2、下列属于内部招聘的特点的是（）。ABD

A、准确性高

B、激励员工进取

C、进入角色慢

D、容易造成“近亲繁殖”

E、招聘费用高

3、下列属于内部招聘方法的是（）。ABCDE

A、晋升

B、公开招聘

C、岗位轮换

D、重新雇用

E、召回以前员工

4、关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括（）。ACE

A、给员工提供一个平等竞争的机会

B、是一种外部招聘方法

C、职位候选人范围较广

D、比较节省时间

E、组织内部可能缺乏一定的稳定性

5、招聘工作评估包括（）。CD

A、招聘成本效益评估

B、录用人员评估

C、招募工作评估

D、甄选工作评估

E、招聘评估

6、根据测验的对象，可将心理测验划分为（）。AB

A、个别测验

B、团体测验

C、描述性测验

D、诊断性测验

E、预测性测验

7、相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（）。ABDE

A、面试经过预先精心设计

B、面试强调特点场景

C、可在日常自然情景下进行

D、面试测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测评

E、具有明确的目的和程序的谈话

8、根据面试的标准化程度，面试分为（）。CDE

A、压力面试

B、非压力面试

C、结构化面试

D、半结构化面试

E、非结构化面试

9、根据面试内容设计的重点不同，面试分为（）。CDE

A、单独面试

B、集体面试

C、常规面试

D、情景面试

E、综合性面试

10、就业服务机构招聘的特点有（）。ACE

A、针对性强

B、高级人才容易获得

C、费用低廉

D、覆盖面广

E、是一种借助社会力量的招聘方法

11、员工甑选方法最为广泛运用包括（）。ABC

A、心理测验

B、面试

C、评价中心技术

D、笔迹学法

E、背景检验法

12、按测验的表现可分为（）。DE

A、能力测验

B、学绩测验

C、人格测验

D、文字测验

E、非文字测验

13、招聘洽谈会的特点是（）。AD

A、选择余地大

B、费用高

C、针对性强

D、可了解当地人力资源的基本情况

E、易于获得高级管理人员

14、下列关于评价中心正确的是（）。ABC

A、起源于情景模拟

B、是一种测评方式

C、是一系列评价活动

D、文字测验是一个地方

E、是一个单位

15、关于无领导小组讨论理解正确的是（）。ABC

A、是一种集体面试法

B、是评价中心技术常用的一种方法

C、小组中一般不指定组长和议题或议程

D、适用于一般管理人员的选拔方法

E、主要测试被评价者独立处理工作事务的能力

16、关于公文处理理解正确的是（）。BCD

A、成本较低

B、比纸笔测验生动

C、可以对个体的行为做直接的观察

D、评价中心技术最常用、最核心的方法之一

E、比较容易对评价者进行客观的评分

多选题

1、员工培训的程序一般包括（）。ABCDE

A、培训需求分析

B、制定培训计划

C、设计培训课程

D、培训效果评估

E、培训效果评估

2、员工培训需求分析可以在（）层次上进行。ABC

A、员工分析

B、工作层次

C、组织层次

D、战略分析

E、战略分析

3、员工培训可分为（）ABC

A、职前培训

B、在岗培训

C、脱产培训

D、员工业余自学

E、自学考试

4、在岗培训的特点有（）。BCE

A、时间集中

B、针对性强

C、容易沟通

D、系统性强

E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果

5、员工培训的内容可分为（）。ACD

A、知识培训

B、理论培训

C、业务技能培训

D、价值观培训

E、道德培训

6、下列关于员工职前培训理解正确的（）。BCE

A、培训内容主要是基础业务知识教育

B、主要针对新员工的培训

C、又称定向培训

D、职前培训可有可无

E、它是培训的开始

7、下列关于案例分析法理解错误的是（）。BCE

A、又称个案研究法

B、最早由剑桥大学提出

C、开始时主要应用于一般管理人员的培训实践

D、较为费时费力，对教师和学员的要求较高

E、是一种注重知识的培训方式

8、下列关于工作指导法理解正确的是（）。ABE

A、利于指导者与受训者形成良好关系

B、助于组织做好人才储备工作

C、可以避免“教会徒弟饿死师傅的现象”

D、比较适合于较低层次员工的培训

E、对师资要求较高，合格师资较

难挑选到

9、下列关于网络教学法理解正确的是（）。BCD

A、一般只可作为培训的辅助手段

B、比较适合成人学习

C、不限时间与空间的影响

D、使用比较灵活，并可增强教学趣味性

E、主要适用于技能培训

多选题

1、下列关于绩效管理理解正确的是（）。BCE

A、绩效管理就是绩效考核

B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分

C、绩效管理的核心是绩效考核

D、绩效管理是一个行为

E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中

2、绩效管理的职能包括（）。ABE

A、反馈功能

B、甄别功能

C、补偿功能

D、激励功能

E、管理功能

3、绩效考核指标的确定原则包括（）。ABCD

A、绩效考核指标与工作绩效一致原则

B、绩效考核指标的可观察原则

C、绩效考核指标的结构性原则

D、绩效考核指标的独立性原则

E、绩效考核指标的全面性原则

4、绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（）。ABD

A、直接上司

B、同事

C、被考核者本人

D、下级员工

E、客户

5、绩效考核的执行者包括（）。ABCDE

A、直接上司

B、同事

C、被考核者本人

D、下级员工

E、客户

6、客户评价有以下特点（）。BCDE

A、时间成本较低

B、减少人际矛盾

C、客观公平

D、可获得上司、同事无法观察到的信息

E、在服务行业普遍使用

7、组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（）。ABE

A、直接上司

B、同事

C、被考核者本人

D、下级员工

E、客户

8、绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（）。ABC

A、简单排序法

B、交替配对排序法

C、配对比较法

D、强制分布法

E、以上均不正确

9、行为法包括（）。ACE

A、关键事件法

B、交替配对排序法

C、行为对照表法

D、强制分布法

E、评价中心技术法

10、行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（）。BC

A、行为对照表法

B、行为锚定等级评价法

C、行为观察评价法

D、评价中心技术法

E、配对比较法

11、相对于比较排序法，行为法具有的特点是（）。ABC

A、不对员工绩效水平进行排序

B、不是相对比较的结果

C、建立在客观标准比较的基础上

D、适合于员工人数较少的组织

E、更为简便易行

12、创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（）。BCD

A、寻找合适的面谈者

B、确定最恰当的时间

C、选择最佳的场所

D、布置好面谈的场所

E、选择最佳的面谈手段

多选题

1、工资由以下几个部分组成（）。ACD

A、基本工资

B、岗位工资

C、绩效工资

D、津贴

E、工龄工资

2、下列属于个别福利的是（）。DE

A、养老保险

B、工伤保险

C、失业保险

D、商业医疗保险

E、住房补贴

3、薪酬的功能包括（）。ABC

A、补偿功能

B、激励功能

C、调节功能

D、反馈功能

E、管理功能

4、下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制（）。CD

A、同一岗位技能要求差别大

B、生产专业化、自动化程度低

C、同一岗位技能要求差别小

D、不同岗位之间劳动差别小

5、薪酬管理的目标有（）。ABCD

A、吸引人才

B、激励人力

C、留住人才

D、引导员工与组织保持相同目标

E、实施分配原则

6、绩效工资的常见形式有（）。ABC

A、奖金

B、利润分成

C、销售提成

D、福利

E、津贴

7、薪酬制度设计的原则有（）。BCDE

A、反馈原则

B、按劳取酬原则

C、同工同酬原则

D、外部平衡原则

E、合法保障原则

8、工资结构线的斜率增加，表示（）。AC

A、不同贡献员工的收入差距变大

B、不同贡献员工的收入差距变小

C、实际工资值与工作评价值的比率变大

D、工作评价值与实际工资值的比率变大

9、下列（）是以集体绩效为依据的绩效工资。BC

A、计件工资

B、收益分享

C、利润分享

D、佣金

E、平衡计分卡

10、下列关于收益分享制的评价正确的有（）。BDE

A、以个人绩效为依据的激励手段

B、绩效标准是生产或服务部门的绩效

C、对高绩效员工有吸引力

D、不利于控制整个组织的劳动力成本

E、导致部门主义滋生

11、从福利的形式来看，员工福利分为（）。AB

A、经济性福利

B、非经济性福利

C、公共福利

D、个别福利

E、组织福利

12、下列关于员工福利理解正确的是（）CDE

A、一般主要采取的形式主要是金钱或实物

B、大多数福利只面向少数员工

C、是一种间接经济报酬

D、组织的福利设计需考虑内外两方面因素

E、如是组织支付的，通常也应属于薪酬的一部分

多选题

1、下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（）。AC

A、职业意识发展过程理论

B、“职业－人”匹配理论

C、不同任务发展过程理论

D、择业动机理论

E、职业个性理论

2、下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（）。ADE

A、“职业－人”匹配理论

B、职业意识发展过程理论

C、不同任务发展过程理论

D、择业动机理论

E、职业个性理论

3、金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（）。BCD

A、成长期

B、幻想期

C、尝试期

D、现实期

E、衰退期

4、职业生涯的一般步骤包括（）。BCE

A、确定需求

B、目的的拟定

C、计划的执行

D、保持和维护

E、评估和修订

5、根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（）两个因素决定。AC

A、职业效价

B、职业期望值

C、职业概率

D、职业声望

E、劳动条件

多选题

1、当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（）ABC

A、投保资助型

B、强制储蓄型

C、国家统筹型

D、社会统筹与个人相结合型

E、以上均不正确

2、员工保障管理主要包括（）ABCDE

A、社会保障管理

B、劳动保障管理

C、安全管理

D、卫生管理

E、作业条件管理

3、失业保险应遵循的原则有（）。ABCDE

A、强制性与统一性原则

B、公平与效率兼顾原则

C、适时调整原则

D、适当积累原则

E、适度原则

4、下列关于工伤保险正确的是（）。ACE

A、在因工负伤停工医疗期间，原基本工资照发，直至医疗终结时止

B、抢险救灾由于与本职工作无关，一般不计为工伤保险

C、集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议可计为工伤保险

D、工伤事故后一般在三天之内由本人向相关部门报告

E、因工伤住院的伙食费，由单位负责2/3，个人负责1/3

5、以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是（）。ACD

A、无责任补偿原则

B、个人部分缴费原则

C、与非因工伤残相区别

D、经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则

E、强制性原则

6、劳动争议仲裁应遵循的原则有（）ABCD

A、调解原则

B、及时原则

C、迅速原则

D、一次裁决原则

E、公正原则

7、在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（）。AC

A、劳动争议仲裁委员会

B、劳动争议调解委员会

C、人民法院

D、工会

E、企业

8、解决劳动争议实现的渠道有（）。BDE

A、职工代表大会

B、劳动争议调解委员会

C、工会

D、劳动争议仲裁委员会

E、人民法院

9、劳动合同管理主体包括（）。ACD

A、劳动行政部门

B、员工

C、员工所在组织

D、工会

E、员工所在的部门

判断题

错误1

P2 劳动力资源

错误2

P3 人才资源

错误3

P3 人口资源包括人力资源

错误4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这

P7 生物性

,经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资P8 再生性

正确6、人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。

错误7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这主要指对人

P10 内在要素进行的质

错误8

P 以激励为主要方式。

正确9、管理者以一个采访者的身份出现时，人性假设为“自我实现人”。

正确10、人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。

错误11

机制。

P 压力

错误12

P26 公元前18世纪的《汉谟拉比法典》

正确13、威廉所提出的Z理论属于人力资源管理的系统管理时期。

错误14。

P30 社会人

错误15

P31 战略

错误16

P32 终极层面

判断题

错误1

P37 人力资源管理只是组织战略的组成部分

错误2

P38 人力资源管理

正确3、人力资源管理，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。

错误4

P44 财务指标

错误5

P49 人力资源培训与开发战略

错误6

P48 战略分析

错误7、对人力资源管理战略进行衡量与评价。

P48 制定和选择战略以及战略实施中

错误8、优先实施的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理

P49 人力资源引进与保留战略

判断题

错误1、一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，

P54 个量

错误2

P55 一方面生产新产品，扩大对人力资源的需求；另一方面提高生产效率，减少对人力资源的需求。

,那些好表现自己、易冲动的人,

P57 不宜从事

正确4、返聘属于内部选拔。

错误5

P59 内部培训

正确6、德尔非法是一种定性的预测方法。

错误7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，

进行预测。

P66 短期

错误8

P67 短缺和剩余

判断题

错误1、1964

P75 加里·贝克尔

错误2

P77 无法得到

正确3、计量作为组织资产人的成本，这是指人力资产成本会计。

错误4

P73 人力资源管理

错误5

P76 舒尔茨、鲍莫尔等人

人力资源管理自测题及答案

《人力资源管理》自测题（一） 一、名词概念解释 1.人力资源 2.劳动合同 3.员工招聘 4.绩效 二、单项选择 1.我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 周岁周岁周岁周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产效益部门 D.生产与效益部 门 3.人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A.工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 4.在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A.根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 5.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A.用人所长原则 B.民主集中制原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 6.在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 7.泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 8.美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写 作这类职业的人其个人倾向是（）。 A.现实型 B.智力型 C.社交型 D.创业型 9.下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A.强度和频率 B.标号 C.完整性 D.标度 10.提出人力资本理论的是（）。 A.舒尔茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奥 三、简答题 1.人力资源的特征有哪些？ 2.人力资源管理的基本功能有哪些？ 3.人员录用原则有哪些？ 4.健全有效考绩制度的要求有哪些？ 5.何谓职业发展？职业发展与组织目标有何关系？ 四、论述题 1.举例说明人力资源是组织中最重要的资源 2.试述人力资源管理的目标与任务 《人力资源管理》自测题（一）参考答案 一、名称概念解释： 1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、员工招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量，质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。 4、绩效是指员工那些经过考评的工作行为，表现及其结果。 二、单项选择： 1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C10、A 三、简答题： 1、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性。 2、人力资源管理的基本功能是获取、整合、奖酬、调控与开发。

国有商业银行人力资源管理

国有商业银行人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限

人力资源管理工具大全

人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020

弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程

九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程

十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法

《人力资源管理》自测题

《人力资源管理》自测题

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2

《人力资源管理》自测题（一） 一、名词概念解释 1. 人力资源 2. 劳动合同 3. 员工招聘 4. 绩效 二、单项选择 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14周岁 B. 16周岁 C. 18周岁 D. 20周岁 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）。 A. 事务性机构 B. 服务性机构 C. 非生产效益部门 D. 生产与 效益部门 3. 人力资源开发与管理的结果对员工而言是（）。 A. 工作生活质量的提高与工作满意感的增加 B. 提高学历，增加效益 C. 提高觉悟，锻炼意志 D. 加强保健，增强体魄 4. 在企业人力资源变动预测中，马尔柯夫分析方法的基本思想是（）。 A. 根据现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B. 根据生产情况推测未来人事变动趋势 C. 找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势 D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势 5. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。 A. 用人所长原则 B. 民主集中制原则 3

C. 因事择人原则 D. 德才兼备原则 6. 在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A. 劳动简单化 B. 劳动专业化 C. 劳动连续化 D. 劳动个性化 7. 泰勒的“科学管理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？（） A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 8. 美国霍兰德对个人倾向与职业环境匹配研究后认为适宜于搞科研教学或写作这类职业的人其个人倾向是（）。 A. 现实型 B. 智力型 C. 社交型 D. 创业型 9. 下面哪一项不是绩效考评标准的要素（）。 A. 强度和频率 B. 标号 C. 完整性 D. 标度 10. 提出人力资本理论的是（）。 A. 舒尔茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奥 三、简答题 1. 人力资源的特征有哪些？ 2. 人力资源管理的基本功能有哪些？ 3. 人员录用原则有哪些？ 4. 健全有效考绩制度的要求有哪些？ 4

第一章企业核心能力与人力资源管理及复习资料

企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？ （A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？ （A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格 （C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？ （A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯 （C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（） （A）以人为本（B）网络化管理 （C）知识管理（D）控制成本

5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（） （A）内部过程（B）质量（C）顾客 （D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（） （A）价值性（B）独特性（C）难模仿性 （D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（） （A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（） （A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问 （D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）

2019电大人力资源管理第一章自测答案

2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口 的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之 处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管 理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？ （） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理 论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力 资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种 类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使 者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团 结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性 化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面 哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是 哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反 映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 特点： （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

人力资源管理员测试题(附答案)

人力资源管理员测试题 理论知识 26、劳动力需求的自身供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给量(B)劳动力供给 (C)劳动力需求量(D)劳动力需求 27、收入差距的衡量指标是( )。 (A)国民收入(B)基尼系数 (C)人均GDP (D)需求弹性 28、( )政策是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 (A)财政(B)货币 (C)金融 (D)收入 29、( )是劳动权的核心。 (A)就业权和择业权 (B)择业权和劳动报酬权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 30、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 31、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (D)行政解释 (C)司法解释 32、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系(B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则(D)劳动法的内容 33、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性(D)相对性和暂时性 34、PDCA循环法作为一种计划管理的方式包括①执行；②处理；③检查；④计划四个阶段，周 而复始地按照( )顺序循环进行。 (A)④①③② (B)③②①④ (c)③①④②(D)①②⑨④ 35、建立合理有效的( )体系是企业完成计划任务的关键。 (A)计划(B)决策 (C)目标 (D)营销 36、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力(B)实力 (c)服务能力(D)控制能力 37、( )与缺勤率和流动率呈负相关。 (A)组织效率 (B)组织承诺 (D)工作分析 (C)工作绩效 38、( )是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的 特性。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应(D)刻板印象 39、将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程 度是( )。 (A)费德勒权变模型(B)参与模型(C)路径一目标理论(D)情境领导理论 40、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )测验。 (A)人格(B)成就 (C)性向(D)情商 4l、职业教育不包括( )教育。 (A)就业前的职业(B)农村职业技术( C)就业后的职业(D)城市职业技术 42、员工激励的特点不包括( )。 (A)激励一定会产生直接反应 (B)激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 (D)任何一种激励方法都不是万能的 43、( ) 是人力资源规划、人员招聘等日常人事管理活动的重要前提和依据。 (A)岗位调查 (B)岗位评价 (C)岗位分析(D)岗位分类分级 44、企业组织信息采集的步骤包括：①非正式调研；②正式调研；⑨初步情况分析；④确定调研 目标。其正确的排序是( )

银行人力资源管理

中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需

求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：

●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景

商业银行人力资源管理的数字化转型研究(优选.)

o .. .. 3 ..... ........................................................................................................................................................................................ os .. .. kl ..... ........................................................................................................................................................................................ 最新文件---------------- 仅供参考-------------------- 已改成-----------word 文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 商业银行人力资源管理的数字化转型研究 一、课题意义 移动技术、数据分析、云计算、社交媒体等数字化浪潮正在改造 全球所有企业，对商业银行传统的经营和管理模式也带来了颠覆性的 深刻影响。在这种背景下，商业银行人力资源管理的数字化转型也势 在必行。如何通过数字化转型来推动组织架构变革、提升人力资源管 理效率、强化人力资本价值，已成为商业银行面对的一个重大课题。 二、主要研究方向和内容 本课题应结合浦发银行数字化战略的推进和人力资源管理的实 际，通过趋势分析、国内外同业对标、实证调研等，对商业银行人力 资源管理的数字化转型进行研究，提出转型策略和成果运用建议。 研究内容包括但不限于如下方面：数字化的背景下，商业银行人 力资源管理应如何变革？在人才引进、激励考核、员工发展、用工管 理等方面如何顺应数字化趋势，改进工作机制，提升管理效能，挖掘 人力资本潜力？在人工智能的发展趋势下，商业银行如何进行人员的 集约管理和结构优化？如何进行有效的数据挖掘，提升管理的预测性？ 如何提升人力资源运营视图分析的有效性，深化对业务的支撑？

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性

人力资源管理练习题答案

西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他

11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划

人力资源管理十大工具

一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。

人力资源管理信息系统_系统分析报告

《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告

目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26

商业银行人力资源管理

学年论文 （经管学院双学位）题目：商业银行的人力资源管理 院( 系 ) 经济管理学院 专业名称工商管理 学生姓名石磊 指导教师 二O一三年五月

商业银行的人力资源管理 摘要 银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行它们的职责各不相同。此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。 商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。但是还是产生了很多问题。致使国有商业银行仍旧陷在困境。 1.引言 当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。 2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题 (一)员工的知识水平和文化素质偏低。在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。 原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。 （二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。

人力资源管理练习题

一、单项选择题 1、失业保险所属得员工福利类型就是( B ) A、企业福利 B、法定福利 C、生活福利 D、有偿假期 2、下面哪一项不属于工作说明书得基本内容( D )。 A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行得培训称为( B )。 A.培训 B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训 4.一名工人得绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至 服从纪律等硬、软方面得表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效得( B ) A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.不确定性 5、最早产生得最简单得集权式组织架构形式就是(B ) A、职能制架构 B、直线制架构 C、直线职能制架构 D、矩阵制组织架构 5、通过对人力资源得开发与配置,消除劳动力耗费并获得劳动生产力得能力。这就是指人力资源得什么特性？(C) A、能动性 B、双重性 C、再生持续性 D、社会性 6、“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”就是以下哪种工作分析法得优点( B ) A、写实法 B、观察法 C、问卷法 D、参与法 7、下列不属于人力资源性质得就是( D ) A.能动性 B.时效性 C.社会性 D.不变性 8、下列说法错误得就是( A ) A.人力资源就是指一个国家或地区所拥有得人口得总量 B.人口资源就是指一个国家或地区所拥有得人口得总量 C.人才资源就是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程 中起关键或重要作用得那部分人 D.人才资源就是人力资源得一部分,即优质得人力资源 9、.下面不属于潜在人力资源得就是( B ) A.病残人口 B.老年人口 C.失业人口 D.未成年就业人口 10、在辞退解雇方面, 我国劳动法规定, “劳动者有下列情形之一得, 用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括( B ) A.在试用期间被证明不符合录用条件 B.女职工在孕期、产期、哺乳期内得 C.被依法追究刑事责任得 D.严重失职,营私舞弊,对用人单位利益构成重大损害 11、、双因素理论中得双因素指得就是( D) A 人与物得因素 B 信息与环境 C自然因素与社会因素D 保健因素与激励因素 12、俗话说“饥寒起盗心”,但古人云“廉者不受嗟来之食,志士不饮盗泉之水”,根据激励机制得有关原理,以下哪一项对这一俗语、格言所做得解释比较恰当( B) A 此俗语体现了马斯洛得需求层次理论,而格言与马斯洛得需求层次理论相侼 B 此俗语、格言均符合马斯洛得需求层次理论,只不过需求层次不同 C 此俗语符合马斯洛得需求层次理论,而格言符合赫兹伯格得双因素理论 D 此俗语符合期望理论,格言符合需求层次理论 13、根据双因素理论,下列可激励员工得因素就是( D) A 工资、成就、公司得政策、责任 B 晋升、工作条件、良好得工作关系