人力资源公司招聘面试管理规定

人力资源公司招聘面试

管理规定

文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

公司招聘面试管理制度第一条总则

1.为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。

2.有关应聘员工面试事项，均依本规定处理。

第二条面试考官的确定

1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象，能够很好地与应聘者交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。

2.面试考官自身必须培养积极客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些个人喜好而影响了对应聘者应有的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。

4.面试考官必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对应聘者随时可能提出的问题。

5.面试考官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中获得资料

1.观察应聘者的稳定性：应聘者是否经常无端换工作，尤其注意应聘者换工

作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。

2.研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别的成就。

3.应聘者应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。

4.应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

5.应聘者对事业的忠诚：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

6.应聘者与同事相处的能力：应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。

第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种：

1.初试：

初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员，通常初试的时间约 15～ 30分钟。

2.评定式面试：

经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常时间约 30～ 60分钟。

第五条面试的地点及记录

1.面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试对受到电话的干扰。

2.面试的时候，必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容当时记录下来。

第六条面试的技巧

1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问，问题必须恰当合理。

2.听的艺术。面试考官要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试考官一定要学会听的艺术。

3.学会沉默。当面试考官问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又一遍解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的，也是最想说的几句。

第七条面试的内容

1.个人的特性。

应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着。应聘者

是否积极主动、是否为人随和、以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

2.家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

3.学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。

4.工作经验。

除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。

5.个人的抱负。

包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

6.与人相处的特性。

从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。

公司人事招聘面试管理制度方法

招聘面试方法 面试考官面试方法自我评价表 是否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□2．是否已与其他考官商量好了？□□3．引入提问时是否努力形成融洽关系？□□4．展开的提问是否能让应试者充分发言？□□5．是否给与了充足的思考时间？□□6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？□□7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□9．是否围绕兴趣来提问？□□10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□12．话题数量是否适量？□□13．措词是否恰？□□14．记笔记的方法是否恰当？□□15．与其他考官合作是否圆满？□□ 面试考官评定方法自我评价表 是否1．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？□□2．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？□□3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？□□4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。 5．从应试者处获得的住处后再下结论。□□6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？□□7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？□□8．在评定应试者时有没有和自己作比较？□□9．有没有注意到不将评定集中到中心？□□10．有没有注意不作过分苛刻的评定？□□11．有没有注意不作过分严格要求的评定？□□12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。□□13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□

公司的招聘管理办法.doc

晒克公司招聘管理办法 2014.8

第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。

HR招聘面试管理制度

招聘面试管理制度文件编号: 编写: 审核: 批准: 生效日期: 有效期限:

1目得 为满足公司持续、快速发展得需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本办法。2适用范围 本办法适用于**集团及各子、分公司所有职位得招聘管理。 3职责 3、1人力资源部职责 3.1.1核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划; 3.1.2分析员工岗位职责及任职资格,制订并完善职位说明书; 3.1.3分析、选择获取候选人得形式与渠道,组织人员面试评估; 3.1.4拟录用人选《录用通知》得发送及录用手续得办理; 3、1、4制定、完善公司招聘管理办法,规范招聘流程。 3、2、用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划及日常人力需求申请,明确招聘岗位需求; 2、协助人力资源部做好对岗位职责与任职资格得调查与分析; 3、负责候选人专业技术水平测评与甄选; 4.向人力资源部推荐招聘得目标企业,积极动员部门内部员工推荐人选。 4管理程序 4、1人力需求 4.1.1用人部门于OA系统填报《人力资源需求申请表》,报总经理/董事长批准; 4.1.2人力资源部接到《人力资源需求申请表》后,方可实施内部/外部招聘招聘流程。 4、2甄选 4.2.1 人力资源部与用人部门根据拟招聘职位得任职资格与工作职责进行初步得简历筛选; 4、2、2用人部门作为第一负责人对候选人进行初试甄选,并将符合岗位要求得人员推荐至分 管领导/总经理处复试; 4、2、3总经理与人力资源部作为第二负责人对候选人进行甄选,并将符合要求得人员推荐至 董事长处终试。 4、3面试 4.3.1面试程序:

外部面试: 确定初试内容(面试或笔试)→确定初试时间→通知候选人→用人部门负责人初试→用人部门 分管领导复试/总经理复试→董事长终试→确定就是否录用。 内部面试/调动: 用人部门提供笔试内容(专业技能知识、企业文化)→通知内部调动者/竞聘者笔试→人力资 源部、用人部门初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→员工/部门填写《人事变动申请表》→本部门及用人部门经理审批并报人事部备案→人事部报分管领导、董事长批准→发文《员工岗位变动通知书》。 4.3.2面试权限 注: 1、“◎”表示初试,“☆”表示复试,“■”表示终试。终试即确认拟录用人选。 2、主管级以下员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试。 3、主管级员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试,分管领导终试。 4、经理级(含副经理级)由分管领导及总经理初试,董事长终试。 5、总监级以上由总经理初试,董事长终试。 6、销售人员与财务人员由人力资源部/用人部门负责人初试,分管领导/总经理复试,董事长终 试。 4、3、3面试标准 1、各面试官在与候选人面谈前,须检查仪容仪表,确保着装符合《工作服管理办法》; 2、初试须向候选人详细介绍公司企业文化、制度、员工行为准则以及行业前景与公司发展规 划;

招聘及面试管理规定修订版

招聘及面试管理规定修 订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

程序文 件招聘及面试管理流 程 年月日起生效文件号 编制审核批准版次 1.0 日期日期日期共6页第1页 1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理，保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序，保证公司招聘质量。 2职责 2.1 人力资源部 人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。 人力资源部对招聘工作的组织负责。 人力资源部对人员及时到位率负责。 协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 负责公司面试资格人的管理。 人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现公司的企业文化。 2.2 面试资格人

以对公司负责任的态度认真考核，公正评价。 不断提高面试技巧，对招聘质量负责。 以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现公司形象及企业文化。 2.3 业务部门负责人 有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。 在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。 2.4 招聘主管 负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。 行为举止有礼，展现公司形象及企业文化。 3人员需求管理 3.1 原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。 3.2 人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。 3.3 年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由公司计 划会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织 招聘。 3.4紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/董事长审批（原则 上，紧急需求不超过3－5个人。） 3.5在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构 描述》中的级别对应为准填写。

XX企业面试管理制度

XX企业面试管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范面试管理工作，提高面试效率，为公司招聘到合适的人才，能够更好地发展，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司所有面试管理工作。 第3条面试管理职责 1.人力资源部负责面试的组织、实施工作，并有效解决面试过程中出现的问题。 2.用人部门负责对通过初试的人员进行复试，并将复试结果通知人力资源部，同时做好与人力资源部的配合、沟通工作。 第2章面试的准备 第4条面试官安排 第5条面试考官应具备的条件 1.本公司人力资源部工作人员为面试官，需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试官在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 2.面试官必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 4.面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。 5.面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第6条从面试中应获得的资料 1.观察应聘者的稳定性，应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 2.研究应聘者以往的成就，研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 3.应付困难的能力，应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 4.应聘者自主能力，应聘者的依赖心是否极强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。 5.对事业的忠心，从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。 6.与同事相处的能力，应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 7.应聘者的领导能力，当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第7条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。

招聘面试管理制度

第一章总则 第一条目的 1、为满足公司对人才的需要，规范招募、选拔和录用员工的工作程序，提高工作效率，健全人才选用机制特制定本制度； 2、人事行政部负责各部门人员的招聘和甄选工作。 第二条适用范围山西三石创联信息技术有限公司全体员工。 第二章招聘原则及招聘周期 第三条招聘原则 （一）客观公正原则 用人部门面试官和人事行政部招聘人员在招聘甄选过程中，不得以个人好恶的态度去甄选人才，严格按照职位需求及胜任力要素考察候选人，做到不偏不倚、客观公正。 （二）德才兼备原则 招聘甄选过程中必须注重候选人的品德修养，在此基础上再考察候选人的专业技能，做到以德为先、德才兼备。 （三）先内后外原则 在需求计划分析时，首先盘点公司内部人才，在此基础上再开展外部招聘，从而充分整合公司现有人力资源。 第四条招聘周期 1、总监级以上高级管理者岗位招聘周期为90天； 2、经理级管理岗位、特殊专业技术人员的招聘周期为60天； 3、专员级岗位招聘周期为30天；

4、其他特殊岗位的招聘周期经用人部门与人事行政部协商后，可视具体情况适当延长或缩短。 第三章招聘需求及审批权限 第五条招聘需求 （一）年度需求计划 1、各部门依据公司的《人力资源发展规划》、部门编制情况、结合实际工作需求，于每年的12月15日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事行政部审核、汇总，报总经理审批； 2、人事行政部根据总经理审批的下一年度招聘需求计划，开展人员招聘工作。 （二）月度招聘需求 1、各部门根据本部门的编制设置岗位及人员配置情况，统一于每月26号向人事行政部申报下月用人需求，防止出现人员断档； 2、人事行政部对用人需求中的招聘要求及任职资格进行审核，新增人员需总经理审批。自审批之日起进入招募环节。 第六条招聘申请审批权限 1、需配置人员属编内缺岗时，由缺岗部门负责人通过钉钉系统向人事行政部发出招聘需求，经人事行政部负责人审核批准后执行； 2、需配置人员属新增编制时，由增编部门负责人填写《用人需求申请表》，明晰增编原因，报请人事行政部负责人审核、总经理批准后执行。 第四章招聘要求 第七条遵循公开招聘、科学选拔、能力为先，择优录用、竞争上岗、

公司招聘录用管理规定

公司招聘录用管理规定Newly compiled on November 23, 2020

招聘录用管理办法 XXX科技有限公司 目录 1目的 (4) 2范围 (4) 3原则 (4) 4进入准则 (4) 5退出准则 (4) 6交付产品 (4) 7本文使用者 (4) 8过程 (4) 阶段 (4) 描述 (5) 收集简历 (5) 分析简历 (5) 工作准备 (5) 接待应聘者 (5) 进行面试 (6) 面试报告 (6) 资料入库 (6)

9附录 (6) 1总则 1.1目的 ●规范公司的招聘工作 ●保障公司人力资源配置满足公司战略规划和业务发展 需求 1.2原则 ●计划：依据公司人力资源规划制订招聘计划； ●有效：用适用方式选择合适人才； ●责任：人力资源部门与用人部门共同承担； ●宣传：利用一切机会积极宣传公司； ●同化：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作 角色； ●考核：试用期过程中严格考核，保证入司员工素质。 1.3范围 ●公司全体员工 2组织 ●人力资源部门 ?策划招聘策略； ?审核、实施与监控招聘计划； ?组织实施招聘活动； ?评定招聘人的综合素质；

?组织年度总结。 ●用人部门 ?拟定与协助实施本部门招聘计划； ?评定招聘人的专业素质； ?同化新员工。 ●招聘小组 ?由人力资源部门牵头组成招聘小组； ?完成招聘小组范围内的工作。 ?参见《招聘小组工作规程》 3流程 ●招聘计划 ?招聘计划的设计 ?招聘渠道的选择 ?招聘成本的分析 ●招聘流程 ?招聘流程的设计 ?初选 ?面试考核及审批 ?设计报酬 ?反馈及录用 ●招聘后续工作 ?新员工试用考核及同化

公司员工招聘流程与管理制度

公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：

2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有

房地产开发公司招聘管理办法

****公司招聘管理办法 目录

第一章总则 第一条目的 为保证****公司（以下简称公司）各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，完善公司人力资源管理系统，特制定本规定。 第二条原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 第三条适用范围 本管理办法适用于公交房地产开发公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 第四条归口管理 一般人员的招聘工作由公司人力资源主管部门归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调，公司总经理、副总经理的招聘由董事会批准任命。 第五条职责分工 用人部门提出人员需求，人力资源主管部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条招聘经费 人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第七条招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如所示。

第三章招聘需求与计划 第八条需求预测 人力资源部门根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。有关人力资源需求预测的详细说明，请参阅《公交房地产开发公司人力资源规划方法》。第九条招聘计划 人力资源部门负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 第十条招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（），报主管领导、总经理/经理办公会批准后，交人力资源部。 人力资源部详细审核申请职位的工作性质、用人单位编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《临时招聘申请表》（），报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。 第四章人员招聘及录用 第一节招聘渠道和形式 第十一条招聘渠道 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。 第十二条内部招聘形式

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程

第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

人力资源招聘面试问题题库

人力资源招聘面试问题题库 请您自己简单描述一下自己。 到目前为止，您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因？ 当别人讲您的时候，他们首先会提及您哪方面的素质？ { 什么东西促使您努力工作？ 如果您被聘用的话，您会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使您和他人有所区别？ 您为什么认为您很胜任这个工作？ 在您的学习和参加社会活动的经历中，您的哪些素质使您成为公司很有价值的员工？ % 您组织或参加过哪些社会活动？别人对您的评价如何？ 您最喜欢的课程是什么？为什么？ 您最不喜欢的课程是什么？为什么？

您认为您的工作效率怎么样？ 您认为您对工作的最重要的贡献是什么？ ￥ 在前任工作中，您的哪些素质使您成为公司很有价值的员工？ 在您的工作经历中，您认为哪些素质对您工作帮助最大？ ， : 过去三年里，您对自己有了怎样的认识？ 解决冲突的能力会使您在工作中做得更好，在这方面，您有什么经验？ 讲这样一个故事：您做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。您怎样弥 补这种局面？

您认为最难学习的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？ 您认为您掌握最好的是哪门课程？您在这门课的学习上有什么心得？ … 您相信您可以胜任这项工作么？为什么？ 如果我们让你马上负责这项工作，您认为您可以圆满完成么？ 请讲一下去年您承担的最具有挑战性的任务之一。您为什么认为那件事很 具有挑战性？ 我想知道，工作中什么环境和事情对您的影响最大？ 若您和您的老板在某件事上有很大的冲突，您该如何弥补您们之间的分 歧？请举实例说明。 ? 请说出您和您的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，您是怎样解决您 们之间的冲突的？ ，

招聘及面试管理制度

1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理，保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序，保证公司招聘质量。 2职责 2.1 人力资源部 ?人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 ?人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。 ?人力资源部对招聘工作的组织负责。 ?人力资源部对人员及时到位率负责。 ?协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 ?负责公司面试资格人的管理。 ?人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现公司的企业文化。 2.2面试资格人 ?以对公司负责任的态度认真考核，公正评价。 ?不断提高面试技巧，对招聘质量负责。 ?以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现公司形象及企业文化。 2.3业务部门负责人 ?有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。 ?在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。 2.4招聘主管 ?负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。 ?行为举止有礼，展现公司形象及企业文化。

3人员需求管理 3.1原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。 3.2人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。 3.3年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由公司计划 会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织招聘。 3.4紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/董事长审批（原则上，紧急 需求不超过3－5个人。） 3.5在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构描述》 中的级别对应为准填写。 4招聘渠道与招募活动的管理 4.1招聘渠道包括： ?员工推荐 ?网络（各部门可以自行收集网络简历，但必须提交人力资源部统一处理） ?应届生招募/高校招募 ?广告收集 ?猎头机构 4.2由于侏罗纪的石油行业性质，对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相关企业。 人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息，建立有效的招聘 渠道。 4.3公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员，在到公司报到后，给予300-500元的“推 荐伯乐奖”，并在公司公告栏中进行公布。 4.4招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人 员无效，并且给予相关人员及部门相应的处分。

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧 聘请面谈技巧 一、面谈提咨询技巧 1、提咨询的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解那个职位？”、“你是不是喜爱做×××（某个职位）？”。这种咨询话方式明快简洁，然而少用为妙，因为如此的提咨询方式没有鼓舞应聘者开口讲话。 （2）开放式 开放式提咨询迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提咨询是最正确、应用最多的咨询话方式。 （3）引导式 咨询话的目的在于引导应聘者回答你所期望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是专门好吧？” 这种咨询法一样来讲最好幸免，除非你心中有数。 （4）假想式

采纳“如果”的咨询题方式，如“如果你与客户谈判，你会如何样安排呢？”。若是用的得当，专门可能让你了解应聘者的方法和能力。 （5）单选式 咨询话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？依旧认为自己太自负？"这种咨询法未免过分，应该幸免。 （6）多项式 同时连续提出好几个咨询题。如“你往常的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种咨询法专门难得到完善的答案。 2、主持人的“自咨询”预备 面试之前，主试人最好进行以下“自咨询”预备，让自己“内心有数”，从而提升成功录用机会： （1）该申请人需要具备如何样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人往常在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）如果有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面

【人力资源】公司招聘面试管理管理办法

公司招聘面试管理制度 第一条总则 1.为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。 2.有关应聘员工面试事项，均依本规定处理。 第二条面试考官的确定 1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象， 3. 4.薪资 5. 1. 2. 3. 4. 5.就 6. 7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种： 1.初试： 初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。 2.评定式面试： 经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。 这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘 欢迎共阅

者有充分发挥的机会，这类面试通常时间约30～60分钟。 第五条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试对受到电话的干扰。 2.面试的时候，必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容当时记录下来。 第六条面试的技巧 1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问，问题必须恰当合理。 2. 3. 你就1. 2. 件等。 3. 4. 5.个人的抱负。 包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6.与人相处的特性。 从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团 以及所结交的朋友。 欢迎共阅

公司人员招聘管理制度

××公司人员招聘管理制度 （试用） 第一条目的 本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。 第二条职能部门 人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。 第三条招聘计划的制定 （一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。 （二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。 第四条招聘渠道 公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

（一）内聘渠道 1．公司内部公告 当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。 2．竞争上岗 当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。 （二）外聘渠道 1．广告招聘 适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。 2．互联网招聘 该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。 3．专业人才市场或职业介绍所 该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

员工招聘面试管理制度[1]

员工招聘面试管理制度 1 目的: 为使员工招聘面试工作规范、有序进行，明确招聘面试过程中各部门职责，满足公司持续、快速发展对人员的需求。 2 原则: 员工招聘坚持公开招聘、平等竞争、选择最适合的人、先内后外的原则。 3 员工招聘面试工作人员: 人员构成:人力资源部、人员需求部门、面试小组、总经理。面试小组人员构成:人员需求部门分管副总经理、部门负责人、招聘岗位直接上级主管、人力资源部，应聘岗位相关专业资深员工、公司高管。 4 职责: 人力资源部职责 4. 拓展招聘渠道，公司内、外部招聘信息发布，组织内、 外部招聘。 4. 应聘简历收集、筛选。 4. 应聘者基本资格审查。 4. 提供初筛合格应聘简历。 4. 组织应聘人员来公司笔试、面试。 4. 外地来公司面试人员的住宿、就餐、接站安排、往返票据报销登记。 4. 负责面试记录。 4. 面试结果报批、面试结果通知、发送录用通知书。 各人员需求部门职责

. 1提供审批后的用人需求表。 . 2 提供需求岗位工作职责和工作范围。 . 3 提供应聘人员任职条件及优先考虑条件。 对初选合格应聘人员进行专业、技能测试进行复筛选，并及时将测试结果反馈人力资源部，提出是否参加面试建议。 . 5 提供笔试试卷、负责安排人员进行笔试试卷阅卷。 4. 3 面试小组成员职责 4. 了解应聘职位的职责和工作范围、应聘人员所应掌握的知识、技能和能力、任职条件和优先考虑因素。 4. 提前研读面试者简历，并设计有效问题进行提问。 4. 运用各种技巧对面试者的能力进行评估，确定是否录用。 4. 让应聘人员更加了解应聘岗位。 4. 3. 5 认真、完整的填写面试评审表，并签名。 4. 3. 6 按要求参加面试。 4. 3. 7 参加校园招聘。 4. 4 总经理职责 4. 4. 1 面试结果审批。 5 面试要求 5. 1 面试小组成员需按通知要求准时参加面试，如因故不能准时参加面试，需提前通知人力资源部并推荐参加面试人选。

HR招聘面试管理制度

招聘面试管理制度 文件编号： 编写： 审核： 批准： 生效日期： 有效期限：

1目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于**集团及各子、分公司所有职位的招聘管理。 3职责 3.1人力资源部职责 3.1.1核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 3.1.2分析员工岗位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 3.1.3分析、选择获取候选人的形式和渠道，组织人员面试评估； 3.1.4拟录用人选《录用通知》的发送及录用手续的办理； 3.1.4制定、完善公司招聘管理办法，规范招聘流程。 3.2. 用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划及日常人力需求申请，明确招聘岗位需求； 2. 协助人力资源部做好对岗位职责和任职资格的调查和分析； 3. 负责候选人专业技术水平测评与甄选； 4．向人力资源部推荐招聘的目标企业，积极动员部门内部员工推荐人选。 4管理程序 4.1人力需求 4.1.1用人部门于OA系统填报《人力资源需求申请表》，报总经理/董事长批准； 4.1.2人力资源部接到《人力资源需求申请表》后，方可实施内部/外部招聘招聘流程。 4.2甄选 4.2.1 人力资源部和用人部门根据拟招聘职位的任职资格和工作职责进行初步的简历筛选； 4.2.2用人部门作为第一负责人对候选人进行初试甄选，并将符合岗位要求的人员推荐至分管 领导/总经理处复试； 4.2.3总经理和人力资源部作为第二负责人对候选人进行甄选，并将符合要求的人员推荐至董 事长处终试。 4.3面试

4.3.1面试程序： 外部面试： 确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→用人部门负责人初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→董事长终试→确定是否录用。 内部面试/调动： 用人部门提供笔试内容（专业技能知识、企业文化）→通知内部调动者/竞聘者笔试→人力资源部、用人部门初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→员工/部门填写《人事变动申请表》→本部门及用人部门经理审批并报人事部备案→人事部报分管领导、董事长批准→发文《员工岗位变动通知书》。 4.3.2面试权限 注： 1.“◎”表示初试，“☆”表示复试，“■”表示终试。终试即确认拟录用人选。 2.主管级以下员工由人力资源部初试，用人部门负责人复试。 3.主管级员工由人力资源部初试，用人部门负责人复试，分管领导终试。 4.经理级（含副经理级）由分管领导及总经理初试，董事长终试。 5.总监级以上由总经理初试，董事长终试。 6.销售人员和财务人员由人力资源部/用人部门负责人初试，分管领导/总经理复试，董事长终 试。 4.3.3面试标准 1.各面试官在与候选人面谈前,须检查仪容仪表，确保着装符合《工作服管理办法》； 2.初试须向候选人详细介绍公司企业文化、制度、员工行为准则以及行业前景和公司发展规划；

人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。 这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好 2、请你说一下人力资源包括几个版块？ 就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系） 3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。 哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。 4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。 这个也是需要看书的，没别的技巧。 5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？ 优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。 缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。 6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在哪里？ 可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么？ 说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。 上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。 另外，建议： 1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟； 2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理； 3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。。。”，省点吧，企业不是学校，不是给你专门进去里面学习的，面试官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示，让他觉得你有适应这个岗位的能力，这个岗位非你莫属，那你就离成功很近了； 4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只会让他觉得你自信不够。

招聘及面试管理制度

程序文件 招聘及面试管理流程年月日起生效文件号 编制审核批准版次 日期日期日期共6页第1页 1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理，保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序，保证公司招聘质量。 2职责 人力资源部 人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。 人力资源部对招聘工作的组织负责。 人力资源部对人员及时到位率负责。 协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 负责公司面试资格人的管理。 人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现公司的企业文化。 面试资格人 以对公司负责任的态度认真考核，公正评价。 不断提高面试技巧，对招聘质量负责。 以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现公司形象及企业文化。 业务部门负责人 有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。 在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。 招聘主管 负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。

行为举止有礼，展现公司形象及企业文化。 3人员需求管理 原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。 人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。 年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由公司计划会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织招聘。 3.4紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/董事长审批（原则上，紧 急需求不超过3－5个人。） 3.5在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构描述》 中的级别对应为准填写。 4招聘渠道与招募活动的管理 4.1招聘渠道包括： 员工推荐 网络（各部门可以自行收集网络简历，但必须提交人力资源部统一处理） 应届生招募/高校招募 广告收集 猎头机构 4.2由于侏罗纪的石油行业性质，对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相关企业。 人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息，建立有效的招聘 渠道。 4.3公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员，在到公司报到后，给予300-500元的“推 荐伯乐奖”，并在公司公告栏中进行公布。 4.4招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人 员无效，并且给予相关人员及部门相应的处分。