产品部门绩效考核表

产品部门绩效考核表

考核项目考核标准自我

评价

主管

评价

备注

各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0

市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0

针对用户需求所做的产品优

化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的

优化意见，且事后被证实合理

10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意

见，且事后被证实合理

8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意

见，且事后被证实部分合理

6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待

商榷

4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商

榷，且事后被证实不合理

项目间规划与

协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市

场变化和公司战略，有一定的前瞻性

10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化

和公司战略

8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和

公司战略，反应略微滞后

6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变

化和公司战略

4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重

大缺陷

单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和

年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面

贡献显著（相对往年同期）

10

能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度

规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）

8

能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度

规划合理

6

能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度

规划欠佳

4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规

划很差

产品推广方案市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行10 市场情况准确，有针对性，易于执行8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行0

产品运营和数据分析能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面

数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、

合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持

10

能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变

化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结

果能够对产品规划决策提供支持

8

能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分

析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持

6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分

析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持

4 不能定期提交产品运营数据分析报告0

部门沟通能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6 较难与部门同事、公司同事进行沟通 4 完全无法进行沟通0

工作态度无任何违反公司各项规章制度记录10 出现迟到早退现象（2~3次）8 出现任务拖沓、上班时间做其他事现象（2~3次） 6 出现无故旷班现象（1~2次） 4 多次违反公司各项规章制度（5次及以上）0

其他突出贡献+10 重大事故-10

合计

1.本绩效考核表适用于公司产品部，总分为100分，80~90为优秀，60~79为良好，40~59为一般，40以下为不及格。

2.填表人在具体分值后打√，由行政部门进行统计后公布，作为员工的考核结果。

3.备注一栏选填值得借鉴或需要改正的内容建议。

被考核人：年月日

考核人：年月日统计人：年月日审批人：年月日

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案

工作能力考核表 年度绩效考核表 优 良 中 差 分 分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 技术研发人员的考核过程分为三个阶段， 构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 指标名称 考核标准 总 分 得 分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

绩效考核汇总表完整版

（修订/0） 2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月品质部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

完整版技术部门绩效考核标准

制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成 就感，最终实现公司 的经营目标，特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 — 5日，遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排）如下表： 考核期间: 年 月 1、 2、 四

5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理，公司资源利用合理 并适当节约开支的；（10分+5分） B.成本控制未超出概预算；（10 分） C.成本超支，有正当原因的；（5 分） D.成本控制不当，超出预算成本； （0分） A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的；（2分） D.无法完成交办工作; （10 分） （5 分） 需要额外 （0 分） 投诉一次扣一分，甲方客户表扬的 加5分； 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10 分） B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资 源；（5分） C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作 的；（0分） A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书 的（5分） B.基本掌握专业技能及知识；（3分） C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分） A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工 作；（5分） B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3 分） C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分） A.能够完成既定目标，并能主动解决难题； B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务； （5 分） （3 分） （1 分）

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。

公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 （一）公共部分 1、执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）

绩效考核标准

乐享城员工绩效考核标准 企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，加强员工工作责任心，全面、客观、公正、准确地评价公司员工的政治业务素质及履行职责情况，增强其工作的责任感，提高工作效率，结合各部门职能，经综合部拟定，公司领导审批，特制订本方案。 一、考核对象： 全体员工 二、考核内容(具体细则见考核评分表)： 考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面以及员工个人年终总结，考核满分为100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩20分，廉10分、个人年终工作总结10分。 (一) 德：主要考核政治思想素质和职业道德。具体表现为： 1、思想水平：是否对公司绝对忠诚，忠实公司的事业，维护公司的利益。 2、全局观念：是否以大局为重，并能摆正公司、部门和个人之间的关系。 3、团结协作：是否心胸宽广，作风正派，办事公道，并善于与人合作共事，团结意识强。 (二) 能：主要考核员工各方面综合能力。具体表现为： 1、业务知识：是否具有较高的理论政策水平，能科学制订工作目标并有效实施，有担当各岗位工作所必要的一般知识和相关业务知识。 2、工作思路：是否有较高的决策能力，对工作是否有计划，有预见，并且思路清晰。 3、执行力：能否坚决贯彻公司的决定，执行公司的意志，克服困难，坚持不懈完成任务;对突发事件，能抓住关键，做出迅速判断，并能及时准确予以处理。 4、协调力：是否善于上下沟通、平衡协调，能较好地处理部门之间、同志之间的矛盾和问题。 (三) 勤：主要考核工作出勤和敬业精神。具体包括： 1、组织纪律性：是否能遵守公司各项规章制度、考勤制度。 2、工作态度：工作是否踏实、勤恳、负责，时刻把公司的利益放在第一位。 (四) 绩：主要考核工作绩效。具体包括： 1、工作数量：是否积极主动承担部门内部工作，并且完成工作量饱满。 2、工作质量：是否正确有效地开展工作，并对领导交办的工作完成细致、准确。 3、工作效率：完成各项工作任务速度快、质量高、效果好。 4、工作成果：是否能按计划、按指示完成任务和目标。 （五）廉：主要考核工作操守问题，无违纪现象，奉公守法，廉洁自律。具体包括： 1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为。 2、有无挥霍公款铺张浪费的行为。 （六）有关员工个人年终工作总结的具体要求和内容请参考公司12月2日发的通知。 三、考核原则： 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩原则。

公司中高管绩效考核标准表汇总

公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心

目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43

员工绩效考核标准

% 月员工绩效考核标准（试行）姓名：

） 员工绩效考核办法 { 一、考核对象：领班级以下全体员工（不含领班）； 二、考核考评时间：每月月底30日至次月月初6日之前； 三、考核纪律及办法： 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织 成立绩效考评委员会； 2、由各分店店长任组长；由人力资源经理任副组长，其主要负责监督考 评工作，负责考评的真伪性；其他负责人任组员，主要负责实际考评工作； 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则；负责考核的考 评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作，不得以个人的好恶进行考评，工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生； 4、根据被考核人当月工作中的实际情况，对被考核人的考核由领班和经 理分别给出该名员工的应该得分，然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分；店长结合人力资源部经理给予最后确定；（人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力）； 5、如被考核人对自己的考核结果有异议，可以准备申诉材料到总经理办 公室进行申诉； }

6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间，特殊情况另行商议。 " 绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分，二级考核分数在89-99分，三级在80-89分； 备注：部门必须细化考核标准内容，并以操作与理论相结合考核方式执行； 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放，各店店长，主管人员、人力部审核、总经理审批； 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据； 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数（半年统计一次），若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理； …

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人员绩效考核表 □直接上级□间接上级 被考核人姓名部门职务考核期间评定标准：所有考核项目均采用10分制标准 A 10-9.5 优秀——超出预计标准，令人非常满意的完成工作 B 9.4-8.0 良好——达到预计标准，保质保量完成工作 C 7.9-7.0 合格——能够按要求完成工作，但能力、业绩需提高 D 7.0 以下不合格——不能胜任本职工作 第一部分：态度 / 素质指标，权重 50% 目标计划工作衡量标准 忠诚 , 值得信赖，始终以公司利益为重，坚守原则 忠诚度与立场 和立场，具有主人翁责任感。 具有高度责任心，工作态度端正，时刻以工作为 责任心与态度 重，不计个人得失。 处理问题公平公正，以德服人，能够正确的接受 公允度与进取心 批评与意见，并通过学习，不断提升能力、业绩 勤于奉献，爱司如家，以维护公司利益为前提，奉献精神与团队配合 积极配合各部门开展工作，注重与各部门的配合 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，无违纪 纪律性 情况，保证按时到岗。 态度 / 素质指 标小计得分： 第二部分：能力 / 业绩指标，权重 50% 目标计划工作衡量标准 执行力独立并提前完成各项上级交办或计划内工作，工作表现出色，一次性通过上级审核。 沟通协调能力沟通能力强，具有很好的组织协调能力，对内外公共关系进行很好的维护。 工作能力专业素养及 逻辑思维清晰，文笔优秀，语言表达能力强。 语言表达能力 分析创新能力分析能力强，能够发现工作中的问题，及时提出建议并实施改革，提高工作效率。 人员管理能力能够发掘下属潜力，合理安排工作并给予指导，综合利用人员，提升工作效率。 管理能力 合理安排下属工作，能够及时发现下属问题并指培训指导能力 出，通过培训提升下属工作技能、工作业绩。能力 / 业绩指 标小计得分： 总分： 第三部分：整体评价 优势：权重30% 30% 15% 15% 10% 权重15% 15% 10% 10% 30% 20% 不足：

XX集团公司部门绩效考核标准表 (46)

陕西神木化学工业有限公司 管理架构规划和组织管理体系咨询项目薪酬与考核委员会工作制度 新华信管理顾问公司制作

目录 第一章总则 (2) 第二章人员组成 (2) 第三章职责权限 (3) 第四章工作程序 (3) 第五章议事规则 (4) 第六章附则 (5)

陕西神木化学工业有限公司董事会 薪酬和考核委员会工作制度 （XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过） 第一章总则 第一条为进一步建立健全公司高层管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》及其他有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本实施细则。 第二条薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，主要负责制定公司高层管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司高层管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。 第三条本细则所称高层管理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师及由总经理提请董事会认定的其他高层管理人员。 第二章人员组成 第四条薪酬与考核委员会成员由三名董事组成。 第五条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。 第六条薪酬与考核委员会设主任委员（召集人）一名，由非董事长的其他董事担任，负责主持委员会工作。 第七条薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由委员会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。

第八条薪酬与考核委员会下设工作组作为日常办事机构，工作组成员无需是薪酬与考核委员会委员。经董事会决议通过，工作组可以设在人力资源部，负责日常工作联络和会议组织工作，提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，并执行薪酬与考核委员会的有关决议。 第三章职责权限 第九条薪酬与考核委员会的主要职责权限： （一）根据高层管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案，或委托、组织、审订专业性机构制定的薪酬计划或方案； （二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等； （三）审查高层管理人员的履行职责情况并对其进行绩效考评； （四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督； （五）董事的薪酬计划或方案； （六）董事会授权的其他事宜。 第十条董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。 第十一条薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。 第四章工作程序 第十二条考核与薪酬工作程序： （一）工作组负责薪酬与考核委员会决策的前期准备工作，公司有关部门及相关机构应根据薪酬与考核委员会的要求，及时、完整、真实地提供有关书面资料，包括： 1.公司主要财务指标和经营目标完成情况；

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某房地产企业公司 绩效管理制度 1.总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2.绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3.绩效管理流程

4.适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总、财务总监、总经理助理 部门经理 员工 5.职责分工 公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标 准的完成进行监督 中层经理团队：

5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进 行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。

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姓名：部：：价： 需要提高可以接受一般水平比秀非常秀价准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 价目得分注在解决、作出决定和足客需求具有念 清晰表达他或她的需求/ 期望 与其他工共享信息或帮助他人 听其他工的建 足未来需求而制定划 按划行任 ?? 其他价 建和意 *注：本表效价表。

单位名称： 填表时间： 年 月 日 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数 杰出（ 6 分） 优秀（ 5 分） 良好（ 4 分） 一般（ 3 分） 较差（ 2 分） 极差（ 1 分） 评价得分 评价项目 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 备 注 品德修养 % 个 个人仪表仪容 % 人 坚持真理，实事求是 % 素 质 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 工 信用度 % 作 责任感 % 态 度 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 专 相关专业知识 % 业 外语知识 % 知 识 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 工 逻辑思维能力 % 作 指导辅导能力 % 能 力 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工 工作效率 % 作 工作质量 % 成 果 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 100% 工作表现综合评价 优 势 分 析 劣 势 分 析有待提升技能参加培训项 目明 年 目 标预 期 表 现 * 注：本表为绩效评价表。 * 优势及劣势项 目分析 * 项 目 的 建 * 与训练 * * * *

万科-部门绩效考核指标以及表格

万科绩效指标 项目拓展部： 关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数 设计部：预算管理： 1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率 2、资金计划管理：完成率、准确率 计划管理：为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划，业务管理： 1、对设计乙方的管理和选择： A. 重点考察设计单位，建立战略合作关系，； B. 多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位； C. 充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻2、设计成本控制： A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内； B. 在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念 部门管理： 1、团队建设 2、合作伙伴管理 3、信息管理 4、课件开发成本部：关键绩效指标：目标成本控制率：-1.5%--1.5% 工程部： 1.1 管理目标 1.1.1 技术管理指标 建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对建筑、机电方案等进行优化。配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。 1.1.2 项目标准化、规范化管理 统一工作标准要求，全面执行集团及上海公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防

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姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 高级职员考核表 （考核对象：主管/( 副 ) 部长 / 经理 ( 含 ) 以上级管理人员） 岗位名称：总得分 :项目及考核内容配分自评上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核日 考核人签名（副）总经理确认 期