企业与员工职业生涯规划

企业与员工职业生涯规划

目前，不管是国内依旧国外企业，为聘请和留住优秀职员，都会宣称自己如何考虑和爱护职员的切身利益，专门强调其如何为职员设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。

实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与专门多职员解除了劳动关系，为了排除其行为可能造成的阻碍，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同职员提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的职员提升了求职能力，而可不能因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的职员，其体会资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，因此讲，该企业的这一行为，对企业的缺失是庞大的。那么该企业什么缘故还要与这么多职员不再续签劳动合同呢？只有一个理由，确实是怕与这些职员签订无固定期劳动合同，再辞退职员时，将给更多的补偿。

实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业治理和人力资源治理体会，并以能为职员设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在那个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事治理的意识。因此公司组织的有关提升治理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感受不平稳了。其他工程技术人员，享受着公司为其提升治理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时刻。通过摸索后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜爱绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该职员的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们摸索：企业与职员的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？

前面介绍的第一个例子，企业什么缘故不再与大部分职员签订劳动合同？只有一点，可怕职员签到无固定期的劳动合同，一个不惜舍弃职员体会资本的企业，又如何可能按照每个职员的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们能够看出，企业对职员所实施的培训，第一是以企业需求为前提的，当职员的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不情愿为职员的个性需求提供培训的机会。

那么，企业职员的职业生涯规划到底该如何进行呢？

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期，对职业的选择，有专门大的成分是受周围的环境以及所学专业阻碍的，他缺乏左右周围环境的能力，因此在此期间，职职员作的选择不能确实是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由职员自己决定，或者是由职员的自身特质决定的。这段时刻应该是为职业生涯规划的设计积存素材时期，即发觉自身特质的时期。职业生涯规划在这段时刻内，还没有真正开始，也没有方法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的职员自身的爱好和特长，这时的职员还不能确定或者全然不明白他的爱好与特长。

在职员发觉了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现职员自我优势，由职员的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和持续完善的。随着人的持续成熟，其爱好爱好也更加准确，同时也有可能显现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在职员职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化，而事实上现的条件在于企业中每位职职员作效率的最大化，阻碍职职员作效率最大化的最要紧因素，确实是职员的职业爱好与躯体特质，而这两个因素恰恰确实是阻碍和决定职员职业生涯的两大因素。

企业应当主动地协助职员，与其共同发觉他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用鼓舞理论，一味地对职员进行物质、精神上的鼓舞，因为在众多条件具备的情形下，爱好爱好以及躯体特质对职员的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使职员更好地工作，给每个职员都设计了职业进展方向，其中：职员的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的治理者们没有考虑到职员的感受和需求，只是一味地凭借自己对职员的认识来为职员设计他们的职业生涯，忽略了职员的不同特点。企业为职员设计职业生涯规划的做法，专门多企业都在使用，职员一入职，直截了当领导就直言不讳地告诉他，其岗位确实是该职员在那个企业的进展方向。孤立的物质和精神鼓舞，因此能够起到一定的作用，然而企业还应当以发觉职员的特质作为提升劳动效率的首要工作。

在发觉和确定职员特质方面，能够采纳与职员正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也能够注意从职员在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发觉，最要紧的依旧要诱导职员主动主动地发觉自己爱好爱好和生理心理特长。

三、职员职业进展培训与任职进展方向培训

我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营进展需要而实施的，因此，企业可不能孤立地为职员的职业进展需要举办培训。企业为了使他所选定的职员在不远的今后担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对职员现有能力水平与今后岗位的任职需求差异提供培训，即职员在企业中任职进展方向培训，简称任职进展培训。如果企业所实施的职员任职进展方向与职员职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现职员职业生涯规划的培训作用。

要想实施好职员的任职进展方向培训，前提确实是建立一套客观的、科学的职员技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，如此才能通过比较发觉职员现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提升性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

如何使职员职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从全然上认识职员的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合职员职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业进展需求与职员职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和职员达到共同进展。（张立兴）