星巴克留住员工的秘密

星巴克留住员工的秘密

“伙伴”计划颠覆了传统的主雇关系，让星巴克的员工产生了强烈的归属感，也让星巴克在员工流动率偏高的服务业始终保持着相对较低的员工流失率企业发展的原动力在于人，如何吸引优秀人才，并让他们自愿自发地为企业服务，将企业的成长和发展与自己的未来紧密联系在一起，对于任何企业来说都是无法回避的问题。作为餐饮连锁标杆企业之一，星巴克在用人、管人方面的做法一直被业内人士称颂。它的管理机制有哪些独到之处？星巴克董事长霍华德·舒尔茨一言以蔽之：从内心深处无时无刻地尊重每一位员工，并不断为其付出。

以尊重为基础的“伙伴”计划

“尊重”理念是星巴克得以实现出色管理的基石，这一点与霍华德·舒尔茨贫寒的家境有关。经历过贫穷的霍华德·舒尔茨对基层员工的所需所求了如指掌，他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们的贡献，将会带来一流的服务，也会让企业取得良好的投资回报。基于这一理念，霍华德·舒尔茨开创了自己独特的管理方法，将用于广告的支出用于员工福利和培训，并制定了“伙伴”计划。

“伙伴”计划颠覆了传统的主雇关系，让员工成为企业“伙伴”，并将其看做“所有美好销售体验”的最关键环节。星巴克公司总部被命名为“星巴克支持中心”——说明管理中心的职能是提供信息和支持而不是向基层店发号施令。

除了改变主雇之间的关系，星巴克还进行了权力下放，各地分店可以根据自己的实际情况做出重大决策。

譬如，为了开发一个新店，“伙伴”们会主动团结在公司的团队之下，帮助公司选择地点，直到新店正式投入使用。这种开放式的管理模式与大小事宜均要层层上报的管理模式相比，除了更能调动员工的责任心，还能充分发挥每一位“伙伴”的优势，使新店最大程度地同当地社会接轨，创造了“关系”资本。“伙伴”计划的出色之处还在于，它并非独立存在，而是与一系列激励计划紧密关联。

首先是“咖啡豆”机制：每位“伙伴”都有购买一定份额的公司折价股票的机会，即便是兼职员工，只要每周工作时间超过20小时，就可以享有这个权利，公司内部还特别建立了“星基金”，在重要关头为“伙伴”提供必要的经济援助。此外，所有“伙伴”，当然也包括满足上述条件的兼职员工，都可以享受公司在卫生、扶助方案以及伤残保险等方面设置的福利。

“伙伴”计划还延伸到“伙伴”的家人。2012年4月18日，星巴克第一次在全球范围内举行了“星巴克伙伴与亲属讨论会”，将员工和他们的家人请来共同讨论公司发展的愿景，这一独特的沟通模式是霍华德·舒尔茨从中国的“家文化”中得到的灵感，其目的是最大限度地提升员工对企业的信任感和自身的荣誉感，更多地得到家人支持，增强员工黏性。

与之配套的是星巴克的“住房津贴计划”，其额度约为员工所在城市平均房租支出的50%，所有星巴克自营门店的全职咖啡师和值班主管都能从中受益。星巴克还推出了“咖啡星享假期”，在星巴克服务超过10年的员工可以享受12个月的无薪假期。

这些措施让围着绿色围裙的“伙伴”们产生了强烈的归属感，也让星巴克在员工流动率偏高的服务业始终保持着相对较低的员工流失率。

清晰而透明的职业发展规划

员工流动过频的原因还在于缺乏晋升机会和转岗制度，尤其是普通员工，要想得到一次晋升或转岗的机会困难重重，但在星巴克，这些问题被顺利解决。

星巴克的“伙伴”晋升机制清晰而透明，其所有空缺职位首先对内部“伙伴”开放，20%的职位晋升是通过内部招聘完成的，零售一线的管理人员几乎100%是通过内部提升的。

另外，任何一名普通员工都有获得“咖啡大师”荣誉的机会，在星巴克，这是咖啡师的最高荣誉。每位“伙伴”入职后都会领到一本“咖啡护照”，上面有星巴克每款咖啡豆的介绍和口味描述，“伙伴”可以经过申请免费品尝星巴克门店储存和销售的咖啡豆，后将感受写在咖啡护照中。通过积累，员工的专业能力得到增长，最终通过书面考试、问答、品评环节，成绩优异者能得到“咖啡大师”的称号。成为“咖啡大师”的“伙伴”每周都有一次在星巴克咖啡讲座上与顾客交流咖啡文化的机会，这项荣誉对员工有极大的鼓舞作用。

星巴克的人力资源部门还专门为“伙伴”设置了“人才与组织发展部”，致力于“伙伴”的潜力开发和个人能力提升，研究每个有潜力“伙伴”的特色，然后向他们提供有针对性的培训和辅导。培训形式可以是课堂教授，也可以是内部品评交流，以提高“伙伴”对咖啡制作、咖啡知识和文化的了解。

2011年，星巴克（中国）大学成立，它围绕星巴克中国业务的所有领域和功能部门展开，目前有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院四大学院，一是为新进“伙伴”提供系列培训，内容包括“伙伴”所在岗位的业务培训以及每位“伙伴”

都需要掌握的咖啡知识和门店经营方法，二是为“伙伴”提供晋升课程。

为让每位“伙伴”都有机会“尝试”更高的职位或更适合的岗位，星巴克大学的所有

讲师都来自星巴克内部。星巴克认为，“伙伴”有丰富的专业知识和实操经验，每个人都有闪光点，只要他们愿意，星巴克就提供平台，让他们将自己的专业知识和经验传授给其他“伙伴”，这与“伙伴”职位高低、工作属性毫无关系。

除了毛遂自荐，星巴克还会专门从“伙伴”中挑选讲师作为“最佳伙伴”。这种挑选以区域、门店为单位，入选者在一定时期内形成一种明星效应，极大限度地刺激了其他“伙伴”的热情，他们会根据“最佳伙伴”分享的内容取长补短，积极准备自己的下一次“大选”。

这种“有亮点就有机会站得比别人更高”的用人机制让每位“伙伴”都努力去挖掘自己的闪光点，并在这个过程中成为“多面手”，大大提升了“伙伴”转岗和晋升的几率，对他们的职业生涯有很大的扩展作用。

除了透明公正的晋升机制和人才培养计划，每一位星巴克“伙伴”的所思所想和他们的精神需求都被最大限度地重视，霍华德·舒尔茨甚至邀请“伙伴”们直接发电子邮件给他，只要时间允许，他都尽可能回复。为了更好地融入大家，他定期举行公开论坛，频繁撰写备忘录给星巴克“伙伴”，从工作和生活两大方面给予他们建议和支持，尽可能地帮助“伙伴”成长，让他们成为更全面、更有社会价值的复合型人才。尊重且不断为“伙伴”付出的管理机制让“伙伴”们最终给星巴克创造了更多利润，带来了更多惊喜和荣誉。

星巴克成功关键因素分析

星巴克成功关键因素分析 从一个咖啡店发展成咖啡帝国，星巴克以事实证明关系资产与有形资产一样至关重要。 1986年霍华德·舒尔茨购买并改造星巴克。15年后，星巴克已经成为全球最大的咖啡 零售商、咖啡加工厂及著名咖啡品牌。目前，该公司已从西雅图的一个小公司发展成为一个在全球四拥有5000多家零售店的大型企业。星巴克给品牌市场营销的传统理念带来的冲击同星巴克的高速扩一样引人注目。在各种产品与服务风起云涌的时代，星巴克公司却把一种世界上最古老的商品发展成为与众不同、持久的、高附加值的品牌。然而，星巴克并没有使用其他品牌市场战略中的传统手段，如铺天盖地的广告宣传和巨额的促销预算。在过去的20年中，星巴克在广告上的支出大约为2000万美元，平均每年100万美元。2001年《商业周刊》分析的世界前100名品牌的资料中，宝洁公司的“帮宝适”(Pamper)品牌排在第92位(星巴克排名第88位)，其每年在广告上的支出大约为3000万美元。 那么，星巴克从一个西雅图小公司发展成为全球的商业帝

国，其秘密究竟何在？事实上，“关系理论”作为星巴克的核心价值观，同烤制高品质的咖啡豆一样重要。星巴克的核心价值观贯穿于公司的业务始终，这种核心价值观起源并围绕于人与人之间的“关系”。 当现代的企业集中精力做好主营业务的时候，他们越发地依赖同主要股东们的合作关系——使客户们参与产品的开发、与供应商共享信息资源、与合作伙伴建立广泛和持久的沟通桥梁，企业的各个部门需步调一致。历史证明许多企业已有了一定的心得体验并在不断地完善。随着知识经济全球化的发展，企业应该以星巴克公司为榜样，用同样严格的手段，管理自己的“关系”网络。 星巴克的历程 1971年在美国西雅图“Pike Place”市场，星巴克第一家分店正式开业。当时，美国经济已经从60年代巅峰走向衰退，咖啡的销量也已经下滑，咖啡的消费者占总人口的75%；80年代咖啡销量进一步减少；90年代以后，咖啡消费人群基本保持稳定。现在，美国52%(1.07亿)的成人每天都喝咖啡，平均每天3杯；另外有28%的成人(大约5700万)不定期饮用咖啡。 上个世纪70年代初，咖啡消费人群不断地减少，但三个大学伙伴还是建立了星巴克公司，开发咖啡消费领域并在今后的几十年

挽留辞职的优秀员工

如何挽留辞职的优秀员工

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如何挽留辞职的优秀员工 如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。 现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。 第一时间做出反应 如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。 立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。 如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?” 迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。 迅速收集相关资料 知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

如何留住优秀员工

何 留 住 优 秀 员 工 实战留人策 略 如何留住优秀人才 一、什么是企业？ 企业= 人止 企业中一般有两种领导： 一种是权力型领导（靠权和钱留住人） 一种是非权力型领导（靠个人魅力、情感留住人） 兵法有云：能聚人者以一挡十、能留人者以一挡百 一个企业的员工为什么会离开？首先要了解员工 任何一个企业都有三种员工：核心员工技术销售精英（有大量的客户资源） 骨干员工部门经理主管（这些人是将才） 一般员工基层员工管理资料的 员工离开的原因有以下几个： A、员工在企业中得不到发展（毕业就是失业人人都为自己的将来着想） B、员工看不到企业发展的希望（人都为希望而活着） C、多数是赌气，不愿委屈自己而离开企业 D、自己的才能在企业中得不到发挥 E、自己的思想观点建议得不到企业领导的认可 F、企业文化氛围不好，同事之间关系难以相处 G、薪水待遇不尽人意工资不能按时发放 H、能力不足，压力太大，适应不了环境变化 二、如何留人 一、留人之道

什么是道？简单的说，得道多助，失道寡助。道是人心是胸怀是为人着想的心态！ 二、领导如何得人心，留住能人 1、全力支持员工达到他的业绩和能力目标（兵法：上下同欲者胜，目标一致） 2、不断的站在员工的角度看问题 3、不断的给员工希望要的，超越员工的期望 三、企业员工最想要的是什么 1、员工在企业中希望得到尊重感 2、员工在企业中希望得到归宿感 A、领导要关心 B、领导要用心 C、领导要耐心 3、员工在企业中希望得到成就感 A、领导要不断聆听员工的建议 B、要经常认可员工的成绩 C、领导要经常思考以下几个问题： 1、最近他把什么工作做的比较好 2、由此看来他做什么会更好 3、必须让他学习些什么才能让他更好的发挥他的强项 4、员工在企业中希望看到希望（画饼原理） A、让员工知道企业向哪个方向发展 B、当公司发展壮大以后员工有哪些好处 C、对员工严格要求，使他成长（善即是恶，恶即是善） 5、员工希望爱企业中得到安全感 A、给员工的承诺一定要兑现 B、不要轻易在员工面前说开除 C、不要听风就是雨，兼听则明，偏听则暗 D、要信任下属，但信任不等于放弃 6、员工在企业中得到公平感 7、员工在企业中希望得到金钱 要培养员工赚钱的能力。授人以鱼不如授人以渔 三、留人之术 一、招聘环节是留住员工关键 1、员工的价值观与企业的价值观是不是基本相同 2、员工是否认同你的企业文化 3、员工是否看好你的企业发展前景

如何留住优秀员工

如何留住优秀员工 一、为什么要留住优秀员工 现代企业的竞争非常激烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争。可以说，人力资源管理水平的高低决定了企业的生产力、竞争力、发明创造力、市场占有率等等。有资料表明：人才的短缺将是世界性的问题。经济越发达，科技越先进，越显得人才的重要（其实经济和科技的落后也有人才不足的原因）。毛泽东关于“政治路线确定之后，干部就是决定因素”的著名论断，讲的就是人才的重要性。就北京地区的发展来看，尽管在首都经济的强大辐射作用下吸引了很多外地人才和留学回国人员，但是由于高新技术产业的飞速发展，科技人才管理人才的短缺一时还不能得到完全解决。就企业内部来说，吸引外部人才加盟，留住企业内部的优秀员工就显得更重要了。每一位成功的经营管理者都清楚地意识到人才的重要性。美国著名的女企业家玛丽凯说过：“人才比计划更重要，留住人才是好公司的标志”。这留给人们一个思考：人才对于企业来说为什么如此重要，为什么要留住优秀员工，如何保证企业所需人才的稳定。对“人才”的理解有两个层面上的含义。广义上的“人才”，是对某一群体、某一层次，某一范围的人力资源的泛指。狭义上的“人才”，是对特定范围而言，是指那些在企业中的骨干力量、支柱人物，也就是我们通常讲的“品德兼优”的人员，即优秀员工。那么，优秀员工是如何确定的？美国GE公司总裁韦尔奇根据企业文化亲和力和员工能力两项指标对企业员工进行分类设计的图表，人称“韦尔奇框架”。这个框架博大精深，动态性强，抓住了企业员工结构的本质，对现代企业人力资源开发管理具有广泛的启发意义和指导作用。 Ⅰ：个人能力强，文化亲和 力差； Ⅱ：个人能力强，文化亲和

总结星巴克成功的经营和发展模式思考它有些经验教训值得我国旅游企业借鉴

总结星巴克成功的经营和发展模式思考它有些经验教训值 得我国旅游企业借鉴 佛山科学技术学院本科生毕业设计（论文）开题报告 自学考试本科毕业论文 论文题目星巴克的营销策略及其对我国企业的启示 学生姓名准考证号学科专业指导老师论文提交日期论文答辩日期 xx年 3月 16 日 xx年 4 月 10 日 内容提要： 本文以营销战略理论和企业核心竞争力理论作为理论依据，对星巴克的营销策略进行深入研究和剖析，分析星巴克经营成功的营销策略选择的原因以及星巴克的现状分析与经营战略。探索出星巴克构建经营核心竞争力主要战略，揭示出中国企业在改革开放和市场经济的巨大转型过程中内在机理以及相关因素,同时也揭示出支撑战略实施的相关因素。本文通过分析得出这样的结论：星巴克的成功准确的

把握市场的变化，以及做出正确的营销策略的调整，对于每个机遇牢牢的把握，全面的了解分析竞争对手，从而使自已稳定地走向成功。 关键词：经营战略竞争星巴克机遇 一、星巴克的综述 （一）公司简介 星巴克的在短短二十多年的时间中创造了世界上最具价值的品牌之一，星巴克咖啡公司成立于1971 年，是世界领先的特种咖啡的零售商和品牌拥有者。目前公司已在北美，拉丁美洲，欧洲，中东和太平洋沿岸等地区拥有超过16，000 多家咖啡店，拥有员工超过150,000 人，长期以来，星巴克一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的“星巴克体验”，让全球各地的星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”。与此同时，公司不断地通过各种体现企业社会责任的活动回馈社会，改善环境，回报合作伙伴和咖啡产区农民。鉴于星巴克独特的企业文化和理念，公司连续多年被美国财富杂志评为“最受尊敬的企业”。关于星巴克的简介与其品牌文化

星巴克成功关键因素分析复习课程

星巴克成功关键因素 分析

星巴克成功关键因素分析 从一个咖啡店发展成咖啡帝国，星巴克以事实证明关系资产与有形资产一样至关重要。 1986年霍华德·舒尔茨购买并改造星巴克。15年后，星巴克已经成为全球最大的咖啡 零售商、咖啡加工厂及著名咖啡品牌。目前，该公司已从西雅图的一个小公司发展成为一个在全球四大洲拥有5000多家零售店的大型企业。星巴克给品牌市场营销的传统理念带来的冲击同星巴克的高速扩张一样引人注目。在各种产品与服务风起云涌的时代，星巴克公司却把一种世界上最古老的商品发展成为与众不同、持久的、高附加值的品牌。然而，星巴克并没有使用其他品牌市场战略中的传统手段，如铺天盖地的广告宣传和巨额的促销预算。在过去的20年中，星巴克在广告上的支出大约为2000万美元，平均每年100万美元。2001年《商业周刊》分析的世界前100名品牌的资料中，宝洁公司的“帮宝适”(Pamper)品牌排在第92位(星巴克排名第88位)，其每年在广告上的支出大约为3000万美元。

那么，星巴克从一个西雅图小公司发展成为全球的商业帝国，其秘密究竟何在？事实上，“关系理论”作为星巴克的核心价值观，同烤制高品质的咖啡豆一样重要。星巴克的核心价值观贯穿于公司的业务始终，这种核心价值观起源并围绕于人与人之间的“关系”。 当现代的企业集中精力做好主营业务的时候，他们越发地依赖同主要股东们的合作关系——使客户们参与产品的开发、与供应商共享信息资源、与合作伙伴建立广泛和持久的沟通桥梁，企业的各个部门需步调一致。历史证明许多企业已有了一定的心得体验并在不断地完善。随着知识经济全球化的发展，企业应该以星巴克公司为榜样，用同样严格的手段，管理自己的“关系”网络。 星巴克的历程 1971年在美国西雅图“Pike Place”市场，星巴克第一家分店正式开业。当时，美国经济已经从60年代巅峰走向衰退，咖啡的销量也已经下滑，咖啡的消费者占总人口的75%；80年代咖啡销量进一步减少；90年代以后，咖啡消费人群基本保持稳定。现在，美国52%(1.07亿)的成人每天都喝咖啡，平均每天3杯；另外有28%的成人(大约5700万)不定期饮用咖啡。

星巴克发展给予我们的启示

星巴克发展给予我们的启示 201013201366 旅游管理（本科班） 雷梦瑶 1982年，霍华德?舒尔茨先生加入星巴克，担任市场和零售营运总监。在舒尔茨的正确领导下，星巴克迅速腾飞，舒尔茨成功的将星巴克建成全球极品咖啡的翘楚。星巴克的成功令人不可思议，那么是什么促使了星巴克走向的成功？ 从经济发展模式上来看，星巴克属于市场主导型发展模式，依靠市场机制来推动咖啡服务产业成长与演变。，府在其中很少参与咖啡行业的调控与规划。星巴克的发展在当时具有超前性，在1982年那时候咖啡的需求与经济发展相挂钩，在当时人们对咖啡的需求是相对不高的。舒尔茨却在上个世纪80年代加大了对咖啡这一行业基础设施和咖啡原料资金的注入，具有前瞻性的在咖啡行业率先开展员工福利保证，为星巴克在未来大规模的发展奠定了良好的基础。 从星巴克的宣传上来看，星巴克并不追求电视长时间大幅的人机广告，更有针对性的采取人对人的广告模式。通过星巴克咖啡的员工与顾客的交流来推荐自己的产品和咖啡文化，灵活性大，可针对顾客的个人喜好来进行沟通交流。星巴克咖啡主要针对的消费者是收入能力较高的中产阶级以上的工作人群，针对性强。

从星巴克咖啡的企业文化来看，星巴克与肯德基一样在传播自己西方文化时，更积极融于中国文化，做负责任的中国企业公民。星巴克公司不断地通过各种体现企业社会责任的活动回馈社会，改善环境，回报合作伙伴和咖啡产区农民。鉴于星巴克独特的企业文化和理念，公司连续多年被美国《财富》杂志评为“最受尊敬的企业”。在中国，2005年9月，星巴克咖啡出资近500万美元设立了“星巴克中国教育项目”，专门用于改善中国教育状况，特别是帮助中西部贫困地区的教师和学生。其中首笔捐赠150万美元已与中国宋庆龄基金会合作开展“西部园丁培训计划”。第二笔捐赠60万美元已与中国妇女发展基金会合作开展“水?妇女?健康与发展”项目。积极的参与中国公益项目，为企业树立的良好的形象，也为星巴克咖啡注入了中国文化，丰富了企业的内涵。 星巴克的多元化发展，不断为星巴克咖啡注入新思想、新活力。星巴克旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。此外，星巴克咖啡公司通过与合资伙伴生产和销售瓶装星冰乐咖啡饮料、冰摇双份浓缩咖啡和冰淇淋，通过营销和分销协议在零售店以外的便利场所生产和销售星巴克咖啡和奶油利口酒，并不断拓展泰舒茶、星巴克音乐光盘等新的产品和品牌。星巴克的多元发展为星巴克在全区的扩张提供了动力。

留住我们优秀员工的方法

留住我们优秀员工的方法 许多企业的人才都是由３类人员构成的：一类是企业的精英，必不可缺的人才，约占２0%；二类是勤奋工作的员工，约占60%；三类是无所事事的蠢材和废才，也约占20%，企业的人才也是符合2/8定律的。如何使第三类人员减少，使第一类和第二类人才留住和增加，是企业各级领导和HR们共同努力的方向。 铁打的兵营，流水的兵。每逢金九银十、金三银四时节，各公司的高管及HR们都会感叹，人才短缺，人才难聘。HR在对离职员工做访谈时，会发现员工离职的理由各种各样，但事实上此时的员工并不会说明一些真实的离职原因。想要做到如何让优秀的员工为我们的企业服务，认同企业，找出员工离职的真正潜在的原因，并做好事前的防范工作，我认为有以下一些方法是值得大家借鉴的。 一、招聘录用合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。许多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人才有着重大的关系。匆匆忙忙地找一个掌握公司所需技能及与所聘岗位要求的人来，而此人在试用期内就离职的话，企业的招聘成本是非常大的。如果这个人员是公司的管理层或核心岗位上的员工，那么对公司的损伤及对其他在职员工的影响也是不小的。 这儿提到的“合适的员工”是多方面的，我们在录用这个合适人员工时不仅要对这个人的学历、资历、从业情况进行考查，还要关注人才以往工作过企业的文化、人生价值观，还有路途的远近等多方面情况。 所以针对员工招聘录用前，我们可以做的工作有： 1、为所聘岗位制定明确的工作职责说明书及对相关技能要求设定必要的限制条件；

2、严格甄别人选，对于条件基本符合的人才，可以先做电话初试； 3、组织面试小组，由需求部门负责人及HR共同面试； 4、对于高端及核心岗位员工，在录用前最好能做性格及岗位匹配度等方面的测试； 5、在签发录用通知书前，对高端及核心岗位的待录用人员做好背景调查及请他们做好入职前的体检。因为由于从业经历和身体状况不合格而离职，也太可惜了。 二、关注试用期内的员工 试用期内的员工有时是非常脆弱的，他不断的在观察，努力的试图融入这个新的团队及环境，所以如果此时企业有良好的岗前培训，有专人为他介绍公司及各部门的职责、公司的规章制度和有指定的职业指导人的话，他会很快进入角色。此时还必须明确的让员工知道其工作职责、上下级关系，公司对他在试用期内的一些期望及要求，如果这段时间内他无所事事，个人的期望值与实际相差很远，他也是会离职的。另外针对试用期内员工是否有不稳定的迹象，我们也是可以察觉到的。例如：工作时间悄悄躲起来接听私人电话、请假现象多、工作一段时间也不带自用的水杯、劳动关系不愿意转入等迹象出现，我们则必须继续物色能替换的人才。 员工在试用期内主动离职的另一个很重要的原因，是来自于这个人的领导，如果作为企业各级领导，有以下表现，则需好好反思了。具体表现为： 1、录用前盲目许诺薪资、福利、职权等的领导。员工一旦入司后发现与实际相距很远，甚至根本不可能实现，这种情况会导致员工快速离职。 2、不会充分授权，事事亲力亲为的领导。对于有一定资历的专业人才，会有不信任感，并且在开展工作时阻力重重。

星巴克答案

星巴克 国际市场营销学?营销专业?案例1-1? 第一题：? 可控因素包括：产品品牌和包装；产品的价格；人员促销及广告；产品营销渠道和分销方法；进入国际市场的增长率。?? 不可控因素包括：政治力量（美国股市对其财务政策的影响）；经济形势（影响需求的经济周期）；反美情绪；全球化情绪；恐怖活动；侵权和模仿；全球的竞争；消费者行为的差异和变化；与咖啡相关的健康问题；咖啡供应（价格）；市场饱和。?? 第二题：? 主要危险：第一题的不可控因素都会成为风险来源。?最主要的莫过于迎合华尔街对20%增长率的要求。?其它包括：海外经营的低利润与对合作伙伴的妥协；在国际市场上无法保证服务质量；美国和全球经济衰退；对消费者吸引力的下降。? 面临的问题：屈从于华尔街的压力，无视市场容量，持续高速增长透支了品牌价值；星巴克的使命——不是卖咖啡，而是卖气氛（意大利和澳大利亚不接受星巴克的咖啡；中国消费者拒绝星巴克入驻故宫）当星巴克开始咖啡产品外卖，它的神化就终结了，只剩下一个庞大的躯壳苛延残喘。竞争更加多元；全球各地的模仿者?其它相关行业巨头；星巴克传统的黯淡，风格改变对原有顾客的打击??解决方案：寻找适合各国不同市场的产品/服务组合；建立一种新的营销渠道，品牌建设需要重新定位；远离当地传统例如中国的故宫；研发新产品，使之适应更为宽阔的国际市场；适当降低个别产品价格；更换包装等等。?? 第三题：? 以目标利润而非市场需求作为扩张依据在接近极限之后十分危险，盲目乐观与自以为是难得持久；继续追求高增长的战略可能会导致企业在国际市场上栽跟头，尤其是在进入一些与美国情况相当不同的市场时；高速扩张虽然令人振奋，但基于研究，先试点后推广的策略总是比较稳妥；没有一家企业能脱离环境生存。 在星巴克进入日本初期，开始和一个商社进行合作洽谈。关键谈了两个问题，一个问题是，实行全店禁烟。在美国，星巴克一直实行全店禁烟；而日本商社认为，日本商务人员的吸烟率比较高，而且习惯于一边品咖啡一边吸香烟，如果禁烟将对经营产生不利的影响，坚持不能禁烟。另一个问题是，星巴克要求使用纸制杯加盖；日本商社认为应该采用陶瓷器具，而星巴克认为加盖的容器不能显示出应有的品味，缺乏吸引力。在这两个问题上，星巴克认为禁烟与纸杯加盖的包装形式，不符合他们给消费者带来一种轻松氛围的经营理念。最后，双方都无法妥协使得合作无果而终。后来，SAZABY公司出现并实现了与星巴克的合作。 那么，对星巴克坚持的禁烟与容器形式，后来消费者又是怎样评价和看待的呢？为了回答这一问题，星巴克以两种方式进行了直逼生活底蕴的“市场”考查： 一是综合分析。将咖啡店提供的咖啡的价值要素分解为品牌、价格、店面大小、音乐风格、店员气质、咖啡量、纸杯或陶瓷器具、是否禁烟，等等，然后自行推算顾客对每种要素给予多大的评价。这样，营消的关键点就清晰地凸现出来了。 二是对“裸”咖啡进行盲测。即不告诉受测者咖啡的来源（品牌），让他们品尝后说出哪种咖啡好喝，他们愿意为这种相比较而言的“好喝”付出多少溢价等。在这项调查测试中，还可将咖啡

星巴克的成功之路

星巴克的成功之路 前言：“管理品牌是一项终身的事业。品牌其实是很脆弱的。你不得不承认，星巴克或任何一种品牌的成功不是一种一次性授予的封号和爵位，它必须以每一天的努力来保持和维护。 ——星巴克创始人霍华德·舒尔茨“ 我不在家的时候，就在星巴克，我不在，就在去星巴克的路上。”这是典型的小资语录。由此可见星巴克在大众生活中的影响力。 1、星巴克的诞生星巴克是100多年前美国一个家喻户晓的小说主人公，1971年，3个美国人在西雅图把它变成一家咖啡店的招牌来推广美国精神、自1985年正式成立。近二年时间里，一杯一杯的星巴克咖啡使整个世界为之着迷，其“童话”般的奇迹让全球瞩目：1996年，星巴克开始向全球扩张，第一家海外店开在东京。从西雅图一条小小的“美人鱼”进化到今天遍布全球30多个国家和地区，连锁店达到7500余家(截至2004年2月)的“绿巨人”。据说，星巴克每8个小时就会新开一家咖啡店。星巴克咖啡使整个世界为之着迷。 2、星巴克的成功自1996年星巴克初涉亚洲，那时的第一家店开在日本。仅仅6年后，在亚洲的14个市场的850家店中都可享受到星巴克独特的咖啡体验，这些国家包括以茶为第一饮料的日本和中国。2002年出版的《商业周刊》对全球100个知名品牌所作的调查显示，星巴克是成长最快的品牌之一，它的股价在经

历了过去10年的分拆之后增长了2200％，总回报甚至超过沃尔玛、通用电气和可口可乐等公司。在华尔街，星巴克早已成为投资者心目中的安全港。 星巴克的成功是一个奇迹，它从西雅图的一家小公司，发展成了拥有5,000 多家门店的大型企业。2001年，星巴克营业额为26亿美元，利润 1、81 亿美元，成为全球最大的咖啡零售商、咖啡加工厂。 《商业周刊》评出的2001年全球100个最佳品牌中，星巴克排名第88位。但《商业周刊》称星巴克是“最大的赢家”，因为在许多著名品牌价值大跌的同时(如施乐的跌幅为38％，亚马逊和雅虎的跌幅均为31％)，它的品牌价值猛增38％，在100个品牌中位居第一！2003年2月，美国《财富》杂志评选出全美10家最受尊敬的公司，星巴克以其突出的表现位居第九。 星巴克的成功并不在于其咖啡品质的优异，轻松、温馨气氛的感染才是星巴克制胜不二的法宝。因为“星巴克”咖啡馆所渲染的氛围是一种崇尚知识，尊重人本位，带有一点“小资”情调的文化。在“星巴克”咖啡馆里，强调的不再是咖啡，而是一种品位，一种品牌的理解。作为一家跨国连锁企业，星巴克的国际市场拓展的成功历史也正是星巴克传奇演绎的历史，我们可以通过对星巴克品牌的解析来领略其传奇背后的秘诀。 3、星巴克的品牌“品牌本位论”认为：品牌不仅是产品的标识，而且有自己的内容，是其基本内容的标识，品牌是代表特

星巴克的成功

星巴克成功的秘密：扩张门店而不在早期挣快钱 2009年04月16日15:08世界经理人【大中小】【打印】已有评论0 条 1985年以40万美元种子资金起步;1992年6月经过四轮私募后登陆纳斯达克，融资2900万美元;从此年均销售额增长20%、利润增长30%以上，股价上涨超过三十倍，原始投资获利数百倍…… 按照流行的观点，如此业绩只能属于神秘而幸运的高科技企业。它们可以凭借专利技术的“核心竞争力”，在资本的呵护下享受持续盈利的扩张。 然而，创造出这样业绩的星巴克(STARBUCKS)不是什么高科技企业，它只是全球最大的咖啡零售商、加工厂和著名品牌。与软件公司相比，咖啡店生意就像老掉牙的手工作坊。说得好听一点，是“伟大传统的继承者”。 1982年的时候星巴克有五家店铺，是一个推广优质咖啡豆的“殿堂”。这一年“殿堂”遇到了“真命天子”——霍华德·舒尔茨(HowardSchultz)正式加入，负责市场营销和开拓。 霍华德·舒尔茨在意大利感受过浓缩咖啡吧的魅力，一心转型、扩张，与投资者意见不合后自立门户，取得了经营咖啡店的经验。1987年，羽翼渐丰的舒尔茨集资收购了星巴克，任首席执行总裁，从此把星巴克推向全球。二十年来，门槛不高的星巴克咖啡店保持了工业化标准和品牌形象，创造了“垂直整合企业”的传奇。 与IBM那样的垂直整合企业不同，星巴克是“透明”的，没有保护自己的专利和秘方。 开店?是的。谁都可以开一家采用“重烘焙加工”的咖啡店，与其“平等竞争”——想象一下秘方被公开的肯德基、可口可乐吧; 原料?优质咖啡豆的供应无法垄断;何况，咖啡豆的加工工艺十分传统，这使得远离产地的店铺难以保证风味，连锁经营面临统一质量标准的挑战。虽有改良设计的加工机器和包装，但对咖啡的评价还得取决于全球各国用户微妙的口感。 星巴克成功了，成功背后有什么秘密? 富有洞见的领袖，团结互补的管理团队，尊重客户、合作伙伴，精细的产品、服务标准……很好，这些都是事实，但并非星巴克的“专利”。“幸福的家庭都是相似的”。值得关注的是:除此以外，舒尔茨还做对了什么?

管理案例：深度揭秘星巴克运营成功之道

管理案例：深度揭秘星巴克运营成功之道 在世界上，星巴克是惟一一个把店面开遍四大洲的世界性咖啡品牌。星巴克从一间小咖啡屋发展成为国际最著名的咖啡连锁店品牌的一个秘诀就是其灵活的经营智慧。 一、根据世界各地不同的市场情况采取灵活的投资与合作模式 根据美国星巴克总部在世界各地星巴克公司中所持股份的比例看，星巴克与世界各地的合作模式主要有四种情况： 1．星巴克占100%股权，比如在英国、泰国和澳大利亚等地； 2．星巴克占50%股权，比如在日本、韩国等地； 3．星巴克占股权较少，一般在5%左右，比如在中国的台湾、香港、夏威夷和增资之前的上海等地； 4．星巴克不占股份，只是纯粹授权经营，比如在菲律宾、新加坡、马来西亚和北京等地； 这样做的好处是“它可以借别人的力量来帮它做很多事情，而且是同一个时间一起做。” 二、以直营经营为主 30多年来，星巴克对外宣称其整个政策都是：坚持走公司直营店，在全世界都不要加盟店。 星巴克之所以采取直营方式的理由是：品牌背后是人在经营，星巴克严格要求自己的经营者认同公司的理念，认同品牌，强调动作、纪律、品质的一致性；而加盟者都是投资客，他们只把加盟品牌看作赚钱的途径，可以说，他们惟一的目的就是为了赚钱而非经营品牌。 因此，为了不让品牌受到不必要的干扰，星巴克决定不开放加盟权。 三、不花一分钱做广告 “我们的店就是最好的广告”，星巴克的经营者们这样说。据了解，星巴克

从未在大众媒体上花过一分钱的广告费。 星巴克认为，在服务业，最重要的行销管道是分店本身，而不是广告。如果店里的产品与服务不够好，做再多的广告吸引客人来，也只是让他们看到负面的形象。星巴克不愿花费庞大的资金做广告与促销，但坚持每一位员工都拥有最专业的知识与服务热忱。“我们的员工犹如“咖啡通”一般，可以对顾客详细解说每一种咖啡产品的特性。通过一对一服务的方式，赢得信任与口碑。这是既经济又实惠的做法，也是星巴克的独到之处！” 另外，星巴克的创始人霍华?舒尔茨意识到员工在品牌传播中的重要性，他另辟蹊径开创了自己的品牌管理方法，将本来用于广告的支出用于员工的福利和培训。这对星巴克“口口相传”的品牌经营起到了重要作用。 四、风格：充分运用“体验” 星巴克一个主要的竞争战略就是在咖啡店中同客户进行交流，特别重视同客户之间的沟通。每一个服务员都要接受一系列培训，如基本销售技巧、咖啡基本知识、咖啡的制作技巧等。要求每一位服务员都能够预感客户的需求。 另外，星巴克更擅长咖啡之外的“体验”，如气氛管理、个性化的店内设计、暖色灯光、柔和音乐等。就像麦当劳一直倡导售卖欢乐一样，星巴克把美式文化逐步分解成可以体验的东西。 “认真对待每一位顾客，一次只烹调顾客那一杯咖啡。”这句取材自意大利老咖啡馆工艺精神的企业理念，是星巴克快速崛起的秘诀。注重“oneatatime”(当下体验)的观念，强调在工作、生活及休闲娱乐中，用心经营“当下”这一次的生活体验。 星巴克还极力强调美国式的消费文化，顾客可以随意谈笑，甚至挪动桌椅，随意组合。这也是星巴克营销风格的一部分。 五、设计：表现特色 据了解，在星巴克的美国总部，有一个专门的设计室，拥有一批专业的设计师和艺术家，专门设计全世界的星巴克店铺。他们在设计每个门市的时候，都会依据当地的商业圈的特色，去思考如何把星巴克融入其中。所以，星巴克的每一

星巴克成功关键因素分析

提纲： 本文以迈克尔?波特的价值链理论为指导，通过对星巴克各价值链环节中的竞争优势分析，揭示了星巴克成功的关键因素。具体安排如下： 一、绪论 (一)研究背景 (二)研究目的 二、文献综述 三、星巴克竞争优势分析 (一)支持性活动 1、企业基础设施 2、人力资源管理 3、研究与开发 4、采购 (二)基本活动 1、生产 2、销售 3、服务 4、进料后勤与发货后勤 四、星巴克成功关键因素分析 (一)善待员工，视员工为合作伙伴 (二)大力开发供应商，与供应商形成长期稳定的关系 (三)创建第三空间，为顾客提供体验式消费 五、结论 星巴克成功关键因素分析 【摘要】： 本文以迈克尔?波特的价值链理论为依据，利用“价值链分析法”，把企业价值链活动分为支持性活动和基本活动。支持性活动有四项基本类型，包括：企业基础设施、人力资源开发、研究开发、采购。基本活动有五种基本类型，包括：生产、销售、服务、进料后勤、发货后勤。文中逐一分析了星巴克各价值链环节所存在的竞争优势。通过分析作者认为虽然星巴克在每个价值链环节中星巴克都采取了诸多令人称道的措施，但只有那些能使企业在竞争中保持长期主动性，竞争对手很难模仿或在一定阶段内难以超越的竞争优势才是星巴克成功的关键因素。最后作者将星巴克成功的关键因素归结为以下三个方面：善待员工，与员工达成合作伙伴的关系；大力开发供应商，与供应商形成长期稳定的关系；通过第三空间以及独特体验式消费，达到顾客满意度的提升。 【关键词】：星巴克、竞争优势、关键因素 【正文】： 一、绪论 (一)研究背景 近年来，我国经济的快速成长以及东西文化交流频繁，素有“黑金”之称的咖啡逐渐改变了国人的饮食习惯，喝咖啡已成为国人饮食文化中相当重要的一环。咖啡店已逐渐替代茶馆这种传统休闲场所成为当今社交生活的重要部份，成为现代人短暂休闲的最佳去处。咖啡市场消费人群的明显增加，对业者来说无异于忽然吹来的“一夜春风”，众商家纷纷斥资上马，各种大大小小形态各异的咖啡厅有如“千树万树的梨花”般开遍了大街小巷。在这些大大小小的咖啡连锁品牌中，也包

留住优秀员工的十一个方法

留住优秀员工的十一个方法 对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理是当今企业最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是企业管理中的重要课题。对于现代企业，特别是小企业来说，由于资金少、工作条件艰苦，福利待遇比大企业差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。塑造一个好的企业经营管理环境己成为企业经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。要想有效地留住员工，可采取以下做法： 一、创建利益共享、共同发展的企业文化和管理文化 当前，在企业中，创业者以创业团队组合形式出现成为一种普遍现象；购股权方案等在各企业的推行又从另一个侧面说明，高新技术企业的企业文化和管理文化已经发生了重要变化，利益共享、风险共担、共同发展已经成为创办高新技术企业的主流。 二、业务工作程序、环境及任务的改变应事先通知员工 企业创办初期，工作干头万绪，由于企业在此经营管理期间的不确定性，决定了业务工作程序、办公环境以及工作任务分工等都会随时有所调整或发生一些变化。 每当出现这种情况时，作为经营管理者要将调整与改变事先通知员工，这会对企业的发展产生积极的作用；反之，经营管理者在协调管理上将花费不少的时间，并挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就台站在经营管理者的对立面，出现严重的对抗心理．这将给企业，特别是高新技术小企业的生存带来巨大的风险。 三、让员工明白企业内部的分工 企业只有几个人也存在彼此的分工，即使经营管理者对公司经营的各个方面和环节都直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。作坊式的经营管理正因为存在职能分工的需求，企业有增长及增加复杂性的愿望，小企业才能发展，才能增强市场竞争力，发展成大中型企业。新员工一进企业第一件事就是要他了解企业是做什么的，怎样做，哪些岗位做什么(在企业创办初期，可能是一人身兼多职，新员工就要了解哪些人做什么)，并明白这些岗位在企业的组织架构中的位置及自己在企业中的位置和扮演的角色。 四、让员工知道管理者的期望 作为一个企业管理者，将自己的决策贯彻到企业经营管理的各个环节相对来说是容易的，难的是让员工主动将自己的发展和利益与企业发展绑在一起，让每一个员工都知道你在想什么、最希望什么，如要解决的技术难题、销售问题或是资金问题、最希望有几个得力的帮手等。管理者要给员工一个增强凝聚力、增强主观能动性、主动为企业着想的机会，使员工的发展和利益与企业的发展紧密地联系在一起。 五、让员工随时可以看到管理者忘我工作的背影 你作为企业的所有者或经营管理者，一言一行都将影响员工的工作积极性和工作效率。作为老板的你经常加班，废寝忘食地工作比行政命令、要求等对工作的推动都更为有效。 六、鼓励员工之间工作的相互促进和岗位的相互熟悉 对于初创企业来说，作为经营管理者没有必要把大量时间和精力花费在提高员工的工作技能上。但员工中能力低下者，如电子表格不能应用，文件格式干奇百怪等问题确实存在，一个最好的办法也许是请公司那些能力更加出色的同事们助其一臂之力。

星巴克全球营销策略及其启示

星巴克全球营销策略及其启示 摘要：随着全球经济的不断发展，人们的生活压力不断增大，人们更加渴望有一个让自己放松的地方。星巴克凭借其独特的体验式营销以及成功的营销策略快速发展起来。本文通过对星巴克全球市场细分定位以及营销组合策略（产品、价格、促销、分销）来分析其全球营销策略以及启示。 关键词：星巴克营销策略体验 global marketing strategy of Starbucks and its revelation Abstract:With the development of global economy, the increasing pressure of people are more eager to have a place to relax.Starbucks are quickly developing depends on its unique experience marketing and successful marketing strategy.This article through to the Starbucks global positioning market segmentation and marketing mix strategy (product, price, promotion, place) analyzes the global marketing strategy, and its enlightenment. Keywords: Starbucks; marketing experience; marketing strategy 一、星巴克简介 星巴克，一个咖啡行业的代名词，现在几乎是无人不知。可是谁曾想到西雅图派克市场的一家不起眼的小店，在短短几年内竟然发展如此的迅速。1971年，杰拉德·鲍德温和戈登·波克在美国华盛顿西雅图的派克市场开设了第一家咖啡豆和香料的专卖店星巴克公司。星巴克名字来源于赫尔曼·梅尔维尔的《白鲸记》，其中主人公大副Starbuck很喜欢和咖啡，加之同名电影的热映，杰拉德·鲍德温和戈登·波克决定将公司命名为Starbucks，加s是希望有更多的人喜欢咖啡。 然而在星巴克的发展史上有一位功不可没的人，那就是霍华德·舒尔茨先生。1987年，舒尔茨先生为了完成父亲的遗愿，毅然而然的辞去7.5万美元年薪的工作，收购了那家西雅图市场要转手的小咖啡零售店，并将之与其“天天咖啡”合并成一家墨绿色的咖啡馆，主要是向西雅图市场出售咖啡豆，自此闻名世界的星巴克雏形就此诞生。1987年，星巴克仅有11家门店，然而不到三年，门

星巴克领先之道读后感

星巴克领先之道读后感 星巴克领先之道读后感为大家整理阅读《星巴克领先之道》的读书心得，这本书将星巴克的咖啡文化介绍给大众，下面是小编整理的星巴克领先之道读后感星巴克领先之道读后感一《星巴克领先之道》是超级畅销书《星巴克体验》作者约瑟夫·米歇利的新作。 在这本书中，他详细阐述了星巴克成功的秘密——星巴克管理层卓越的领导力。 最精华的部分是，作者准确地总结出星巴克成功的五大原则：用心体验，充满激情将爱注入，让信任流动起来相互尊重，达成共识建立广泛联结，让人们息息相关学会珍惜，一路向前其中的每一条原则都倾注了作者对星巴克成功秘密的深入研究。 我们知道，在这个世界上，没有无缘无故的成功，而星巴克之所以能够从一个小咖啡馆发展到全球最知名的企业，目前还在不断扩张其规模，秘诀就在于星巴克的领导者始终深深根植于其使命：“激发和孕育人文精神，从每个人、每杯咖啡、每个街区开始”。 星巴克坚持一切以顾客为中心，充分关心并尊重员工，不断研发新产品，从内到外让每一个员工和顾客发自内心地爱上星巴克。 这就是成功所在。 读完本书，相信每位读者都会有这种感受：“我想去星巴克体验一下!我想成为星巴克的一员!”捧一杯红茶拿铁，我相信你会爱上这本书，爱上星巴克。

星巴克领先之道读后感二星巴克魅力在于人文关怀星巴克顾客不是一杯“拿铁”——评《星巴克领先之道》星巴克已经遍布全球，这家国际知名企业当初却是因为创始人童年苦涩经历而孕育。 霍华德·舒尔茨年少时，为了在平安夜给遭遇车祸失去半条腿从而陷入穷困潦倒的“酒鬼父亲”(从前的卡车司机)带来一丝安慰，他铤而走险于便利店偷走一罐包装精美的咖啡。 结果便利店老板上门问罪，他又挨了父亲一顿暴揍……二十年后，舒尔茨的父亲离世，他感到生命的一部分被抽空。 为了完成父亲“拥有一家咖啡店”的未竟心愿，在妻子雪莉鼓励下，舒尔茨毅然辞去年薪7.5万美元职位，接手西雅图一家小咖啡零售店面，将它变成一间墨绿色咖啡馆，向西雅图的餐馆和其他咖啡店销售咖啡豆。 这就是驰名全球、市值已达500多亿美元星巴克集团公司的前身。 星巴克基于浓浓的亲情和深挚的爱而出现，真诚而持久的人文关怀始终主导着星巴克企业文化，就丝毫不足为奇。 星巴克品牌的魔力就在于能够主动地从各个层面去关注顾客，聆听顾客的心声。 在星巴克伙伴的眼中，顾客不再是一杯“拿铁”或是“摩卡”，而是无数钟情咖啡、追求品质生活甚至神交已久的朋友。

如何挽留辞职的优秀员工

如何挽留辞职的优秀员工 如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。 现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住？以下的一些建议或许可供借鉴。 第一时间做出反应 如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。 立即向员工做出反应可以达到两个LI的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要, 让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。 如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好吗？” 迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。 迅速收集相关资料 知己知彼方能白战白胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范圉：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训悄况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

星巴克案例分析

星巴克案例分析

星巴克案例分析 一、星巴克的内外部分析 对星巴克的内外部条件进行SWOT分析： 二、星巴克成功的原因 从4P组合模式来分析星巴克成功的原因： 1）产品策略Product 星巴克独特定位，成功地拓展了产品的内涵，创造出巨大的品牌价值。星巴克的产品内涵包括以下几个层次：一、优质原料，不计成本到全球各地购买高品质的高原咖啡豆，严格控制咖啡的新鲜和品质，提供最优质的咖啡；二、卓越

服务，培训最优秀的员工传递星巴克的价值文化，重视员工和顾客的沟通，将服务做到极致；三、第三空间的体验。星巴克力求在产品、服务上与顾客进行情感交流，使顾客把在星巴克看到的、听到的、品味到的以及感受到的和谐地统一起来，打造令人神往的第三空间。 2）定价策略Price 星巴克以差异化为基础，成功地做到了以最好的产品和服务赢得最高的价格，确保了企业的竞争优势和利润空间。同时星巴克还制定特殊的附加价格策略，不断研发销售相关配套产品，满足不同消费者的文化需求。 3）分销策略Place 星巴克推行三种不同的商业组织形式：合资公司、许可经营、独资自营。当星巴克进入新城市或新街区开办合资或授权分店时，会严格要求经营者认同公司理念，强调经营运作、工作纪律和服务品质的一致性。完善的客户关系管理也使星巴克获得了成功。 4）促销策略Promotion 星巴克没有使用铺天盖地的广告宣传和巨额的促销费用，而是坚持让每一位员工都拥有最专业的知识与服务热忱，通过一对一的贴心服务，赢得消费者的信任与口碑。 星巴克的成功还得益于它的关系资产的建立： 1）员工关系资产。 星巴克重视同员工的关系。星巴克将用于广告的支出用于员工的福利和培训；为临时工提供完善的医疗保健政策；为员工包括临时工提供股东期权；有效的奖励政策鼓励员工等。