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公司氮化炉培训

氮化炉的结构原理以及调试。

一．工作原理

工作温度：硬氮化工作温度一般在480℃到550℃之间，常用温度在490℃到530℃

工作原理：NH3=N+3/2H2

其中的N为活性氮，起到渗氮作用。

注意：活性氮的存活周期很短，如果没有被工件吸附，会很快结合生成氮气，失去活性。氮气没有任何渗氮能力。

炉内气氛组成：NH3、N2、H2

氮势的定义：KN=PNH3/(PH2)1.5=[1-（4/3）PH2]/ (PH2)1.5

辨析：KN越大，气氛的渗氮能力越强？

个人观点：KN与氮势没有严格的对应关系，KN高，渗氮能力不一定就强。比如炉内氨气很多，裂解的氨气很少，虽然KN很高，但实际可用的活性氮较少，渗氮能力反而不强。

在同一个KN下，靠纯氨气分解形成的气氛与用氨气和裂解氨气混合而成的气氛是完全不同的。

二．氮化炉的控制。

1．氮化炉炉温的控制-主从控制。控制原理与我们的井式炉基本相当。

---用罐内控制罐外。

2．氮势的控制。

1）氢含量的检测：

氢探头检测氢含量，转换为氮势

见PE氢探头的结构图。（图1）

采用热导法，

2）控制：PID和最大允许流量双重控制。氮势低，加氨气；氮势高，加分解氨气。如果氮势达不到设定值，按最大允许流量控制。

设定最大氨气流量：2M3/h

最大裂解氨气流量：0.5~1.0 M3/h

氢探头的标定：用氨分解率标定氢探头。

水瓶法检测：H2=3/4（1-a）

式中的a为氨分解率。

从PE氢探头的结构上来看，不能采用标气进行标定，只能采用比较粗糙的氨分解率进行标定。从现场使用来看，没有问题。

3．氨裂解炉温控。

一般在850℃~1000℃之间。当前用930℃。

从各家使用上来看，850℃基本能保证氨气完全分解，PE方面推荐用1000℃，没有必要。

三．氮化的工艺流程以及工艺的编值。

（一）典型工艺过程。

预氧化：很关键。对渗层均匀性和提高渗层深度都有很好的作用。

预氧化温度一般在360℃~400℃之间，产生Fe3O4，低于360℃效果比较差，高于400℃意义不大。如果预热温度超过500℃，产生Fe2O3，因为氧化膜容易过厚和疏松，氮化后容易出现起皮现象。

预氧化时间一般在1.5~2小时。

检验：

硬氮化检验：表面硬度HV1---650-700

深度HV0.3----0.25-0.35( 基体-50HV)

脆性HV10

软氮化：表面硬度HV10

氮化：

普遍采用两段式氮化，简要流程如下：。

1．升温同时前期氮气置换。氮气流量保证4倍炉膛体积，能确保氧含量在1%以下。5倍过于保守。

换气时间：实际应该控制总的换气量，实施起来比较困难，当前各厂家都是采用时间控制，中间的问题就是工人必须随时进行巡检，监视好实际流量。

目的：置换掉炉内的氧气，确保随后通入氨气是安全的。

2．到达供气温度后开始氨气置换。保证3倍的炉膛体积，氮气残余基本在5%左右，以保证检测的氢含量与KN的正确对应关系。

各厂家的供气温度不太一样；

国内厂家没有氨气置换，普遍采用室温下氨气置换的方法；

国外采用氮气置换或者抽真空的厂家有采用360℃的，也有采用450℃的，PE采用450℃。

3．低温高氮势强渗。（采用低温用于防止形成粗大的氮化物）

4．降氮势，同时升温。

5．低氮势高温扩散。

目的：降低表面氮含量，增加渗层深度。

6．降温，同时后期氮气置换，确保开门安全。

随后快速降温。或者出炉后在低回炉里后氧化。

总工艺时24小时间（0.25-0.35mm）

氮化后的组织（见图）

氮化金相检验记录日期/Date : 2007/05/09

当前从组织上看有时会后脉状氮化物，但实际检测脆性等级都是一级。从使用反馈上来看也没有什么问题。

氮化后工件见图。

四．氮化炉的冷调注意事项以及相关问题。

（一）管道以及炉体密封性的检验。

氨气泄漏是非常敏感的，国内热处理的要求是小于30ppm，必须做好密封性检测，非常重要！

所有管道都应该进行气密性试验。

炉体正式通入气氛以前也需要保证气密性。

炉体正式通气氛前的气密性检测标准：

1）通入1.0 M3的氮气能确保炉压正常。

2）关闭所有进气管，封闭排气管，压力表指针能稳定5~10分钟以上基本不变化。

硬氮化的炉压一般控制在800~1500Pa，不允许低于500Pa。各个厂家大体相同。

密封的调整：

前门密封：所有压紧螺栓压力均匀，压到位后炉门和马弗基本能压实，压紧螺栓不能伸直，稍稍有一个小的钝角。（见图）

管道的密封：建议用密封胶密封，麻和铅油不理想。

力士乐现场采用液体生料带加少量生料带的密封方式，效果不错。

在有可能的情况下，尽量采用焊接结构。

（二）质量流量计的检验。

质量流量计的结构（见图3）

在正式供气以前，所有的质量流量计都要检查输入输出是否正确。

注意我们采用的burker质量流量计的接线插头质量不是很好，焊接时确保可靠。

检查方法：在进气端连接上压缩空气或者氮气，根据流量计的要求调好压力。

当前我们采用的氮气和空气的质量计的标定压力：0.25MPa

实际稳定工作压力：0.2~0.3MPa，低于0.15MPa流量不正常，在0.5MPa压力以下流量控制控制没有问题。

氨气质量流量计的标定压力：0.15MPa

实际稳定工作压力：0.12MPa~0.2MPa，低于0.08MPa工作不稳定，检验在0.4MPa以下压力下工作没有问题。

1．采用信号发生器，输入4~20MA触发信号，观察流量的线性关系是否正常。

注意：因为气体不一样，氨气流量计实际流量显示可能不是很准确，一般比较接近。

2．检查质量流量计输出的反馈信号4~20MA是否正常，检查PE500中的流量指示是否能对应。

我们plc给PE500的信号是0~27648，其中0对应零点，27648对应满量程。检查PE500内部的流量对应关系设定是否正确。

（三）冷态运行检查。

1．程序运行的检验。

从PE公司对表的配置过程来看，每一块表都是根据客户的要求来配置的，不是标准的，有一定的随意性，不能保证配置没有问题，必须对仪表进行详细检查。

检查要点：换气时间的检验，确保运行安全。

编辑好一个正确程序，用信号发生器模拟温度的变化，观察程序运行情况。

比如前期换气时间设为100分钟，程序是否会正确执行100分钟，运行结束之前，即使炉温高于供气温度，也不供气；

在换气时间结束之前，强制将程序从换气段跳到下一段，同时使炉温高于供气温度，换气时间不会结束，程序也应该不会供气。

程序中设定的氮气、氨气、空气流量能正确执行；

后换气时间正确执行，快速冷却能正确执行；

氮化炉加热和裂解炉加热是否能正确输出。

程序运行中不允许开前门，不输出允许开门信号，试开一下前门；

程序结束后能输出出炉信号，允许开炉门。

2．安全性和相关逻辑检查：

氮化炉工作在安全温度以下，安全工作检查非常重要！

1）氨气压力低。

正确逻辑：氨气压力低将自动停止供气，向炉内通入安全氮气，压力

恢复后将自动恢复供气，不启动换气时间。

2）氮气压力低。

正确逻辑：

氮气换气过程中如果出现氮气压力低，换气时间将自动清零，等压力正常后重新计时。

氮化过程中如果出现氮气压力低，首先报警提示处理，如果10分钟

内不能恢复将停止供气。压力正常后重新恢复供气。不要直接将氮气

压力低的信号立刻输入PE500仪表，如果马上停止通入氨气，此时

氮气也没有，反而更危险，必须给客户留出一定反应时间。

3）废气燃烧故障。

正确逻辑：当出现废气燃烧故障时，PT500仪表主界面中的废气燃烧

显示将变为红色，停止通入工艺气体，通入安全氮气，废气燃烧恢复

后需要手动复位，否则一直停止供气，不启动换气时间，复位后恢复

供气。

4）炉压低。

实际逻辑：氮化过程中炉压低后会自动停止供气，通入安全氮气，开始换气，炉压正常同时换气时间结束后恢复供气；氮气换气过程中如果炉压低，等炉压恢复后，将重新启动换气时间，重新开始计时。

5）空气的通入。

PE500仪表能实现NO复合渗，但是用空气来做氧气的提供者，非常危险，PE方面认为，空气的最大通入量不能大于3%

我们当前的处理方式除非客户又特殊要求，完全屏蔽掉NO复合渗，通入氨气的同时禁止通入空气。

当前空气只在前期预氧化和后期的后氧化允许通入。

在正式升温通入气氛以前，必须反复运行程序，模拟各种条件，确保运

行稳定可靠。

（四）炉罐的清理。

很重要。氮化对炉罐的清洁度有比较高的要求，正式升温前需要将罐内整体彻底擦拭干净。能加快调试的速度。

五．氮化炉的热调

（一）升温烘炉以及加热控制的检查。

调整控温参数，使主炉温度以及裂解炉温度，控制稳定。注意调整罐内外允许的温度差值，太小升温慢，但控制稳定；太大升温快但容易造成波动。

注意如果采用PE的仪表，他的PID模型不是很理想，对微分的处理有些问题，一般情况下，采用尽可能小的微分参数，或者关闭微分。

（二）空渗。

目的：活化马弗内耐热钢件表面，形成一定的氨裂解能力。

温度：530~550℃左右，反复空渗。

氨气流量：大约在1~2M3/h左右，能达到4个上的氮势就可以。

时间：一般前后需15~30天以上才基本可以使用，稳定需要1个月以上。

空渗的同时可以将氮势控制调出来。

氧化处理的耐热钢的活化问题。

（三）工艺试验。

六．调试过程中出现的问题汇总。

1．氮化炉前门油循环的几个问题。

1．1 冷却油泵突然损坏。

这种情况出现是早晚的事，如果在500多度的氮化过程中出现，因为我们的炉门口温度非常高，油循环停止后，油温会迅速升高，时间长

后有可能气化甚至着火。同时因为炉内为可燃气体，不敢打开前门降温，

炉口硅橡胶密封条可能被烤坏，造成炉气泄漏，也有爆炸的危险。

处理方法：采用双油泵结构，在一个油泵损坏后，另一个可以很快的工

作起来，可以考虑做成自动转换。

2）做为一个辅助手段从程序上考虑如果油泵跳闸，自动启动快速降温。

1．2 生产过程中突然停电。

没有可靠的处理方法，方法之一可以考虑准备备用电源，确保维持油泵运转约两个小时，以保证将炉内可燃气体排出，随后手动打开前门。

个人意见：上面两项实际都是采用油冷却造成的弊端，只要是厂家有条件，订货时一定要坚持采用水冷，没有条件也尽量创造条件，最

次还有自来水保证前门密封口的温度不会过高。力士乐现场有双电源，

好一点。

1．3 前门油温过高的问题。

在使用后发现油循环冷却效果比较差，在510度的炉温下，油温高达110度左右，冷却油很快老化变色。

解决方法：采用带强制风冷的换热器，确保油温快速的降下来。更换后正

常使用时油温约为50度，在风扇停止的条件下，油温约为90度。

2．前门密封的问题。

当前前门密封圈使用寿命寿命在1个月左右，失效形式为密封圈失去弹性，不论是采用奥地利还是德国的密封圈使用效果都不理想，德国产的虽然硬度高，因为弹性较差，使用效果也不理想。

首先考虑降低前门油温，但从更改后的使用来看，寿命没有明显提高。

当前还没有好的方法，需要做进一步的考虑。

考虑采用国产的硅橡胶，但是靠自重压紧可能有一个压紧力的问题。

3．氮化炉前门导风板和部分管路的腐蚀问题。（见图片）

使用约一个月后发现，前门导风板和部分管路开始腐蚀，并且越来越严重。前导风板重新更换后，45天即开始明显腐蚀。

原因：其中一根排气管经过化验，成份基本是2520，估计主要原因有两个：1）2520本身在氮化气氛下使用就有一个寿命问题，不是专门的抗氮化钢，不是很抗氮化。国内的材料性能可能也差点。

2）炉内有大量的活性氮，在罐内450℃左右的低温区处，实际氮势可能远高于工件的吸氮能力，造成过饱和渗氮，氮化物过于粗大，脆性也大，应力也大，造成剥落。参见热电偶的腐蚀图，前导风的腐蚀图。

对前导风的使用环境来说，可能进口的2520材料也不能达到使用要求。

方案：采用英康800的材料（800HAl3Co材质）；采用碳化硅？

4．氮化炉罐外没有辅控热电偶问题。

带马弗的炉子罐内外温差在升温时会达到100度以上，初期接近200度，如果不采用主从控制，罐内温度很难控制。星光凯乐没有采用主从控制，温度波动只能达到±5℃。

解决办法：将辅控热电偶移到马弗外面，采用主从控制，问题解决。

5．炉压控制值只能达到300Pa，达不到使用要求。

从当前的调试经验上来看，各个厂家的通用控制标准为800Pa到1500Pa之间。

处理方法：现场重新制作保压阀，将压力控制在1200Pa左右。

问题：偶尔保压阀下面被粉尘叮嘱，关不严，炉压会比较低。总的来说可以用。

有的厂家采用压力传感器，用电动蝶阀控制。

6．滚轮的结构和腐蚀问题。（见图）

我们当前的结构是一段耐热钢管，两头加堵头。

问题：堵头开焊，滚轮外壁磨损严重。

方案？焊道坡口加大？车削后保证足够的强度；滚轮外壁加厚，滚轮加长，建议从120mm加长到150mm，增加接触面积，减少局部受力。

7．排气波纹软管连接从活结改为法兰。（见图）

问题：因为使用中震动以及温度的变化，很容易松动。

8．循环风扇密封轴封寿命问题。

从使用1个多月就开始先后损坏，4台全坏了。1、3号炉已经更换。

有没有更好的解决方法？

参见氢探头上的油烟污染。（见图）。

9．导流板的变形问题。

分析主要就是使用中炉罐会发生变形，两边的定位杆会对导流板造成挤压。10．压缩空气没有压力时下进风口气缸在自重作用下打开的问题。（见图）增加一个单向阀。解决很简单。

11．进风口的检修门的设计问题。（见图）

检修口采用3mm的薄板，采用公司标准的结构。

变形后安装非常困难，维修更加不容易。

包括从位置上来看，都应该采用快卸结构，设计应该多从使用者的角度着手。12．环形燃烧器的设计作用问题。（见图）

1）氮化炉没有瞬间负压，不存在补压的问题。

2）考虑能加强氨气的充分燃烧？或者确保氨气燃烧？从使用上来看作用不明显，也很浪废丙烷。

除了爱协林的炉子外，其他厂家没有见过在氮化炉上采用的。

个人意见是可以去掉，没有多大意义。现场改造后已经关闭。

13．废气燃烧口燃烧不充分以及氨气飘散问题。（见图）

现场采用￠100长500的管子，增加一个混合室，加强燃烧，同时起到拔风的作用，使用效果不错。排放口处的氨气味消失。

下一批炉子建议采用类似结构。

14．炉体后面需要安装管子的数量。有4根管就够了。

当前来看，管道容易腐蚀，可以尽量减少。同时管壁尽量加厚。

一个热电偶安装孔；

一个进气管；

一根电机轴进口；

一个排气管，其他压力检测、氨分解率测定、压力显示等都可以装在排气管上。

七．几个探讨的问题。

1．废气烧嘴何时打开的问题。

程序最早设计是多用炉的方式，按下废气点火后一直燃烧；

改动后：装炉后不启动，直到前期氮气换气完成后点火，（换气结束后炉

温400℃，还没有到允许供气温度）一直燃烧，直到程序结束，炉门打

开到上限位关闭。

有没有安全问题？依发的井式炉采用类似的点火方式。PE公司对此有一点微词。

2．氮气置换是采用无电常开电磁阀还是采用质量流量计？哪一个更可靠？

现场处理：采用无电常开阀控制8M3/h的流量，氮气质量流量计控制2M3/h的流量，换气时间结束后，关闭无电常开阀，继续通入质量流

量计控制的小流量维持炉压，直到温度到达450℃关闭氮气质量流量计，开始通入氨气。

请大家一起来分析一下。

个人感觉是不论采用哪一个都要加强工人的巡视，都不能代替。

（五）退氮温度800-820℃最好，650-750℃退氮时间要长（六）

（七）渗碳金相法观察：850℃加热炉冷。

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。一、当前企业员工培训存在问题（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

一个公司培训部的工作职责

一个公司培训部的工作职责、工作目标、工作计划、及考核标准

培训部的组织架构与岗位职责 1、培训部设一个部门建设岗位，是为了完成第9个目标而设立的岗位。第9个目标就是做部门建设招聘，培养出好的培训师。 2、管理研究岗位。它是针对收集整理领导讲话、企业文化建设而设立的岗位。也就是说它是为了完成第一个目标所要设置的岗位。由于以前培训部没有做案例的工作，也没有做企业文化提炼的工作，因此就没有设置这个岗位，而现在要把它补充进来。 3、课程开发与业务发展岗位。这应该是两个岗位，只不过由于人员不够，由一个人来兼任。课程开发是为完成第3个目标，即开发管理六门课程、引进六门课程而设置的岗位。而业务开展则是为完成第6个目标，即培训市场的调研而设置的岗位。 4、海外培训管理岗位。这是针对第2个目标，即为海外人才培养计划而设定的一个岗位。 5、教育管理岗位。它是为完成第7个目标，即新员工培训以及第3个目标，即中高层干部六期而设定的岗位。在设置岗位的时候，每一个岗位的都十分清晰。它们都针对各自的工作目标，也就是说这些新岗位就是为了实现目标而设置的。所有的组织架构中，职位说明都是围绕目标来制定的，都是为目标服务的。 1、管理研究岗位的职责：收集、整理领导讲话并汇编成册，收集整理公司发展史料，总结提炼管理案例，完善企业文化课程，形成公司企业文化的核心，进行企业文化横向比较和研究。 2、课程开发岗位的职责：完成六门课程的开发。管理课程开发的需求、课程定们以及课程结构设计、教学研究管理课程的引进，建立课程引进流程，引进课程的评定、实施并进行评估，外部培训课程的管理和推进。 3、业务发展岗位的职责：培训需求的调研与分析，课程体系的建设与完善，培训课程的探

(完整版)公司员工培训存在的问题及改进对策

县级公司员工培训存在的问题及改进对策烟草在线专稿作者:郑州市烟草公司西城分公司孙洁更新日期:2010年10月29日【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】烟草在线专稿国家烟草局开展的“卷烟上水平”是当前和今后一个时期烟草工作的基本方针和战略任务，是行业加快转变发展方式的根本要求，是提高行业经济运行质量和效益的必然选择，涉及行业工作各个方面，贯穿烟草产业链各个环节，其核心是品牌发展上水平，主要是原料保障、技术创新、市场营销和基础管理上水平。作为企业最基本、最能动也是最重要要素之一的人的素质，是决定“卷烟上水平”的关键所在。在目前情况下，有效提高企业员工素质的有效途径是开展好企业的员工培训。作为企业来说，如果能够找到合适的员工，并且让他们努力工作，是最好的人力资源管理措施。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，尤其是垄断行业中没有自主招聘人员权力的县级烟草企业更是如此，所以，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们的能力与工作需求更好地匹配；并且随时间的推移和技术进步，让原有的企业员工接受继续教育或再培训，来更加胜任原有的或新的工作需要。无论怎样，培训与开发员工能力，在强调“以人为本”的今天，已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。一、企业培训的内容及应遵循的原则

（一）培训内容和形式 1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

公司培训部部门及岗位职责与架构图

蓝领基地培训部职责分工与组织架构图第一节培训事业部职能与组织架构图一、培训事业部职能培训事业部的主要职能是在总经理的领导下，根据外部市场对培训项目的需求，做好培训流程整体工作，其具体职能体现在以下六个方面。 1．编制企业外部洽谈项目可行性培训计划及目标效果。 2．企业培训项目的费用预算报批与过程控制、结果评价。 3．钻研市场可能存在的潜在项目的调查分析。 4．外部培训讲师（培训课件，时间）的联系、培训物料的准备、可行性培训方案的制定。 5．培训资料整理与参培学员培训档案管理。二、培训事业部组织架构培训事业部组织结构主要受其公司自身运营阶段、外培企业的行业特性、人力资源的成本开发需求等因素的影响。组织结构设计应结合公司实际情况，设计相应的培训部组织结构。（一）按培训事业部相关事务运行暂定架构图培训部主管培训部内勤专员培训部拓展经理培训部拓展专员外部合作讲师总经理培训事业部部长

图1 按培训事务专业分工设计的组织结构图第二节培训事业部职能细化一、培训事业部部门工作职责根据其主要职能事项，培训事业部所承担的具体职责如图所示：

第三节培训事业部岗位职责一、培训事业部部长岗位职责培训部部长的岗位职责是依据企业的战略发展目标，组织编制和实施人力资源培训规划，协调企业各部门、各类人员的培训工作，为企业的战略管理和人力资源管理提供保障。其具体职责如图1-7所示。培训事业部部长岗位职责图职责1 组织制定外培项目的人力资源中、长期培训规划职责3 组织企业年度培训项目编制、跟踪管理工作职责4 组织制定企业员工发展培训课程体系规划，并组织课程开发工作职责5 负责组建企业内部的培训讲师队伍职责6 对外部培训机构和培训讲师进行挑选和管理，与外部职业培训机构等业务合作单位建立良好的合作关系职责7 组织建设企业的培训文化，为员工营造良好的培训氛围和培训环境职责8 指导、管理下属部门及员工的日常工作职责2 组织建立并完善企业培训管理制度、培训体系及相关流程

公司员工培训感想总结

公司员工培训感想总结我进入了江西九江供电公司，在南昌参加了为期两个月的培训后，经过考试，我选择了电力修试所。这是一个人才济济的集体，是一个学习电力生产知识的好场所，更是一个锻炼人的部门。我有幸加入这个大集体，更让我有进步的动力。20XX年3月，那时我还正在继保班轮岗，这时我接到要来国家电网技术学院培训的通知，当时我很激动，因为我是江西省为数不多的去参加培训中的一员，而当我知道我去那培训的是高压电气试验时，心里又有了那么点紧张，因为我还没轮岗过试验班，以前也从来没有接触过高压试验这一块，怕到那以后跟不上大家的步伐。3月底我从九江来到了山东济南，有幸成为国家电网技术学院的一名学员。转眼间，四个月已经过去了。通过四个月的脱产学习，个人政治思想素养、理论知识水平、实际操作能力得到很大提高，为今后立足本职工作，更好地服务于建设“一强三优”现代公司的工作大局打下了良好的基础。具体有以下几个方面的体会。一、国家电网公司领导对新进员工的关怀。培训期间国家电网公司总经理刘振亚亲临国家电网技术学院检查、指导工作，走入新进员工的中间，同大家亲切握手，热切关心新进员工的培训工作和生活。在本次培训班开班之际，国家电网公司人资部方国元副主任亲自参加开学典礼，并做重要讲话，讲话中对全体学员提出了殷切的期望和严格的要求，希望员工们刻苦努力学习，学得一身好本领，将来更好的服务于社会和公司。

二、重视企业文化的学习和综合素质的提高寻找培训技术支撑的重要性：培训应该有实效，切实为企业解决问题，提高企业的竞争力，才能得到企业的欢迎与长期的合作。但自身的培训技术毕竟有限，寻找强有力的技术后盾才是上策。中标后，再次与 XXX 公司合作，开设现代企业员工综合技能及营销能力提升培训课程，该课程针对企业实际需求，对企业员工进行职业技能、职业素养、以及与高层客户打交道的营销技能提升培训，为企业实实在在解决问题，提升企业效益。 3月31日，培训班正式上课，首先给我们授课的是国家电网公司企业文化处副处长张忠伟，他给我们主讲的是国家电网公司的企业文化。通过引古喻今和一些事例来说明企业文化的重要性，从而引出了企业文化的概念和国家电网公司的企业文化，深刻详细的介绍了国家电网公司的核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念和奋斗方向等内容，并在最后介绍了助你成功的十个习惯和少走弯路的十条忠告。通过这一天的学习，我们得知了先进的企业文化它就如同一根纽带，纽带的一头系着企业，另一头系着员工，两者的相互协调统一形成了一个巨大的力量，能够带领企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。让我感慨万千的是，公司那博大精神的企业文化一一正德厚生臻于至善，使我们在成长的过程中找到了人生的指路明灯。 4月1号，给我们授课的是山东电力集团公司的曹丽霞老师，他给我们主讲的是员工职业生涯的规划。刚从大学毕业走入社会的我，对自己的

新员工培训存在的问题与对策

【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。【关键词】新员工入职培训误区策略新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。一、新员工入职培训中存在的误区德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培

公司员工培训的心得体会6篇

公司员工培训的心得体会6篇公司员工培训的心得体会1 由公司领导组织、公司员工积极参与学习的商务礼仪培训在我公司举行。此次培训对于公司员工以后的工作和生活有着至关重要的作用。中国自古以来就是礼仪之邦。衣食足而知礼仪。礼仪就在我们身边，对每个人来讲都是很重要的。那么，什么是礼仪呢？金教授认为，礼仪就是前人定的规矩、家法和行规，做人的规则。“礼由心生”，一个具有良好文明意识的现代人，礼是必备的基本教养，必须表里如一。 “文明礼貌服务，怎么对待别人？那就要做到‘待客三声’来有迎声、问有答声、去有送声。不仅要形式美而且要心灵美。”这些给我们的启示是，良好的礼仪可以赢得陌生人的友善，赢得朋友的关心，赢得同事的尊重。礼仪是一个人综合素质的体现，是一个人内在素质与仪表特点的和谐之美、综合之美、完善之美，更代表一种深刻的道德指引。商务礼仪看似虚无抽象，其实包含在我们每一天的工作中。作为一名工作在服务岗位的员工，每天都会接触一些不同层次、不同修养的人，这些人都是我的客户，他们就是我在商务交往中的对象。对照自已在为客户服务中的一言一行，我感觉有很多地方都还有待改进。对待客户，既要坚持公司的原则，维护公司的利益，同时也要从客户的角度着想，灵活地处理一些无关原则的小事、琐事，尽可能地为客户提供细致周到的服务，同形形色色的客户处理好关系。得体的商务礼仪，体现的是一个人道德修养、一个企业的企业文化。人都是平等的，既要尊重自己，同时也要尊重他人。尊重上级是一种天职，尊重下级是一种美德，尊重客户是一种常识，尊重同事是一种本分，尊重所有人是一种教养。而尊重他人是要讲究一定方法和原则的，要善于表达对他人的敬意和友好，为他人所接受，形成互动，否则就可能造成不必要的误会。总的来说，我觉得一个人以其高雅的仪表风度、完善的语言艺术、良好的个人形象，展示自己的气质修养，赢得尊重，便是自己生活和事业成功的基础。所以，如果公

员工培训的内容一般都有哪些

员工培训的内容一般都有哪些员工培训已成为企业最急迫的任务，高素质的员工已成为企业赖以生存的根本。这是爱汇网小编整理的员工培训的内容一般都有哪些，希望你能从中得到感悟! 意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业

生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。企业意义新员工培训对企业的意义:如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。个人意义新员工培训对个人的意义:新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。（三）培训内容和方法单一，缺乏新意培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

企业员工培训心得

企业员工培训心得作为一名xx集团,xxxx航空有限责任公司的新员工,很荣幸参加此次公司组织的入职培训,在为期六天的培训中,不仅学习了公司发展现状、企业文化、战略发展、部门分布、部门职责以及新员工从角色的转变等,还进行了艰苦精彩的军训。虽然六天的培训结束了,然而留给我的启发及思考却刚刚开始。通过这几天的学习,在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路,对以后顺利开展工作有很大的帮助,但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中,无论是教官的指导还是公司老员工的教诲,都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与,无论是在平时训练和在进行各种游戏中,还是在最后的结训表演上,学员们都积极参加,努力的融入团队,并且很好的扮演好自己的角色,这让我体会到个人与团队的关系,没有团队,就没有个人角色的成功,只有更好的融入团队,承担责任,敢于担当,才能实现个人与团队的双赢。六天的时间,这个过程让我体会很深、感触很深的是,我的内心发生了变化。人没有高低贵贱,只有转变观念,端正心态,以努力换取肯定,用实力赢得尊重。学历不等于能力,没

有低素质的员工,只有高标准的管理。做我所学,学我所做,树立正确的人生观,价值观是立身的本质,成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感,以各种方式进行学习 ,提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱,的世界观和人生观。只有正确的人生观,世界观是不够的,只有加上吃苦耐劳的精神和心态,更加的努力,付出更多,才能正真的实现目标,才能为团队,为公司做出更多的贡献。正如前文所述,培训内容详细,培训成果卓有成效,这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训,最后引用一句话:认真做事可以把事做成,用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人,用心做事。【二】一、与企业同呼吸、共命运,坚守职业操守。既然我们选择了工作,就没有理由不把它做好。一个人一生中除去休息的时间以及不具备劳动能力的时间,剩下的大部分时间都是在劳动中度过的,可以说,工作等于一个人一生的价值。如果一个员工不能站在理想的高度上去看待自己的工作,不能满腔热情的去工作,那么他成功的机会就非常渺茫。二、坚决服从安排,不折不扣地完成工作任务。企业是一个严密的组织,不是一个自由的组合体。它是

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。一、当前企业培训存在的问题与分析（一）对员工培训没有正确的认识观念通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。

公司管理人员培训方案

Xx公司管理人员培训策划策划：人力资源部部门负责人：主管经理审核：批准：

公司管理人员培训策划一、培训目的为全面提升公司管理人员的综合管理能力，拓宽领导干部视野、改善知识结构，加强管理人员的决策能力、领导能力、经营管理能力及综合业务能力。培训对象黄河鑫业有限公司中层管理人员及部分主管。二、培训时间及要求

实践性课程——运用前沿学习理论，学员参与性与应用性为一体，多角度管理工作实际经验。案例式教学——剖析国内外工商管理和企业经营经典案例，介绍最新管理理念、方法和工具。高水平师资——由具有深厚理论基础专家学者和丰富经验实战讲师分享管理经验。五、组织形式及效果评估（供参考）在本次培养计划中我们将对以下几个层次的培训效果进行评估：1．学员对课程质量的评估在每门课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整，确保现场授课效果的有效性和针对性。 2．学员学习效果评估通过核心小组讨论、课外论文、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运用所学到的知识和技能。分组培训：将学员分为若干小组，在课程基础上开展日常的课程研讨活动，达到相互学习、经验分享、共同收益的作用。课外论文：每个小组定期开展论文写作。论文写作成绩将和小组成员最终的学习成绩挂钩，有色人才负责聘请相关专家审阅，给

出评价。后续跟踪：在培训结束后半个月内，公司主管部门应抽取若干学员进行访谈交流，并通过对其上下级、同事、服务对象等相关人员的访谈，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况，提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出建设性意见。六、师资介绍本培训所聘请的老师均在有色行业内为多家企业培训，具有一定的专业培训经验和丰富的有色金属企业培训经验，是有色金属工业人才中心长期聘用的优秀师资。张琼文资深人力资源经济师、职业指导师。国家教育部“就业新干线卫星直通车”主讲嘉宾，《新京报》等多家杂志、报纸的职业指导专栏专家顾问。具有国家人事部人力资源经济师职业资格、国家劳动与社会保障部二级职业指导师职业资格，原国企政工师任职资格。武卫军中石化股份有限公司天津分公司管理培训专家；国资委授予中国企业培训教育百强培训师；中国企业班组长培训示范基地首席优秀培训师；劳动部与中国职协合编《企业班组长培训教程》主要作者之一。周士亮中国著名生产管理专家、中国企业联合会培训中心生产管理专家、北京大学培训中心教授、中国管理科学研究院生产管理研究专家，高级咨询师，多家国际国内知名培训咨询公司高级

公司员工培训感悟心得3篇

公司员工培训感悟心得3篇人力资源日益成为企业竞争优势的关键所在，要提高企业人力资源的竞争优势，员工培训发挥着重要的作用。下面是为大家带来的公司员工培训感悟心得，希望可以帮助大家。公司员工培训感悟心得范文1：学习班上，台领导及各个部门主任的讲话精彩纷呈，深入浅出，就像给我们煲了一锅八宝粥，味道好，营养更好。台长的讲话显然成为点睛之笔，"三个珍惜"道出了台领导对我们的希望和要求，让我们深受教育和鼓舞。珍惜机会。机会是社会给与的，可遇不可求，但如何把握就取决于自身的条件和做人的态度了。电视台这次招聘给与我们一个很好工作机会，这是她自身加快发展的需要，也是电视数字化更迭的需要。那么，我们的现实状态又如何呢，怎样去迎接机遇呢?每个人有不同的想法和对待事物的态度。有人觉得进电视台干技术没前途，想去公司，有人想留在北京等等，而我不以为然。电视行业是充满激情和兴奋的行业，也是年轻人向往的行业，电视工作者涉及知识面广，学习收获也会更加丰富，况且这个时期是我们不断积累的时候。在众多优秀的竞争者中，自己如何去争取，如何抓住这次机会呢，我也曾彷徨过。幸运的是，自身现在的状态加上努力和信心，最后使我踏入了这座大门。珍惜事业。这是把事业看作具有生命力和活力的事物去看待，而这种活力的源泉是学习，做一份事业是不断学习的过程，享受学习快

乐的过程。理论知识的学习，工作实践的学习，同事之间的学习，把这三者结合起来，无不能创造更多的学习机会和先进知识。电视事业是一个朝气蓬勃的新兴事业，它的鲜明特点是知识更新快，专业涉及面广。对于一名初入电视事业大门的新人，必须做好充分准备，把学习当作干一份事业来做，给与事业一个不断学习的态度。珍惜责任。作为一名电视工作者，责任不是形同虚设，而是确确实实的，肩上扛着，心里想着的。以前曾经觉得做电视很肤浅，在台里的实习和这次的全面培训，都让我重新思考，重新审视电视工作。电视的影响力巨大且有扩大的趋势，小到民众的生活工作，大到国家和民族的形象和气势，无不受着电视这个生动的宣传媒介的影响。电视的工作者，正是电视画面的创造者和传播者，肩负着历史和社会的责任，必须树立正确的世界观、人生观和价值观。只有这样，通过画面所表达的价值体现才是弥足珍贵的。踏入电视台的大门，意味着自己的身份转变，责任转变，人生的道路也开始转折。当我们欣喜地看见市电视事业驶入快车道，加速发展的时候，一个很好的发展空间和平台摆在我们面前。常说，路是自己走出来的。怎样在这个高平台上去发展，走出自己宽广之路，正是我们要进一步思考的。我想，用"三个珍惜"这把金钥匙去打开思考大门，踏踏实实，一步一个脚印的行动，才是实现目标的真正法宝。公司员工培训感悟心得范文2：今天举行了《新员工入职培训》，整体效果还不错。通知到的每一位员工都到了，虽然有些人迟到了点，但还是来齐了，一共到了十

企业员工培训中存在的问题及对策

ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 企业要在未来的竞争中保持竞争优势，必然要求员工成为不断创新的员工，企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。因此，如何针对企业培训中存在的问题，因地制宜，扬长避短，用创新思维方式开拓新的方法，提高培训质量是企业培训需要研究的问题。一、企业培训的重要性在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高承担更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。进入知识经济时代，知识更新的速度以倍数的速率发展，企业员工在学校所学的知识已远远不足以满足工作的需要，培训已成为未来知识的“保鲜剂”。 1.培训可以提升企业的核心竞争力培训是吸引和激励人才的重要手段。在人力资源开发与管理中,对员工的培训往往被视为企业的福利。通过培训，可以最直接地满足员工的自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以实现自我价值；通过培训，员工会感激管理层为他们提供了成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强员工对企业的向心力和凝聚力；通过培训，可以培养员工的团队精神和员工对企业的认同感，提升企业的核心竞争力。 2.培训是提高员工素质的重要保证现代企业的竞争是人才的竞争，也是企业员工素质的竞争。培训是为企业的经营发展服务的，更是提高员工素质的一种有效手段。如：新员工岗前培训；操作工人的岗位技能培训；专业技术人员的新知识新技术培训；管理者的管理、决策和创新等各种知识及能力的培训，都大大提高了员工的技术能力和敬业协作精神，为保证企业各项目标的顺利完成奠定了坚实基础。 3.培训是解决问题的有效途径对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的解决办法之一，比咨询便宜，比自己摸索快，比招聘有相同经验的外来人员更直接。 4.培训可以提高经济效益通过培训，员工的工作态度和表现将变得更加积极，工作出错率会明显减少，成本降低，工作效率明显提高。当企业所有员工的工作效率得到提高之后，企业可获得因人员素质的企业员工培训中存在的问题及对策 □薛莉莎内容摘要：企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认，我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益，我们从创业员工培训存在的问题入手，探讨解决此类问题的对策。关键词：培训重要性存在问题对策经营管理 52 ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 环渤海经济瞭望

企业培训管理制度全新版

1.目的理顺和规范集团公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2.适用范围集团公司所有员工的培训管理与控制工作。各分子公司可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报集团培训部备案。 3.职责 3.1集团培训部负责集团母公司及集团高层培训的归口管理：负责组织培训需求评审，培训计划（方案）制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子公司人力行政部培训管理工作； 3.2集团分子公司人力行政部负责本单位其他员工培训的归口管理，并与集团培训部的整体培训工作相衔接。 3.3集团总裁负责审批集团母公司及集团高层年度培训计划； 3.4集团分子公司总经理负责审批各单位年度培训计划；

3.5集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。 4.作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率； 4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。 4.2培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1)目的 (a)让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b)让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c)减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d)使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系； (e)提升新员工的工作技能； (2)职责 (a)人力行政中心培训部负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；其它部门按流程要求各负其责。