上市公司经营者激励机制有效性研究【开题报告】

开题报告

上市公司经营者激励机制有效性研究

一、立论依据

1.研究意义、预期目标

在十四届三中全会上确立了国有企业建立现代企业制度。现代企业制度是基于所有权与经营权相分离的委托代理机制。为了使经营者和所有者的利益相协调，就产生了如何对经营者进行有效激励的问题，因此我国企业经营者的激励问题成为国内外学者研究的焦点。同时到2010年，我国上市公司已经超过2000多家, 上市公司在社会经济中的地位不断上升, 所以上市公司的经营者具有特殊的社会地位和价值，因此上市公司完善激励机制越来越重要。但是，由于我国研究激励问题的时间比较短，国内理论界对上市公司经营者的激励机制的研究还存在很多不足，相关研究文献并不是很多，所以国内对上市公司激励制度的研究并不是很成熟。因而系统研究上市公司经营者激励机制的有效性是非常必要，具有深远的理论意义和实践意义。

本文通过理论分析与实证研究相结合来研究上市公司激励机制的有效性，通过建立模型研究上市公司经营者的激励是否同企业的绩效有关。最后通过研究结果提出相关建议。

2.国内外研究现状

（1）国外研究现状

高级管理层激励作为提高公司业绩的一种措施,近年来受到普遍关注。国外对于经营者激励问题的研究，其经济学研究的文献主要集中在委托一代理理论上。早在上世纪30年代，美国学者Berlet & Means在著作((现代公司和私有财产》中提出著名的控制权和所有权分离的问题，即委托一代理问题。其基本观点是，经营者不可能自动地为股东谋求利益，相反的，他们追求自身利益最大化，因而往往导致浪费和非效率。到20世纪70年代，Wilson（1969）、Spence & Deckhouse（1971）、Ross（1973）、Myrtles（1975）、Hailstorm（1979）以及Grossman & Hart（1983）等人创立了委托一代理理论，他们主要通过建立数学模型研究如何协调代理人和委托人之间的利益关系，为委托人制定一种机制，即激励代理人在追求自身利益最大化的同时，也符合委托人的利益最大化的目标，其创立为经济学角度研究激励问题搭建起了基本的框架。

国外也有许多这方面的实证研究，Jensen & Murphy（1990）对高级管理层激励问题进行实证分析，以1974年至1986年受《福布斯》调查的2213名管理人员做样本，研究公司CEO的报酬与公司绩效之间的关系是，其结果是CEO 报酬每变动3.25美元，则股东财富变动1000美元，则表明CEO报酬与股东财

富之间的关联程度微弱。他们发现，在过去50年当中，美国公司CEO所拥有的股权呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较好的一种激励方法。他们觉得呈现CEO报酬与公司绩效敏感度差的结果，是由于公众和私人政治力量的制约。Johan（2003）运用1992-2002年的数据得出了美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度为1000：4.7的结论，即股东权益每提高1000美元，则CEO可获得4.7美元的激励报酬，低于其他行业的1000：6的比例。Tammy(2006)检验了CEO所有权、董事会结构、外部大股东所有权以及激励导向薪酬之间的相互作用，发现随着CEO持股份额减少，董事会的独立性和外部大股东所有权增加。

（2）国内研究现状

在国内研究企业激励问题的学者中，张维迎的著作《企业的企业家——契约理论》（1995）是这一领域的代表性的文献。他把企业的所有权解释为剩余控制权与剩余索取权，可行的经营者激励机制是能使剩余控制权和剩余所有权最大对应的机制，最优的安排一定要是一个经理与股东之间的剩余分享制。从经营权力的重要性与经营管理劳动的特点来看，把剩余索取权分配给经营成员有利于企业绩效的提高。他也证明了，在经营能力不容易观察的情况下，把经营权授予给资本所有者是一种合理的制度安排，并建立了一个企业的企业家一般均衡模型。虽然他的观点还有待深入讨论，但他所主张的用产权在企业里具体体现为剩余索取权)来激励经营者的观点仍然是深刻的，这为国内学者后来的研究奠定了一定的基础。

国内,近年来也有许多这方面的实证研究，魏刚（2000）以1999 年4 月30 日公布年报的816 家A 股上市公司为样本，研究上市公司激励问题，发现经营者报酬水平与公司规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关关系。而经营者的持股也没有达到预期激励效果, 而是一种福利制度的安排。李增泉（2000）通过运用回归模型，研究结果表明我国上市公司经营者的年度报酬与企业绩效并不相关。而股权激励由于我国大多上市公司经营者持股比例较少，因此起不到应有的激励作用。周建等（2010）利用2002年至205年中国上市公司的面板数据，研究了大股东股权、董事会构成、经营者股权激励和监事会行为四种公司治理机制的互动关系。研究显示大股东股权竞争与董事会构成之间存在替代效应，大股东股权竞争与经营者股权激励、董事会构成与监事会行为存在互补关系。过唬岗（2010）运用中国上市公司数据进行实证检验，结果表明高管的年度收入与上市公司绩效存在正相关关系，而影响高管年度收入的因素有上市公司市场表现、盈利能力提高程度、行业中同类企业相对绩效、上市公司规模与第一大股东持股比例。在第一大股东为国有股、机构投资者两种情况下，上市公司经理人年度收入与公司绩效间

的正向关系加强实证结果还显示高管持股比例大小并不会影响上市公司业绩。

3.参考文献

[1]周建，刘小元，于伟．公司治理机制互动的实证研究[J]．管理科学，2010(l)．

[2]徐向艺，王俊华，巩震．高管人员报酬激励与公司治理绩效研究[J]．中国工业经济, 2009(2)．

[3]赵艳艳，王怀明．高级管理层激励与上市公司业绩的相关性———来自上交所B股的实证研究[ J ]．南京农业大学学报，2009(12)．

[4]贤成毅．对上市公司薪酬激励有效性的实证分析[ J ]．广东经济管理学院学报，2007(10)．

[5]张维迎．企业委托一代理关系中代理人的寻租行为分析[J]．经济学家，2003(5)．

[6]周兆生．中国上市公司总经理激励的实证研究[ J ]．企业改革，2003(3)．

[7]张维迎．所有制、治理结构及委托一代理关系[J]．经济研究，2001(9)．

[8]于东智，谷立日．上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J]．经济理论与经

理管理，2001(9)．

[9]魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[ J ]．证券市场导报，2000 (3)．

[10]李增泉．激励机制与企业绩效———一项基于上市公司的实证研究[ J ]．会计研究, 2000 (1)．

[11] Tammy.The Interaction Among Multiple Conveyance Mechanisms in Yong Newly Public Firms [J].Journal of Corporate Finance, 2006(12).

[12] Johan K .Incentive Features in CEO compensation in the Banking Industry [J].Economic Policy Reviews, 2003 (4).

[13] Hall &Brian. Are CEOs really paid Like Bureaucrats? [J].Quarterly Journal of Economies, 1998(11).

[14] Meehan H. Executive compensation structure，ownership and firm Performance [J].Journal of Financial Economies, 1995(38).

[15] Jensen M. &Murphy K. Performance Pay and Top一Management Incentives [J].Journal of Political Economy, 1990 (2).

二、研究方案

1.主要研究内容（或预期章节安排）

1.经营者激励机制概述

1.1激励与激励机制

1.2激励机制的具体内容

1.2.1报酬激励

1.2.2控制激励

1.2.3声誉激励

2.面板数据模型

2.1面板数据模型概述

2.2面板数据模型的分类

2.2.1混合模型

2.2.2固定效应模型

2.2.3随机效应模型

3.上市公司激励机制有效性的实证检验

3.1样本数据选择

3.2变量设计

3.2.1自变量

3.2.2因变量

3.2.3控制变量

3.3模型建立

3.4模型估计和检验

3.5实证结果

4.研究结论与政策建议

2.实施方案和进度计划

实施方案：

本项目的研究是上市公司经营者激励机制有效性，需要较深厚的理论研究基础，因此，首先必须加强这方面的文献阅读，查阅相关的网站、期刊、论文等相关信息。同时该研究需要进行实证分析，所以需要通过各种信息网站获得上市公司的年报信息。

进度计划：

第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。

第7学期第6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。

第7学期第13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。

第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。

第7学期寒假：结合论文选题开展调查研究。

第8学期第1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。

第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。

第8学期第7周：在指导老师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。

第8学期第9-11周：参加毕业论文答辩。

(企业管理案例)国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究

国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩

的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权计划就是目前境外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。 二、股权激励的制度性障碍在近期扫清 对国内上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服“部分公司在实施过程中出现过度分配的倾向”、“减轻60岁现象的危害”以及“相应的决策程序和信息披露缺少应有规范”，因此即使上市公司股

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建

目录

一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

激励机制开题报告(内容清晰)

国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月

一、选题的目的与意义 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。

二、国内外研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类： （一）对激励对象的研究 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 （二）着重于对企业经营者的激励问题的研究 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的

经营者激励——格力电器股权激励的案例分析

经营者激励 ——格力电器股权激励的案例分析 摘要：本文在阐述经营者激励方式——股权激励理论的基础上，对我国格力电器公司股权激励方案的实施情况进行简要分析，通过总结其股权激励方式所存在的不足之处，结合我国目前的市场经济环境，为我国上市公司实施股权激励提出几点具有可行性的建议。 关键词：公司股权激励格力电器股票期权启示 近些年来，随着我国各类公司激励制度探索的深入，股权激励制度引起了广泛的关注和讨论。对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手段，而感到陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触较少。在公司的实际经营中，如何做好本公司的股权激励方案，将对公司的经营成果产生重要影响。在本文，我将通过对股权激励的理解，结合格力电器的案例进行分析，为我国上市公司实施股权激励得出几点启示。 一、股权激励的含义 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其经营者及其他员工进行的长期性激励[1]。它通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而推高股价，获得超额回报，起到激励作用。 在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等，其中股票期权方式的使用较为广泛。股票期权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权1。在期限内公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。 既然实行股权激励是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。 二、格力电器实施的股权激励 1孙玉梅，股权激励的理论与实践[J]，国研信息，2000(6)。

企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

我国上市公司的股权激励机制

1.虚拟股票期权模式虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它 是将奖金给予的延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。 虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。上海贝岭股份有限公司、早期的联想集团是这种模式的代表。 案例1： 联想集团早期的虚拟股票期权模式及演变早在1993年，联想已经开始意识到解决其产权问题的重要性，当年联想变为院管公司，向中科院提出由管理层和员工占有35%分红权，经过联想和中国科学院一年多磋商，中科院同意对联想股权进行划分：中科院占20%，计算所占45%，联想集团的管理层和员工占其余35%股权分红权。这种情况的出现是因为“国有资产股权不属于中科院，中科院无权决定如何划分”，因中科院无国有资产让渡分配权，因此给予联想管理层分红权。然而即使是分红权，在当时也属特例处理。但是分红权毕竟不是股权，联想在香港的上市为分红权转化为股权带来契机。1998年，联想更名为联想集团(控股)公司，并成为香港联想的最大股东，分红权转股权的计划也进入实施阶段，其指导思想是：将35%分红权变为股权，其中创业员工（15人）持有其中的35%、核心员工（约160人）持20%、留存45%为未来引入新的人才做股权来源储备。 2.年薪奖励转股权模式年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股 公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。这种模式下，70%风险收入转为股票期权（另外30%以现金形式当年兑付），国资公司按该企业年报公布后一个月的股票平均市价为激励对象购入该公司流通股。同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需在第二年经对企业业绩进行评定后按比例逐年返还给企业经营者，返还后股票才可以上市流通。武汉期权模式本质上也是一种期股奖励模式。 3.华为公司股权激励方案 一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股98.7%，任正非持股1.3% 。二、激励模式：虚拟股票。激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。三、激励对象：只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。（具体识别标准未披露）四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。（具体数量计算方式，未予披露）五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。六、授予

中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件

下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员

激励机制开题报告.docx

谢谢欣赏 国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：2990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月 谢谢欣赏

谢谢欣赏 一、选题的目的与意义? 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。? 二、国内外研究现状? 谢谢欣赏

经营者激励——格力电器股权激励的案例分析

经营者激励——格力电器股权激励的案例分析

经营者激励 ——格力电器股权激励的案例分析摘要：本文在阐述经营者激励方式——股权激励理论的基础上，对我国格力电器公司股权激励方案的实施情况进行简要分析，通过总结其股权激励方式所存在的不足之处，结合我国目前的市场经济环境，为我国上市公司实施股权激励提出几点具有可行性的建议。 关键词：公司股权激励格力电器股票期权启示 近些年来，随着我国各类公司激励制度探索的深入，股权激励制度引起了广泛的关注和讨论。对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手 段，而感到陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触较少。在公司的实际经营中，如何做好本公司的股权激励方案，将对公司的经营成果产生重要影响。在本文，我将通过对股权激励的理解，结合格力电器的案例进行分析，为我国上市公司实施股权激励得出几点启示。 一、股权激励的含义 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其经营者及其他员工进行的长期性激励[1]。它通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而推高股价，获得超额回报，起到激励作用。 在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等，其中股票期权方式的使用较为广泛。股票期权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权1。在期限内公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。 既然实行股权激励是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的， 1孙玉梅，股权激励的理论与实践[J]，国研信息，2000(6)。

上市公司股权激励机制解析

上市公司股权激励机制解析 随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-代理问题的产生。由此，如何妥善解决委托-代理问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。 股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和代理人之间的积极性，限制了代理人的道德风险，有助于确保代理人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。 近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。 一、我国上市公司股权激励模式分析 我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种： 1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

企业的激励机制与研究

目录 中文摘要 英文摘要 引言..................................错误!未定义书签。 一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义 书签。 二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。 （一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。 （二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。 三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。 （一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。 （二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。 四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义 书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定 义书签。 结论..................................错误!未定义书签。

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

毕业论文开题报告 学生姓名：张仁风学号：2011161101 28 学院、系：工商管理学院 专业：人力资源管理 论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日

毕业论文开题报告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述： 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求[1]。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步[2]。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题目：高层管理人员薪酬激励管理 系别：商学系专业：人力资源管理 班级：N112 学号：2011451090944 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分 在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。 二、主题部分 （一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。 运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。 （Joiner,keith https://www.wendangku.net/doc/bc14706819.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

上市公司激励机制——以股票期权为视角

上市公司激励机制——以股票期权为视角 发表时间：2009-02-25T13:34:22.390Z 来源：《科海故事博览·科教创新》2008年12期供稿作者：李滨志[导读] 摘要:作为一种长期激励手段，股票期权在降低企业管理成本，提高企业经济效益等方面都有着很大的作用，但是我国的股票期权制度却并未建立，挫伤了管理层的积极性，因此应完善上市公司股票期权机制。摘要:作为一种长期激励手段，股票期权在降低企业管理成本，提高企业经济效益等方面都有着很大的作用，但是我国的股票期权制度却并未建立，挫伤了管理层的积极性，因此应完善上市公司股票期权机制。 关键词:上市公司股票期权制度建设 在西方发达国家，股票期权激励机制被当作一种行之有效的激励制度已经得到广泛使用，且取得了良好的激励与约束作用。近年来，我国也开始了积极的探索，但我国上市公司至今尚未将经营者与企业利益真正捆绑在一起,激励效果较差的问题仍未存在。 一、股票期权概述 股权激励方式中最具有代表性的是股票期权机制。国外长期报酬的主要激励形式是股票期权。股票期权原本是一种金融衍生工具，是买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量股票的权利，所谓股票期权计划又称购股权计划，是指公司授予经营者在一定期限内按某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利。具体是指经营者在与公司所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本公司股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人的不可转让的期权，实行股票期权制度可以促使经营者更加关心投资者的利益、资产的保值增值和企业长远发展，使经营者的利益和投资者的利益结合得更紧密。 二、股票期权激励机制在我国应用现状 (一)基本状况。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励实行办法》等，对于股票期权激励的实际操作意义重大。2006年年初证监会实施《上市公司股权激励管理办法》，明确“已经完成股权分置改革的企业可以实施股权激励”，当年12月份国资委出台的《国有控股 上市公司(境内)实施股权激励实行办法》，明确了实施细则，使得国有上市公司股票期权激励政策障碍一扫而光。此外，随后相继出台的相关税收、会计等规定也让股票期权激励的实施更具可操作性。 (二)具体状况。1、推行进度：2006年前3个月仅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分别只有4家方案亮相，即便是密集推出股权激励计划的2006年12月份，也只有8家公司推出股权激励方案。2、激励模式：大多数上市公司都选取了发行股票期权的方式来进行股票期权激励，另有公司采用提取激励基金回购股票的方式，采用向高管定向增发股票的方式，采用股票增值权的方式，还有公司直接由大股东转让限制性激励股票。3、标的物的获取方式：有的由大股东拿出股票，其余则是由上市公司发行股票或期权，或者上市公司提取激励基金来购买股票等。4、激励业绩指标：激励的业绩目标主要以净利润增长率、净资产收益率为主要指标，部分公司还增加了营业收入增长、净资产收益率增长、净利润绝对额等指标作为业绩目标，但激励的业绩目标正逐步提高。5、激励效果：实施股权激励后，管理层的利益与公司股价有了直接的关系，从已经公布的期权行权价格或者限制性股票的授予价格与二级市场的价格比较来看，管理层的潜在收益已经非常丰厚。 但是当前实施股权激励还面临着诸如资本市场不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能误导经营层片面追求股票市值；企业法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称；多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正面作用难以充分发挥等许多难点。但我国实施股票期权激励的政策和市场环境已经完备，股票期权激励机制的有效实施已经初显端倪。 三、完善我国股票期权机制的制度设计 1、完善相关法律。进一步完善《公司法》、《证券法》相关细则。在《税法》方面，税收政策可以借鉴美国这方面完善的法律法规，即在无条件股票期权执行时没有税收优惠政策，要交纳所得税，而激励性股票期权机制不需要交纳所得税。 2、完善会计准则和会计制度的建议。股票期权激励机制在我国的会计处理方法和信息披露方面没有统一的规定来规范和指导。我们应借鉴国外会计准则和会汁制度的相关内容，结合我国股票期权理论和实践的现状，尽快制定我国股票期权会计准则和会计制度。 3、完善我国的资本市场。资本市场的低效，股票价格不能真正反映企业的绩效，这是推广股票期权激励机制的最大障碍。因此，必须规范股票发行及交易市场的运行，完善信息披露机制，提高监督及打击股票市场违规行为的有效性。同时我国企业大部分是有限责任公司，股份有限公司少，上市公司更少，对于有限责任公司，他们无股可期，期权制难以操作。因此，要加强市场的培育和引导，促进资本市场的完善和发展。 4、完善企业的内部治理结构。目前，中国现代企业内部治理结构是企业能发挥效益、股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，仍需加强内部监督制度，制定股票期权激励机制的惩罚措施，防止这种保底不封顶的股票期权激励机制使经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。因此，必须健全内部治理结构，充分发挥股东大会、董事会、监事会的作用。 5、制定更为严格的信息披露制度。使公众及时了解公司实施股权激励的情况，防止公司利用实施股票期权的名义炒买炒卖本公司股票，防止经营者通过操纵股票期权的授予时间和公司内部消息发布的时间而轻松获利。参考文献： [1]石慧荣.股票期权的法例探析[J].广东社会科学.2004.(1). [2]钱瑾.股票期权激励机制在我国上市公司应用研究[J].合作经济与科技.2008.(5).

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日

斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如

上市公司经营者激励机制有效性研究【开题报告】

开题报告 上市公司经营者激励机制有效性研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在十四届三中全会上确立了国有企业建立现代企业制度。现代企业制度是基于所有权与经营权相分离的委托代理机制。为了使经营者和所有者的利益相协调，就产生了如何对经营者进行有效激励的问题，因此我国企业经营者的激励问题成为国内外学者研究的焦点。同时到2010年，我国上市公司已经超过2000多家, 上市公司在社会经济中的地位不断上升, 所以上市公司的经营者具有特殊的社会地位和价值，因此上市公司完善激励机制越来越重要。但是，由于我国研究激励问题的时间比较短，国内理论界对上市公司经营者的激励机制的研究还存在很多不足，相关研究文献并不是很多，所以国内对上市公司激励制度的研究并不是很成熟。因而系统研究上市公司经营者激励机制的有效性是非常必要，具有深远的理论意义和实践意义。 本文通过理论分析与实证研究相结合来研究上市公司激励机制的有效性，通过建立模型研究上市公司经营者的激励是否同企业的绩效有关。最后通过研究结果提出相关建议。 2.国内外研究现状 （1）国外研究现状 高级管理层激励作为提高公司业绩的一种措施,近年来受到普遍关注。国外对于经营者激励问题的研究，其经济学研究的文献主要集中在委托一代理理论上。早在上世纪30年代，美国学者Berlet & Means在著作((现代公司和私有财产》中提出著名的控制权和所有权分离的问题，即委托一代理问题。其基本观点是，经营者不可能自动地为股东谋求利益，相反的，他们追求自身利益最大化，因而往往导致浪费和非效率。到20世纪70年代，Wilson（1969）、Spence & Deckhouse（1971）、Ross（1973）、Myrtles（1975）、Hailstorm（1979）以及Grossman & Hart（1983）等人创立了委托一代理理论，他们主要通过建立数学模型研究如何协调代理人和委托人之间的利益关系，为委托人制定一种机制，即激励代理人在追求自身利益最大化的同时，也符合委托人的利益最大化的目标，其创立为经济学角度研究激励问题搭建起了基本的框架。 国外也有许多这方面的实证研究，Jensen & Murphy（1990）对高级管理层激励问题进行实证分析，以1974年至1986年受《福布斯》调查的2213名管理人员做样本，研究公司CEO的报酬与公司绩效之间的关系是，其结果是CEO 报酬每变动3.25美元，则股东财富变动1000美元，则表明CEO报酬与股东财