人力资源管理总复习
人力资源管理复习题
一、单选题
1．人力资源的关键特征是（）
A.能动性
B.时效性
C.可变性
D.稀缺性
E.可变性
2. 人力资源可变性是指（）
A. 人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化
B.工作中个人的想法会发生变化
C.个人的工作会发展变化
D.个人的收入会发生变化
3.适龄就业人口是指（）
A. 处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人
B. 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人
C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人
D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人
4. 人力资源管理活动的基础是（）
A.工作分析
B.招聘甄选
C.培训开发
D.绩效管理
5. 人力资源管理的最终目标是（）
A. 取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现
B.履行人力资源管理的职能
C.提高工作效率
D.建立良好的员企（员工—企业）关系
AAAAA
6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）
A.内部调剂
B.外部补充
C.招聘
D.借调
7.招聘工作的提出的确定开始于（）
A.招聘需求
B.招聘供给
C.招聘计划
D.招聘目标
8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）
A.猎头公司
B.内部招聘
C.内部提升
D.借调
9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）
A.网络招聘
B.外部招聘
C. 内部招聘
D.广告招聘
10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）
A.岗位轮换
B.亲属关系介绍
C.招聘广告
D.委托猎头公司
ＡＡＡAA
11.招聘需求通常是由（）提出的
A. 用人部门
B.人力资源部门
C. 高层管理者
D.一线员工
12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.人力资源的使用成本
D.人力资源的保障成本
13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A. 专业性的杂志
B.地方性的报纸
C.广播电视
D. 全国性的报纸
14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
A、上级和同事
B、上级和下级
C、下级和同事
D、上级和平级
15、以下对工作目标的说法欠妥的是（）。
A、在评估前工作目标不可被修改
B、工作目标可测量且可以被评估
C、工作目标是员工的直接主管和员工本人都认可的
D、工作目标应明确规定完成的时间期限
AＡAＡA
16、福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以更多的服务或事物的形式支付给员工。
A、间接报酬
B、直接报酬
C、计划性报酬
D、可有可无的报酬
17、根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是（）。
A、工时制工资
B、绩效资金
C、津贴
D、岗位工资制
18、住房福利属于（）。
A、企业自主福利
B、国家法定福利
C、生活福利
D、企业特定福利
19、薪酬市场调查的目的是确保员工薪酬的（）。
A、外部公平
B、程序公平
C、人际公平
D、内部公平
20、内部公平主要指（）。
A、与企业其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
B、员工薪酬水平与所在的市场水平大体相当
C、员工薪酬分配程序合理公正
D、员工的薪酬与自己所在部门的绩效接近
AAAAA
21、关于职业生涯管理对企业的意义，不正确的是（）。
Ａ、能使企业确定正确的战略目标Ｂ、能使企业留住优秀核心人才
Ｃ、能使企业保证企业未来人才的需求Ｄ、能使企业塑造优秀的企业文化
22、劳动法所调整的劳动关系是（）。
Ａ、劳动者参加社会劳动与所属企业、事业、机关等用人单位所发生的劳动关系
Ｂ、所有与劳动有关系的社会关系
Ｃ、有偿劳动、义务劳动、非职业劳动所发生的关系
Ｄ、只要被用人单位录用，就与他发生劳动关系
23、公民的劳动权利能力和劳动行为能力产生的时间为（）。
Ａ、年满16周岁时同时产生Ｂ、年满14周岁时同时产生
Ｃ、年满18周岁时同时产生Ｄ、劳动权利能力自出生时产生
Ｅ、劳动行为能力自年满18周岁时产生
24、我国广义上的劳动法是指（）。
Ａ、调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范的总和
Ｂ、调整劳动关系的法律规范的总和
Ｃ、《中华人民共和国劳动法》
Ｄ、调整事实劳动关系的法律规范的总和
25、《劳动法》规定劳动合同在哪种情况下可以生效？（）
Ａ、劳动合同自合同签订之日起即生效Ｂ、劳动合同自双方协商一致即生效
Ｃ、劳动合同自鉴证之日起生效Ｄ、劳动合同自公证之日起生效
ＡAＡAＡ
26、劳动者如果在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以按以下哪种方式解除劳动合同？（）
Ａ、无须提前通知，可以随时通知解除劳动合同
Ｂ、提前30日以书面形式通知劳动者本人
Ｃ、向劳动行政部门报告后解除
Ｄ、与劳动者协商一致后解除
27、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的法定情形为（）。
Ａ、在试用期内Ｂ、劳动者调动工作
Ｃ、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化Ｄ、劳动者辞职
28、我国《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定（）。
Ａ、保守用人单位商业秘密的有关条款
Ｂ、保守用人单位所有经营信息秘密的条款
Ｃ、保守用人单位支付工资标准秘密的条款
Ｄ、保守用人单位职工名册秘密的条款
29、依据《劳动法》规定，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同的条件是：当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出要求订立，劳动者在同一用人单位连续工作满（）。
Ａ、10年以上Ｂ、5年以上Ｃ、15年以上Ｄ、20年以上
30、在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同的有（）。
Ａ、劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内Ｂ、劳动者患病或者负伤，医疗期满的Ｃ、劳动者在试用期内的Ｄ、用人单位濒临破产进行法定整顿期间
AＡAAＡ
31、根据劳动法规定，最低工资具体标准应当由（）。
Ａ、各省、自治区、直辖市任命政府规定Ｂ、国务院统一规定
Ｃ、各城市人民政府规定Ｄ、工会与用人单位签订集体合同规定
32、休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬（）。
Ａ、支付不低于工资的200％的工资报酬Ｂ、支付不低于工资的150％的工资报酬
Ｃ、支付不低于工资的100％的工资报酬Ｄ、支付不低于工资的300％的工资报酬
33、最低工资不包括以下哪项？（）。
Ａ、加班加点工资Ｂ、基本工资Ｃ、奖金Ｄ、津贴
34、我国《劳动法》规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息（）。
Ａ、１日Ｂ、２日Ｃ、３日Ｄ、４日
35、我国《劳动法》规定，延长工作时间每月不得超过（）。
Ａ、36小时Ｂ、40小时Ｃ、44小时Ｄ、20小时
AAＡＡＡ
36.人力资源规划，又称（），它是企业总体规划的重要组成部分，在整个人力资源管理活动中占有重要的地位。
A.人力资源管理
B.人力资源计划
C.人力资源战略
D.人力资源开发
37.人力资源短期规划期限是（）
A.1年以内
B.1年
C.3～5年
D.8～10年
38.人力资源需求定量预测方法不包括（）
A.劳动定额法
B. 德尔菲法
C. 回归分析法
D.比率分析法
39.企业在一年内离职的人数除以同一年内企业平均工人数称为（）
A. 人力稳定指数
B.人力耗损指数
C.留任率
D.缺勤率
40. 招聘工作的目标是成功地选拔（）
A.优秀人才
B.组织所需的人才
C.高、精、尖人才
D.企业外部人才
ＢＢBBＢ
41、工作绩效一般是指员工的工作行为表现及其（）。
A、工作表现
B、工作成果
C、工作成绩
D、工作效果
42、对于职位较低、工作简单的绩效指标，评估周期要（）。
A、固定
B、相对短一些
C、无所谓
D、相对长一些
43、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。
A、行为锚定评价法
B、排列法
C、行为标书法
D、强制选择法
44、在被评估者之间分别比较，从每一对被评估者中比较出优劣，然后汇总和计算出整体的比较评估结果，这一方法是（）。
A、强制比较法
B、配对比较法
C、行为观察量表法
D、排序法
45、（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩（包括工作态度、工作行为和工作结果）进行系统考察与评估的过程。
A、行为评估
B、绩效评估
C、态度评估
D、能力评估
BBBBB
46、我国《劳动法》规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资（）。
Ａ、支付不低于工资的100％的工资报酬
B、支付不低于工资的300％的工资报酬
Ｃ、支付不低于工资的200％的工资报酬
D、支付不低于工资的150％的工资报酬
47、根据我国劳动法律的规定，发生劳动争议，必须经过（）之后才可以向人民法院提起诉讼。
Ａ、调节Ｂ、仲裁Ｃ、协商Ｄ、和解
48、根据有关规定，劳动争议调节委员会调节劳动争议，应当自当事人申请调节之日起（）
Ａ、60日内结束Ｂ、30日内结束Ｃ、45日内结束Ｄ、15日内结束
49、下列纠纷中，属于劳动争议的是（）。
Ａ、职工李某与劳动行政部门的工伤认定机关因认定结论而发生争议
Ｂ、某私营企业与打工者王某因工资支付发生的纠纷
Ｃ、职工张某与公司经理之间的债务纠纷
Ｄ、某公司与劳动行政部门因行政处罚发生的纠纷
50、经劳动争议调解委员会调解不成的劳动纠纷，当事人可以（）。
Ａ、直接向人民法院起诉
Ｂ、申请劳动争议仲裁委员会仲裁，对仲裁不服可以向人民法院起诉
Ｃ、双方自愿选择申请仲裁或向法院起诉
Ｄ、继续调节
BＢBＢB
51、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼的期限为自当事人收到仲裁裁决书之日起（）。
Ａ、10日内Ｂ、15日内Ｃ、30日内Ｄ、60日内
52、企业将主要的人力资源管理研究和体系设计等给第三方服务商的属于（）。
Ａ、人力资源事务处理服务Ｂ、人力资源职能外包
Ｃ、人力资源咨询服务Ｄ、公司日常经营业务
53、人力资源事务处理服务没有赋予外包服务商的内容有（）。
Ａ、薪资计算与发放Ｂ、企业内部的人力资源管理流程
Ｃ、人员派遣等内容Ｄ、员工档案托管
54、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。
Ａ、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表
Ｂ、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其它部分继续由本企业人力资源管理部门负责
Ｃ、企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去
Ｄ、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能
55、以下关于脱产培训的观点不正确的是（）。
A、可以使受训者集中精力进行学习
B、耗费较少的培训经费和资源
C、有利于培训新人，特别是后背管理人员
D、可以利用企业外的培训资源
ＢＢBBB
56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。
A、行为平述法
B、结果导向法
C、关键事件法
D、行为锚定评价法
57、反映企业支付薪酬的内部一致性的是（）。
A、薪酬数量
B、薪酬结构
C、薪酬水平
D、薪酬形式
58、薪酬的组成项目及其所占的比例称为（）。
A、薪酬水平
B、薪酬结构
C、薪酬极差
D、薪酬等级
59、依照员工个体的知识和技能作为制定薪酬标准的薪酬是（）。
A、岗位薪酬
B、技能薪酬
C、职位薪酬
D、能力薪酬
60、根据员工某一段时间的表现或者完成任务情况给予一次性奖励的是（）。
A、绩效加薪
B、奖金
C、绩效工资
D、绩效津贴
ＢBＢBB
61、（）是企业必须持之以恒进行的核心重点。
A、知识培训
B、心理素质培训
C、管理培训
D、技能培训
62、影视教学法属于哪种培训方法（）。
A、参与式培训
B、直接传授培训法
C、角色扮演培训法
D、案例分析培训法
63、企业应用最普遍的培训方式是（）。
A、脱产培训
B、在职培训
C、知识培训
D、技能培训
64、（）不属于脱产培训的优点。
A、可以使受训者集中精力进行学习
B、有利于节约培训费用
C、有利于培训新人，特别是后备管理人员
D、可以利用企业外部的培训资源
65、以下（）培训方法属于在职培训方法。
A、课堂教学法
B、个别指导法
C、经营模拟法
D、沙盘模拟法
ＢＢBB B
66、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（）。
A、薪酬数量
B、薪酬结构
C、薪酬水平
D、薪酬形式
67、某企业为其中高层管理人员提供俱乐部会员费，这属于（）。
A、法定福利
B、困难补助
C、特殊福利
D、岗位津贴
68、对那些患有重大疾病的员工给予适当补助属于（）。
A、法定福利
B、会员性福利
C、困难补助
D、特殊福利
69、参与决策、享有工作自主权、工作具有挑战性等报酬形式属于（）。
A、间接报酬
B、直接报酬
C、内在报酬
D、外在报酬
70、医疗保险、住房补贴和带薪休假等属于( ).
A、内在报酬
B、直接报酬
C、间接报酬
D、非财务报酬
CＣＣCＣ
71、带薪休假属于（）。
A、工资
B、奖金
C、福利
D、补贴
72、处于衰退阶段的企业适宜采用（）薪酬结构。
A、高弹性
B、高稳定
C、高弹性与折中
D、折中
73、确定企业培训需求分析需从企业、（）和个人3个方面来进行分析。
A、市场
B、目标
C、工作
D、环境
74、培训的主要内容大体上可分为知识培训、（）和心理培训3种。
A、脱产培训
B、礼仪培训
C、技能培训
D、专项培训
75、（）培训是员工获取持续提高和发展的基础。
A、心理素质
B、礼仪
C、知识
D、专项
CＣCＣＣ
76、薪酬管理同企业发展的关系（）。
A、互相对立
B、互相矛盾
C、互相联系
D、相辅相成
77、（）不能作为企业薪酬分配原则。
A、外部竞争性
B、员工竞争性
C、经济有效性
D、均等性
78、薪酬是企业根据（）的约定，对员工为企业所提供的贡献而支付的相应的报酬。
A、岗位说明书
B、职务
C、企业规章制度
D、劳动合同
79、薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业（）和劳动生产率。
A、员工的工作效率
B、员工的积极性
C、员工的工作计划
D、人力资源的效率
80、低基本工资、高奖金的薪酬策略适应于企业的（）。
A、开创阶段
B、稳定阶段
C、衰退阶段
D、成长阶段
ＤＤＤDD
81、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者之外，一项重要的任务就是（）。
A、培训人力资源部门人员
B、对培训主管进行培训
C、培训中层经理
D、对考评者与被考评者进行培训
82、（）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
A、配对比较法
B、关键事件法
C、排序法
D、强制分布法
83、绩效管理的最终目标是（）。
A、确定员工未来的薪酬水平
B、帮助员工找出提升业绩的方法
C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D、促进企业与员工的共同发展
84、薪酬满意度调查的对象包括（）。
A、高层员工
B、外部人员
C、技术人员
D、内部全体员工
85、绩效管理的关键人物是（）。
A、企业的高层领导者
B、一般员工
C、人力资源部员工
D、被评估者的直接上级/主管
ＤDＤＤD
86.影响工作设计的环境因素通常包括人力供给和（）两方面
A.人力需求
B.员工期望
C. 社会期望
D.员工需求
E.工作要求
87.一般来说，工作分析主要包括工作说明和（）。
A．职务(岗位) B．聘用条件C．职务类别D．工作规范E．工作条件
88.工作分析的内容取决于工作分析的（）
A.目的
B.要求
C.认识
D.目的和要求
E.认识和要求
89通常情况下，工作分析小组成员包括工作分析专家、特定工作的承担者及其（）
A. 外部客户
B.从事同种工作的员工
C.其他同事
D. 上级主管
E.高层管理者
90.招聘工作的目标是成功地选拔（）
A.优秀人才
B. 企业外部人才
C.高、精、尖人才
D.组织所需的人才
DDDDD
91.对大量而复杂的岗位薪酬调查科采用（）的调查方法。
A、正式的问卷调查
B、正式或非正式的电话访谈
C、专业学术会议交流
D、面谈
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理练习题参考答案
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源管理形成性考核册答案解析
人力资源管理作业参考答案 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式
人力资源管理论文关于人力资源的论文
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源管理复习题及参考答案.doc
人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）
人力资源管理形考作业答案
人力资源管理形考作业 答案 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
《人力资源管理》形考作业1答案 一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分） 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
《人力资源管理》形考作业参考答案.
内江电大直属部06春(本科 《人力资源管理》形考作业参考答案 辅导教师罗布 作业1 一、案例分析:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告 语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招
聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：一是指企业对员工在某一时期内的工作成绩、效果进行一定数量和质量的分析，并做出评价，又称“考绩”。其中工作绩效是指那些经过考评的工作表现、成绩及效果，而考核是指定量或定性的评定、磋商和估算。另一个方面是指绩效管理，管理者不仅要让员工明确绩效考评的目标及其衡量指标，而且需要设立合理完善的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，并对照考核目标与结果，不断找出差距，明确员工下一个阶段绩效目标和
企业人力资源管理复习参考题
企业人力资源管理期末复习参考题 一、单选题 1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。 A、人力资源效益 B、整体效益 C、个体效益 D、管理效益 2、（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A、工作轮换 B、工作丰富化 C、工作多样化 D、工作扩大化 3、下列属于固定薪酬的是（） A、股票期权 B、受限股票 C、绩效奖励计划 D、在职消费 4、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（）的总和。 A、数量 B、质量 C、数量和质量 D、人口 5、在双因素理论中，下列属于激励因素的是（） A、工作环境 B、工资 C、责任 D、人际关系 6、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（） A、专业技术人员 B、销售人员 C、一线生产人员 D、管理人员 7、组织发展变革受到的主要阻力是（）。 A、个人 B、组织 C、个人和组织 D、环境 8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、组织发展的（）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 10、下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（） A、短期激励为主 B、股权激励 C、精神激励 D、技术创新激励 11、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）。 A、主管人员 B、同事 C、企业 D、员工本身 12、关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（） A、销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C、成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D、见效快 13、属于自愿性福利的是（） A、失业保险 B、公积金 C、安全保障福利 D、子女教育辅助计划 14、（）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A、管理梯队 B、管理继承人计划 C、员工接替模型 D、双重职业发展通道 15、在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（） A、正效益 B、负效益 C、零效益 D、无效益 16、造成（）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。 A、满足型停滞 B、生活型停滞 C、结构型停滞 D、技能型停滞 17、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（） A、优化原理 B、能位匹配原理 C、互补原理 D、激励强化原理
《人力资源管理》形考作业1答案(1)
《人力资源管理》形考作业1答案 一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分） 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1 992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面 ，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：
人力资源管理复习题及参考答案
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
电大《人力资源管理 》形考2答案
《人力资源管理》形考2答案一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。 选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。 选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏 题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。 选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 选择一项： A. 岗前培训
B. 离岗培训 C. 在岗培训 D. 业余自学 题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。 选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法 题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ） 选择一项： A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本 题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）。 选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术 C. 构成技术
D. 表现技术 题目8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。 选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度 题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。 选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务 题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ） 选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定 D. 人员的选拔与使用 题目11
人力资源管理十大工具
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。
(完整版)人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？
关于人力资源管理的论文
湖南农业大学高等教育自学考试 毕业论文报告 浅淡中小人力资源管理问题及对策 学员姓名:杨猛 准考证号:910912105618 专业:工商企业管理 工作单位: 三一重工股份有限公司 导师姓名: 日期:2012年12月2日 1 目录 一、引言 (3) 二、中小企业人力资源管理相关概念 (4) (一)中小企业概念与特点 (3) (二)人力资源管理的定义及其内容 (4) 三、加强中小企业人力资源管理的必要性 (4)
(一)适应中小企业不断发展壮大 (4) (二)有助于提高中小企业的经济效益和竞争力 (4) (三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4) 四、中小企业人力资源管理案例分析 (5) (一)长沙瑞祥科技有限公司的创业及发展历史 (5) (二) 缺乏科学合理的人力资源规划 (5) (三)培训体系不够完善 (6) (四)缺乏合理的薪酬激励制度 (6) (五)中小企业的人员流失严重并缺乏控制 (7) (六)不够重视企业文化的建设 (7) 五、关于中小企业人力资源管理问题的对策 (8) (一)制定人力资源规划,形成有效的人才梯队 (8) (二)实施现代人力资源管理方案 (8) (三)采用外部招聘和内部招聘结合的方式 (9) (四)中小企业管理资源不足,可实施人事外包 (10) (五)构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力 (11) 六、结束语 (11)
参考文献 (11) 湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文 诚信声明 本人郑重声明:所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下,进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并标示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名: 2012年12月5日 浅述中小企业人力资源管理问题及对策 摘要:人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业,往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文通过定量调查、定性分析等方式对安徽芜湖某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并且分析产生问题的原因,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力 关键词:中小企业;管理;问题;建议;对策 一、引言