薪酬绩效部门2016年工作总结及2017年工作计划

****有限公司

工作总结

公司：

部门：

职务：薪酬绩效经理

姓名：

期间：二〇〇八年

本人签字：部门负责人签字：主管领导签字：

2008年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇与风险并存的一年。回顾一年来的情况，发现风险远大于机遇。对房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心的不足、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等安全措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利因素影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。

困难并不可怕，可怕的是意识不到困难的存在。我司在今年年初制定该年度相应的各项规划和计划时，就已经充分考虑了种种不利的可能因素，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工成本控制上下足了功夫。控制人工成本最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门则重点通过对薪酬和绩效等激励措施的改进提高单位人工效率，为缩减编制提供可能。

薪酬绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成部分。总结2008年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成了以下重点工作：

一、薪酬福利

1、薪酬调整

为增强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用

人”上发挥应有的积极作用，巩固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于2007年12月和2008年4月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。

调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。并参照2007年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定**分公司和**分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于**及**之间，这种做法符合市场常规。

薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性，即考虑一定的市场发展提前量。一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年与市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场25分位。

这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以3年左右为宜，如果市场变化较快则为2年。二是要在最初能够吸引优秀人才并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体成本的上升。

基于上述定位和原则，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。

总体调整后，公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。其中：

**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。

**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。

**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。

……

薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过与员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度,一定程度上提高了工作绩效。尤其是对**分公司员工的招用和留用上，积极作用更加明显。

但也有部分员工对薪酬调整不满。有的是因为历史原因导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门与各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。少数极个别难以解释沟通的情况，将计划通过后续调整逐步消解。

2、薪酬发放

工资发放情况

2008年1月——12月，工资共计发放***人次，应发总额为***万元，发放进度为*%。

详见下表：（单位：万元、人）

其中：

2008年，公司离职员工共计**人，总计发放离职人员工资及补偿**元，人均**元。

由工资表显示，2008年12个月，员工缺勤及病事假、矿工共计**天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为*%。

工资发放曲线：

由上述曲线可以看出，10月份工资额最高，为*万元；3月份最低，为*万元。分析原因，3月份工资尚未调整到新标准，且该月无加班，无临时工，11月份总额接近正常应发放额，因该月无加班，临时工、实习生数量也不多。10月份虽然实习生和临时工数量有减少，但该月有3天法定假日加班。同时，总体分析该曲线升降趋势，发现凡上升月份，都是员工加班较多的月份。

公司2008年12个月共计支付加班费**万元左右，十一（10月）最高为**万元，其次春节（2月）**万元，具为大黄金周；小黄金周（五一、端午等）的加班费平均为**万元左右，另公司其他兼职加班费用全年**万元左右。

根据国家统计法规，加班等项目计入员工工资总额，因此会引起

社会保险及住房公积金缴费基数上升、工会经费及教育经费计提上升等连锁反应，也就相应增加了公司总人工成本支出，且这些增加的支出没有作用于公司期望的激励机制体系中，人工成本性价比被降低。

具体情况来看，各部门在加班上不考虑实际工作需要，滥批加班申请，甚至有的部门全员加班，造成了浪费和成本增加。建议要严格加班制度，对加班审批统一管理，权限上移，由分管领导批准许可。

单纯从降低人工成本角度来讲，有两方面的建议：一是加大正式员工中农村户口人员的比例，因农户人员社会保险缴费基数为固定值（地区年度最低工资），对降低社会保险支出产生影响；二是加大实习生和临时工的用工比例，对整体降低人工成本产生影响。

福利发放情况

2008年，4个季度共计发放**、**、**等福利费**万元，发放**人次。平均每人发放**元，不满标准额度**元，是因为新入职员工不满勤状况。

2008年的节日津贴，除国家规定的元旦、春节、五一、端午、中秋、十一等六个节日外，还发放了接待奖励津贴，另根据财务统计口径，2007年度员工安全奖金**万元也计入了津贴发放总额。截至目前为止，共计发放**万元，发放**人次，人均**元。

3、制度建设

顺应公司组织架构调整后的需要，及公司经营状况的要求，2008年，薪酬绩效部门对公司原有的薪酬制度进行了修订。期间，参照薪酬调整过程中公司确定的薪酬政策和指导方针，按照上级管理单位要

求的固定格式，对原有条款进行了较大幅度的修改。

另外，对薪酬福利所涉及的相关工作项目，按照重要及缓急程度，制定了制度体系完善计划，预计用1.5年的时间，在2009年年底完成。

二、法定福利

1、缴费情况

社会保险

2008年12个月，公司共计支出社会保险费用**万元，平均缴费人数**人。预计全年缴费**万元（含公司代缴及未在公司缴纳由公司报销费用人员结转的保险费用）。

住房公积金

2008年全年，住房公积金缴费额计为**万元。

全年法定福利缴费总额为**万元。

注：2008年1-3月社会保险缴交额少于其他各月，是因为新的社保缴费基数自2008年4月才开始执行，这三个月缴费基数仍是上

一年度的。2008年元月，住房公积金缴交额少于其他月份，是因住房公积金缴费系统数据导入问题，仅导入了部分数据，导致我司在2008年元月时，未能为全部员工缴交住房公积金，该部分人员在3月份做了补缴。

2、员工法定福利纠纷处理

由于公司薪酬绩效部门以往人手短缺，工作人员工作量超负荷，在社保相关计算方面存在一些瑕疵，例如个别人员漏记加班费导致基数不足。经过核查，经公司批准同意，在本年度针对该类员工进行了保险补缴，金额合计约*万元。

截至2008年10月，薪酬绩效部门先后处理了员工工伤事件16件；目前涉及因工伤赔偿的金额，合计约*元。

三、完善绩效管理体系

2008年是公司绩效管理工作全面加强制度建设的一年。2007年年底，公司将组织架构调整以后，以前的制度已无法满足新的公司体系的实际需求。经过公司领导研究决定重新梳理绩效考核管理制度，并将其纳入公司对员工激励发展计划中的一个部分。为此，薪酬绩效部门投入了大量精力对绩效考核工作进行全面改进。

1、绩效管理体系与绩效管理执行方案的修改与完善

通过上半年薪酬绩效部门进行了实际工作观察和面对面访谈等大量细致的基础工作并反复与公司领导沟通协调后，最终在第三季度出台了全新的《绩效管理体系》和《绩效管理执行方案》。这是在原

有制度的基础上，采取了以KPI和BSC相结合的绩效管理模式而制定出来的适用于公司目前发展形势的绩效管理制度。为了完善相应的考核管理体系，又制定了一系列的考核细则和管理表单来加以规范。其中，最大的改革是不同行业员工适用不同的考核方式和量表，员工与管理干部适用不同的考核办法，即分类别分层次考核，灵活地解决了行业差异性和层级差异性的问题。

2、将培训工作作为推进绩效管理工作的一个重要手段

继各项绩效管理制度顺利出台后，9月份薪酬福利部门组织了一次绩效管理制度培训，这次培训的对象主要是公司各级管理人员和涉及参与考核评分的人员，应参加培训人员的听课率达到了99%。在这次培训中，我们将新制度、新方案的拟定背景、编写思路和重要内容详细介绍给在座的每一位公司管理人员，将考核工作中需要注意的问题和评分的方法讲解给每一位需要参与考核工作的人员。这次培训为整个执行方案的顺利推进奠定了坚实的基础。

3、考核执行情况

在一季度考核中，采取了按照2007年原有考核方案进行考核，共有*人次参加了考核，占到了全公司人数的*%。在第二季度的考核中，还组织了管理人员半年总结计划回顾与调整工作，共有*个员工参加了考核，*个管理人员参加了考核，考核的覆盖率达到了公司总人数的*%。第三季度考核中，导入执行了新的考核方案，共有*人次参加了考核，考核覆盖率达到了公司总人数的*%。在第四季度的考核中，除管理干部述职外还会增加管理人员业绩评价表和能力态度考核

相结合的绩效考核管理模式。从今年整个考核评分的情况来看，薪酬绩效部门采取了逐渐将新的考核执行方案引入的方式，为新方案的执行起到了很好的过度作用。预计经过再一年左右的时间，公司的整个考核体系会全面进入新轨道。

4、考核结果运用的创新。

考核的结果如何与绩效挂钩，起到对员工的正面激励作用，是公司领导和薪酬绩效部门一直以来研究的课题。按照公司领导审批的薪酬调整方案，今年薪酬绩效部门将服务部门的考核成绩与浮动工资的变动相结合。在第一、二季度考核结束后，我们根据各部门提交的员工绩效考核结果，通过与部门负责人的积极沟通，首次对公司员工的工资进行了调整。薪酬调整过程中，虽然也遇到了一些困难，例如实际调整比例与薪酬制度相关内容有所矛盾等等，但我们经过内部多次讨论，考虑一切从实际出发，最终使得该调整方案有效地执行，并起到了良好的激励效果。同时，考虑到国家法规对员工工资变动的限定，采取了以季度绩效奖金的形式发放。截至目前，已经实施了2次绩效调整，很好地完成了绩效与薪酬的结合。

5、存在的问题：

绩效自身的评估问题：现在的绩效管理模式仅仅是针对考核评估这一环节重点加以规范，虽然已经引入了绩效应用环节，但是对于如何衡量绩效改进的效果，如何将考核成绩与公司经营成果挂钩来进行比较，如何评定考核成绩是否被高估或低估等等问题还有待解决。只有解决了这些问题，我们才能评定我们的工作是否有效，是否达到了

领导的预期。

绩效过程的监督问题：从各种渠道得知，各别员工对新的考核方式还是存在一定的疑虑，主要体现在考核评分的权利很大程度地集中在直线领导的手中，而员工大部分采取了被动接受的姿态。从流程上，我们很难发现考核过程中具体存在的问题，这就需要下一步继续加强培训和沟通管理。

2008年的工作也还存在一定的问题，一些原定计划内的工作没有最终完成，例如对绩效管理执行方面的完善等。主要是由于在做计划时，对计划实施过程中遇到的阻力等困难的程度估计还是不够充分，过分乐观。2009年，我科室一定吸取经验教训，认真评估和预测工作执行中的有利和不利因素，使计划更具有实际操作意义。

****有限公司

工作计划

公司：

部门：

职务：薪酬绩效经理

姓名：

期间：二〇〇九年

本人签字：部门负责人签字：主管领导签字：

在公司向集团的工作汇报会上，*总对09年中国经济形势进行了分析：2009年中国经济形势非常困难，不确定性因素较多，世界经济形势的恶化也将渗透到中国的经济发展中，因此09年中国经济形势不容乐观。但从经济发展形势来看，又充满历史机遇，集团要利用这几年时间占领、壮大、发展市场，上下一心，度过09年。希望**公司紧紧咬住经营目标，争取超额完成任务，为大局、为集团，也为本市经济发展做出贡献。**公司09年需下决心狠抓两件大事：一个是***，一个是***。这实际是要求我们逆势而动，逆风飞扬。

为顺应国家经济大环境的影响，响应*总的要求，提高公司应对外部经济环境变化的能力，练好企业内功，增强企业可持续发展力，公司提出了把2009年作为公司的“规范管理年”的工作方向。在这一大方向的指引下，薪酬绩效部门的各项工作将紧紧围绕“抓好规范、抓好细节”这个方向逐项开展。2009年的总体工作目标为“控制人工总成本，提高激励有效性”，在这个目标下，根据公司的总方针，薪酬绩效部门2009年的具体工作将在“做细、做深”上狠下功夫。

一、薪酬福利

2009年的薪酬福利工作重点：一是加强人工成本控制；二是规范化，即加强制度建设和工作流程建设，建立定薪和调薪的标准和规范；三是提升薪酬满意度，即减少工资制表时的误差，除非因制表人原因外，基本保证100%，并加强薪酬福利政策、制度的讲解和宣传，提升薪酬政策的透明度以提升薪酬满意度；四是关注关键岗位和骨干员工，建立胜任力模型，打造核心队伍。

1、人工成本控制

这是2009年的重点工作的第一炮。人工成本控制的意义不仅仅显现在节约了多少成本上，更重要的是让公司各级管理干部提高例行节约的意识，这在2009年，经济形势惯性下滑，而我公司响应集团要求必须逆势求发展扩张的大背景下，尤其重要。

确定2009年人工成本预算是该项工作的第一步，目前正在进行。在2009年编制尚无法确定的情况下，薪酬绩效部门利用上一年度的历史数据，考虑到下一年度的发展变量，预测出了2009年的人工成本总额。为力求数据的精确度，我们从2008年各月工资表中，找出各类岗位的人员变化趋势，先预测09年的各岗人数，再计算了各类岗位人员的平均工资，逐岗计算各人工成本项目金额。并对照2008年实际发生额，对预测数据进行了相应调整。例如，2009年预测加班费时按全员加班计算，但实际执行时此种情况不会发生，则对照08实际发生额，将加班费从*万元调整为*万元。

确定了人工成本总额后，就是后续的执行控制。2009年，薪酬绩效部门计划将“人力资源综合管理指标”引入各部门的KPI中，其中，人力成本控制将是该指标的重要组成。薪酬绩效部门将在年初人工成本确定后，进行部门分解，并下发各部，并对各月执行情况及时统计分析，向各部门通报，让各部门根据预算和执行情况，及时调整用人情况，控制发生的费用，罚超奖省。

该项工作的目的，是为了促进各级管理干部与公司、上级领导共担风险、休戚与共的责任感，避免出现各级管理干部目标与上级领导

及公司目标两张皮的现象，杜绝在公司目标完不成时上级领导扣发绩效但各级管理干部无关痛痒、奖金照拿的心态。

2、制度建设

因为薪酬都是与员工切身利益相关的事宜，所以薪酬管理工作向来是很敏感的问题，如果在这个问题上，相关规定不能够明确和清晰，会使得员工产生不公正的心理，进而影响工作积极性。

因此，2009年，薪酬绩效部门将着重梳理相关制度、规定和流程。在薪酬福利制度规定的大原则下，逐步完善相关工作的管理细则和须知，例如社会保险方面的、住房公积金方面的、薪酬核定及调整方面的、奖金分配方面的、岗位津贴方面的等。并加强这方面讲解和宣传工作，提升薪酬政策的透明度，加强员工的公正性认知，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的保障作用和激励潜力。

3、工作流程建设

针对2008年，一些与薪酬福利相关的工作存在随意性和不规范性，2009年，全面梳理并完善相应的工作流程和表单，将工作步骤规范化、固定化。使得薪酬管理执行工作更顺畅、更规范，减少歧义和误解，降低薪酬中的一些负向激励因素。

4、制度流程等培训

定期或不定期组织开展薪酬福利制度和流程的讲解培训，例如公司的薪酬福利政策、相关工作流程及相应表单的使用、社会保险政策、住房公积金政策等方面的，为今后更顺利地开展人力资源相关工作奠定一定的基础。同时，激发完善的薪酬福利保障所蕴含的正向激励作

用。

5、胜任力模型构建

2009年，薪酬绩效部门将进行胜任力模型构建的探索工作，为公司薪酬核定及人员晋升、调配等提供依据。该项工作分别针对不同事业部采取不同方式和步骤，对服务性岗位，采取先抽样选取各部门的一定岗位，建立胜任员工标杆，经过应用检验后，再进一步深化和升级为胜任力模型。对专业性员工，则先选取部分关键岗位进行胜任力模型分析，经应用检验后再行推广。

胜任力模型的建立，可以使公司能够快速准确的识别出骨干员工，树立高绩效标杆。这项工作的意义是，能够让公司把有限的激励条件更有针对性的去运用，根据公司不同时期的需要，或是奖励先进，或是鼓励和培训有上进意愿的后进者，发挥出更有效的激励作用。

6、薪酬满意度调研

2009年下半年，拟在公司内部开展一次薪酬满意度调研工作。调研内容主要是对薪酬政策的满意度、对执行情况的满意度和对政策的了解程度等，为下一步完善公司薪酬福利工作提供参考依据。

二、绩效

2009年将是绩效管理工作全面推进的一年。从长期来看，绩效管理工作很难一蹴而就，而是需要分步推进。明年的绩效工作重点主要有以下三项：

1、要继续加强沟通工作。

绩效管理的制度建设刚刚达到一个阶段性成果，但管理人员在执行中还会遇到问题，员工在考核中也会产生各种各样的情绪。要使公司的绩效管理体系得到各级管理人员及的真心支持和理解，还需要一定的过程。要想把绩效工作切实做到位，就需要我们更好的去做沟通及推进沟通工作，包括薪酬绩效部门和公司领导的沟通、和各级管理人员的沟通、和员工的沟通，以及各级管理人员和员工的沟通，各项环节缺一不可。

2009年，薪酬绩效部门将把沟通工作做的更规范化，更细致和更深入。

首先在沟通的形式上，一是建立定期举行绩效沟通会议的规定，每月至少选取2个部门进行情况沟通，每个部门一年内至少沟通3次。二是建立定期举行绩效汇报会议的规定，每季度考核完毕后，由薪酬绩效部门汇总分析后，牵头举行汇报会，向公司领导进行汇报，以便公司领导可以了解公司的绩效动态。三是形成发现问题随时沟通的习惯，各部门及薪酬绩效部门在发现和遇到绩效执行中的任何问题时，要习惯于及时彼此沟通和协商解决。前两项可以制度进行规范化，第三项则要靠薪酬绩效部门的培训及理念宣贯，同时也需各部门、高级管理人员的积极配合。

其次是沟通的内容上，一是要沟通了解绩效考核成绩公示、反馈的完成情况，二是要沟通了解绩效改进面谈的完成情况，三是要沟通了解部门负责人对下级考核的监督情况，四是沟通了解各部门、各级管理人员在绩效执行中遇到的各类问题和解决建议，五是沟通了解员

工对绩效执行的意见和建议，六是沟通了解各部门绩效提升的情况，等等。

2、要大力加强培训环节。

在今年的培训中，我们引入了“绩效管理循环”的概念，把以前以评估结果为重的思想转变为以管理过程为重，强调了沟通的概念和重要性。这就意味着今后的培训应该从各个环节入手，组织有针对性的相关培训。比如，针对管理人员，开展沟通技巧培训、绩效改进方法培训；针对员工，开展职业生涯规划培训等。另外还要加强员工对考核的认识问题，把抵触情绪化为前进的动力。

现薪酬绩效部门已有的初步计划是：1次绩效沟通技巧培训，2次员工职业生涯规划培训，2次绩效体系宣贯培训。

3、要加强制度的完善和执行力度。

虽然有了相对完善的制度流程，但是要想使制度发挥应有的作用，起到真正的奖优罚劣的目的，就要严格执行绩效考核制度，加强对执行情况的监督，将不合规范的现象逐一纠正，不断纠正执行当中存在的偏差。解决这些问题后，加强与薪酬变动接轨。以利于各个管理模块更好地衔接。

2009年，要对08年制度执行方面出现的问题进行相应的修正，对已经发现的不再适应公司发展形势的部分，薪酬绩效部门将根据实际情况进行适当的调整或改革。使得现行的绩效管理体系更加适合公司发展的需要，更便于操作，更趋向于公正公平，使得绩效管理从监督的角色逐步转变为激励的角色。

三、部门内部建设

工作的执行者必须不断加强自身的专业技能提升，加深自身对相关国家法规和公司制度的理解，才能够更好的开展相关工作，为员工提供高质量的咨询和讲解服务。尤其在新法律法规的关注和学习方面，才能更快更好的解决遗留的相关劳动风险，并能在日常工作中，防微杜渐，减少政策性风险损失。

2008年，薪酬绩效部门人员积极参加人事部和劳动保障部的相关职称和资格培训考试，目前，现有人员中，全部取得了劳动保障部的“人力资源管理师”中级资格，2名人员取得了人事部的“经济师（人力资源管理方向）”中级职称。

2009年，薪酬绩效部门计划继续加强内部员工的学习和培训。主要以自学为主，外出培训为辅。学习主要分为两方面，一方面是对新法规制度的学习，一方面是在具体工作执行中的学习。

2009年，因应大经济形势的趋势，国家在劳动关系、社会保险、住房公积金等方面将会有若干新的规定、司法解释等出台，科室内人员必须在第一时间内了解和学习这些，并据此，对公司相应政策做出一定调整，尤其一些规定可能会使公司人工成本直接降低。

在实践中学习，是进步最快的，尤其本部门人员在2008年已经进行了一定的理论提升。2008年，部门已经开始注意内部人员的培养，在一些重点工作中，让各专员直接参与，同时，有选择的将一些工作交给其独立处理，使得各专员能够较快的提高各方面的能力。2009年，将继续加强这方面的培养，给予部门内人员更多的自主工

2020年度绩效管理工作总结报告

2020 年度绩效管理工作总结报告 2020 年度绩效管理工作总结报告根据市财政局统一安排，现将我中心2020 年度预算绩效管理工作情况简要汇报如下： 一、单位基本情况 根据市委办印发的《XX市公路局职能配置内设机构人员编制规定》，我中心行使本辖区内国省干线公路桥梁的规划、建设、养护、汽车渡运等有关行政管理职责，负责全市境内国省干线公路建设、养护资金计划的编制和组织实施等工作。 我中心目前肩负全市1936 公里国省干线公路和重要县道的建设、养护工作任务，管养里程中国省道1721公里、县道215公里，养护桥梁495座30393.66 延米，隧道5条1903米。市中心下辖107国道管理处 1 个副处级单位，六县（市）公路管理局，市区、云溪、君山三个区公路管理局，北门战备渡口所、岳兴公路管理所、公路物资供应站、公路建设质量检测中心、XX路桥总公司（路桥施工处）、公路建设投资管理有限公司等15个正科级单位。2020年全中心实有人数3241 人，其中在编全额拨款职工1618人（事业编制人数1380人，参公编制人数238人），自收自支571人，离退休1052人（其中事业编制人数626 人，参公编制人数231 人）。 二、预算绩效管理工作开展情况 我中心领导对预算绩效管理工作十分重视。市中心专门成立了预算绩效管理工作领导小组，建立了绩效跟踪监控制度。中心主任彭旅京亲任领导小组组长，分管财务和计划工作的两位副主任任副组长，中心财务、计划、审计、养护等部门负责人任小组成员，各部门分工明确，相互协调、监督。为保持工作的连续性和有效性，领导小组还明确了专门的工作联络员。根据市财政局要求，我们及时报送了预算绩效管理目标申报表、部门预算整体绩效监控情况表、绩效目标具体了项目实施及量化指标。 根据现行管理体制，我中心经费预算主要包括两部分：一是市财政年度部门预算安排基本支出，二是省交通厅下达养护工程计划后省市财政部门对应安排项目资金。 （一） 基本支出预算绩效管理 ⑴预算资金来源 2020 年市财政局以岳市财预【2020】1 0 号文下达我中心部门预算批复22271.84 万元，其中一般预算经费拨款16035.84 万元、纳入预算管理的非税收入拨款6236万元，非税收入拨款中233 万元安排绩效工资，503 万元作为执收成本。具体分项为：

绩效专员年度工作总结

绩效专员年度工作总结 【篇一：绩效专员工作总结】 篇一：绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结 合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如 下： 一、绩效考核工作试行情况: 2011年9月，结合公司实际情况，在总结2011年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效 管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。 1、绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级 对下级）、横向沟通（部门和部门、同级和同级之间）、向上 沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人 为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成

果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必 须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可 能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显 著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目 标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心 竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进和监督小组，对每月部门 形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理 归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进和监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个 小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议， 公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工 作成绩和不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改 进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真 正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人

2017年部门工作总结范文结束语

2017年部门工作总结范文结束语 1、为了能够适应建设现代化文明劳教所和实现我所会计电算化的目标，年，本人能够根据业务学习安排并充分利用业余时间，加强对财务业务知识的学习和培训。通过学习会计电算化知识和财务软件的运用，掌握了电算化技能，提高了实际动手操作能力;通过会计人员继续教育培训，学习了会计基础工作规范化要求，使自身的会计业务知识和水平得到了更新和提高，适应了现在的工作要求，并为将来的工作做好准备。 2、总之，通过一年来的干部培训工作，广大卫生干部在三个方面都到提高： 一是学习的自觉性主动性不断提高。促进了干部的学习，形成了自觉学习、勤奋学习、善于思考的新时尚。 二是理论水平和业务水平不断提高。通过培训，广大卫生干部增强了思想素质，增加了见识，开阔了视野。 三是分析和解决实际问题的能力不断提高。通过培训，使广大卫生干部的思想认识不断适应发展变化的新形势、新情况、新问题、新技术，用学到的各种理论知识，全面、客观地审视我们的各项工作，积极探索解决这些问题的有效途经和办法，把学到的知识运用到我县的经济和社会发展中去，从而推动了全卫生系统各项工作的开展。 3、总的来说，一年来，通过扎实的工作，深入实际，深入基层，我镇纠风工作达到了如期效果。各部门和行业切实做实做到了行为规

范，运转协调，公正严明、廉洁高效的要求，促进了部门和行业的风气明显好转，为我镇的经济建设和社会各项事业的健康、协调发展创造了良好环境。 4、通过完成上述工作，使我认识到一个优秀市场部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。 5、虽然我镇的残联工作取得了一定成绩，但离上级要求还有一定差距，今后还要继续努力，认真做好方方面面工作，特别是当前我镇正在认真学习贯彻xx大会议精神，认真开展城市环境整治为主要内容的工作。我们今后的残联工作，主要是工作抓落实，把残疾人的好事办好、实事办实，促进我镇残疾人事业持续、健康、向前发展。 6、三年来，我的工作在局党组的领导和支持下，在兄弟科站的配合下，在全体办公室同志的团结协作下，个人取得了一些成绩，也获得了一些荣誉，2017年获全省农业系统先进工作者，2017年获国家公务员三等功奖励以及全市党委办公室系统督查工作先进工作者，近三年年度考核均为优秀。在总结成绩的同时，也清醒地认识到自己

2017预算绩效管理工作总结

2017预算绩效管理工作总结 通过预算绩效管理工作考核，进一步强化各级各部门预算绩效管理的主体责任，健全预算绩效管理工作过程动态跟踪监督机制，下文是为大家收集的2017预算绩效管理工作总结，仅供参考! 篇1：2017预算绩效管理工作总结 根据贵部的部署要求，我们及时召开残联领导班子和机关各科室负责人会议，对照《莆田市残联20xx年度绩效管理工作方案》和《莆田市残联20xx年度绩效管理指标考核及责任体系》，深入细致地对我会20xx年各项工作进行总结和回顾，对业务工作实绩、行政能力建设两个方面进行全面检查和自我评估。现将绩效管理工作情况汇报如下： 一、加强领导，深化认识，切实做好绩效管理工作 根据中共莆田市委办公室、莆田市人民政府办公室《关于印发20xx年度绩效管理工作方案的通知》(莆委办45号)和中共莆田市委组织部《关于印发20xx年度市直党群系统绩效管理工作方案(试行)的通知》(莆委组通28号)要求，我会召开专题会议研究部署绩效管理工作，制定了《莆田市残联20xx年度绩效管理工作方案》，经理事会会议研究后上报审核。根据市绩效考评工作方案的

要求和我会《绩效管理工作方案》的安排，我会按照目标设定、实施推进、自评总结三个步骤开展了绩效管理工作。 (一)设定年度目标，建立绩效管理工作责任体系。 市委、市政府对绩效管理工作进行部署后，我会党组高度重视，立即召开会领导班子和机关各科室负责人会议，传达学习文件精神，讨论研究我会绩效管理工作;制定了年度绩效目标任务，并根据市委组织部的指导意见对方案进行修改，之后，以正式文件向全市残联系统印发了《莆田市残联20xx年度绩效管理工作方案》和《莆田市残联20xx年度绩效管理指标考核及责任体系》(莆市残联113号)。同时成立了机关效能建设领导小组，下设绩效办，负责绩效评估的日常工作，并将各项年度工作目标进行分解，明确了岗位责任和领导责任，将责任落实到岗位、落实到人，形成会绩效目标责任分解表，主要领导亲自抓，分管领导按职责范围具体抓，各部门科室各负其责，层层有目标，人人有责任，为绩效管理工作的有效开展提供组织保证。 (二)建立监控机制，形成绩效目标推进的合力。 按照《绩效管理工作方案》，各科室和直属各单位切实增强了主体责任意识和改革创新意识，将绩效管理作为推进各项工作的有效抓手，列入了重要议事日程，按

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下： 一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人 总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况 序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布 部门 平均分 主管特优 次数 基层 特优 次数 年度特优 指标(共 计62人 次) 89分 以下 90-100101-104 105及以 上 1总经办2111014// 页脚内容1

页脚内容2 根 据 各 部 门 平 均 分， 考 核 周 期 内， 部 门 成 员 平 均 考 核 分 值分布在90-100分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%，特优比例即105分及以上占比4.17%，公司总体平均分为101.51分，基层特优比例年度总计为25人，远低于年度设置人数，占年度总指标的52%，总体符合年度考核设置标准。 二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48

经营管理部2016年工作总结及2017年工作打算

经营管理部2016年工作总结及2017年工作打算

经营管理部2016年工作总结及2017年工作打算 一、2016 年工作总结 （一）经营考核 分解生产经营指标计划，组织制定有关经营管理政策，加强全面预算管理；加强日常经济运行监控，定期组织召开经营分析会，及时经营工作纠偏，协调做好生产服务；进行绩效、安全与党建考核等日常考核，保证工资分配的合理与合规，确保全年奋斗目标的实现。 （二）管理创新 1、内部市场化 2016年内部市场化建设变动力度较大主要体现在工资分配上：1、除个人年功工资外，其他各类工资、津补贴等，均列为浮动工资纳入市场化分配，市场化工资占工资总额达到90%以上（集团公司文件明确要求），其中绩效市场工资、安全市场工资、党建市场工资分别占市场化工资总额的65%、25%、10%。 1、安全市场化考核：集团公司不再单设安全生产体系和安全效果奖，而我厂继续执行安全生产体系和安全效果经考核后发放的政策。 2、党建市场化考核：对考核内容的评分办法逐条进行了进一步细化修订完善，更具可操作性。 3、绩效市场化考核

度和其他机关后勤单位人员之间的分配比例；二是明确了“管理与技术”两条路，担任管理职务的，不再享受专业技术职务待遇。 2、聚焦双效 2016年我厂围绕“聚焦双效”，从“稳定洗选、五降一提、加强成本管控、减员提效、盘活存量、加强劳务和技术输出和对标提效”七个方面制定了有效措施，并取得了如下效果：（1）在稳定洗选方面 ①加强生产组织，保障生产连续 强化调度指挥与协调管理，及时了解原煤调入、精煤外运、仓存以及车皮周转信息等，减少装车时间，实现“多拉快运”。 目前，装车平均时间达到3.3分钟/车，低于历史同期5分钟/车,装车时间有了较大提高。 ②优化产品结构，合理配洗配装 根据市场需求，结合根据原煤性质、工艺条件合理配洗，适时调整煤种指标，利用仓存优势精确配装，减 少质量过剩，实现效益最大化。 通过合理配洗，优化产品结构，实现了稳质提产增收的目的，如：桃园和芦岭煤配洗后实现增收457万 元，童亭和许疃配洗后实现增收326万元。 ③强化检修，努力控制事故台时 积极做好预防性检修和计划性检修，重视检修质量，提高设

事业单位预算绩效管理工作总结范文

工作汇报/工作计划/单位工作总结 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-ZJ-066007 事业单位预算绩效管理工作总Summary of budget performance management of public

事业单位预算绩效管理工作总结范 文 一、事业单位员工绩效管理流程 事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统，由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程，不断反复运行、构成一个“PDCA”循环的动态管理系统。 二、事业单位员工预算绩效管理现状 1.管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核，只注重具体的考核办法、过程以及考核结果，绩效计划和绩效反馈环节的工作容易被忽视，没有形成闭环的绩效管理，与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。绩效管理体系的不健全，使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解，无法及时让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题，更谈不上通过绩效考核给予员工实质性的指导意见和帮助，无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的，绩效管理流于形式。 2.考核标准制定不够具体。事业单位对员工的考核内容大部分集中在以“德能勤绩廉”为基础的政治素质、职业道德和工作态度等方面，多数为定性指标，缺乏科学明细的评价标准，加上考核者本身也很难理解“德能勤绩廉”抽象的标

准，难以客观、准确地把握评判尺度。考核标准过于笼统导致员工工作成绩不能得到真实的反映和测量，不利于提高员工考核质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里，无法保证考核的信度与效度。 3.考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客，而在不少事业单位中，对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核，考评主体的局限性，容易导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果，使考核缺乏应有的公正性和有效性。 4.考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有，优秀的也只是按一定比例分配名额，且所占比例极小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在使用较长一段时间后，就很难对被考核者的能力、工作实绩做出客观准确的评价，无法真正实现鼓励先进、鞭策后进的作用，考核的激励功能更无从谈起。 三、事业单位员工绩效管理优化 1.完善绩效管理机制。 建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制，成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会，下设目标管理办公室，由单位副职领导任办公室主任，财务科室负责综合目标管理的具体工作，各责任科室设核算员，负责本科室综合目标管理与科室成本核算的具体工作。目标管理办公室下设工作小组，由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成，负责拟定或调整绩效管理方案，提交综合目标管理委员会批准通过后执行。 制订效率兼公平规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳分配、效率优先、

财政预算绩效管理工作总结

财政预算绩效管理工作总结[1] 20xx年，我厅着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，建立完善预算绩效管理体系，积极推进住房城乡建设系统预算绩效管理工作。有关工作总结如下： 一、20xx年度预算绩效管理工作整体开展情况 进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控，对已纳入我厅绩效目标管理范畴的项目支出，采取半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。三是深入开展财政支出绩效评价，对部分省级城乡规划建设专项资金及中央城镇污水处理设施配套管网建设“以奖代补”资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题现场反馈并要求改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，组织专题培训，提高各级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。 二、预算绩效管理工作自我考核情况 根据贵厅有关规定，我厅对20xx年度预算绩效管理工作进行自我考核，自评分数为92 分。

(一)基础工作管理得分20分，其中： 1、领导重视(4分)。翁玉耀厅长和王知瑞副厅长分别作出加强预算绩效管理批示(得3分，附件2)，召开全系统计财工作会议上对部署预算绩效管理工作(得1分，附件3)。 2、职责明确(5分)。下发文件(闽建计[20xx]19号，附件4)，明确预算绩效管理工作职能及职责分工(得4分)，由计财处指定专人办理绩效管理日常工作(得1分)。 3、制度建设(5分)。一是制定绩效管理宏观指导意见(得2分，闽建计[20xx]14号，附件5);二是制定一系列涉及预算绩效管理或财政支出绩效评价的相关制度(得3分，闽建计[20xx]19号，附件6;闽财建[20xx]10号，附件7;闽建计[20xx]7号，附件8)。 4、指标体系(6分)。一是已建立建设行业的综合指标体系(3分，闽建计[20xx]3号，附件9);二是绩效指标体系量化、细化、指向明确(3分)。 (二)绩效目标管理得分13 分，其中： 1、申报时间(3分)。我厅按规定及时向贵厅报送新增项目绩效目标(闽建计函[20xx]43号，附件10)和2012年度城乡规划建设资金绩效目标(附件11)。 2、申报格式(3分)。绩效目标格式、内容符合要求。 3、申报数量(4分)。我厅20xx年报送绩效目标包括风景名胜规划资金、城乡规划建设资金和村庄整治专项资金。 4、申报质量(3分)。绩效目标描述清晰、依据充分，但由于规划

XX绩效考核工作总结报告

XX绩效考核工作总结报告 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成情况 在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在XX年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标,分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知

识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实 际工作自主拟定考核指标的办法来解决。 从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的

2017年上半年部门工作总结结束语

2017年上半年部门工作总结结束语 1、为了能够适应建设现代化文明劳教所和实现我所会计电算化的目标，年，本人能够根据业务学习安排并充分利用业余时间，加强对财务业务知识的学习和培训。通过学习会计电算化知识和财务软件的运用，掌握了电算化技能，提高了实际动手操作能力;通过会计人员继续教育培训，学习了会计基础工作规范化要求，使自身的会计业务知识和水平得到了更新和提高，适应了现在的工作要求，并为将来的工作做好准备。 2、总之，通过一年来的干部培训工作，广大卫生干部在三个方面都到提高：一是学习的自觉性主动性不断提高。促进了干部的学习，形成了自觉学习、勤奋学习、善于思考的新时尚。二是理论水平和业务水平不断提高。通过培训，广大卫生干部增强了思想素质，增加了见识，开阔了视野。三是分析和解决实际问题的能力不断提高。通过培训，使广大卫生干部的思想认识不断适应发展变化的新形势、新情况、新问题、新技术，用学到的各种理论知识，全面、客观地审视我们的各项工作，积极探索解决这些问题的有效途经和办法，把学到的知识运用到我县的经济和社会发展中去，从而推动了全卫生系统各项工作的开展。 3、总的来说，一年来，通过扎实的工作，深入实际，深入基层，我镇纠风工作达到了如期效果。各部门和行业切实做实做到了行为规范，运转协调，公正严明、廉洁高效的要求，促进了部门和行业的风气明显好转，为我镇的经济建设和社会各项事业的健康、协调发展创造了良好环境。

4、通过完成上述工作，使我认识到一个优秀市场部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。 5、虽然我镇的残联工作取得了一定成绩，但离上级要求还有一定差距，今后还要继续努力，认真做好方方面面工作，特别是当前我镇正在认真学习贯彻**大会议精神，认真开展城市环境整治为主要内容的工作。我们今后的残联工作，主要是工作抓落实，把残疾人的好事办好、实事办实，促进我镇残疾人事业持续、健康、向前发展。 6、三年来，我的工作在局党组的领导和支持下，在兄弟科站的配合下，在全体办公室同志的团结协作下，个人取得了一些成绩，也获得了一些荣誉，**年获全省农业系统先进工作者，**年获国家公务员三等功奖励以及全市党委办公室系统督查工作先进工作者，近三年年度考核均为优秀。在总结成绩的同时，也清醒地认识到自己还存在一些薄弱环节，在服务意识和服务态度上还有不尽人意之处。在今后的工作中,我将进一步发扬成绩，克服不足，认真履行好工作职责，服务领导决策, 督导工作落实,保证机关运转,为全面完成各项工作作出新的贡献。经贸局长经济招商工作小结范文今年，在市委、市政府的领

薪酬绩效工作年度总结

薪酬绩效工作年度总结 随着社会经济的迅速发展，企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展，薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分，今天小编为大家精心挑选了关于薪酬绩效工作年度总结的*，希望能够很好的帮助到大家。 薪酬绩效工作年度总结篇一 20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己

的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作

2020公司绩效考核工作总结

2020公司绩效考核工作总结 2020年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理， 突出绩效经营和绩效改进的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将2008年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下： 一、2020年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结年绩效考核存在的问题和 不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门 的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。 新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组 能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩， 实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考 核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严 格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行 职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩 效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个 部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个

预算绩效管理工作总结

预算绩效管理工作开展情况 近年来，我市认真贯彻中央、省、市有关文件精神，积极稳妥地推进预算绩效管理工作，不断提高预算绩效管理工作的质量和水平，提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效，已连续三年成功进入全国县级财政管理绩效评价前200名。具体工作开展情况如下： （一）加强组织领导，明确责任机构 为进一步深化财税体制改革，健全完善预算管理制度，推进财政科学化精细化管理，强化预算支出的责任和效率，安丘市政府召开财政预算绩效管理工作会议，研究印发《安丘市人民政府<关于全面推进预算绩效管理的意见>的通知》（安政发[2015]25号），市财政局将本业务放在了评审中心，并在2016年全市财政工作会议上着重强调要把加强预算绩效管理作为今后一项重要工作来抓,初步拟定了这项工作的主要职责为：1、拟定全市财政资金绩效管理政策、制度和实施办法2、研究建立科学合理的财政资金绩效管理机制和预算绩效评价系统3、拟定财政支出绩效评价指标体系和标准体系4、承担财政专项资金预算绩效目标管理工作5、组织实施市级财政支出绩效评价工作，管理中介结构。 （二）完善制度体系，夯实工作基础 我市一直把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，根据

省财政厅及潍坊市财政局相关文件精神，我市先后出台了关于全面推进预算绩效管理的意见》、《安丘市财政支出绩效评价管理办法》、《安丘市县级预算绩效评价信息公开办法（试行）》、《安丘市预算绩效管理问责暂行办法》、转发《潍坊市县级财政部门预算绩效管理工作考核办法（试行）》、《安丘市财政支出绩效评价操作细则（试行）》、《安丘市预算绩效运行跟踪监控管理办法（试行）》、转发《潍坊市县级财政管理绩效综合评价方案（试行）》等一些列规章制度，今年又多次对规章制度进行了梳理，完善。全面牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，增强支出责任和效率意识，进一步加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。 （三）立足财政职能，强化目标管理 一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障。其中，通过安财[2016]70号《关于编制2017年市级部门预算的通知》，要求市直各部门、单位对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，无50万元以上项目的，必须选择一个项目制定预算绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，作为项目审核的依据。2016年9月2日，印发了《安丘市预算绩效评价材料》260份，并对各预算单位财务人员进行了培

绩效管理工作年终总结

计划财务部绩效管理工作2017年年终总结 2017年宝丰生态牧场围绕集团工作部署，结合公司实际发展需求，合理有序开展相关绩效管理工作。具体绩效管理工作主要表现在月度绩效考评方面。 一、2017年各部门绩效得分 为有效开展公司经营工作，并结合牧场公司行业特色建立考核机制，实施月度绩效考评。每月对公司各部门各项工作完成情况进行落实检查，同时参考考核指标、基础管理考评细则、其他相关制度进行评分。 2017年1月-3月计划财务部按照2016年组织机构的绩效考核办法实施考核，各部门3个月的平均得分均高于95分，其中综合管理部平均得分96.22，得分最高。各部门具体绩效得分如下： 2017年4月计划财务部根据新组织机构修订公司部门绩效考评办法并负责组织实施月度绩效考评工作。其中企管信息部因为人员到岗时间较晚，因此10月份开始考核。加工工程部4月份绩效得分调整至加工技术生产部，加工技术生产部5月-11月

份绩效得分调整至加工工程部。各部门4月-11月份平均得分均高于90分，其中加工工程部平均得分96.93，得分最高，枸杞科平均得分91.94，得分最低。各部门具体绩效得分如下： 二、2017年绩效管理工作调查问卷分析 为了总结2017年部门绩效管理工作，查找不足，吸取经验，为以后的部门绩效管理工作做好准备工作。计划财务部于2017年10月12日-2017年10月16日组织开展绩效管理满意度问卷调查。本次调查采取不记名的方式，总共发放问卷82份，回收79份，回收率96.34%，本次调查覆盖公司的各个部门、各个职位层级（重点生产一线及基层），数据真实可靠。此次调查问卷共设计题目26项，其中单选题22项，多选题3项，主观论述题1项。问卷的内容主要是围绕公司员工对绩效管理工作的看法与关注点展开。调查结果分析如下： 1.协议工没有纳入绩效考核，目前的绩效考核只针对合同制员工，但协议工数量占公司员工一半以上；

人力资源部门绩效考核工作总结

XXX 年人力资源部门绩效考核工作总结★小编工作总结频道为大家整理的20XX 年人力资源部门绩效考核工作总结，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX 年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实 施,5-7 月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l 部门kpi 指标考核（tp）: 部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi 指标的设计还不是十分到位，所以本次只 收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，

暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi 的收 集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核 工作重点之一是继续改善与优化部门kpi 的考核。 l 岗位工作目标考核(ip) ：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理, 所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作能力评估(cp) ：职能部经理的cp 考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线 部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的; 职能部员工的考核也是多维度的( 工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp 考核较为客

2017年事业单位年度考核个人总结精选

2017年事业单位年度考核个人总结精选 篇一：2014年事业单位年度考核个人总结 个人总结 自进入单位近一年来，在领导的关心、指导和同事们的帮助下，我迅速的融入集体，进入工作角色，基本掌握了各项工作要领，较好的完成了各项工作任务。工作之余通过自学，丰富了理论学识，并在工作过程中将所学理论付诸实践，通过理论知识与实践经验相结合，进一步提高了解决实际问题的能力。现将一年来的工作、学习情况简要总结如下： 一、思想上严于律己。工作中坚持以党的各项重要思想为指导，认真贯彻执行党的路线、方针和政策。通过对十八大精神的学习，进一步夯实了理论基础，提高了思想认识水平。 二、业务上勤学好问。平常主动向领导、同事请教，积极参加各种形式的学习，特别是参加了XXXX培训，切实提高了业务知识和技能，并在实际工作中不断总结经验，进一步提高办事效率。 三、工作上保质保量。日常具体担任报表统计、证照办理和资料整理等工作，在工作中，勤勤恳恳，严格要求：一是认真校对数据，确保汇总报表数据的真实有效性；二是高效办理证照，确保100%在承诺时限内办结，且无因疏忽返工；三是仔细整理办公室资料，合理归档，提高办公效率。 回顾一年来的工作，我虽然在各方面都取得了一定的进步，但同

时也深刻认识到自身还存在诸多不足，主要是思想认识较浅，业务理论深度不够，实践经验不足，今后一定加强学习，努力提高思想认识水平和业务知识，注意总结实践经验，全面提高工作能力，力争更好的为人民服务。 篇二：事业单位工作人员年度考核个人工作总结 2015年度工作即将结束，新的一年将来临。为了更好地做好以后的工作，总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情况总结。2015年自觉加强理论学习，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。 现总结如下： 政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己，提高自身素质。 一、德方面 作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。教师是“人类灵魂的工程师”，因此教师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，教师

预算绩效管理工作总结

预算绩效管理工作总结 预算绩效管理工作总结 绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，你的预算绩效管理写好了吗?没有的话就跟着一起看看吧! 20xx年，省外侨办着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，初步建立预算绩效管理体系，积极推进我办预算绩效管理工作。有关工作总结如下： 一、建立健全绩效管理工作机制 20xx年度考核中的预算绩效管理项，我办得分31.90分。这一结果 ___激发了办领导对绩效管理工作的高度重视，促使财务人员摒弃原来对绩效的漠视。痛定思痛后，财务室先后到省 ___绩效处请教、到工作职责相仿的省委台办学习，摸索着开启了我办预算绩效管理工作新征程。3月20日出台《省外侨办预算绩效管理办法(试行)》(鄂外侨文[20xx]30号)，研究制定《关于20xx年预算绩效评价的工作方案》(鄂外侨函[20xx]42号)。6月省 ___举办的绩效管理工作培训会犹如一场“及时雨”，财务室负责人参加完培训，回来向分管领导汇报后，更加坚定了我办大力推进绩效管理的决心和信心。7月20

日在我办第六次主任办公会上，财务室负责人以会代训，向全办各处室负责人专题介绍了预算绩效管理知识和工作内容，让大家意识到绩效管理的重要性和必要性，也意识到“预算绩效管理”不仅仅是财务室的事，更是全办的事，促使各处室共同执行《省外侨办预算绩效管理办法(试行)》的合力。7月28日第七次主任办公会再次专题讨论预算绩效工作，建立了省外侨办预算绩效管理工作协调会议机制，明确协调会议由分管财务的副主任易先荣召集，成员由全办各处室负责人组成;每年按照预算绩效目标，协调会议下设若干项目小组，组长由预算绩效目标实施主体处室负责人担任。预算绩效管理工作协调会议下设办公室(绩效办)，设在秘书处财务室，绩效办的主要职责是，负责本办预算绩效目标和指标体系的汇总、报送、调整;指导各项目小组编制和实施预算绩效目标;组织对绩效目标完成情况的过程监控和评价。由此，我办建立健全了绩效管理工作机制，改变了财务室几个人“单打独斗”局面，现在全办都知晓“用钱必问效，无效要追责”。 随后，组织国外侨务处、外国专家处分别对华创会、引智两个支出项目建立了个性指标体系，并组织专家进行了评审。同时，积极筹建我办专家库，目前已有武汉大学经济外交中心、 ___侨办、国家外专局、武汉宏信会计师事务所的7名专家入选，研究出台《省外侨办专家管理办法(试行)》，全面夯实我办绩效管理工作基础。 二、抓好绩效目标编制