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超市一线员工高流动的原因及影响

超市一线员工高流动的原因及影响 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析，并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响，想以此来督促有类似问题的企业改善管理，建立合理的薪酬体系、企业文化，拓展员工的职业生涯和发展空间，从而增强员工对企业的认同感、归属感，使企业用好人才、留住人才，降低员工流失率。 一、一线员工高流动率现象 超市168网提供案例：一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。 谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，

建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。 二、高流动率的原因分析 一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。 1.薪资报酬过低 员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。 2.发展空间狭小 一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改

5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

如何应对员工流动性大

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 一、严把进人关。 笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。 二、明确用人标准。 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。 四、放弃投机心理。 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？ 某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施 工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。特别是有经验的老员工, 无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。 员工分析 1、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小 截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率 53.3%,在职员工42名（含管理人员）42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。 2、新进人员离职率高 以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率61.2%，其中3天内离职的6人。 2、员工离职原因分析 通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职 理由主要有一下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低 (1)在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距(特别是男工)，缺乏对外的竞争性。 (2 )薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小(只有一个180元的勤工奖)，缺乏

对内公平性，难以刺激员工工作积极性。 (3)福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利, 如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。 2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感 (1)良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。 (2)良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。 (3)良好的硬件设施是指公司的相应配套设施，如员工宿舍、食堂、 活动室、厕所等。根据电话调查离职者，公司没有宿舍使他们上下班不方便，同时也增加了他们的经济负担，让他们很没有归属感。 3、日常工作任务、时间设置不合理 (1)据离职员工甚至在职的员工反应，工作中缺乏中途休息的时间, 连轴转的工作一天下来感觉很疲劳(尤其是硫化)。 (2) —些员工工作任务过重，长期工作压力大，产生不满情绪而离开；有些员工的工作量又不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不满情绪而离开。 4、员工自身原因 包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因，以及一些其他不可抗的原因。 5、企业之间的人才竞争 据相关数据显示，本地区目前有200余家规模性企业，年用工缺口高达20000余人，以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人，且用工门槛逐步放低，所以使用工市场处于以求职者为主导的局面，员工不再惧怕失业，因为失业后很快就会找到新的工作，在这种情况之下员工一旦不满意便马

员工流动性分析报告

关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点： （1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

私企员工流动性大的五大原因

私企员工流动性大的五大原因 2011-01-14 13:06:59来源：中人网作者：张弘点击：101 摘要：私营企业在企业观念、经营与管理中的种种问题是导致私营企业员工高流动率的真正原因。 员工频繁跳槽是令私营企业老板头痛的问题。据统计，私营企业普通员工有50%的年度流动率，中高级管理、技术人员每年也有约20%在流动。“员工虽不是说来就能来，但总是说走就可以走的。”巨人集团总裁史玉柱也把员工高流动列为导致巨人危机的原因之一。私营企业员工的不稳定和频繁流动，已给私营企业发展带来严重的负重影响。 私营企业在企业观念、经营与管理中的种种问题是导致私营企业员工高流动率的真正原因。 原因之一：私营企业的私有观念 私营企业其所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。个人利益或家族利益是私营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是为个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使私营企业老板已把企业看成是他的生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人，而且常让他们占据企业的高级职位，所以私营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越这种血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为私营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈并系。这种情况下，私营企业员工也就不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就有所难免了。 原因之二：私营企业的经营目标短期化 与国有企业相比，私营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。私营企业象游击队，在市场上捕捉到一个市场机会后，就迅速获利，转移目标。私营企业经营目标的短期性，使企业员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上私营企业本身社会地位就低，私营企业员工便频繁流动。私营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，私营企业在用人时都想要能够立即工作的人，而不愿化费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他企业控墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使私营企业员工纷纷加入流动大军。 原因之三：私营企业的非规范性用人制度

如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题

如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。 首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。 中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。 第二、企业当中员工晋升通道不完善 近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。 首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。 没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。 第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度 目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老

基层员工流失率高的原因及对策

基层员工流失率高的原因及对策 21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严 重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。 首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会 给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己 所期望的。 中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、 工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。 第二、企业当中员工晋升通道不完善 近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进 是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职 位下降通道是大多数企业的通病。 首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行 政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀， 同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够 的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降 通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的 量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。 没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工 作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。 第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度

员工流动率高的5大原因及6大应对策略

员工流动率高的5大原因及6大应对策略 时间:2015-07-20来源:华夏商学院作者: 一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能力使他少犯错误。 企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从而使企业顺利成长。 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留 在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投资。 在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话，它以各种方式渗透在企业的每一个角落。 如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。 有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。但效果却不明显，有时甚至事与愿违。 管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。 找到员工流失的原因 管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。

由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。 1、高阶管理者的认识不足 很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。 2、缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 3、选用人才不当 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4、薪酬指派模式落后 由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的

企业员工流动性大的原因与对策

２０１３年第２期（总第４１４期）上 ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ 企业员工流动性大是许多企业的顽疾。员工队伍不稳定不仅仅影响到某个企业的发展，造成企业有单不敢接的问题。对某些产业来说，员工流动性大，招工难已成为阻碍乃至限制产业发展的瓶颈问题。因此，实事求是地分析导致企业员工流动性大问题出现的各项因素，并努力消解这些因素，对企业和社会的发展，是有实际意义的。 一、企业员工流动性大的主要原因 我国正处于一个由传统社会向现代社会转型的重大变革时期。社会经济的旧体制趋于解体而新体制尚不完善，新的利益群体和利益格局逐渐形成，社会经济分化逐步扩大，社会阶层结构发生重大变化。这一切不可避免地会对员工队伍稳定带来影响。企业员工流动性大是社会转型与发展的产物，其产生有以下几种原因。 １．企业员工构成发生了变化。随着城市化进程的加快，统筹城乡发展、改变城乡二元结构战略的推进，使一大批外来务工人员成为企业员工的主要来源。同时，劳动用工制度的改革，使职工与企业的劳动关系发生 了根本变化，劳动关系呈现出多样化、 市场化、契约化等特点，员工也由“企业人”变成了“社会人”。改革之前存在的稳定员工企业关系必然发生变化。 2．员工的合法权益时常受到侵害 企业不与员工特别是外来务工人员签订劳动合同，企业随意解除劳动合同而不发经济补偿金，企业不为职工特别是临时工和外来务工人员办理社会保险，欠缴养老、医疗和失业保险金等等，特别是劳动合同签订率低，已成为侵犯员工合法权益、导致员工流动性大的重要原因。尽管近年来常常出现用工荒的问题，但劳动力总体上供大于求，特别是一些劳动密集型企业，对工人的技术技能要求不高，不用担心招不到工人。因此，一些 企业在招工时往往以不签劳动合同、 不缴纳社会保险费用为条件，逃避缴纳社会保险金，直接侵害员工合法权益。 3．利益分配不合理， 贫富差距加大2012年中国国内生产总值 （GDP ）为519322亿元，年末全国大陆总人口为135404万人，据此，2012年中国人均GDP 为 38354元。但在这种高平均数下， 存在不平衡的问题，基尼系数甚至高于不发达国家，贫富差距很大。这种现象也体现在企业管理者与普通员工的收入上。企业利润中，按劳分配所得偏低，按资分红所得偏高，员工普遍对其报酬的满意度在下降，认为自 己的劳动所得与劳动付出不成比例。同时，很多企业实行的是 计件工资制，受市场供求关系、 季节性生产等的影响，企业在订单不足时，从事直接生产的工人只能拿到最低工资，有的甚至还低于最低工资标准；而在订单充足时，企业往往加班加点，但职工的工资仍然按件计算，计件工资代替加班加点工资的现象比较突出。这些现象，使职工产生了利益分配上强烈的被剥夺感。 4．社会保障不健全， 员工缺乏安全感近十年来，政府加强了社会保障体系的建设，将大部分人群纳入社会保障的范围。但受财力的限制，这种保障是建立在广覆盖、低水平基础上的。广大企业员工尤其是外来务工人员很难从中获益，工作缺乏安全感。员工对生存和未来的担忧，使其无法定下心在一家企业长期工作，获得长远的保障，只会不 断的选择短期内收入待遇更高的企业。 这也反映了当前社会保障制度存在诸多亟待完善的地方。 二、解决企业员工流动性大问题的对策 企业员工流动性大是客观事实，这必须承认。社会转型和 改革的每一步都伴随着各种各样的艰难险阻，企业员工流动性 大的问题不能被社会经济发展普遍良好、 广大员工总体收入水平不断提高的光环掩盖。必须通过深化改革、发展社会经济和完善社会主义市场经济体制，进一步消除和化解不稳定因素。通过政府、企业、社会三方面共同努力，来解决这个问题。 1．充分发挥工会等社会团体在协调稳定劳动关系中的作用近几年来，政府在转变职能方面取得了很大的进步，改变了以前大包大揽的做法，从“无限政府”向“有限政府”、从“管理型政府”向“服务型政府”转变。但同时，应高度重视社会团体在协调社会关系中的作用，并把一些应由社会承担或群众自理的事务交给社会团体去办，使社会团体成为市场经济深入发展所引起的政府职能进一步转变后的替代物，把那些政府管不了、管不好的事情，由社会团体承担起来。比如，工会在协调稳定劳动关系、化解企业与员工之间的矛盾、解决劳资纠纷等方面具有不可替代的重要作用。 ２．加大企业推行工资协商力度，促进经济民主和经济公平。利益分配上引起的矛盾是导致员工流动性大、引发社会矛盾的重要原因。而发达市场经济国家协调利益分配矛盾的主要手段之一，就是开展工资集体协商。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，工资集体协商也必然成为（下转113页） 【人力资源】ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ 收稿日期：２０１３－０２－０２ 作者简介：陈木旺（１９５５－），男，福建福州人，经济师，从事企业经营与人力资源管理研究。 企业员工流动性大的原因与对策 陈木旺 （福建新华印刷有限公司，福州３５００１１） 摘要：企业员工流动性大是许多企业的顽疾，成为企业与产业发展的一大困扰。其产生有员工构成变化、员工权益保护缺失、利益分配不均、保障制度不完善四方面的原因。员工流动性大问题的解决，需要政府、企业、社会的共同努力，加快推行工资协商制度和健全员工保障制度。 关键词：员工流动性大；员工权益；员工保障制度中图分类号：Ｆ２４ 文献标志码：Ａ 文章编号：１０００－８７７２（２０１３）０３－０１１０－０２ １１０

企业的员工应有合理的流动性

企业的员工应有合理的流动性 文钰坤 企业的新陈代谢需要一定的员工流动性，合理的员工流动能促进一个企业的良性发展，保持合理适度的员工流动率，可带来知识和技术的交流,不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景,推进企业的发展。应当承认，正是由于社会上存在人员的流动，企业才得以实现技术和规模的飞跃。但是，如果员工流动超过适当的比例，过度的人才流动会将会带来知识和技术资源的严重损失,对企业的日常业务造成不良后果、恶化竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有忠诚知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险,破坏企业持续发展。 （一）员工流动的原因 员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。根据调查分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几点： 1．家族式企业制度不健全。企业资本社会化程度低，限制生产要素的最优配置；产权归属模糊，影响企业的正常发展；组织机构不规范，家族事务和企业事务掺杂，弱化了管理的有效性；代际交替规划滞后，对接班人的选拔或培养缺乏公开、公平、公正的理性模式。 2．工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫

员工离职原因分析总结

员工离职原因分析总结 每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?以下是小编为你整理的员工离职原因分析总结，希望能帮到你。 员工离职原因分析总结 一、外因 1 、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2 、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，不拿白不拿，拿了不白拿，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 二、内因 1 、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。 2 、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

3 、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 、工作开心; b、大的发展空间; c 、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。 二、给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1 、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。 2 、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。 3 、给员工提供足够多的培训机会。 三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团

造成饭店员工流动率过高的原因

造成饭店员工流动率过高的原因 一：饭店方面存在的原因 1：员工工资福利待遇过低 福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。饭店首先应满足员工生理上 和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。 饭店行业相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事饭店业，在工资低的情况下，许多饭店除对员工提供工作餐外，对于住宿一律不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。 2：饭店内部管理制度不完善 这里所谓的内部管理制度主要是针对饭店管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性 饭店业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的“关系”，如果饭店每次评选优秀员工时都优先考虑有“关系”的员工，同样会引起其他员工的愤怒。一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。 3.：沟通渠道不畅通 领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。 .4：管理者缺乏对人才成长的规划 对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。尽管每年通过各种招聘会招进了一些高学历人才，但对这些高学历人才却没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的高学历人才发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住人的现象 5：饭店的工作环境不如意 饭店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。餐饮部和客房部是流动率最高的部门，因为他们的工资比其他部门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。尤其是餐饮部，遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。而同样，财务部会在餐厅设有收银处，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却是餐饮部的两倍左右。

员工流失率过高的五大影响

员工流失率过高的五大影响 呼叫中心行业员工流失率高已经成为一个共识，已经成为呼叫中心行业在人才培养方面的主要问题之一。根据行业资料显示，中国呼叫中心话务员平均月度流失率为10%－50%左右，年度流失率在100%以上，也就是大部分的呼叫中心的员工在一年之内会全部换一轮，而对离职话务员的调查发现，他们在呼叫中心的平均供职时间为12个月。在国内比较优秀的呼叫中心员工月流失率在3-5%,年流失率在20-30%，不同行业和不同地域的呼叫中心，这个数字区别很大。 居高不下的员工流失率对呼叫中心带来很多不利的影响。主要影响如下： 1、影响员工士气。一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。 2、影响运营成本。员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。 3、影响客户满意度。居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度。 4、影响运营绩效。员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。 5、影响企业长远发展。员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展。

企业员工流动性分析

企业员工流动性分析 企业是由人组成的一个团体，企业在发展的各个阶段都必须关注内部人员的流动；人员的流动性在企业中常用离职率来进行统计分析，综合多年的企业员工离职调查比较分析，发现员工离职有一定的规律：年度内流动规律、232离职规律： 一、年度流动规律 年度流动情况可用月度综合综职率来描述，以反映不同行业在不同地区每年不同时期人员流动的规律，用以为企业进行人员短期或长期规划提供依据；以下是某企业2009-2012年综合离职率的数据表： 从以上图表中可以看出该企业从2009年至2012年四年的人员流动率来看：每年的12-4月形成了人员流动高峰期：这有以下几个原因： 1.传统节日影响：从中国的传统来分析，春节一般在元月至2月份之间，企业员工 基本都要返乡，因此人员流动非常之大，从上图中可以看出每年的12月至1 月离职率会上升； 2.企业薪酬福利影响：2月份由于春节后复工，离职率会稍微降低，大部份员工返 回单位上班暂且相对稳定，这与企业制定的年终奖金的薪酬制度有关，经过 几年的经营，大部分企业已无形中制定了年终奖金节后发放的制度用以确保 大部分员工能返回单位上班，从而不会影响企业的正常运转； 3.人才市场的影响：每年春节后由于春节影响，员工返乡后受亲朋好友影响，各企 业均有近10％的人员选择不返回原单位，因此3至4月人才市场人力供给最 充足的时期，因此表现出在一年中企业人员流动最大的2个月； 企业可以根据此人员流动规律进行人力资源选育用留的指导； 二、232离职规律

对于企业内的员工，因受各种因素的影响，他们选择离开企业的时间会有不同，经过对众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。 以下为某企业232离职统计图表： 第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。 第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

公司人员流动性风险应急处理预案

XXX有限公司 人员流动性风险应急处置预案暂行办法 第一条目的 为最大限度地减少人员流失及突发事件给公司造成的经济损失和不良影响，稳定职工队伍，维护公司利益,确保公司各项业务稳健发展，以适度控制存量、适时调节流量为目标，特制定本预案。 第二条依据 本预案根据《中华人民共和国劳动法》、《上海汽车集团股份有限公司公司管理章程》、《XXX有限公司公司管理章程》等文件精神制定。 第三条适用范围 本预案适用于XXX有限公司对人员流动风险进行预防、预警和处置。 第四条人员流动性风险防范坚持的原则 人员流动性风险防范应坚持防化结合，重在防范的原则。XXX有限公司管理部门和监管部门应加强对风险的监测，督促和健全内部控制制度，依法合规稳健职工队伍，努力维护公司利益，提高应对突发性事件的快速反应能力。 第五条组织机构 一、成立人员流动性风险应急处置领导小组 总指挥：总经理 成员：公司副总经理、人事科、生产科、办公室成员

二、本公司应急处置领导小组为非常设机构，组成人员相对固定并随工作岗位变化及时调整。 三、按职责分类，下设三个小组： （1）沟通劝导组： 组员：发生重要人员离职单位的部门经理（生产科：） （2）资料管控组 组员：部门经理、档案管理员、财会人员（人事科：） （3）维稳工作组： 组员：人事科经理、副总经理（人事科：副总：） 第六条日常流动性监测的内容 一、日常应做好如下几方面的预测： （一）短期流动性需求的预测。主要是指由季节性因素引起的人员流动。 （二）周期性流动性需求的预测。指由经济周期性变动因素引发的人员流动。 （三）意外流动性需求的预测。指由不可预测的非常事件引起的人员流动。 （四）趋势性流动性需求的预测。指未来较长时期内的人员流动性需求。 二、定期对人员流动性风险等监管指标进行监测 按月计算人员流动性比例，按季计算流动性缺口率等监管指标。并根据公司的要求，在日常分析报告中对流动性状况及其变化趋势进行分析，对潜在的人员流失，包括受人才大市场影响而产生流失，人员的季节性或周期性变化，大规模人员流失等情景进行预测，及时对可能出现的流动性风险进行客观预测，并采取应对措施。