基于科技创新人才信息平台数据挖掘的科研能力评价模型研究

新时代气象高层次科技创新

新时代气象高层次科技创新人才计划推荐表 推荐类别：青年气象英才 推荐人选刘维成 专业领域：天气预报 工作单位：兰州中心气象台 推荐单位：甘肃省气象局 填报日期：2020年7月20日 中国气象局制 2020年7月

推荐人选承诺 本人在气象“十百千”人才计划推荐评审过程中诚实守信，表中所填写的内容及所提供的材料都是真实客观、准确有效的。如有任何不实或隐瞒，本人愿意承担由此引起的相关责任，并按有关规定接受处理。 推荐人选签名： 日期：年月日

姓名刘维成性别男民族汉族出生年月198411 政治面貌中共党员 工作单位（填写法人单位） 甘肃省气象局 兰州中心气象台 参加工作时间200606 身份证号 现职称（资格时间）高级工程师 （201612） 岗位级别 （聘任时间） 专技六级 （202007） 现工作岗位预报服务手机 近3年年度考核情况2017年：优秀2018年：良好2019年：优秀是否为国家人才工程人选否入选年份 是否为原“双百”计划人选否入选年份 是否为原气象部门青年英才否入选年份 是否为原气象部门西部优秀 青年人才津贴获得者 否入选年份 主要学习经历教育类型起止时间校（院）、系及专业学历学位全日制20 成都信息工程大学电 子工程系电子信息工 程专业 大学本科学士在职学习20 兰州大学大气科学 学院气象学专业 —硕士

二、专业能力和业绩成果

（二）获得奖励和荣誉情况（仅填写科技、人才、业务技术个人奖励和荣誉，限填5项。其中气象领军人才、首席气象专家推荐人选应填写省部级以上奖励和荣誉，青年气象英才和西部、东北优秀气象人才推荐

高层次创新型科技人才建设研究

高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技

中国教育竞争力： 评价模型构建与国际比较

一、教育竞争力的内涵 竞争力是指不同竞争主体在竞争过程中表现出来的较之对手拥有的优势和能力。 从竞争主体来看，竞争力是其具有的能力，这种能力可能是组织能力、赢利能力、市场销售能力、核心能力、创新能力或综合能力；从竞争客体来看，竞争力是主体对客体（要素）的吸引力。此外，从竞争因素来看，竞争力是竞争主体的优势，这种优势可能是投入要素的优势，也可能是竞争过程中的行为优势，或者可能是投入产出的效率优势，还有可能是竞争主体所处的环境方面的优势；从竞争结果来看，竞争力最终反映在主体的获益大小上，诸如出口份额及其增长、居民收入和生活水平的提高等。 目前国际上尚无对教育竞争力公认的定义。参考相关领域的研究成果，我们认为，教育竞争力是国家综合竞争力的重要组成部分，是一个国家的教育产出和别国比较所具有的相对优势和能力。教育竞争力体现在各级各类教育活动的全部过程和指标要素中，包括教育的投入、规模、效益、产出等硬指标与教育的理念、制度、政策、方法等软指标，还包括教育发展及演变的各个环节及过程。由于教育是培养人 的活动，因此教育竞争力最终反映的是一个国家的教育系统所培养出来的人的综合素质与竞争能力，以及通过教育所形成的人力资源对经济、社会发展的贡献程度。教育竞争力的内涵包括四个层面：（1）教育发展水平，包括正规与非正规教育的规模以及教育质量；（2）教育对人力资源的贡献；（3）教育对经济发展的贡献；（4 ）教育对知识创新的贡献。二、教育竞争力的评价模型 教育竞争力是一个复杂的系统，由许多子系统组成，众多的要素以不同的方式存在，处在不同的维度和层次，共同构成教育竞争力。为了使教育竞争力的评价得以实现，我们运用层次分析法（Analytic Hierarchy Process ，简称AHP ）来简化教育竞争力评价这一复杂的问题。 层次分析法是美国运筹学家萨狄（T.L.Saaty ）在20世纪70年代提出的一种多准则决策方法，是对较为复杂和模糊的问题做出决策的简易方法，是一种简洁而实用的建模方法。运用层次分析法建构模型，研究和处理问题，可按五个步骤进行：（1）建立递阶层次结构模型；（2）构造出各层次中的所有判断矩阵；（3）指标数据同化，即标准化处理；（4）层次单排序 中国教育竞争力：评价模型构建与国际比较 笮中央教科所国际比较教育研究中心 摘要：教育竞争力是国家综合竞争力的重要组成部分，是一个国家的教育产出相对于他国的优势和能力。教育竞争力的内涵包括四个层面：教育发展水平、教育对人力资源的贡献、教育对经济发展的贡献和教育对知识创新的贡献。根据本课题组的分析研究，2009年度中国教育竞争力综合排名居世界第29位，比1999年提升了17位。 关键词：教育竞争力；国际比较 教育发展研究2010．17 决策参考

从高层次药学从业者看科技创新人才素质的构成

从高层次药学从业人员看科技创新人才素质的构成 摘要：对高层次药学科技创新人才的基本素质构成进行了探讨，分析了高层次药学科技创新人才所应具备的知识文化素质、创新素质、心理素质和道德品质素质，对造就培养高层次创新科技人才的途径进行了初步探讨。 关键词：高层次药学；科技创新人才；素质 在知识经济时代，科技人才越来越成为综合国力竞争中的战略性资源和决定性因素。因此培养和造就大批具有创新素质的科技人才具有十分重要的意义。然而，创新人才是什么样的，或者说创新人才具有什么样的特征?对于这种目标性的问题，认识的全面和确切，在使用和培养创新人才的诸多问题中，无疑具有重要的导向作用。本文以科技创新人才为例，通过对高层次药学从业人员的素质特征的分析，探讨创新人才的素质构成。 一、知识文化素质 知识文化素质对提高人的综合素质和创新能力起到了至关重要的作用，它是人类进步的阶梯，科技创新的重要资源。一个人要取得高深造诣，就应知识广博。文化知识基础宽厚，这是高层次药学从业人员素质的一个共同特征，也是高层次科技创新人才素质的一个基本特征，其重要标志之一是学历层次高，知识面宽，功底扎实。以药学发展成熟的美国为例，美国大学设置药学学士学位Bachelor of Pharmacy degree，如今随着药学专业的升温，该学位已不再提供。代之的是药学博士Doctor of Pharmacy（Pharm. D.），Pharm. D.是参加美国各州执业药师考试的唯一认可学位，因此要想在美国拿到药剂师执照，获得药学博士的学位是必经之路。高层次药学从业人员的学历和知识结构明显表明，这个群体的知识基础是一流的。需要指出：知识基础的宽厚与博士学位没有必然联系。但我们要强调的是，如果不下功夫使自己具备宽厚的知识基础，而企图成为高层次创新人才，那只能是一种时髦的空谈或空中楼阁式的臆想。这不仅因为，不同学科之间是相互影响和渗透的，而且还因为，只有学科知识的综合运用，立体作战，才能形成强势，攻克难关。高层次创新人才的知识基础理所当然地应该包括前沿知识，因为“创新”的前提条件是知道何者为“新”。而“新”——新领域、新理论、新技术、新设施等的认知与把握，是与文化知识基础宽厚、功底扎实密不可分的。 二、创新素质 创新素质不是独立于人的一般素质之外的素质，它是人的综合素质的集中表现。高层次创新人才必须具备良好的创新素质，即必须具备矢志不渝的创新精神、不同常人的创新思维和卓越的创新实践能力。 (一)矢志不渝的创新精神。药学专家﹑民营企业家﹑上海荣神生物化学有限公司总经理王定恩教授一次偶然的机会看到一篇资料，证明卵白蛋白的氨基酸配比和人体血清白蛋白相似。此刻，一个大胆想法在他脑海里浮现：如果能用卵白蛋白替代人体血清白蛋白，那么就很有可能治疗肝硬化。偶然机会转变为大胆想法，这是何等执着的创新精神！主动精神和创新精神是高层次科技创新人才素质的一个突出特征。100年来全世界各种新药的产生，可以说是20世纪药学领域发展历程的缩影，也是一部创新发展的历史。由此我们可以看出世界

高层次人才定义

高层次人才是指：两院院士；国家级学术、技术带头人；享受国务院、省、州政府特殊津贴的专业技术人员；国家或省、州中青年突出贡献专家；拥有处于国际、国内领先水平的专利、发明或专有技术的人员；获得博士或硕士学位的人员；具有高级专业技术职务任职资格的人员。 高层次科技人才定义是：在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下，这些人具有较高的学历或职称资格。具体划分几个层次：两院院士；国家和省级有突出贡献专家；享受国务院特色津贴专家；国家级学术、技术带头人；百千万工程人选；长江学者；836计划、973计划专家；国家和省级科学技术奖励获得者；优秀海外留学人员等。 高层次创新人才是指：知识层次高、创新能力强、社会贡献大的人才群体。通常，高层次创新人才主要包括：两院院士，国家有突出贡献的中青年专家队伍，国家和省、市重点学科负责人、学士、技术带头人、具有较深学术技术造诣的博士生导师、博士、猪业技术拔尖人才、正高职称和海外优秀留学人员、高级管理人才、掌握先进技术的高科技人才等。从不同层次划分，高层次创新人才有国家级、省级、市（地）级、县（区）级和系统内的，表现为金字塔漂移结构。概括来讲，高层次创新人才是指在一定时间、区域、行业内的人

才队伍中，那些具有较高知识层次、较强专业能力和创新能力、具有较大贡献的人才。联系到社会实际需要，高层次创新人才队伍建设的根本目的在于大力选拔、培养和使用好优秀人才群体，充分发挥、挖掘其潜能，使其为国家、社会乃至整个人类的文明与进步做出杰出的贡献。 柔性引才是指：在人才引进过程中，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变其户籍（不迁户口）或国籍，不改变人才与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式。柔性淫才包括才智并进、智力兼职、人才租赁等方式。

科技创新创业人才表

科技创新创业人才表

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编号： 科技创新创业人才 推荐表 (样表） 推荐人选: 企业名称： 技术领域: 推荐单位: 填报日期： 中华人民共和国科学技术部 二O一四年制

填写说明 一、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 二、推荐表封面“技术领域”请从“农业领域”、“能源领域”、“信息领域”、“资源领域”、“环境领域”、“人口与健康领域”、“材料领域”、“先进制造领域”、“其他领域”中选择填写(其他领域指前八个领域不能覆盖的领域）。 三、“学习经历”、“工作经历”按时间顺序填写。 四、“所在企业意见”要对公示时间、范围和结果情况进行说明。 五、表中栏目没有内容一律填“无”。 六、附件材料按提纲提供齐全,不得缺项漏项。 七、在线打印《科技创新创业人才推荐表》和附件材料,签字盖章后报科技部。 ?一、基本信息 (一）推荐人选情况 姓名性别国籍 职务专业技术 职务 学历 证件类型证件号码出生日期电话/ 传真 手机电子邮箱

推荐人选类型□科技型中小企业技术创新基金项目承担单位的主要创办人□中国创新创业大赛入选者 □中国农业科技创新创业大赛入选者 □科技特派员 □其他 学习经历国家院校专业学历/ 学位 起始 时间 结束 时间 工作经历国家单位职务起始 时间 结束 时间 (二)企业基本情况 企业名称 网站地址注册资金 万元 组织机构代码 法定代表人 住所自动生成所在地区X省X市X区通讯地址邮编 成立时间发展阶段 企业性质所属行业 控股股东类型□自然人（□境内□海外） □法人( □投资机构 □上市公司 □外资机构 □其它） 控股比例 % 上市公司参股□是 □否 参股 比例 % 投资机构 参股 □是 □否 参股 比例 %

AA省科研院所引进高层次科技创新人才资助计划实施办法

AA省科研院所引进高层次科技创新人才资助计划实施办法 第一章总则 第一条高层次科技创新人才资助计划围绕全省发展战略目标，每年支持省属科研院所引进20名以内高层次科技创新人才到AA创新创业。 第二条基本原则： 1. 侧重高端。围绕全省经济和社会发展急需紧缺高端人才开展引进工作，重点引进高层次创新创业人才。 2. 突出重点。引进和培养能够带动新兴学科、突破关键技术、发展高端产业，在一线从事技术创新和科研成果域内转化的高层次人才。 3. 重在鼓励。改善工作生活条件，拓宽资助人才渠道，营造良好环境，鼓励引进的高层次创新创业人才扎根和贡献AA。 第二章类别及职责 第三条全职引进计划人员需录入为科研院所正式职工并签订三年以上聘用合同。第四条全职引进人才的主要职责是： 1. 带领本专业人员钻研国内外先进的生产实践技能，建立本专业领域国内、省内知名科研团队。 2. 积极承担国家及省部级科研项目，在本专业领域开展关键技术研究，积极推进科技成果转化和产业化。 3. 组织本专业人员参加国际、国家级技能竞赛活动，促进本单位与国内外领先企业、研发机构的技术技能交流与产学研合作。 第五条柔性引进人员应与用人单位有具体合作项目和目标任务，且每年在用人单位连续工作不少于3个月。 第六条柔性引进人才的主要职责是： 1. 把握本专业发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的发展思路，面向国家及区域发展重大战略需求和科学技术前沿，积极承担国家及省重大科研项目，在本专业领域开展原创性研究和关键共性技术应用研究，取得重大标志性成果，并积极推进科

技成果转化和产业化。 2. 促进专业调整优化与交叉融合，指导青年人员提高科研及技能水平，根据专业特点和发展需要，组建具有国内外同行业先进水平的创新团队。 3. 促进本单位与国内外相关企业、研发机构的人员交流与产学研合作。 第三章申报条件 第七条全职引进人员年龄应不超过40周岁，具有研究生学历及博士学位，并符合下列条件之一： 1. 在省外或国外著名高校、科研院所参加过高水平研究； 2. 近年来发表过高水平学术论文（在SCI、EI、SSCI、CSSCI等所收录期刊发表）、专著（本人为主要编著者）； 3. 拥有转化前景的自主知识产权或掌握核心技术； 4. 我省急需紧缺的具有特殊技能创新创业人才。 第八条柔性引进人员年龄应不超过55周岁，并符合下列条件之一： 1. 具有较强的业务组织领导能力，作为主要负责人承担过国家或省部级以上项目，在国外、省外著名高校、科研院所担任正高级专业技术职务的专家学者； 2. 近年来发表过高水平系列学术论文（本人为第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、CSSCI等所收录期刊发表）、专著（本人为主要编著者），获得过省部级以上科研成果奖励的主要完成人（前3名）； 3. 拥有自主知识产权或掌握核心技术，熟悉相关领域的创业人才； 4.我省急需紧缺的高层次创新创业人才。 第四章认定程序 第九条引进计划每年实施一次，通过竞争性评选认定的方式确定资助人选。 1. 组织申报。按照个人自愿原则，由科研院所统一组织申报。 2. 资格审核。省科技厅负责审核，内容包括学历、论文、承担项目、学术成果、获得奖项、专业经历等个人情况，项目支持、团队建设、管理制度、相关合同等单位保障措施材料。

2018年度重点领域创新团队推荐表(样表)

编号： 重点领域创新团队 推荐表 （样表） 团队名称： 团队负责人： 学科领域： 技术领域： 依托单位： 推荐单位： 填报日期： 中华人民共和国科学技术部 二Ｏ一八年制

填写说明 一、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 二、团队名称要体现具体研发方向，格式为“研究方向+创新团队”。 三、推荐表封面“学科领域”取表一基本信息中“所属学科1”填写的学科。“技术领域”请从“农业领域”、“能源领域”、“信息领域”、“资源领域”、“环境领域”、“人口与健康领域”、“材料领域”、“先进制造领域”、“其他领域”中选择填写（其他领域指前八个领域不能覆盖的领域）。 四、“基本信息”中“学习经历”从大学填起。 五、依托单位银行账号（零余额账号除外）及财务联系人信息，请如实填写，入选国家“万人计划”后将通过此账号拨付经费。 六、“项目来源”主要是指项目计划的管理部门或委托单位，“计划名称”是指承担计划的名称，如国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研发计划以及国家重点基础研究计划（973计划）、国家高技术研究发展计划（863计划）等，“承担主要科研任务情况”填写个人实际承担的项目(课题)名称和经费等, 不填写总项目的内容。 七、“依托单位意见”要对公示时间、范围和结果情况进行说明。 八、“附件材料”按提纲提供齐全，不得缺项漏项。 九、表中栏目没有内容一律填“无”。 十、涉密内容不得在推荐材料中体现。 十一、在线打印《重点领域创新团队推荐表》和附件材料，签字盖章后报科技部。

一、基本信息 团队名称 研究方向 所属学科1 所属学科2 所属学科3 所从事研究服务 的主要行业领域 主要研发类别□基础研究□技术开发□成果产业化□其他 依托项目类别 □重大科研项目 □重点工程项目 □重大建设项目 □其他 名称来源 依托单位单位名称 统一社会信 用代码（或 组织机构 代码）单位类别主管部门法定 代表人 所在地区单位地址邮编联系人 手机传真 电子邮箱电话开户名称开户行银行账号银行机构 代码（12 位） 单位财务 联系人 电话传真手机电子邮箱

数学建模(人才吸引力评价模型研究)

人才吸引力评价模型研究 摘要 在如今这个科技高速进步与发展的时代，吸引和凝聚优秀人才，满足经济社会发展需求，已经成为各城市发展的重要因素。由此也产生了诸如“抢人大战”的种种社会现状。可见激烈的人才竞争，是每个城市发展面临着的严峻考验。为建设国际性现代化城市，对人才得吸引能力也成为最为重要的因素。本文通过对深圳市现有的人才资源情况分析和研究，量化的考量深圳市人才吸引力水平。 针对问题一：对深圳市人才吸引能力进行综合评价，本文运用层次分析法选用多级的指标，将深圳市城市背景（即人才发展前景）、人均收益水平以及城市综合能力等4个因素作为量化考量的一级指标，并就每一个层次进行进一步的分类，将进出口贸易额、产业结构（以二三产业为例）、就业率、失业率、经济增长率、人均GDP、人均工资、人均可支配收入、治安案件、环境污染的优良率、交通情况、教育资源（专职教师人数）、医疗支出、城市基础设施建设情况等20个因素作为二级指标。求出各个指标的权重，建立分析矩阵并以全国为8分的基准，得到深圳的人才吸引力为9.57分。同时本文又针对“加大营商环境改革力度若干措施”中相关因素采用上述问题的模型，求取量化分值并预测。 针对问题二：使用APH法相将广州、杭州、厦门、苏州等与深圳市同类的城市，收集其他城市的同第一问相同的指标进行分析，为了排除因为数据权重受各种人为因数的影响，本文采取熵权法：利用求得的权值和各个指标进行融合，将数据进行类比，得出深圳与其他同类城市的优势与不同之处，并提出改进方案。 针对问题三：本文特别拿出深圳南山区的人才数据，针对该地区的经济技术发展特点和相关人才政策，通过使用MATLAB进行灰色系统理论的预测，同时分析各年的数据随时间的函数，并结合第一问和第二问求出的模型，进而分析出人才的动态情况求出其动态模型得到时间函数，通过函数我们看出南山区在一段时间内的吸引力水平成上升趋势。 关键词：人才吸引力；层次分析法；熵权法；灰色系统理论；动态模型

深圳市人才吸引力评价模型研究

District economy | 区域经济 MODERN BUSINESS 现代商业108 深圳市人才吸引力评价模型研究 刘科群 山东师范大学商学院 山东济南 250358 摘要:人才是经济发展的主导力量和根本动力，吸引和凝聚优秀人才，满足社会发展需求，已成为世界各国、各地区发展战略的首要环节。深圳市是建设现代化、国际化、创新型城市和社会主义现代化先行区，人才的有效支撑是关键，必须与时俱进地但不盲目地调整相关人才吸引政策，这就要求深圳市政府要充分了解本城市的人才吸引力现状，保持优势，弥补不足，从而吸引更多人才。本文以深圳市人才吸引力水平为主要研究对象，选取苏州、广州、杭州、厦门四个城市作为对比，应用改进的熵值法，构建人才吸引力指标评价体系，从城市发展前景、就业实体发展前景、收入水平、环境状况四个大方面量化地评价2010年～2016年深圳市人才吸引力水平，并就相关问题给出提升人才吸引力的有效方案。 关键词:人才吸引力；熵值法 中图分类号:F221; C965 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2019)22-0108-02 一、引言 当今世界各地的经济发展都是以人才为核心的发展，人才竞争态势日趋显现。人才竞争力是综合竞争力的重要组成部分，一个城市对人才的吸引力就显得尤为重要。人才资源区别于其他资源的一个本质特征是自主流动性，人才总是源源不断流向吸引力大的城市，使得这些城市更强的竞争力。所以，如何提升城市人才吸引力对于城市经济发展、壮大有着重要而深远的意义。 人才吸引力指的是城市所具有的多方面的客观条件对人才的吸引作用。吸引人才最关键的是：符合人才的理想，满足人才的需求和愿望。对大多数人来说，首先关心的是发展前景，即就业实体及其所在城市的前景，其次是收入状况，这方面有绝对(同行业)的和相对(同地域，平价购买力)的两种考量；再次是环境方面的因素：治安，交通，污染，教育、医疗、购物等。 目前，在人才吸引力方面的研究大多都是定性描述，主观性较强，缺乏说服力，无法客观准确地综合性考量某城市人才吸引力水平的动态演化，因此，建立人才吸引力水平综合评价体系成为现今研究的一个热点问题。 本文以深圳市人才吸引力水平为主要研究对象，应用多个指标构建人才吸引力指标评价体系模型，主要从城市发展前景、就业实体发展前景、收入水平、环境状况四个大方面量化地评价深圳市人才吸引力水平，并就相关问题给出提升人才吸引力的有效方案。 二、数据来源与指标体系的构建 (一)数据来源 本文通过2011年～2017年深圳、广州、苏州、杭州、厦门5 个城市的《统计年鉴》、《中国城市建设统计年鉴》，选取2010年～2016年5个城市表1中的指标对各城市人才吸引力水平进行量化分析。对于某些指标数据，由于各城市年鉴的统计指标没有直接数据，我们根据相应的指标含义通过计算得出；对于一些原始数据缺失值，采用均值法进行处理。 (二)国民幸福指数综合评价指标的选取 依据人才吸引力内涵，采用复合指标综合评价方法，在指标的 选取上，选取的全部是量化指标，既遵循科学性、可行性、可比性的原则，又充分考虑实际，保证数据的可获得性。 三、人才吸引力的测算 在综合评价方法运用的实践中，有多种评价方法。根据确定权重的不同方式，有主观赋权评价法和客观赋权评价法。由于主观赋权评价法依赖主观判断，缺乏客观性。为量化地评价深圳市的人才吸引力水平，本模型基于获取的5个城市的相关数据，采用客观赋权评价法中的熵值法，通过信息熵原理来确定权重，能够客观准确的评价研究对象，并避免主观随意性。为了能够实现不同年份之间的比较，本题对熵值法作了改进，加入了时间变量，使得分析结果更加客观可信。 熵值法(The Entropy method)是指用来判断某个指标的离散程度的数学方法。离散程度越大，该指标对综合评价的影响越大。可以用熵值判断某个指标的离散程度。熵是系统无序程度的度量，可以用于度量已知数据所包含的有效信息量和确定权重。当各评价对象的某项指标值相差较大时，熵值较小，说明该指标提供的有效信息量较大，其权重也应较大。 采用改进熵值法来构建人才吸引力评价模型，建模过程如下：(一)指标标准化处理：设有r个年份，n个城市，m个指标，则 ij x θ为第θ年城市i的第j个指标值。由于不同的指标具有不同的单 位，为了消除单位的不同带来的干扰，所以首先将评价指标进行标准化处理。为对原始数据进行线性变换，本文采用的指标标准化处理方法如下： A.正向指标标准化：max /ij ij x x x θ ′=B.负向指标标准化： min /ij ij x x x θ θ′= (1)(二)分别计算各项指标下第i 年第 j 个城市占该指标的比重； 计算第j项指标的熵值：熵值是表示指标的一种不确定性度量，指标的熵值越小，权重越大。 /ij ij ij i M x x θθ θθ ′′=∑∑,ln()j ij ij i e k M M θθ =?∑∑其中=1/ln()k rn ，0k > (2) (三)计算第j项指标的信息效用值i g ，指标的信息效用价值代表了指标的差异系数，差异系数越大，表示该指标对综合评价的影响越大，其权重就越大。各项指标的信息效用价值取决于该指标的熵值,即通过计算其与1之间的差值来计算各指标的信息效用值；计算第j项指标的权值j w ，权值即各项指标的信息效用价值占总信息效用价值的比重；计算各城市人才吸引力综合得分i R θ。 1,,i i j j i j ij j i j g g e w R w x g θθ′=?==∑∑ (3)

中青年科技创新领军人才推荐表

编号： 中青年科技创新领军人才 推荐表 （样表） 推荐人选： 学科领域： 技术领域： 依托单位： 推荐单位： 填报日期： 中华人民共和国科学技术部 二Ｏ一六年制

填写说明 一、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 二、推荐表封面“学科领域”取表一基本信息中“所属学科1”填写的学科。“技术领域”请从“农业领域”、“能源领域”、“信息领域”、“资源领域”、“环境领域”、“人口与健康领域”、“材料领域”、“先进制造领域”、“其他领域”中选择填写（其他领域指前八个领域不能覆盖的领域）。 三、“基本信息”中，“学习经历”从大学填起。 四、“近5年主要科研情况”中，“项目来源”主要是指项目计划的管理部门或委托单位，“计划名称”是指承担计划的名称，如国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研究计划以及国家重点基础研究计划（973计划）、国家高技术研究发展计划（863计划）等，“承担主要科研任务情况”填写个人实际承担的项目(课题)名称和经费等,不填写总项目的内容。 五、“附件材料”按提纲提供齐全，不得缺项漏项。 六、“依托单位意见”要对公示时间、范围和结果情况进行说明。 七、表中栏目没有内容的一律填“无”。 八、涉密内容不得在推荐材料中体现。 九、在线打印《中青年科技创新领军人才推荐表》和附件材料，签字盖章后报科技部。

一、基本信息 推荐人选 姓名性别国籍 民族出生日期政治面貌行政职务最高学历最高学位是否现任法 人单位党政 主要负责人 是否为海归 人才 回国工作时 间 专业技术 职务 证件类型证件号码所从事专业 或方向 所属学科1 所属学科2 所属战略性 新兴产业领 域 获得的学术 荣誉称号 已入选的人 才计划 研究工作所 服务的主要 行业 主要研发 类别 □基础研究□技术开发□成果产业化□其他电话/传真手机电子邮箱通讯地址邮编

高层次科技人才的界定

高层次科技人才的界定 1.2 国内外研究现状 （1）服务挖掘 [娄伟，2019]认为：高层次科技人才是科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学 家和工程师、获得硕士及以上文凭的科技人才，以及在科技领域做出突出成绩的优秀科技 人才。 [何巧云，2019]等认为：高层次科技人才是指科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学家和工程师，获得硕士及以上文凭或具备副高以上职称的科技人才，以及在科技领域 做出突出成绩的优秀科技人才。 [邢新主，2019]“高层次”是指满足以下两个条件中的任意一个：第一，具有副高以 上的职称；第二，在某一学科或某一领域有突出贡献的人才。科技人才的“科技”主要体 现在以下两个方面：第一，从事科学和技术工作；第二，有较高的创造力。 [吴卫东，2019]认为：所谓高层次科技人才是指具有良好的思想道德品质，拥有专门 知识和能力、能够为经济、社会发展过程中所遇到的重大战略、关键技术等问题提供理论 支持和解决方案的高级人才。 [唐蓉华，2019]高层次科技人才具有高尚的思想品格，富有追求真理、勇于创新的精神，在所从事科技领域中具有精湛学术造诣和广阔的国际视野，通常掌握核心技术，能够 进行创新性劳动并在科技创新创业活动中做出突出贡献。其主要包括创造重大科技成就的 一流科学家；高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干；利用科技创新催生具有强竞争 力产业的创业者等。 [叶忠海，2019]认为：所谓高层次科技人才，是指在一定的时间和空间范围内，得 到同行专家评价和确认，对某领域某方面发展作出卓越贡献并处于领先地位，正在发挥引 领和带头作用的高级科技人才群体。 [蔡学军，2019]认为高层次科技人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。 [张小菁，2019] 定义了高层次创新型科技人才，是在自然科学领域具有较高学术造 诣或掌握核心技术，能在科技创新创业活动中作出突出贡献的人才，是具备创造重大科技 成果的一流科学家、高水平科技创新团队的领军人物和利用科技创新催生具有强大竞争力 企业和产业的创业者。

浙江省人才吸引力评价及区域差异

当代经济·月刊2019年第4期浙江省人才吸引力评价及区域差异 卢滢宇，丁镭 （宁波职业技术学院，浙江宁波315800） 一、引言 人才吸引力水平评价是区域人才引进和政策制定的重要前提，也是提升区域人才管理水平的关键环节。而在知识经济时代，人力资本是经济发展的主要动力，人才的竞争已经成为地区和组织竞争的关键。因此，科学量化地评价区域人才吸引力水平及变化趋势，制定合理的人才吸引政策，保持城市发展活力具有重要意义。 目前，区域人才吸引力研究的相关文献并不是很多。2007年，王宗曦等[1]学者根据产业集群环境的因素建立了人才吸引力的评价指标体系，对全国31个省市的产业集群人才吸引力进行了评价分析，这也是国内最早关于人才吸引力评价的文献之一。之后，郗永勤等[2]应用熵值法计算了华东六省一市的人才吸引力综合指数，分析了福建省的人才吸引力水平。高子平[3]基于制度环境、社会文化氛围和生活环境三个维度，通过发放调查问卷，用层次分析法分析了影响上海人才吸引力的各种外部因素。李章凯等[4]采用因子分析法从县域层面评价了浙江省的县域人才引力及空间分异。张炜等[5]基于随机森林法对一线城市的人才吸引力影响要素进行了分析。陈蕾[6]运用因子分析法对部分有代表性的新一线和二线城市进行研究，分析了影响人才吸引力的各种因素及重要性，并评价了西安市的人才引进绩效。 综合已有研究，对区域人才吸引力的影响要素和得分评价方面，定性讨论多，定量研究少；定量研究中单因素多，综合考虑的少；静态考量多，动态（时变）考量少。因子分析在定量评估人才吸引力水平中具有突出优势并得到广泛使用。基于此，本文选取东南沿海的重要经济大省—— —浙江省作为研究对象，构建新的人才吸引力评价体系，基于因子分析法，从静态和动态两个维度测算了2013—2016年浙江省11个城市的人才吸引力水平及变化趋势，并对影响人才吸引力水平的三个因子进行分析，进而为浙江省的人才引进和管理策略制定与优化提供参考。 二、浙江省人才吸引力评价指标的选择 1、科学性原则 在初始指标选择过程中，首先应考虑该指标是否能体现研究内容。指标体系不可能面面俱到，但重要的指标不能缺少。对于指标的选取，应充分结合已有的研究成果来进行初选分析。 2、系统性原则 城市人才吸引力指标体系的构建既要充分考虑城市持续吸引人才的能力，又要能反映城市留住人才的能力，在选择指标的时候，既要能反映上述这两个方面的内容，又要彼此联系，形成科学的有机体系。因此在指标初选的时候，从生产投资环境、自然人文环境、经济生活环境三个维度对指标进行针对性筛选。 3、可操作性原则 对于城市人才吸引力的研究，目前国内研究并不是很多，指标体系的构建尚处于完善阶段。不同地区对不同指标数据的收集存在限制性。因此，要充分结合地域特点，利用好易获取、可量化的统计指标来构建指标体系。 摘要：合理评估人才吸引力水平是落实区域人才引进政策及提升人才管理水平的关键环节。本文基于因子分析的人才吸引力评价体系，从静态和动态两个维度评估了2013—2016年浙江省11个城市的人才吸引力水平、变化趋势及区域差异。结果表明，2013—2016年间浙江省11个城市的人才吸引力均呈上升趋势，其中投资环境因子是影响人才吸引力的首要因素，城市环境因子次之，经济生活因子第三；11个城市的投资环境因子水平均呈下降趋势，引进人才带动科技创新，切实加快产业结构转型刻不容缓；所有城市的经济生活因子均呈明显发展趋势，不同城市的城市环境因子差异性较大，未来需充分考虑不同城市的实际情况，制定差异化的人才引进及落地政策，有效提高人才吸引力，形成人才吸引与城市实力提升的良性互动。 关键词：人才吸引力；因子分析；区域差异 基金项目：浙江省统计研究课题，浙江省各地市人才吸引力的评价研究，编号：18TJQN16。122

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究 21世纪，科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力，人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观，全面实现“两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此，加强高层次创新型科技人才队伍建设，不仅是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在，也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才，是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献，同时具有较强科技和管理创新能力，从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看，高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式，可以将高层次创新型科技人才解释为：从事科技活动的高层次创新型人才。因此，高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素：一是高层次；二是创新型；三是从事科技活动。 （一）高层次 高层次人才是人才金字塔的高端部分，这类群体的显著特点包括：一是具有较高的知识层次，接受过系统教育，一般拥有本科及以上学历；二是业务能力强，具有良好的专业素养，能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态，在国内外相关领域具有一定影响，一般取得了副高及以上职称；三是社会贡献大，在本行业或本领域有一定的作为或建树，为社会发展做出的贡献远高于普通人；四是具有一定的管理协调能力，能够带领团队，围绕核心目标共同工作。 （二）创新型

创新型人才具备四个基本特点：一是拥有创新的意识，这是创新的首要前提；二是拥有智慧的力量，智慧是感悟、领会、联想等能力的综合，是创新的内在推动力；三是具有高尚的精神境界，在创新过程中，为社会的发展奉献自身的智慧和才干，为人类文明和社会进步创造财富，并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值；四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语，是指在社会劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见，科技人才的概念大致包含两个要点：具有专门的知识和技能，并且从事科学或技术工作。 高层次创新型科技人才应该具有较高的学历或职称、从事科技活动、取得了相应的科技创新成果。因此，我们认为高层次创新型科技人才主要包括以下几个方面的人才：①两院院士；②国家有知名度的高级专家（指享受国务院及省市政府特殊津贴的专家，长江学者，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术与技术带头人，国家“百千万人才工程”入选人员等）；③国家或省市重点学科负责人、学术和技术带头人；④具有较深学术造诣和技术功底的博士生导师；⑤重大发明人（至少须取得市级以上科技成果），高技术领域卓有成效的创业人才，等等。 创新型科技人才还应该具有鲜明的时代特征和区位特征，并与一个区域的经济发展阶段相适应。对于那些经济和技术发展稍显落后的地区来说，应该将界定稍微放宽，即某些人才虽然尚未达到上述界定的标准但是比较接近，同时对区域经济和技术发展可以起到同样作用的人才，同样应该被划定为特定区域在特定发展阶段下的高层次创新型科技人才。 二、高层次创新型科技人才的成长规律

2018中国科技人才吸引力报告(可编辑).doc

2018中国科技人才吸引力报告(可编辑) 《中国科技人才吸引力报告》自从邓小平年提出ldquo科学技术是第一生产力rdquo至今已有年在此期间科技技术已经取得了飞速发展推动着社会的进步。 科技公司在国内也呈现出一派蒸蒸日上的景象。 科技人才求职时看重什么？科技公司HR通过什么手段来招才引智？科技公司的人才为什么离职？这都是科技人才和用人方值得关注的问题为此猎聘特意推出《中国科技人才吸引力报告》（以下简称《报告》）。 《报告》主要基于年猎聘大数据和该年下半年在科技公司和科技人才中回收的调研问卷对比分析了中国科技公司的发展和人才求职行为、意愿同时也分析了人才和科技公司HR双方的求职、招聘心理旨在为广大科技公司人才、用人方以及行业研究者提供参考。 一、迅速发展的中国科技仍有很大机会对比年和年的福布斯全球上市公司TOP榜单可以发现：年美国有家公司排在前名十年之后在这个榜单只多了一家而中国进入前的公司从年的六家增长到家日本从家增长到家。 其中中国公司的增加数量最多。 从年该榜单中的科技公司数量来看美国、日本、中国各占、、家。 根据数据新闻实验室推出的ldquo全球科技公司市值强rdquo

榜单年中美日三个国家上榜科技公司数量超其中美国位列第一占比为中国紧随其后占比为日本排名第三占比为。 十年间TOP科技公司大洗牌到年仅微软、谷歌、苹果仍在前十榜单且苹果从当时的第七升至榜首市值涨幅达。 年前十大科技巨头总市值达万亿元占比达。 值得注意的是有两家中国公司跻身前十分别是腾讯和阿里巴巴。 对比年和年全球科技公司市值TOP榜单可发现十年间中国公司家增长到年的家其中包括中兴、新浪、腾讯、京东、阿里巴巴、百度等公司。 根据德勤与投中发布的《中美独角兽研究报告》从全球独角兽公司区域分布数上来看中美两国总占比高达以上占据绝对优势中美两国独角兽数量相差较小占比分别为、,两国势均力敌。 中国科技部发布的《中国独角兽企业名单》显示独角兽公司分布的前十行业分别是电子商务、互联网金融、大健康、文化娱乐、人工智能等行业。 电子商务、互联网金融、大健康三个行业的独角兽数量位居前三名这三个行业相对而言较为成熟市场容量大受到更多资本的关注。 这三者的估值也位居前三名分别为亿美元、亿美元、亿美元。 二、中国科技人才求职趋势科技人才在中国科技领域是一块炙手可热的ldquo肥肉rdquo。

2018年度中青年科技创新领军人才推荐表(样表)

2018年度中青年科技创新领军人才推荐表 （样表） 编号：中青年科技创新领军人才推荐表（样表）推荐人选：学科领域：技术领域：依托单位：推荐单位：填报日期：中华人民共和国科学技术部二Ｏ一八年制1填写说明 一、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 二、推荐表封面“学科领域”取表一基本信息中“所属学科1”填写的学科。 “技术领域”请从“农业领域”、“能源领域”、“信息领域”、“资源领域”、“环境领域” 、“人口与健康领域”、“材料领域” 、“先进制造领域” 、“其他领域” 中选择填写（其他领域指前八个领域不能覆盖的领域）。 三、“基本信息”中，“学习经历”从大学填起。 四、依托单位银行账号（零余额账号除外）及财务联系人信息，请如实填写，入选国家“万人计划” 后将通过此账号拨付经费。 五、“近5 年主要科研情况”中，“项目来源”主要是指项目计划的管理部门或委托单位，“计划名称”是指承担计划的名称，如国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研发计划以及国家重点基础研究计划（973 计划）、国家高技术研究

发展计划（863 计划）等，“承担主要科研任务情况”填写个人实际承担的项目(课题)名称和经费等,不填写总项目的内容。六、“附件材料”按提纲提供齐全，不得缺项漏项。七、“依托单位意见”要对公示时间、范围和结果情况进行说明。八、表中栏目没有内容的一律填“无”。九、涉密内容不得在推荐材料中体现。、在线打印《中青年科技创新领军人才推荐表》和附件材料，签字盖章后报科技部。2 一、基本信息姓名性别国籍民族出生日期政治面貌行政职务最高学历最高学位是否现任法人单位党政主要负责人是否为海归人才回国工作时间专业技术职务证件类型证件号码所从事专业或方向所属学科1 所属学科2所属战略性新兴产业领域获得的学术荣誉称号已入选的人才计划研究工作所服务的主要行业主要研发类别□基础研究□技术开发□成果产业化□其他电话/传真手机电子邮箱通讯地址邮编学习经历国家院校专业学历/学位起始时间结束时间推荐人选工作经历国家单位职务起始时间结束时间3组织或期刊名称职务任期国内外科研组织及重要学术期刊任职情况（限5项）单位名称统一社会信用代码（或组织机构代码）单位类别主管部门法定代表人所在地区单位地址邮编手机电话单位联系人电子邮箱传真开户名称开户行银行账号银行机构代码（12 位）单位财务联系人电话依托单位传真手机电子邮箱4 二、近5 年主要科研情况

德国高层次科技人才开发政策和措施【最新版】

德国高层次科技人才开发政策和措施摘要: 为保持德国科技创新强国地位和持续的创新活力，德国政府在高层次科技人才开发方面制定和实施了一系列卓有成效的政策和措施。本文从制定高层次科技人才管理政策和激励措施、创建大型科研机构人才引进模式、实施国家层面的后备科研人才培养和激励计划以及加强后备人才培养的立法保障等方面阐述德国高层次人才开发的综合施策，表明德国科技人才开发的成效是多方面因素共同作用的结果，其做法值得我国深入研究和借鉴。 德国是世界经济强国，更是世界科技创新强国，德国近年来一直被列入创新领导型国家行列。德国发展成为世界科技创新强国，与其在吸引全球顶尖科学家、管理高层次科研人才、培养青年后备方面实施的相关政策、采取的一系列行之有效的措施密不可分。突出体现在薪资制度、人才评价机制、高端人才引进和激励措施、青年后备培养计划、立法保障等方面。人才开发涉及的因素众多，显现的效果是综合作用的结果。本文着重从4方面对德国高层次科技人才开发政策和措施加以概述。 一、高层次人才管理政策和激励措施

1.1实施高薪资制度 德国的公立大学、公立研究机构的在编科研人员都是固定工资。以教授为例，德国永久职位教授(现行制下为W3教授，原为C4教授)的2017年每月税前薪资约在6 300~7 300欧元。各州情况不同，原东德地区比西德低5%~10%左右。一般情况下高出当地平均工资约2倍。除工资外，还有津贴收入。另外，入职时的薪资可以因人而异，如享誉世界、基础研究领域全球领先的马克斯·普朗克学会(简称马普学会)各研究所的教授，工资甚至可以和国务秘书(相当于副部级)一样。尤其是，德国大学教授及其他公立科研机构有永久职位的科学家都是德国的公务员，退休之后享受最高等级的退休金和医疗保险。没有后顾之忧，使得绝大多数教授能够安心从事科学研究。 从学历角度看，毕业文凭级别越高，薪资水平就越高。2017年德国博士毕业生平均月薪可达6 600欧元，而大学本科毕业生约5 200欧元，专科职业学校或高中毕业生仅为4 300欧元左右。 1.2 科研评价不与科研产出直接挂钩 德国科研人员的工作绩效考评不与科研产出直接挂钩。多发论文或者能承担多项或大的科研项目有助于申请更多、更大的政府科研资