2017年南京大学自考人力资源管理

南京大学，简称南大，是一所源远流长的高等学府。追溯学脉古为源自孙吴永安元年的南京太学，近代校史肇始于1902年筹办的三江师范学堂，历经多次变迁，1949年“国立中央大学”易名“国立南京大学”，翌年径称“南京大学”，沿用至今。

南京大学是教育部与江苏省共建的全国重点大学，国家首批“211工程”、“985工程”高校，首批“珠峰计划”、“111计划”、“2011计划”、“卓越计划”实施高校，也是九校联盟、世界大学联盟、环太平洋大学联盟、21世纪学术联盟的重要成员和东亚研究型大学协会高校。

截至2014年底，南京大学有鼓楼、浦口、仙林三个校区，28个直属院系，各类学生总计31304人。全校设本科专业86个，硕士学位授权一级学科18个，博士学位授权一级学科40个，博士后流动站38个，国家级人才培养基地13个；有一级学科国家重点学科8个，二级学科国家重点学科13个，国家重点（培育）学科6个；有国家实验室（筹）1个，国家重点实验室7个，教育部重点实验室8个，国家工程技术研究中心1个，国家级“2011协同创新中心”2个，教育部人文社会科学重点研究基地4个。南京大学是哈佛大学白碧德主

义影响下的中国“学衡派”的雅集地，被誉为“中国科学社的大本营和科学发展的主要基地”，被杨振宁称赞为“中国最顶尖的大学”。

2017年南京大学自考招生计划

人力资源管理师报考条件变化对比

2019年人力资源管理师考试重大改革，首先由全国统考改为省考；其次，考试时间有原来的统一时间，改为由各省自行安排，某些省份甚至由一年两次考试改为一年三次考试。（安徽、湖北、河北、新疆、上海等地区已经不再统一时间）其次，颁布了新的职业技能鉴定标准，其中，报考条件有了很大的变化：由原来的可以跨级报考，改为只能逐级报考。目前，已经有河北、湖北两个地区开始实施新的国家职业技能鉴定标准，其他地区，日后也会陆续实行。 请需要报考人力资源管理师的人员尽量在这次报名，以后可能报不上名了。 这里，小编将人力资源管理师考试新旧报考条件作一个对比，供考友们参考—— 级 别 新版条件旧版条件变化分析 四 级 1、取得技工学校本专业或 相关专业②毕业证书或取 得经评估论证、以中级技 能为培养目标的中等及以 上职业学校本专业或相关 专业毕业证书。(含尚未取 得毕业证书的在校应届毕 业生) 1、经本职业四级企业人 力资源管理师正规培训 达规定标准学时数，并取 得结业证书。 1、取消结业证书的要求； 2、增加相关职业工作经 验，工作经验从1年变成 4年； 2、累计从事本职业或相关 职业①工作4年(含)以上 2、连续从事本职业工作 1年以上。 3、取得本专业或相关专 业毕业证书（技工学校或 中等及以上职业学校)； 三 级 1、取得本职业或相关职业 四级/中级工职业资格证 书(技能等级证书)③后， 累计从事本职业或相关职 业工作5年(含)以上。 1、取得本职业四级企业 人力资源管理师职业资 格证书后，连续从事本职 业工作3年以上，经本职 业三级企业人力资源管 理师正规培训达规定标 准学时数，并取得结业证 书。 1、取消结业证书的要求； 2、取得本职业或相关职业 四级/中级工职业资格证 书(技能等级证书)并具 有高级技工学校、技师学 院毕业证书(含尚未取得 2、取得大学本科学历证 书后，经本职业三级企业 人力资源管理师正规培 训达规定标准学时数，并 取得结业证书。 2、增加专业要求，要求 取得本专业或相关专业 证书；

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

2020年南京大学人力资源管理概论期末考试题目+参考答案

2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试 试卷+答案 一、名词解释（每题5分，共6道小题，总分值30分） 1、职业生涯管理（5分） 答案：职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。 从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。 2、人力资管战略（5分） 答案：人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。 3、人力资源（5分） 答案：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人。 员等组成. 。 4、社会保险（5分） 答案：社会保险就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失赔偿，使之享有基本的生活水平，以保证社会的稳定和发展。 5、组织文化（5分） 答案：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 长期导向的文化：长期导向的组织关注战略和共同愿景，而战略是实施绩效管理的基础；短期导向的组织往往存在战略不清晰的问题，这样就谈不上如何将绩效管理与战略联系在一起的问题了。开放沟通的文化：这是绩效管理中进行持续的沟通所必需的文化支持。关心员工成长的文化：具备这样的文化的组织能够更有效的将绩效管理与员工成长联系起来。关注结果还是关注过程：这会影响到在进行绩效指标设计时是完全采用结果性的指标，还是也会对过程中的关键行为建立指标 6、人力资本（5分） 答案：指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。 二、问答题（每题8分，共5道小题，总分值40分）

注册人力资源管理师

注册人力资源管理师 注册人力资源管理师 注册人力资源管理师是国际认证协会认证项目之一。中国注册人力资源管理师职业资格认证(certification of human resource professional简称chrp)，是由中国注册人力资源管理师资格信息中心依据中国人力资源管理者职业水平标准推出的人力资源专业资格证书，是目前国内最权威的人力资源专业资格证书，它也是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目之一。 根据国务院2016年1月20日发布的《国务院关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》(国发〔2016〕5号)，取消注册人力资源管理师认证。 申报要求 1)申报对象：各行业从事人力资源管理的主管、经理、总监、副总、总裁。 2)职业道德要求：遵守法律、法规，遵守社会行为规范，遵守组织规章制度，自律守节。 3)诚实守信要求：遵纪守法、保守机密，公平公正，准确可靠，爱岗敬业，强化服务。 申请资质 准注册人力资源管理师申请条件(共包括6个基础专业岗位任职资格)

一年以上工作经历，大专以上学历，人力资源工作者(含劳资、人事、组织干部等管理人员)，经过有关专业模块(包括企业培训、员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、劳动关系、职业生涯规划共六个准注册人力资源管理师认证模块)的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的准注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册人力资源管理师申请条件 大专以上学历，三年以上管理岗位工作经验，已累计取得三张准注册人力资源管理师认证证书，经本人申请，通过有关评审程序后，可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册高级人力资源管理师申请条件 本科以上学历，五年以上人力资源相关管理工作经验，已取得注册人力资源管理师资格认证证书，须经过《人力资源战略规划》(高级必修)课程的培训和考试合格，通过条件审核和人力资源水平综合测试，可向职业资格认证中心提交申请和有关成果材料进行评审，评审通过后即获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。 申报材料 1、相应级别的《中国注册人力资源管理师申请表》原件1份 2、学历/学位证复印件2份 3、职称/资格证书复印件2份 4、身分证复印件2份 5、2寸彩色照片蓝底4张 注意事项

人力资源管理师行业发展前景

致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，

报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

南京大学-人力资源题库汇总-作业答案

某公司随着经营范围的扩大，其由总经理直辖的营销队伍人员也从3人增加到100人，最近，公司发现营销队伍似乎有点松散，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因，从管理的角度看，你认为出现这种情况的最主要原因最大可能在于（） ?A、营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况 ?B、总经理投入的管理时间不够，致使营销人员产生了看法 ?C、总经理的管理幅度太宽，以致无法对营销队伍进行有效的管理 ?D、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员有效沟通 越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（） ?A、概念技能，技术技能，人际技能?B、技术技能，概念技能，人际技能?C、概念技能，人际技能，技术技能?D、人际技能，技术技能，概念技能 根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是安全需要? （） ?A、总经理?B、失业人员?C、刚刚参加工作的大学生?D、工厂的—线操作工人 接受（）的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高—些的工资。 ?A、功利观?B、权力观?C、公平伦理观 ?D、综合社会理论观 下列哪—种情况最不应该采取群体决策方式？（） ?A、确定长期投资于哪一种股票?B、决定一个重要副手的工作安排

?C、选择某种新产品的上市时间?D、签署一项产品销售合同解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（） ?A、赋予直线管理人员参谋职权 ?B、让直线人员更多地依靠参谋人员的知识?C、允许直线人员压制参谋人员?D、把直线与参谋的活动结合起来 下列战略中，对计划管理要求最严格的是（） ?A、保守型战略?B、风险型战略?C、分析型战略?D、集权型战略 规定总体目标如何实现的细节的计划是（） ?A、战略性计划?B、滚动计划?C、战术性计划?D、网络计划 根据计划的明确性，可以把计划分类为（） ?A、长期计划和短期计划 ?B、战略性计划和战术性计划?C、具体性计划和指导性计划?D、程序性计划和非程序性计划 关于组织文化的功能，正确的是（） ?A、组织文化具有某种程度的强制性和改造性 ?B、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 ?C、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失?D、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念

一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

人力资源管理师三级完整电子版(考试重点含对应页码)

第一章：人力资源规划 人力资源规划的内容P1-2 1.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划） 2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用） 3.制度规划 4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡） 5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划） 企业组织结构层次P2 分为两个层次1.经营体制2.职能体制 企业组织机构设置原则P3-4-5 1.任务目标原则 2.分工协作 3.统一领导、权力制衡原则 4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则 6.稳定性和舒适性原则。（注意了解原文：跨度问题） 直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点） 1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。 2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。 企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6 一； 二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。 三；直线职能制，以直线制为基础，厂长领导下设相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的形式；特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导，直线管理人员指挥下级，职能部门是参谋和助手，没有直接指挥权，职能是向上级提供信息和建议，是指导关系，非领导关系。是集权和分权相结合的组织结构形式，职能部门弥补了领导人员专业知识和能力方面的不足；有助于提高管理效率，现代社会应用广泛；缺点：1职能部门过多，横向联系和协作变的更加复杂和困难；2都向领导汇报，无法将精力集中于企业管理重大问题；当设立管理委员会、制定完善的协调制度等改良措施都无法解决时，企业将面临改革问题。 四；事业部（也成分权制）；是在直线职能基础上演变而来的。遵循“集中决策、分散经营”的总原则；各事业部独立核算、自负盈亏；总公司负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督大权，通过利润指标控制事业部。优点：1权利下放，高层拜托日常事务，集中精力2事业部摆脱事事汇报，搞好主动性和创造性，提高企业适应能力3事业部集中力量从事某一方面工作，实现高度专业化，形成大型联合企业4责任和权限明确，物质利益和经营挂钩；缺点不足：1组织结构重叠，人员膨胀；2事业部忽视企业整体利益；事业部适合：经营规模大、生产经营多元化、市场环境差异大，要求较强实用性的企业。 组织结构实施要则P8 1管理系统一元化原则2明确责任和权利原则3先定岗再定员原则4合理分配职责原则 管理系统一元化原则P8 管辖人数多少应根据1.下级的分散程度2.完成工作所需的时间3.工作内容4.下级的能力5.上级的能力6.标准化程度。组织结构图绘制的基本图示P9 1.组织机构图 2.组织职务图 3.组织职能图 4.组织功能图 组织结构的类型和绘制基本方法P12 类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制（分权制）

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

南大人力资源管理概论第次作业完整版

南大人力资源管理概论 第次作业 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。

A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） A、观察法 B、工作实践法 C、问卷法 D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。

人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

人力资源管理师系列项目介绍

人力资源管理师系列项目介绍 项目背景： 随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济进一步发展，企业面临来自国内、国际同行的激烈竞争，不仅是产品、服务的竞争，更是企业人力资源的竞争，保证企业有一支充满开拓和创新能力的人力资源队伍则是企业人力资源管理人员的重大责任。 我国大多数企业目前的人力资源管理工作大多还处于比较低层次的人事行政管理阶段，所以，引进国际先进人力资源管理理论与技术方法，开展全国统一的人力资源管理人员职业资格认证，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍势在必行。 人力资源是企业的根本资源，人力资本是企业的第一资本。人力资源管理是管理科学、经济科学两大体系中众多学科相互渗透、融合的结晶，是当代管理科学研究中最具应用价值和最受关注的领域之一。为了提升从事人力资源规划、员工招聘选择、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员的业务水平和能力，在广泛调查、专家论证的基础上,根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的指示精神,开发并组织实施了人力资源管理师职业资格评价与认证培训项目。 本证书由国务院国有资产监督管理委员会商业职业技能鉴定认证推广中心办公室颁发，全国通用。 职业定义： 人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 资格等级： 助理人力资源管理师 人力资源管理师 高级人力资源管理师 申报条件： 遵纪守法，具有良好的职业道德并具备下列条件之一者均可申报！ 一、助理人力资源管理师： 1、本科以上或同等学历应、历届学生； 2、大专以上或同等学历并从事相关工作一年以上者（兼职也可）；

南京大学人力资源管理05963绩效管理

绩效管理 1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划） 2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资） 3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差） 4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施） 5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段） 6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则） 7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论） 9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部） 11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈） 12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法） 13、绩效的特性不包括（固定性） 14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式） 15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 16、（过程导向）不属于绩效管理特点 17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段 18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定） 19、绩效计划主体不包括（决策层领导） 20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则 22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称） 23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性） 24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导） 25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同） 26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天） 27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则 28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法） 29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息） 30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈） 31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工） 32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁） 33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则） 34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）