旅行社人才流失的原因及对策

旅行社人才流失的原因及对策

本科生毕业论文（设计）

旅行社人才流失的缘故及计策

姓名

学号

专业旅行治理

指导教师

2011年5月30日

摘要

随着旅行业的迅速进展，旅行业对人才的需求量也在逐步的加大，各大旅行社之间对人才的争夺也日渐猛烈，拥有一支高素养的人才队伍关于旅行社的进展至关重要。作为知识密集型企业，旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。然而，随着旅行院校培训出旅行人才的增多，人才的流失也在加剧，同时旅行业的人才流失率远远高于其它行业，如何样吸引这些人才，留住这些人才是旅行业不得不重视的一个问题。本文在对赵艳辉等学者研究的基础上结合个人在旅行社长期从事导游实践工作、在学校所学到的相关理论，分别从社会经济因素、公司组织自身因素、人才自身因素三个方面进行分析，深刻揭示出旅行社在对人才高需求的情形下人才高流失的全然缘故，之后分析人才的流失对旅行社所造成的消极阻碍，最后依照缘故分别从经济、公司组织、人才自身三个方面提出解决人才流失的具体计策，为旅行业的健康进展提供借鉴。

关键词：旅行社，人才流失，缘故，计策

Abstract

With the rapid development of tourism, tourism of talent demand increased gradually was also between, travel agencies to talented person's race also intensifying, with a high quality talent team is vital for the development of the travel agencies. As knowledge-intensive enterprises, travel competition is actually talent competition. However, as the tourism colleges tourist talents trained multiplied, talent loss also increased the wastage rate of tourism, and other industries, how far higher than these talents, keep these attracted attention of talent is the tourist had to a problem. This article through to ZhaoYanHui based on the study of such scholars engaged in by personal in travel guide practical work, and has learned in school, separately from the related theory of social economic factors, company organization oneself factors, talent its own factors, deeply analyzing the three aspects of talents in reveals travel under the condition of high demand the root cause of loss of talent, high after the loss of in-depth analysis of talents of travel related negative impact caused by, finally, according to the reasons from economic and corporate organization respectively from three aspects, personnel oneself put forward to solve specific countermeasures of brain drain for the healthy development of tourism industry, providing reference.

Key Words:travel，The loss of talented people，The causes，countermeasures

目录

引言 (1)

一、研究背景 (2)

二、中国旅行社行业人才流失的理论研究 (2)

（一）相关概念的确定 (2)

1．人才的定义 (2)

2．人才流淌和人才流失 (3)

（二）相关理论关于旅行社人才流失的指导意义 (4)

1．马斯洛需求层次理论 (4)

2．普莱斯模型 (4)

3．马奇西蒙模型 (5)

三、人才流失的现状、特点和缘故 (5)

（一）流失现状 (5)

1．旅行社人才流失的现状 (5)

2．旅行社人才流失的特点和流向 (5)

（二）人才流失的缘故 (6)

1．社会经济因素 (6)

2.公司组织自身因素 (8)

3．人才自身的因素 (9)

四、旅行社人才流失对旅行社的阻碍 (9)

（一）人才流失会导致旅行社经营成本的增加 (10)

（二）人才流失导致旅行社客源的流失 (10)

（三）人才流失会导致旅行社声望、形象的降低 (10)

（四）人才流失会导致竞争的加剧 (10)

（五）人才的流失会导致旅行社职位链的损害 (10)

五、旅行社人才流失的计策分析 (11)

（一）经济方面流失的缘故的计策 (11)

1．培养良好的企业文化, 增强旅行社的凝聚力 (11)

2．建立合理的薪金制度，完善的福利和社会保证制度 (11)

3．构建学习型组织,鼓舞职员自我创新，注重人才的培养 (12)

4．树立导游人员良好的社会形象，提高社会地位 (12)

5．合理使用人才，只是度利用 (12)

6．努力增加本社的业务量，尽量缩小淡旺季团队业务量差距 (12)

（二）公司组织因素导致人才流失的计策 (13)

1．建立完善的人才治理与开发制度 (13)

2．建立有效的鼓舞机制，把物质鼓舞和精神鼓舞有效的结合起来 (13)

3．建立合理的公司用人制度 (13)

（三）人才自身因素导致流失的相关计策 (14)

1．注意躯体健康 (14)

2．妥善处理各种人际关系 (14)

3．定位目标合适，不可好高骛远不切实际 (14)

六、结语 (14)

参考文献 (15)

致谢 (16)

引言

从理论探究的角度看，企业人才流失的研究在西方发达国家差不多是一个老问题了，并产生了一些阻碍较大的研究成果。其中最为经典的是马奇和西蒙模型、普莱斯模型和奠布雷模型。马奇和西蒙模型(1958年)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。该模型第一次把个体行为、组织行为、人才市场融于一体，并把统计学和心理学运用于个体的行为研究。该模型运用了大量早期的研究成果，对各个变量流淌之间的二元关系作了详细的讨论，然而它没有考虑各个变量同时对流淌的阻碍。1977年普莱斯提出了一个流淌模型，该模型综合考虑了组织、个体和环境的因素，并认为组织和个体是内在因素，环境因素是一种外界干扰。但从个体的心理过程来看，它有一个缺点，即缺少个体对各个因素的判定和评判。同年，奠布雷提出了一个表述流淌过程的模型。该模型认为流淌是一个过程，工作中意感是流淌的“预兆”，流淌意向是流淌的最佳推测因子。在该模型中，首次在理论上提出了流淌的效用与代价的概念，并认为其他非工作因素也会阻碍流淌的效用与代价。但该模型对流淌的效用和代价未进一步分析。

在我国，由于旅行业起步比较晚，真正的进展时期也就在中华民国成立以后，在九十年代初理论界才开始研究人才流失。近年来随着国内人才流淌制度上的开放以及人们思想观念的转变，人才流失不断加剧。其中，南开大学的谢晋宇教授提出了要对人才流淌并行有效的治理；除此之外专门针对旅行社人才流失的研究有赵艳辉、朱玉清、胡建英等学者，他们纷纷在报刊杂志上发表论文，然而关于旅行社人才流失的研究大多是在其它理论的基础上而改造来的，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文针对旅行社行业人才流失可能显现的缘故，提出个人的建议，期望能起到作用，也期望那个课题的研究能够引起更多研究人员的关注，进行更加深入系统的研究。

21世纪进展迅速的人才理念真实地反映了人才在现代社会中不可替代的地位。现在的社会形成了一种“物质性”倾向和人才对更高目标的追求，“跳槽”差不多成为一种司空见惯的甚至是理所因此的个人行为。目前旅行行业进展的势头正旺盛，在其他行业，正常的人员流失一样在5%—10%左右，而当前旅行企业职员的流失率竟高达20%以上。（郝长娥，2011）总的来说，保持企业合适的人才流淌比率是正常而合理的，关于增强企业活力，调动职员积极性具有积极作用。然而人才的过度流淌必定会带来经营和财务等其它方面的问题,例如计调人员的跳槽会带走大量的客源，导致旅行社经营中客源的缺失;导游人员的跳槽则会加大旅行社培养人才的成本;旅行社治理人才或者骨干的流失则可能会成为本旅行社庞大的竞争对手，如何理性分析人才流失的缘故，同时找出有效的预防方法，成为旅行社必须重视并解决的问题。本文针对旅行社的人才流失过高

的实际情形提出研究论题和相关计策。期望通过这些计策达到降低治理成本、幸免与流失人才成为竞争对手、树立旅行社良好形象，促成旅行社的良好进展的目的。

本文通过阅读大量的相关文献、报刊以及与旅行社相关工作人员的交流和沟通，从宏观层面动身分析旅行社人才流失的真正缘故，并辅之以其它科学理论加以论述，相信本文关于明白得并研究旅行社人才流失问题会有所关心。全文共分为五个部分：引言阐述了本文的研究背景、研究目的和研究的意义、研究的内容和方法。第一章为研究背景。第二章是相关概念的确定和理论研究。第三章是对人才流失的现状缘故的具体研究。第四章是对人才流失对旅行社造成的消极阻碍的研究。第五章为计策分析研究。第六章结语。

一、研究背景

21世纪，作为朝阳产业的旅行业差不多成为新的国民经济增长点，国家旅行局负责人在中国旅行振兴进展高层研讨会上说：“目前中国旅行业在国内生产总值中的比例2005年为6％，2010年达到7％，2020年达到8％，到2020年有望达到11％。”据《旅行社人才需求调研报告》了解到，中国已有20多个省提出了“旅行强省，旅行建省”的进展战略，把旅行作为优先进展的行业。世界旅行组织推测，中国将在2020年成为世界旅行强国，旅行强国需要旅行强才，旅行精才。然而旅行社从业人员的现状和需求情形如何呢？据《旅行社人才需求调研报告》了解到：第一、旅行社从业人员流淌较大，流失率高-专门是导游岗位。导游人才流失的缘故要紧有：（1）旅行社业务量不稳固。（2）旅行社恶性竞争。（3）从业时刻短暂，导游看成青春饭。（4）导游鼓舞机制不健全。除此之外还有其它的许多缘故，然而人才流失率过高是众人都看到的事实。第二、在人才高流失率的同时还有高需求量。这部分需求要紧是对复合人才，高端人才的需求。比如产品设计人才、市场营销人才、高级治理人才、高级导游等等。

二、中国旅行社行业人才流失的理论研究

（一）相关概念的确定

1．人才的定义

中国人才学专家王通讯（1986）在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是如此讲的：“社会上一样将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”．叶家康（1986）则把人才定义为“教育学上将通过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素养，差不多上能够适应某种工作的人叫做人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”。“人才推测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职

称的人”。“人才学讲的人才是指以其制造性劳动，为社会进展和人类进步做出一定奉献的人物”。2003年底，中国召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会议通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，《决定》认为，从进展的角度看，用学历和职称来定义的人才概念已不能适应新的形势和新的情形。因此提出了新的人才标准，认为人才是：有一定的知识和技能；能够进行制造性活动；为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极奉献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的要紧标准。认为要把人才置于经济社会进展进程中去考察，进而衡量其为社会制造的价值的大小。

随着社会的进展现在人关于人才的含义又有了新的认识，在张俊生（2006年）发表的《人才学》一书中说对各种学者对人才的定义进行了总括，“人才是指实现个人在特定专业（行业）的认识和实践活动中，产生和进展了某种较强才能（重要是综合制造能力），并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、制造成果或阻碍作为客观标志的系统范畴。”除此之外还有人认为“人才是为社会进展和人类进步进行了制造性劳动，在某一领域、某一行业做出较大奉献的人。”他认为人才有类别和层次之分，不能以名声论人才，也不能仅以成败论人才，“人才是个动态概念，潜人才能够向显人才进展，成才者也有一个从崭露头角到炉火纯青的进展过程。此外，人才还可能向负方向进展。人才在不同的历史时期有着不通的内涵和标准。”在那个地点，他最要紧的一点是说明了人才概念的动态进展观，对人才的认识有了变化，比八十年代有所不同。

2．人才流淌和人才流失

复旦大学治理学院谢晋宇（1999）在他《企业雇员流失》中把人才流淌分为两种不通的概念，“广义的人才流淌，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态能够依照工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定。”因此，依照工作状态确定因素的不同，人才流淌能够划分为不同的类型，如人才的地理流淌、人才的职业流淌和人才的社会流淌等。按照流淌地点的不同，可将人才流淌分为国际流淌和国内流淌两种。而在国内流淌中，又能够将其分为企业之间和企业内部两种。按照流淌的意愿，则能够将流淌分为自愿流淌和非自愿流淌。按照人才流淌的社会方向，能够将人才流淌分为垂直流淌和水平流淌两种。水平流淌指的是没有直截了当发生社会地位变化的流淌。在企业层次的流淌，则能够分为流入、流出和内部流淌三种形式。

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营进展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才，并非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。张俊生（2006）认为“人才流失则是一个狭义的概念，关于微观个体说的，事实上质是一种超常规的人才流淌，是人才非合理的流淌。这种人才流淌对微观个体是一种损害。人才流失是企业资源的一种缺失，是企业对其进展动力的一种废弃，说的严峻点，是扼杀企业的顽疾。”

（二）相关理论关于旅行社人才流失的指导意义

1．马斯洛需求层次理论

导致旅行社人才流失的因素专门复杂，如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人进展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为，人的一切有意识的行为（包括跳槽）差不多上在需要引起的动机下发生的。美国心理学家马斯洛在1943年初次提出需要层次理论。他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级包括5种需要层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，当人低一级的需要得到满足以后，就追求高一级需要的满足，是出现阶梯前进的。在某个时期人的需要强度是不相同的，在某个时期有一个起主导作用的优势需要，追求优势需要的满足是人行为的极大动力；当一个人的某种需要获得满足以后就不再有鼓舞作用，这时另一种需要就会产生，因此人们又连续采取新的行动来满足新的需要。旅行社的职员也是如此，当他们的薪酬福利满足不了他们的物质需求时，缺乏最差不多的保证时候或者社交、尊重，自我实现得不到满足，这些人才便会产生离职的念头。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。因此研究马斯洛需求层次理论，关于人才流失的缘故和计策的分析具有理论的指导意义。

2．普莱斯模型

普莱斯是美国对职员流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关职员流出的决定因素和干扰变量的普莱斯模型。该模型指出，工作中意度和调换工作的机会是职员流失和其决定因素之间的中介变量。工作中意度能够用来反映企业内职员对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出职员在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当职员调换工作的机会相当高，且职员对工作不中意时才会导致流失。普莱斯定义了决定职员流出的要紧因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与职员流出出现正相关性，企业的集权化与职员流出出现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是职员流失和其他定因素之间的中介变量。

在一个旅行企业中，专门是中小旅行企业，集权化现象专门严峻，公司的所有情况差不多上是经理一个人亲自解决，职员没有什么权益，有的公司甚至对出团派哪个导游的权益都不给计调。旅行行业中有专门多的潜规则，职员与职员之间，职员与治理人员之间的交流沟通专门少，这专门容易显现交流基础的问题，其它的工资水平待遇更不用说，还有与企业的融合性，这些问题在人才流失的缘故中都占有专门大比例，外部假如有好的工作机会，再加上对企业的不满，专门容易导致职员跳槽。

3．马奇西蒙模型

马奇西蒙模型被称为是“参与者决定“模型，是提出较早的关于研究雇员流失的总体模型。那个模型又有感受从企业流出的合理性和流出的容易程度两个模型组成。其中感受到从企业流出的合理性的最重要决定因素，是雇员对工作的中意程度和对企业流淌可能性的估量；另外一个是是感受从企业流出的容易性，其中企业的数量，他们胜任职位的可获性和同意性是那个模型的决定因素。那个雇员流出模型是基于雇员对工作是否充分胜任，外在可供选择的企业数量、雇员的参与能力及性格和雇员认知的企业数量这几点假设之上。

那个模型关于研究人才流失的那个问题也有深大关心，当人才进入或者流出一家旅行社的时候，对企业的数量的认知是专门重要的，其次还会看那个企业的知名度，人员流淌情形，对工作胜任程度，所得酬劳，最重要的是看那个公司有没有好的进展前景，这些情形也是决定职员的去或者留的要紧因素。

三、人才流失的现状、特点和缘故

（一）流失现状

1．旅行社人才流失的现状

在我过旅行社人才流失比较严峻，其它企业正常的流失率为5%-10%左右，而在旅行业却高达20%，据《中国旅行报》2003 年4 月11 日报道,最近一次全国导游人员、旅行社经理人员人才资源状况的调查显示: 从1989 年至2002 年, 全国共有197375 人获得导游资格证书,目前没有从事导游工作的有65471 人,流失率为33. 3 %。其中持资格证书的流失率为45. 3 % ，持初级导游员证书的流失率为6. 4 % ，持中级导游员证书的流失率为14. 6 % ，持高级导游员证书的流失率为10. 1 % ，持特级导游员证书的流失率为37 % 。这一数据显示，旅行社人才流失率差不多超出合理的范畴。人才流失是旅行社无形资产的缺失，对旅行社的声誉，业务量，和长远进展等造成极大的缺失。（张洪双，2006）

2．旅行社人才流失的特点和流向

人才流失的特点：

旅行社行业是年轻的朝阳产业，最大的特点确实是人员流淌快，人员不固定。专门是国内中小旅行社，速度更快，周期也更短。其特点有一下几个方面：（1）人才的工作年限一样在一到两年，以新参加工作的大学生居多。也有的是社会人员，看到别人做导游能赚到钱就去考个导游证做导游。这些人往往对旅行社的工作抱有幻想，认为旅行社的工作是一种既能够游玩有能够赚钱的工作，当参加工作后一旦承

担不了压力后，就会产生离职转行的方法。而部分有高学历又有工作体会的人员，在拥有工作体会后就期望能跳槽到待遇更好的旅行社里面。

（2）以中层骨干为主。这部分人员差不多在公司工作一到两年，对旅行社的工作可谓轻车熟路，同时拥有一定的固定客户，容易被别的旅行社挖走。

（3）集体跳槽的现象时有发生。在旅行社内一些新入职的职员差不多上在老职员的带领下开始熟悉旅行社、导游和计调等的工作情形，相关于旅行社，这些新入行的导游都更倾向于带他们的那些前辈，当前辈离职的时候，这部分徒弟也会有离开的方法。另外确实是有时候聘请进来的往往是一起来的朋友，或者是几个大学生，当一个想离职的时候，会诱发其它一同入职的学生产生相同的方法，从而集体跳槽。

人才流向：

（1）流向其它的行业。流出的人才中，大部分离开了旅行行业，选择在其它的行业就业。而他们往往选择了销售、前台、行政、广告等行业。

(2)流向其它的旅行社。专门是流向那些组织结构差不多差不多成熟，重要岗位人员配置趋于稳固的旅行社，也有部分人员流向那些新成立的旅行社或者行业内关于个人而言具有较大提升空间的旅行社。

（3）酒店行业。餐饮旅行不分家，在部分导游离开旅行社后往往选择从事餐饮或者住宿这类酒店行业。

(4)其它流向。比如部分大中专或者旅行学校毕业的学生读书深造，或者由于家庭缘故等离职。另外还有部分人才是由于工作达不到旅行社的要求或者其行为损害了企业利益而不被企业重用，自己离职或者被辞退。

（二）人才流失的缘故

旅行社是智力密集型行业，人才是旅行社经营成功最积极最差不多的因素，随着旅行社之间竞争的日趋猛烈，关于人才争夺也越来越猛烈，人才的流失将大大削弱旅行社的竞争力。导致人才流失的的因素专门多，比如待遇欠佳、缺乏沟通、人际关系紧张、职业厌倦、个人进展阻碍等等，其全然缘故在于人才的需求没有得到满足。美国闻名心理学家马斯洛把人才的需求划分为五个层次，他认为：当人的需要得不到满足的时候，就会产生心理上的不安，同时设法满足自己的需要，需求满足自己需要的途径，旅行社的职员也是如此，可见人才的流失都与自己的需求没有得到满足有关。但归结起来要紧有三个因素：经济社会因素、公司组织因素、人才自己因素。

1．社会经济因素

（1）旅行社之间对人才猛烈的争夺

旅行市场的迅速进展为相关行业的专业人才提供了大量工作机会，各个旅行社之间的竞争表面是业务量、服务质量的竞争，实际上是人才的竞争。每个旅行社都期望拥有一支高素养的计调和导游团队，为了争夺高素养的人才，旅行社之间竞相用丰厚优越的

条件或良好的进展机会吸引并挖掘人才，从而导致企业中部分优秀人才离职。（2）薪酬福利水平低，物质需求不能得到满足。

（2）薪酬福利水平低，物质需求不能得到满足

在马斯洛需求层次论中，生理需求始终是人才最重要的需求之一，物质利益是人们生存的差不多条件和动力，在当前的旅行行业中，薪酬依旧对职员最有效的鼓舞手段，因此薪酬和福利待遇低是造成人才流失的要紧诱因。目前，专门多中小旅行社薪酬福利较低，使得大多高学历人才难以实现自己高收入和高待遇的期望，专门是有些旅行社未能建立有效的评估体系，缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬内部外部的不公平，挫伤了人才工作的热情。在这种情形下，这些人才会对流出企业的合理性和容易性进行评估，当他们感受到外部有较多的企业，有更好的工作机会，能在外单位获得更高的收入和福利待遇时候，有部分人才可能会为追求最大的经济利益而跳槽。

（3）人才进展不平稳，整体素养不高

一方面表现为业内人员平均素养学历偏低，我国导游队伍中，有高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游的学历比中文导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。从这组数据中看出，旅行社从业人员大多为大中专，本科及以上的学历的人才较少，这就造成了人才素养参差不齐。另一方面表现在：旅行社中高层次的治理人才和专业技术人才严峻缺乏，在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%，持中、高级和特级证的比例仅为37%。（胡建英，2001）

（4）旅行社人才的地位低

导游被社会誉为“形象大使”，在往常是专门受社会尊重的一个行业，然而随着旅行行业的进展旅行社为了降低成本，导游的待遇越来越差，因此便有部分导游为了个人利益不顾一切损害游客利益的做法，致使导游的形象和地位大不如往常，严峻损害了导游“形象大使的”的形象。现在游客一提起购物游客就专门敏锐，对导游也是百般不信任，认为导游确实是赚取游客购物回扣、拿小费、赚昧心钱的人，专门难得到社会的认同。

（5）职业的高压性，高负荷运转

导游工作的辛劳差不多成为人们对这一职业的第一反应。导游带团时候承担心理和生理的双重疲劳的压力，同时没有固定的工作时刻，正常的休息也得不到保证。在旅行旺季，专门多导游会显现团套团的现象，不仅要走较多的道路，还要给游客做景点讲解，处理比平常更多的突发事件，导致身心力倦神疲。

（6）旅行行业的季节性

游客出游的季节性决定了旅行社工作量的大小，当处于旺季时，旅行社的用人需求变大，往往会临时聘用大量兼职导游来满足市场需求，以谋求利益最大化。而到淡季来临时候，导游需求数量减少，在旅行社没有留人制度、连续用人的情形下，一部分导游便不得不另谋高就，这也是造成人才流淌频繁的缘故之一。

2.公司组织自身因素

（1）缺乏完善的人才治理与开发制度

旅行社在聘请人才时候，往往更情愿聘请中专、职高、大专等学历的学生，因为这部分人才实践体会丰富，更重要的是旅行社能够支付较低的工资雇用这些人才，因此这种偏好导致旅行社人才总体素养不高。在聘请这些人才后忽视对人才的进一步开发，教育和培训等后续工作，对人才的职业生涯缺乏规划和设计，更没有明确的培训打算、考核打算和职业目标等，致使人才看不到进展的前景，从而千方百计地寻求更好的工作机会。“良禽择木而栖”这是造成人才流失的要紧缘故。

（2）鼓舞机制不健全

关于现有的人才，旅行社缺乏培训挖掘他们的潜能，也缺乏长远的规划，在人才鼓舞方面急功近利。朱玉清（2003）在《旅行社人才流失及其计策处理》一文中认为“旅行社吸引和留住人才的关键之一是要充分承认和表达人才的价值，使人才得到应有的尊重的地位。”然而在治理学的行为科学理论中认为，人的需求是极为复杂的，层次也是有高有低，内容因环境和个性的不同而不同，满足需求的方法也千差万别。要是人才的多项需求得到满足，不仅要解决他们的收入问题，还有考虑他们的名誉、成就的需要，否则物质鼓舞再多，也难以激发人才的主动性和鼓舞性。除此之外大多旅行社关于导游鼓舞还停留在以罚为主的时期，大多旅行社为了降低经营成为没有相关的鼓舞措施，唯独的鼓舞手段确实是惩处。甚至只要投诉涉及导游的，就无视导游工作的认真，把投诉所造成的全部缺失都转嫁到导游身上。旅行社由于没有为人才提供一套富有鼓舞性的鼓舞方案，结果严峻挫伤人才工作的积极性。

（3）用人制度不合理

旅行社内部差不多上按资质排辈，那些做旅行行业年数比较多的人往往被冠以“老”字，老导游老计调等，而他们也是最受旅行社欢迎的人才，有利润较高消费能力较强的团队往往会先派这部分人才去，同时会显现团队多的带不完的情形。而那些新导游，刚刚取得国家导游资格证或者刚从学校毕业的学生则只能带那些经济团，被称为“垃圾团”。这些团队往往是只能挣个导游补助，有时候甚至可能赔钱。这就对那些刚刚踏入旅行行业的人才造成一种排斥，让他们没有机会去带团或者向老导游学习实际体会，专门容易导致这些初级导游的流失。

其二，随着取得导游资格证书的导游和从业人员的增加及我国旅行社规模的限制，使得我国导游职业出现自由化趋势，即旅行社不再长期聘用职业导游，而是与导游建立

松散的业务关系，并依照屡变星霜的业务需要临时聘用合适的导游人员。这就使得这些导游人员觉得自己是旅行社的临时工，更不要谈在旅行社得到进一步的进展，致使这些导游缺乏工作热情，难以为游客提供高质量的服务，甚至离职。

3．人才自身的因素

（1）人才躯体健康的要求

旅行社的工作要求细心耐心，能够承担高压，超负荷运转，同时与正常人朝九晚五的生活完全不同，工作时刻富有弹性，具有不固定性，工作内容纷杂，常常要求计调人才加班到晚上，团上显现问题立马解决，手机要24小时开机，因此休息不行。而导游是其中的主体，高频率的讲解，需要良好的嗓子，每天万米的山路需要导游良好的躯体素养，帮忙处理各种事物需要良好的精力。不定时的饮食适应和不正常的休息导致专门多人身心疲乏，阻碍躯体健康，专门多人因为躯体健康因素不得不转行。

(2）人际关系的处理不善

人才之间，人才与治理者之间，人才与游客至之间，这些人际关系之间存在着危机。在旅行社内往往存在着对体会学历排斥，对新入职的人才的排斥等，这关于新入职的人才是一个专门大的挑战，而旅行社内的治理者往往不重视对人才的精神层面。

（3）人才关于自己的定位问题

目前，大多旅行院校专科和本科院校关于人才的培养目标往往定位较高，要紧是为旅行业培养治理开发人才，所开的课程如：旅行学概论、旅行人力资源治理、旅行社经营与治理、旅行规划设计、旅行景区治理、旅行资源开发与治理等等，这些知识往往与他们从事的工作关系不大，这些知识理论层次较高，关于刚刚毕业从事工作的学生来说，大多想从事治理或者开发等工作，定位较高。实际情形是大学生往往缺乏实践和工作体会，刚毕业进旅行社所从事的是最差不多的工作，如导游、前台、销售等。这两者差距较大，在从事一段时刻之后，心理差距较大，会产生离职。

还有一部分毕业生则是单纯抱着挣钱、短期暴富的心理步入旅行行业，缺乏充分的思想预备。目前，部分地区的导游差不多处于饱和状态，导游与导游之间的竞争也专门猛烈，赚钱并不如想象的那么容易，一旦在工作中受到挫折，受到委屈，工作显现失误，挣钱少等缘故，工作热情和爱好赶忙骤减，刚进入旅行社工作又辞职转行的人也专门多。

四、旅行社人才流失对旅行社的阻碍

合理的人才流淌会给旅行社带来积极的作用，然而人才过高的流失更要紧的是给旅行社带来消极的阻碍，要紧有：

（一）人才流失会导致旅行社经营成本的增加

朱玉清（2003）认为“人才流失会导致旅行社经营成本的增加。”因为旅行社在聘请、培训人才都需要成本，需要人力资本的投资，当人才流出来企业后，这些成本也会随着人才的流失而流出本旅行社，并注入到其它旅行社和行业中。旅行社在人才离职后，往往需要重新聘请、考核和培训新的人才来补充上那个空缺的职位，短期内旅行社的业务量和收入就会和往常有些差距，这就产生人才交替时的成本。企业在使用这些新聘请还并不熟悉的人才时还要冒着一定的风险，这就导致了企业风险成本的增加，然而导游或计调在本企业学习到的企业经营理念，旅行社职员配合默契构成的生产力，这会导致游游企业专用资产的缺失。

（二）人才流失导致旅行社客源的流失

人才流失会导致旅行社客源的流失。旅行社的职员，专门是旅行社的部门经理，销售人员和优秀计调人员，都有专门多固定的客户，这些是他们日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是旅行重要信息的载体，他们的流失必定引起一些客户信息的流失，甚至会带走大批的关系客户，给旅行社的经营带来专门大的竞争威逼。

（三）人才流失会导致旅行社声望、形象的降低

旅行社的一个人才主动离开某个旅行社，都或多或少的对那个旅行社存在一定程度的不满，这种不满他会告诉周围的朋友，同行的旅行社等，假如辞退或者主动离开的的人才过多，那么就会阻碍到旅行社的声誉，导致旅行社的在社会上的声望降低。人才流失给旅行社形象带来了许多负面阻碍。企业形象是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素养与稳固状况直截了当给社会公众及客人带来整体印象和评判，职员的高流淌率和大量人才流失，会给旅行社整体形象和名声带来损害，使旅行社信誉降低，被认可程度下降。

（四）人才流失会导致竞争的加剧

核心旅行人才的流失，往往会给自己带来更大的竞争，导游离职后另起灶炉，独立开旅行社的情况并许多。不管是人才离职后独立开办自己的旅行社依旧流入其他的旅行社，都会导致竞争的加剧。流失的人才流入其他的旅行社，他们所熟知的旅行社常用酒店、餐、车、导游等，他们会连续使用，在旺季季节产生与本社抢资源的情形。假如流失的人才自己独立开办新的旅行社，这就导致竞争对手的加剧，行业竞争也加剧了。

（五）人才的流失会导致旅行社职位链的损害

旅行社关键人才的流失可能导致企业中关键职位的空缺，由于这种治理人才在长期的旅行工作中把握了某种专门的治理或者操作技能，因此一旦他们离职，企业可能无法赶忙找到能够替代的人选，那么如此关键的岗位一定会在一定时期内空缺出来，这势必会阻碍企业的整体运作，甚至可能对企业形成严峻损害。更糟糕的是，假如显现职员集体跳槽，那么企业将面临更大的风险，严峻阻碍工作的正常开展。

五、旅行社人才流失的计策分析

由以上分析而知，旅行社人才流失要紧是社会经济因素，公司组织因素还有人才自身的因素这三方面的缘故，因此关于人才流失的计策也要结合上文所提到的马斯洛需求层次论、普莱斯、马奇西蒙模型等相关理论，从这三方面进行分析。

（一）经济方面流失的缘故的计策分析

1．培养良好的企业文化, 增强旅行社的凝聚力

在《对我国旅行社职员鼓舞机制的摸索》一文中，李绍芳（2005）认为“良好的企业文化能够使旅行社的职员确立共同的价值观念和行为准则, 有利于职员的身心健康和培养健全的人格, 从而在旅行社内部形成强大的凝聚力和向心力, 使职员做到自我约束和自我鼓舞。”而朱玉清（2003）在《旅行社人才流失及其计策》一文中认为“培养专门的企业文化，增强旅行社的凝聚力。”还有其它学者也认为，在旅行社人才流失的计策中应该把建立良好的企业文化作为要紧的计策，可见良好的企业文化，不仅能够是旅行社与人才确立共同的价值观念和行为准则，还有利于旅行社内部职员形成强大的凝聚力和向心力，使人才对旅行社产生一种强烈的归属感，达到解决人才流失的系统的和全然的方法。

2．建立合理的薪金制度，完善的福利和社会保证制度

第一，要改革工资制度，旅行社应当全面提高导游人员的差不多工资，使工资成为反映导游劳动奉献大小的要紧形式，而不是只靠拿“回扣”、“小费”成为他们收入的主导部分。尽量减少部分旅行社要求导游交“人头费”等众多不合理的要求，减少导游生存的压力。其次能够尝试推行年薪制度，让职员参与旅行社的利润分配。再次还能够实行职工持股打算，职工持股打确实是在西方国家企业中兴起的一种绩效薪酬形式，在我国的其它部分企业中也在实施，这种制度也能够在旅行社行业中实行。职员同时能够获得两种收入，劳动收入和资本收入，这种制度能够激发职员的制造精神和责任感。

在马斯洛需求层次论中，把生理安全需求放在第一位，那个是人才最差不多的需求，福利和社会保证制度能够增加人才的安全感，因此：“除了使职员获得合法的收入外，旅行社还必须建立完善的社会保证制度，依照国家的法律规定，为职员提供相应的福利，提供失业、养老、人身意外损害等保险。”（梁英瑜，蔡荣飞，2005）解除了职员的后顾之忧，就打消了旅行社人才在淡季季节工资收入过低，或者是旅行行业不景气的时候转行或者离职的念头。

3．构建学习型组织,鼓舞职员自我创新，注重人才的培养

核心能力的动态进展性决定了旅行社必须不断培养和进展自己的核心竞争力,以满足市场环境的变化,这就需要旅行社不断的创新。而构建学习型组织,鼓舞职员自我创新,则是旅行社创新的重要途径。

旅行社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争,而事实上质则是学习能力的竞争。学习型组织能够提供有效的学习机制,提高旅行社的灵活性和反应能力,增强竞争力。因此,我国旅行社要提高核心竞争力,就必须建立学习型组织,鼓舞职员自我创新。

旅行社职员的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求职员不断学习新知识、新技术,服务创新则更多得表达在服务产品等方面的创新。因而,职员必须坚持“以顾客为中心”的理念,不断改进产品与服务,满足个性化需求,培养客户忠诚。通过构建学习型组织,为职员提供创新的平台,有利于职员的自我创新,从而提升旅行社的核心竞争力。

4．树立导游人员良好的社会形象，提高社会地位

导游地位的降低，往往是由于加点加餐强制购物等缘故，这些事最被顾客反感的，然而导游也是生活压力和旅行社的压力所迫。当最差不多的工资制度社会保险等得到解决，这些情况会逐步减少。旅行社在这方面需要做的工作较大，关于那些零团费和负团费的旅行团队坚决不做，打造部分品质线路，通过这些品质线路，树立良好的旅行社和导游形象。利润高的团队，显现这些问题的机会就较少，旅行社也能够严格操纵购物次数拒绝导游加餐加点，关于违反规定的严惩不贷。关于导游的选择要严格，除了良好的服务技能，完善的知识结构外，更要注重导游思想道德和品质和素养的培养。在服务过程中，树立本社导游的品牌形象。还能够开展社内导游大赛，选出本社的优秀导游供不同类型的团队进行选择。

5．合理使用人才，只是度利用

对人才的过度利用，会让他们对自己的工作产生厌恶情绪，不仅躯体上难以承担，精神上也显现厌卷。合理的安排人才排团日期，让他们劳逸结合，在旺季季节宁可多聘请或者从导服中心借用导游，也不可显现紧抓个别导游不放，一直不停的让他们带团。关怀导游的躯体健康，多注重和导游的沟通工作，了解他们的需求和方法。

6．努力增加本社的业务量，尽量缩小淡旺季团队业务量差距

旅行社第一要努力增加自己的业务量，这点要紧在于如何样在常规线路上创新，推出自己的特色线路，要尽可能大多的让导游去带团。其次关于闲置的这部分专职兼职导游，旅行社能够组织他们在一起学习带团的相关知识，相互交流带团心得，还能够利用自己的优势，组织他们进行踩线，让他们在淡季时候有情况可做。

（二）公司组织因素导致人才流失的计策

1．建立完善的人才治理与开发制度

充分发挥宽敞旅行社导游部门和计调部门的功能，加强对导游和计调的治理。关于导游要进一步开发，充分发挥他们的主观能动性，做好他们自己的本职工作；关于操作人员要加强操作技能的培训，如谈判技巧，报价技巧，处理突发事故技巧等。除此之外还要关心他们做出明确的职业规划，让他走一条能够施展自己才能，发挥自己特长的道路，从导游到计调到计调经理，到治理人员等一层层的，从最基层的导游做到最高的治理人员，把他们所学的知识运用到实际操作中去。另外，明确的培训打算考核打算也是必不可缺的，如此会让他们有明确的目标，从中能够学到更多的知识。

2．建立有效的鼓舞机制，把物质鼓舞和精神鼓舞有效的结合起来

要想留住人才必须把物质鼓舞和精神鼓舞进行有效的结合，第一要简历科学有效的薪酬评估体系，及时兑换评估结果，要激发职员的积极性，满足职员“尊重”和“自我实现“的需求。他的鼓舞措施要紧有实行年薪制度、配股制、期权制，年终利润、个人股份等，把物质和精神鼓舞进行结合。（王红卫，2007）

我认为建立有效的鼓舞机制，一要在旅行社进展的同时，不断提高职员的收入水平，并依照个人对旅行社的奉献大小，适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度和惩处制度。建立旅行社奖励基金，对有突出奉献的职员实行奖励，对那些对旅行社造成严峻缺失，有重大失误的职员进行惩处，有奖有惩才能更好的鼓舞职员。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。平常在固定的节假日能够给职员发写生活用品，超市购物卡等来进行鼓舞。

3．建立合理的公司用人制度

第一，严峻杜绝论资排辈大多情形，新老导游应该一视同仁。每个导游给予一个编号，当旅行社有旅行团队时候，按号上团。如此就幸免显现优秀导游或者老导游团队过多带不完，而新导游则没有机会去带团学习。那些实在是没有体会，刚刚开始做的导游，能够采取淡季踩线路，培训，旺季跟随有体会导游的团队，看他们实际如何操作，让新导游多多学习。另外，编号的另一个好处是组团旅行社能够依照编号对导游选择，如此其它导游也可不能显现太大的意见。要改变传统的排资论辈的思维限制，使能者有劳、多劳，从而达到提升旅行社导游服务质量，旅行社形象及市场竞争力的目的。

其次，要建立长期的用人制度。能够依照合同建立导游互聘制度，还能够让导游以人力资本或者现金入股的方式共同参与旅行社的进展、经营，激发其工作的积极性、挑战性、制造性，从而提成其成就感和对旅行社的忠诚。

（三）人才自身因素导致流失的相关计策

1．注意躯体健康

俗语说“躯体是革命的本钱”，因此健康是第一位的。导游在带团的过程中应该自身躯体的健康，下团后及时休息。当躯体显现问题时候及时去就医，旺季依照躯体情形决定是否去连续接团。同时要注意交换带团的线路，不用只带自己熟悉的景点的线路，关于没有去过的新景点新线路要勇于尝试，如此能够幸免显现心理上的疲乏，失去对做导游的喜好，保持良好的状态和工作激情。

2．妥善处理各种人际关系

处理好各种人际关系也是一种能力。导游与计调之间的关系，导游与经理之间的关系，导游与财务之间的关系，计调与计调之间的关系，计调与经理之间等等，多种复杂的关系，如何处理好这些关系只管重要，矛盾的产生往往是因为各自利益的受损，如何样化解矛盾至关重要。显现投诉是要积极配合旅行社解决个问题，时候总结汇报给计调、经理，分清责任，化解矛盾。

3．定位目标合适，不可好高骛远不切实际

关于刚刚步入旅行社行业的大学毕业生来说，定位至关重要，这关系到以后的进展方向，进展目标。第一，要清晰地了解自己的性格，自己优势劣势，明白自己到底是否喜爱旅行社那个行业。其次，要制定出近期的目标。最后，要踏踏实实从基层做起，多积存工作体会。

六、结语

人才是旅行社的核心竞争力，谁拥有了人才谁就能在猛烈的市场竞争中立于不败之地。因此，我国旅行社必须利用有限时刻，对人力资源进行更为有效的配置治理和利用，重视和加强人力资源治理，全面提高旅行业从业人员的素养，挖掘、培养更多的可用之才，靠人才竞争战略增强旅行社企业的竞争力，促进旅行社行业连续、健康、稳固地进展。

参考文献

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[2] 王通讯.人才宏观学[M].北京：北京人民出版社，1986

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[9] 朱玉清．旅行社人才流失及其处理计策[N]．邵阳学院报（社会科学），2003-

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[10] 李绍芳.对我国旅行社职员鼓舞机制的摸索[J]，前言，2005（6 ）.

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[12] 王红卫．旅行社人才流失现象与人力资源治理[N]．河南师范大学商学报，

2007-09-05

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因 及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

公司员工流失的影响及对策

２００７年９月号市场周刊?理论研究 一、员工流失对公司的影响分析 １、员工流失增加了人力资源管理成本 美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。 ２、员工流失干扰工作绩效 公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。 ３、员工流失降低公司的凝聚力 由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。 ４、员工流失影响公司销售业绩的完成 某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。 二、公司员工流失的组织因素分析 １、企业前景不明确导致员工不满 有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。 ２、公司规模的影响 马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。 ３、薪酬和福利没有竞争力 薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动 公司员工流失的影响及对策 李诒 （中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１） 摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。 关键词：员工流失；影响因素；解决对策 中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３ 人力资源 １４２ －－

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

人才流失影响因素及对策

人才流失影响因素及对策 核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。 关键词：核心人才；流失；对策 在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。 一、企业核心人才的界定 企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。 企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。 从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。 二、企业核心人才流失影响因素分析 企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。 （一）核心人才本身的影响因素 核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励

中小企业人才流失原因与对策分析

欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
欧阳学文创作

论文解析人才流失的原因及对策

目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

企业人才流失管理对策浅析

企业人才流失管理对策浅析 摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产和发展造成不利的影响。本文主要对企业人才流失的具体情况做了详细的分析，阐述了人才流失现状所遭受的影响，并从多方面分析了造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因提出一系列的对策与建议。文章说明了企业在经济发展过程中所遭受的人才流失是不可避免的，但是如何应对企业人才流失则是非常重要的。 一、人才流失的涵义 随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。 2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才是世界上最宝贵的资源。当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，最终表现为人才的竞争。目前，我国大多数企业管理者都已经深知人才的重要性，然而我国人才状况却不容乐观，人才流失现象屡见不鲜。 二、企业人才流失的原因 1、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强

浅析企业人才流失及对策

摘要 企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。 关键词企业人才流失，原因，对策

目录 一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)

一、企业人才流失现状 随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。 企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］ 人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。 ［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.

人才流失原因及对策分析

人才流失原因及对策分析 一、人才流失的缘故 纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类： １、个人缘故 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。 最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。 ２、组织缘故 ３、竞争对手猎头 二、人才流失对企业的阻碍 三、人才流失的表现方式 按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。 通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。 遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system

人力资源案例探讨：对企业人才流失现象的思考

古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 人才流失造成的损失 这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。 有形损失 1.人才成本 人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失 企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。 无形损失 1.专利、技术流失造成的损失 企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4

浅论当今人才流失的现状及其对策

浅论当今企业人才流失的现状及其对策 【内容摘要】当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。 【关键词】企业人才流失现状对策 随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重 一、企业人才流失的现状 我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部

人才危机管理应对人才流失的非常措施

人才危机管理应对人才流失的非常措施 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 一、企业人才流失的影响、特点及成因分析 （一）影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 （二）特点 １．人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 ２．人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大