论劳资矛盾预警机制对劳资双方利益冲突的平衡作用

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论劳资矛盾预警机制对劳资双方利益冲突的平衡作用

作者：张琴李静

来源：《环球市场信息导报》2017年第01期

劳动关系引发的劳资冲突是企业运行的最大障碍，尤其对于民营企业。民营企业风险承担能力小，市场竞争力弱，在没有国家相关制度和法律的保障下独立发展更是困难重重。缓解劳资矛盾，合理解决劳资双方利益冲突，是企业发展的必要前提。劳资矛盾预警机制作为一种平衡机制，可以跟踪、防范、化解劳资矛盾，在借鉴德国“劳资共决制”的经验的基础上，不断完善相关机制，使其逐渐成为平衡劳资双方利益关系的重要手段。

一直以来，劳方与资方作为两个对立方，处于不同的立场，有着不同的利益诉求。尤其现下，我国正处于经济下行压力巨大、经济体制和经济结构转型、劳动者权利意识的不断觉醒等特殊时期，劳资矛盾更是呈现出上升以及加剧的趋势。据数据显示，2014年我国劳动争议受

理案件数715163件，其中集体劳动争议案件8041件，劳动者申诉案件690418件；涉及997807人。民营企业在价值创造的社会进程中，提供了大量的就业岗位的同时劳资矛盾也越

来越激烈。尽管经过仲裁调解，但劳动者胜诉的案件仅占36.2%。

以上数据引起了学术界对如何缓解劳资矛盾，平衡企业与劳动者双方利益冲突的重视。针对上述劳资矛盾带来的弊端，笔者认为劳资矛盾预警机制可以有效缓解劳资矛盾，达到双方利益相对平衡，能够促进经济秩序稳定尤其对民营企业的转型和持续发展有显著的作用。

民营企业引入劳资矛盾预警机制的必要性

劳资矛盾预警机制有其引入的必要环境，从以上数据可看出，我国民营企业的劳资矛盾冲突主要来源于如下方面：

劳动者不能按时足量获得与之劳动付出相应的报酬，福利待遇低下。据《中国劳动统计年鉴》的数据显示，我国2014年的劳动争议案件中有36.17%的劳资纠纷是由劳动报酬所引起的。工资报酬作为劳动者劳动力的对价，是其受雇于用人单位并提供相应劳动力的绝对目的，也是引发劳资矛盾的根本原因。而历来“强资本，弱劳动”的模式使得实践中的资方利用其绝对的经济、资本优势对于劳动者的利益一再地剥削，导致不按时按量给付工资的情况不断发生，更别说为其受雇佣者提供福利待遇。根据《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公

报》的数据显示，参加城镇职工基本养老保险、城镇基本医疗、失业、工伤保险的农民工人数分别占全国参加险人数的15.79%、7.75%、24.34%、34.94%。双方利益的不平衡显而易见。

企业竞争压力大导致的单方解除、辞退引起劳资矛盾。我国正处于经济转型阶段，为适应新的社会要求，大量未达标企业主动或被动停产停业，使得该类企业就职人员丧失工作岗位，