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员工职业能力评价标准

员工职业能力评价标准表

职业能力自我评定量表(DOC)

职业能力自我评定量表第一组：一般学习能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 1．快而容易地学习新的内容（）（）（）（）（）2. 快而正确地解决数学问题（）（）（）（）（）3．你的学习成绩总的来说处于（）（）（）（）（）4．对课文的字、词、段落和篇章的理解分析和综合的能力（）（）（）（）（）５．对学习过的材料的记忆能力（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第二组：语言能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．善于表达自己的观点（）（）（）（）（）２．阅读速度快，并能抓住中心内容（）（）（）（）（）３．掌握词汇量的程度（）（）（）（）（）４．向别人解释难懂的概念（）（）（）（）（）５．你的语文成绩（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第三组：数理能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．作出精确的测量（如测量长、宽、高等）（）（）（）（）（）２．笔算能力（）（）（）（）（）３．心算能力（）（）（）（）（）４．打算盘（）（）（）（）（）５．你的数学成绩（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第四组：空间判断能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．解决立体几何方面的习题（）（）（）（）（）２．画三维的立体图形（）（）（）（）（）

３．看几何图形的立体感（）（）（）（）（）４．想象盒子展开后的平面形状（）（）（）（）（）５．想象三维度和三维度的物体（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第五组：图形知觉能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．发现相似图形中的细微差异（）（）（）（）（）２．识别物体的形状差异（）（）（）（）（）３．注意到多数人所忽视的物体的细节部分（）（）（）（）（）４．检查物体的细节（）（）（）（）（）５．观察图案是否正确（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第六组：符号知觉能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．快而正确地抄写资料（如姓名日期数字）（）（）（）（）（）２．发现错别字（）（）（）（）（）３．发现计算错误（）（）（）（）（）４．在图书馆很快地查找编码卡号（）（）（）（）（）５．自我控制能力（能长时间抄写资料等）（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第七组：眼――手协调能力强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．玩电子游戏（）（）（）（）（）２．打篮球或打排球一类的活动（）（）（）（）（）３．打乒乓球或羽毛球（）（）（）（）（）４．打算盘（）（）（）（）（）５．打字（）（）（）（）（）各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级第八组：手指灵巧度

岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为岗位胜任力评价凭据。七、生效及解释本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表

员工评价表姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点工作态度30分责任心（10）主动工作和承担责任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性（10）遵守规章制度情况和时间观念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬业（10）主要突出在服务意识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知识（10）工作知识、实践经验和技术能力在工作中的运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能力（10）判断工作问题轻重缓急或决策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能力（10）对专业知识学习的主动性和效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□

评价工作能力的评语

评价工作能力的评语 1 工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题。 2 责任心强，能掌握比较全面、专业的业务知识、熟悉工作流程和方法。 3 工作效率高于一般的效率，能早于限期完成各项任务。 4 执行力较好，快速完成常规任务和领导临时指派的工作。 5 工作质量好、工作目标明确、方法得当、效果良好，有相当的准确性。 6 协作能力良好，了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标。 7 有较强的分析与判断能力，通常能做出正确的判断 8 学习能力良好，能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能等 9、.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自

己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 10、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色, 11、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 12、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。 13、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

专项职业能力建设标准

专项职业能力建设标准一、专项职业能力的确立原则（一）可就业的最小技能单元原则每个专项职业能力是一个可就业的最小技能单元。“可就业”是指社会上有一部分相对稳定的人员凭借此项能力就业谋生；“最小”是指它的适用范围小于“职业”，作为一项就业技能，它不可再拆分，不划分等级。（二）技术性原则技术性是指专项职业能力具有一定的技术含量。掌握这项能力需要经过师傅的指导或相应的实操培训。简单体力劳动不能作为专项职业能力。（三）与国家职业衔接的原则凡能与国家职业标准中的模块直接对应的专项职业能力，且符合最小技能单元原则，该专项职业能力培训与考核时应遵循标准中相应模块初级工的要求，不必单独编写考核规范。二、名称一般用“具体产品或服务的名称+动词”来进行表述，如“拉面制作”、“社区绿化”等。专项职业能力的名称不能与工种或职业名称雷同。因此，专项职业能力名称后不能有

“工”、“员”或“师”等表示工种或职业名称的词。三、定义一般应按照“运用……工具设备或材料，在……场所、环境或条件下进行……制作或提供……服务的能力”的格式来定义专项职业能力。如“服装缝纫——利用服装缝纫设备和服装材料，将各款服装裁片缝合成服装的能力”。四、适用对象运用或准备运用本项能力求职、就业的人员。五、考核内容职业领域是指专项职业能力所对应的职业（《中华人民共和国职业分类大典》中的细类）。工作任务是指完成该专项职业能力范围内的全部工作必须经过的主要步骤或程序。需按先后顺序列出。一般情况

下，每个专项职业能力下应列出3项以上的工作任务。操作规范是指每一个操作步骤应该达到的要求、标准或阶段性的具体工作成果。相关知识是指完成相应的工作步骤必须掌握的知识，包括工具设备的知识，安全、卫生、环境保护等方面的知识及有关注意事项。按照“干什么，学什么”的原则，列出跟每一个具体操作步骤直接相关的知识点。考核比重：根据每项具体工作或阶段性成果的重要性及技术复杂程度确定其在考核中应占的比重，用百分比（%）表示。六、考核要求（一）申报条件达到法定劳动年龄，具有相应技能的劳动者均可申报。（二）考评员构成根据各个专项职业能力的具体情况确定。（三）考核方式与考核时间根据各个专项职业能力的具体情况确定，一般不单独考核理论知识。但对技术复杂性较强、安全要求较高、影响消费者安全与健康的专项职业能力，考核内容中必须包含相关法律法规、安全操作和卫生知识。

职业能力评定量表

职业能力评定量表请根据自己的实际情况，对下面的每一项活动作出评价。 1、第一组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）表达自己观点的准确程度。（）（）（）（）（）2）阅读速度，对中心内容的把握程度。（）（）（）（）（）3）向别人解释难懂的概念的能力。（）（）（）（）（）4）对课文的字、词、段落和篇章的理解分析和综合的能力。（）（）（）（）（）5）掌握词汇量的程度。（）（）（）（）（）6）语文学习成绩。（）（）（）（）（）各等级次数累计：总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 2、第二组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）测量的精确度（如测量长、宽、高等）。（）（）（）（）（）2）解算术应用题的能力。（）（）（）（）（）3）笔算能力。（）（）（）（）（）4）心算能力。（）（）（）（）（）5）使用工具的计算能力。（）（）（）（）（）6）数学成绩。（）（）（）（）（）各等级次数累计：总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 3、第三组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）美术课素描画的水平。（）（）（）（）（）2）画三维度的立体图形的能力。（）（）（）（）（）3）看几何图形的立体感的能力。（）（）（）（）（）4）想象盒子展开后的平面形状的能力。（）（）（）（）（）5）想象三维度和三维度物体的想象力。（）（）（）（）（）6）玩拼板游戏的能力。（）（）（）（）（）各等级次数累计：总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 4、第四组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5

怎么进行员工能力评价

怎么进行员工能力评价华恒智信人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。

员工能力评价模型

员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类）指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。沟通力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。主动性定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。对能力的要求：

1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用改进工作。责任心定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。控制力定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。约束力定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

职业技能大赛项目及评分标准

2012年职业技能大赛项目及评分标准井下作业工：组配油水井生产管柱，权重25%；识别井下作业工具，权重30%；识读零件图，权重30%；计算机基本操作，权重15%。项目一：组配油水井生产管柱(权重25%) （一）考核内容组配油井生产管柱，画出管柱结构示意图，并标注深度。（二）考试方式及时间考试方式：室内笔试。考核时间：60分钟。（三）基本要求 1、根据已知条件在规定的时间内计算管柱各部件深度，完成管柱组配，画出管柱结构示意图，并标注深度。 2、管柱各部件名称、型号、深度标注正确，不考虑油管柱伸长。 3、必须写出管柱各部件深度计算过程。 4、画出管柱结构示意图时各部件图符必须执行标准。（五）工具准备

项目二：辩识井下作业工具（一）考核内容准确辨识实物井下作业工具。（二）考试方式及时间考试方式：总裁判从30个井下作业工具中抽出四个，然后室内笔试。考核时间：20min。（三）基本要求 1、参考资料以罗英俊编《采油技术手册》第五分册和有关行业标准为准。 2、在规定的时间内正确辩识和笔试井下作业工具。 3、笔试工具内容包括名称、型号、用途、结构、工作原理、操作方法和注意事项。（五）工具准备

（六）30个井下作业工具的范围（1）滑块卡瓦打捞矛；（2）一把抓；（3）接箍捞矛；（4）可退式打捞矛；（5）蓝式可退式打捞筒；（6）螺旋可退式打捞筒；（7）公锥；（8）母锥；（9）螺旋式外钩；（10）局部反循环打捞蓝；（11）机械式内割刀；（12）螺杆钻具；（13）梨形胀管器；（14）倒扣捞筒；（15）倒扣捞矛；（16）三刮刀钻头；（17）三牙轮钻头；（18）平底磨鞋；（19）领眼磨鞋；（20）Y341封隔器；（21）Y211封隔器；（22）K344封隔器；（23）安全接头；（24）水力锚；（25）水力喷砂器；（26）鱼顶修整器；（27）磁力打捞器；（28）三球打捞器；（29）铅模；（30）偏心式配水器。项目三：识读零件图（一）考核内容读懂给定的零件图，并回答相关问题。（二）考试方式及时间考试方法：室内笔试。考核时间：60min。（三）基本要求 1、能读懂零件图。 2、能够根据要求画出相应视图，并回答相关问题。（五）工具准备

职业能力评定量表

职业能力评定量表 Prepared on 22 November 2020

6）数学成绩。（）（）（）（）（）各等级次数累计：总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 3、第三组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）美术课素描画的水平。（）（）（）（）（） 2）画三维度的立体图形的能力。（）（）（）（）（）3）看几何图形的立体感的能力。（）（）（）（）（）4）想象盒子展开后的平面形状的能力。（）（）（）（）（）5）想象三维度和三维度物体的想象力。（）（）（）（）（）6）玩拼板游戏的能力。（）（）（）（）（）各等级次数累计：总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 4、第四组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）发现相似图形中的细微差别的能力（）（）（）（）（）2）识别物体形状差异的能力。（）（）（）（）（） 3）注意到多数人忽视的物体的细节（）（）（）（）（）部分的的能力。

岗位能力评价标准表格.doc

岗位能力评价表序号岗位学历培训 1总经理本科1、经过企业经营管理、战略管理、经济法、财务管理方面的培训； 2、经过家具专业培训； 3、经过质量和环境管理培训。 2 副总经理本科1、接受过领导能力开发、战略管理等方面（外销总监）的培训。 3 财务总监本科1、有相关岗位资格证书或职称； 2、接受过经济法、财经法律法规和制度方面的培训。 4销售经理大专1、受过战略市场营销、管理技能开发等门培训； 2、接受过家具专业知识方面的培训。 5 生产经理大专1、接受过生产管理和协调方面的培训； 2、接受过家具产品专业知识方面的培技能经验能力评价 1、熟悉企业业务和运营流程； 2、在团队管理方1、8 年以上企业管理工作经验，至面有极强的领导技巧和才能；3、掌握先进企业管少 5 年以上企业全面管理工作经理模式及精要，具有先进的管理理念；4、善于制验。定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能合格力； 5、熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； 6、具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩。 1、熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强1、8 年以上企业管理工作经验，至少的领导技巧和才能； 2、熟悉企业全面运作，具有 5 年以上企业全面管理工作经验。先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力，有广泛的客户资源和社会资源；3、熟练的的合格中英文写作、口语、阅读能力；严谨的策划组织能力及商务谈判能力；敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力。 1、具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管1、5 年以上跨国企业或大型企业集团理知识，熟悉财经法律法规和制度；2、熟悉财务财务管理工作经验。相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； 3、参与过较大投资项目的分析、论证合格和决策； 4、熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； 5、具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及次本运作经验。 1、熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；1、5 年以上销售、市场营销管理工作 2、有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定经验。潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现现状；合格3、具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； 4、优秀的商务谈判技巧和沟通能力。 1、熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应1、 5 年以上相关行业生产管协调经渠道； 2、熟悉生产堆积以及质量标准；3、具备合格验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。

员工岗位能力评价管理规定(初稿)

员工岗位能力评价管理规定一、总则 1.为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展员工岗位能力识别，并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。 2.本规定分技能层次评选和岗位能力不足人员考评两部分，本着公开、公正的原则，对员工个人实际能力进行科学有效的评价。3.对于评价出的岗位能力不足人员退出工作岗位，接受分厂培训，期满后重新调整岗位，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。二、实施程序及要求 1.评价周期：每半年举办一次，以每年1月1日~6月30日，7月1 日~12月31日分批次进行，定岗未满6各月的人员不参加评审。 2.评审项目：理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核、岗位能力民意测评、综合评价为主要评审依据。（1）理论能力评价：由分厂考评组根据岗位知识点（包括：安全、质量、设备、技能、“5S”）出题，形成试卷组织员工进行集中考试，试卷以百分制，答题时间限制在90分钟。（2）实践能力评价：由分厂考评组根据岗位操作规程和应急预案出题，从中选取2至4个题目，对员工进行模拟操作考试，满分以百分计算。（3）员工绩效考核：据分厂制定的员工绩效考核方案，每季度进行

考评期结束后，汇总平均成绩。（4）岗位能力民意测评：参加民意测评的人员应该包括班组全体员工互评、班组长、机台长对每位员工进行测评，测评采取对应打分和岗位层级确认两种形式。为保证评价的公正性，分厂考评组应在不公布绩效分数的情况下，先进行民意打分测评。（测评表见附件）（5）综合评价：主要是分厂考评组意见。 3.各项评审项目所占权重。理论考试占25%，实践考试占35%，岗位民意测评占25%，分厂考评组意见15%。其中，岗位民意测评中各项权重：自我评价15%，班组互评15%，机台长评价30%，分厂领导评价40%。 4.评价结果的确认及公示：按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在各班组、机台内部公示三天，无异议后，经分管领导审核，分厂主管领导批准后在全分厂范围内公示三天。如果在公示过程中员工对评价结果有不同意见应通过分厂分管领导予以书面反馈，公示期结束后反馈将视为无效。 5.评价结果的应用：（1）结合分厂经济责任制实施员工岗位基础工资。（2）岗位能力不足人员，因暂时不胜任岗位要求而应接受培训学习，其工资待遇执行分厂经济责任制中相关条款。培训期结束后重

职业技能评估表

职业技能评估表陪同作答人：（年龄：与被评估人关系：）评分记录评估时间第一次第二次第三次第四次第五次第六次评分评定者评分标准分数 4 3 2 1 0 标准全会提示下会部分辅助下会辅助下会完全不会一、活动能力评估结果 1.1 能独立行动 1.2 能使用辅助用具协助行动 1.3 使用交通工具 1.4 认识街道 1.5 上落梯级 1.6 行动时能应付面前障碍物活动能力总分二、肢体动作和体力评估结果 2.1 手部灵巧度 2.2 手指灵巧度 2.3 手、眼协调 2.4 手、眼、肢协调 2.5 活动时能保持身体的平衡 2.6 体能（提举重物） 2.7 长时间站立/走动肢体动作和体力能力总分三、认知能力评估结果 3.1 书写及阅读数字 3.2 数数目 3.3 分辩十位、百位、千位等数值 3.4 加、减、乘、除运算 3.5 分数、小数点、百分比运算 3.6 辩别颜色 3.7 辩别对象的不同大小/形状 3.8 观察到空间/距离的关系认知能力总分

四、沟通能力评估结果 4.1 聆听接收能力(明白言语和身体动作信息） 4.2 说话表达能力（能用言语和身体动作表达信息） 4.3 书写能力（能书写常用中文单词或词语） 4.4 阅读能力（能阅读理解文字上的指示） 4.5 能与人做日常交谈 4.6 能够主动开始与人交谈 4.7 能专注与人交谈 4.8 能听从理解上司的指示沟通能力总分五、自我照顾能力评估结果 5.1 如厕 5.2 清洁双手 5.3 洗澡 5.4 饮食 5.5 按时服药 5.6 个人卫生自我照顾总分六、日常行为评估结果 6.1 能控制脾气，保持平和情绪 6.2 能保持令人满意的个人卫生及仪容仪表 6.3 能控制不愉快情绪 6.4 记忆力 6.5 专心程度(注意力) 6.6 能保持安静,不对别人及自己造成伤害 6.7 能与其他学员融洽相处日常行为总分七、工作技巧(概念) 评估结果 7.1 颜色-能将两套红、黄、蓝、绿、黑及白色颜色卡配对 7.2 形状-能将两套正方形、长方形、三角形及圆形物体配对 7.3 大小-能辨别大小物体（比1：15） 7.4 长短-能辨别长短物体（比1：15） 7.5 数目-能取出指定数量物体（2-3件） 7.6 分类-能从物料中分出适当合用或不合用之物料 7.7 组合-在测试者指示下，能把三种不同物体组合起来工作技巧(概念)总分八、操作技巧评估结果

中职学校标准教学评价指标体系

中职学校教学监控与评价指标体系所谓教学评价，就是利用教育教学评价地理论和技术对教学过程及其结果是否达到一定质量要求所做出地价值判断.作为教学工作地重要环节，教学评价地目地是通过激励教师地工作热情和教书育人地积极性，促进其教学水平地持续提高，从而提高教育教学质量.近年来，教学评价逐渐被世界各国教育管理和教育研究所重视，其价值指向引发了教育理论者地广泛思考，进而推动了中小学教育实践地变革. 作为我国教育体系地重要组成部分地中等职业教育，由于起步晚，发展快，加之本身“职业”特殊性地限制，他不同于基础教育和普通高中有较成熟和较完善地教学评价模式可以应用，加之各地各校虽有所探讨，但基本上是“各搭各地台，各唱各地戏”，缺少成功地、可在中职类学校推广地教学评价模式，因而探索和建立科学地中等职业教育教学评价模式，对于提高教育教学质量，促进教师不断提高自身文化素养和专业素养具有重要意义. 一、当前中职学校教学评价地现状笔者通过对省内二十余所中职学校地教学评价模式或方法进行比较分析发现，尽管大都重视并初步建立了教师教学评价模式，但执行效果不尽人意，多数达不到应有地评价目地.究其根源，因其评价模式未能摆脱普通教育地教学评价体系地羁绊，导致评价结果不尽科学、合理.具体表现为：（一）重终结性评价，轻过程性评价.不少学校仍以传统地学业考试成绩作为教师教学评价地主要依据，这种方式虽能够鼓励教师重视课堂教学效果，关注学生地学习成绩，千方百计完成教学目标，但存在较大缺陷：一是忽视了职业学校课程间难易差异和考核方式上地差异，简单地用一个标准进行评价显然不尽合理.二是忽视了教师教学过程评价.教师地教学行为反映在备、教、辅、改、考、管、研等各个教学环节地落实程度及质量上.教师平时地教学行为与学生最终地考试成绩虽有内在地因果关系，但学生考试成绩并不能代表教师平时工作投入地全部产出.如果重终结性评价而轻过程性评价，可能导致教师只重教学而轻教研.三是不利中职教育教学模式改革.目前很多中职学校都在探索和改革有效地教学模式，如工学结合、模块化教学、“双元制”、“”（能力本位）模式等，用传统地终结性评价模式显然不适合当前教学模式地改革. （二）重教学效果地评价，轻育人效果地评价.德国哲学家雅斯贝尔斯说过：“教育是人地灵魂地教育，而非理性知识地堆积”.在教学工作中教师承担着教书和育人地双重任务，对教师地教学评价应该两者兼顾.如重知识和技能方面地评价指标，而弱化或忽视了学生在做人处事、品行修养及人格完善等方面地评价指标，这样可能会导致教师走向管教不管导、重教书轻育人地误区，教育评价也失去意义. （三）重奖惩性评价，轻发展性评价.奖惩性评价地主要特征是以行政评价为主，教师被动接受，很少参与；评价目地主要是通过奖优罚劣，激励教师提高教学质量.而发展性评价则注重教师地未来发展，注重教师地个人、伦理和专业价值；关注全体教师地参与意识和积极性，实现了评价与被评价者之间地共识；其目地主要强调促进教师地专业发展，倡导教师地个性化教学，强调教师地主动性，激发教师地成就动机.奖惩性教学评价与发展性教学评价并不是相互独立或相互排斥，只是侧重点不同而已，两者地作用都不容忽视，必须有机结合，才能充分发挥教师工作积极性和主动性，促进教师专业发展. （四）重教师教学效果评价，轻学生职业能力地形成和社会评价.目前很多学校地教学评价主要是评价教师地教学因素，如教学行为、课堂教学效果、学生成绩，而不考虑课程本身地地位和属性，忽视了该课程在学生职业能力形成中地作用.因此，学校对教师教学评价指向往往与社会地认同不一致，校内地评价制度与社会地评价标准、方法脱节，这样将导致我们培养出来地合格学生得不到社会认可.

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月评价考核项目分数评价考核要点评分差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务理论及操作技能考试得分考核评价得分总得分奖惩情况 1 / 7

填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。 2 / 7

个人工作能力评价

个人工作能力评价本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业的人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大学里学习的专业为法律，实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣，一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历了个人能力提升的三个阶段：第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：一、研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

员工岗位任职能力考核评价表填报单位： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。

5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。

附件2：管理人员民主测评表

附件3：个人总结（模板）（二号宋体字） ……（列举几条主要岗位职责）。（工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。）（工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。）（最终达到什么样的自我工作目标。）（正文三号仿宋字）述职报告我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。

岗位能力评价标准

岗位能力评价标准-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

2016年职业技能鉴定考评员试题

考评员试题一、选择题（每题2分，共50分） 1、职业技能鉴定是按照国家规定的（ C ），对劳动者的专业知识和技能水平进行客观公正、科学规范地评价与认证的活动。（A)职业标准，通过集团公司职业技能鉴定指导中心（B）岗位规范，通过集团公司批准的企业鉴定中心 (C)职业标准，通过政府授权的考核鉴定机构 (D)技术等级标准，通过政府授权的考核鉴定机构 2、国家职业资格等级分为五级，其中高级技师为（ A ）。（A）一级 (B)五级（C）三级 (D)特级 3、职业技能鉴定的特点是（ C ）。（A）以职业活动为导向，以理论考试为主要依据，以第三方认证原则为基础 (B) 以职业能力为导向，以实际操作为主要依据，以第三方认证原则为基础 (C) 以职业活动为导向，以实际操作为主要依据，以第三方认证原则为基础 (D) 以职业标准为导向，以实际操作为主要依据，以第三方认证原则为基础 4、职业是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别，下面不属于职业的是（ C ）（A）教师 (B)车工 (C)钻井柴油机工 (D)电工 5、工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质、工艺技术的特征或服务活动的特点而划分的工作种类，下面不属于工种的是（ C ）（A）磨工（B）常减压装置操作工 (C)钻井司钻 (D)仪表工 6、操作人员是指直接从事基本生产和辅助生产的人员，下面不属于操作人员的是（ D ）。（A）钳工 (B)化验工 (C)装卸工 (D)餐厅服务员 7、下列工种中是技术工种的为（ A ）。 (A)汽车驾驶员 (B)搬运工 (C)清洁工 (D)收发员 8、下列人员中为服务人员的是（ C ）。 (A)搬运工 (B)描图员 (C)中式烹调师 (D)清砂工 9、目前操作技能考试常见的方法有（）。（A）现场操作观察法、现场模拟法、口试法、叙述法 (B) 仿真操作法、现场操作观察法、口试法、笔试法 (C) 现场操作观察法、现场模拟法、笔试法、叙述法 (D) 现场操作观察法、现场模拟法、笔试法、叙述法 10、考评员应具备（ D ）资格。（A）高级以上职业资格或初级以上专业技术职务 (B) 技师以上职业资格或中级以上专业技术职务（C）中级以上职业资格或中级以上专业技术职务（D）高级以上职业资格或中级以上专业技术职务 11、为确保鉴定公平、公开、公正，国家规定考评员执行考评任务时实行（ A ）制度（A）轮换 (B)集训 (C)回避 (D)督导 12、职业技能鉴定标准试卷初、中级工为（）道题，选择题为（）道，判断题为（）