人力资源导论在线复习题
人力资源管理导论华师在线期末复习题（答案均在华师找）
一、单选题
1、在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）
A、负效益
B、正效益
C、零效益
D、无效益
2、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（B ）
A、辞职
B、被动型在职失业
C、死亡
D、退休
3、由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（ A ）的建立和完善。
A、激励机制
B、需求机制
C、投资机制
D、考核机制
4、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A ）。
A、录用人员评估
B、招聘评估
C、招聘质量评估
D、招聘成本评估
5、有关绩效沟通的描述错误的是（B ）
A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
B、沟通适用于绩效管理的开始阶段
C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用
D、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通
6、（ C ）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
A、培训方法分析
B、培训内容分析
C、培训需求分析
D、培训结果分析
7、在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（C ）
A、正效益
B、负效益
C、零效益
D、无效益
8、员工招聘的途径主要有（C）
A、企业内部
B、企业外部
C、内部与外部
D、两者都不是
9、中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（C ）培训，以满足中小
C、业务骨干
D、研发人员
10、我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过（B ）
A、三个月
B、六个月
C、九个月
D、一年
11、有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D ）
A、工作的计量更为准确
B、综合性强
C、容易发生短期行为
D、没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
12、若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（ B ）效应。
A、首应效应
B、投射效应
C、晕轮效应
D、偏见效应
13、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（B ）
A、辞职
B、被动型在职失业
C、死亡
D、退休
14、（A ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A、工作轮换
B、工作丰富化
C、工作多样化
D、工作扩大化
15、在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（C ）
A、对考评内容比较熟悉
B、易高估自己
C、接触频繁，更加客观全面
D、.利于管理的民主化
16、（B ）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。
A、无边界组织
B、虚拟组织
C、网络组织
D、机械组织
17、员工招聘的途径主要有（ C ）
A、企业内部
B、企业外部
C、内部与外部
D、以上都不是
18、（D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
D、近因效应
19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D ）
A、人力资源的全球化引进
B、硬性管理方式
C、对抗性的劳资关系
D、重通才、轻专家
20、下列属于关系型员工的激励技巧的是（ B ）
A、别试图告诉他们怎么做
B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D、多给他们出注意、想办法
21、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（ C ）效应。
A、首应效应
B、投射效应
C、晕轮效应
D、偏见效应
22、职业生涯规划的核心是（B ）
A、职业生涯路线的选择
B、职业生涯目标的设定
C、职业生涯机会的评估
D、职业生涯评估与回馈
23、目标管理过程中最重要的阶段是（A ）
A、有效目标的设置
B、目标的执行
C、过程检查
D、自我调节
24、（B ）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。
A、低成本战略
B、差异化战略
C、快速发展战略
D、专一化战略
25、若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（ B ）效应。
A、首应效应
B、投射效应
C、晕轮效应
D、偏见效应
26、组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A、小型化
B、弹性化
C、虚拟化
D、扁平化
27、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（ D ）
D、重通才、轻专家
28、下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（ A ）
A、辞职
B、解雇
C、开除
D、退休
29、运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A ）方式独立自主作出自己的预测。
A、匿名
B、公开
C、商讨
D、隐蔽
30、下列属于固定薪酬的是（ D ）
A、股票期权
B、受限股票
C、绩效奖励计划
D、在职消费
31、（C ）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
A、培训方法分析
B、培训内容分析
C、培训需求分析
D、培训结果分析
32、下列属于结果考评法的是（ C ）
A、对偶比较法
B、全视角考评法
C、层次分析法
D、平衡记分卡法
33、（D）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。
A、组织设计
B、职位设计
C、职位分析
D、组织结构设计
34、在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（C ）
A、对考评内容比较熟悉
B、接触频繁，更加客观全面
C、易高估自己
D、利于管理的民主化
35、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B ）。
A、竞争战略
B、发展战略
C、低成本战略
D、产品差异战略
36、在双因素理论中，下列属于激励因素的是（ C ）
A、工作环境
37、在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D ）
A、全国
B、校园招聘
C、招聘单位所在地
D、跨地区
38、对员工职业生涯设计负主要责任的是（D ）
A、主管人员
B、同事
C、企业
D、员工本身
39、（D ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。
A、组织设计
B、组织结构设计
C、职位分析
D、职位设计
40、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D ）
A、人力资源的全球化引进
B、硬性管理方式
C、对抗性的劳资关系
D、重通才、轻专家
41、（D）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。
A、机械组织
B、虚拟组织
C、网络组织
D、无边界组织
42、（A ）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。
A、低成本战略
B、差异化战略
C、快速发展战略
D、专一化战略
43、（D ）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。
A、机械组织
B、虚拟组织
C、网络组织
D、无边界组织
44、主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（ D ）
A、工作内容丰富化
B、工作轮换
C、职务雕塑
D、双阶梯型的晋升渠道
45、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B ）的最大化。
A、人力资源效益
46、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（ A ）
A、硬性的管理方式
B、终身雇佣制
C、合作性劳资关系
D、注重在职培训
47、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A ）
A、别试图告诉他们怎么做
B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D、多给他们出注意、想办法
48、（A ）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。
A、组织
B、岗位
C、职位分析
D、组织框架
49、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C ）原则。
A、协商解决争议
B、兼顾各方利益
C、以预防为主
D、以法律为准绳
50、职业生涯规划的核心是（B）。
A、职业生涯路线的选择
B、职业生涯目标的设定
C、职业生涯机会的评估
D、职业生涯评估与回馈
51、下列何种情况企业可以解除劳动合同（A ）
A、在试用期间，发现员工不符合录用条件
B、女工在怀孕、生育和哺乳期间
C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的
D、员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的以外灾害
52、下列属于关系型员工的激励技巧的是（B ）
A、别试图告诉他们怎么做
B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D、多给他们出注意、想办法
53、在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）
A、负效益
B、正效益
C、零效益
D、无效益
54、下列何种情况企业可以解除劳动合同（ A ）
A、在试用期间，发现员工不符合录用条件
B、女工在怀孕、生育和哺乳期间
A、对偶比较法
B、全视角考评法
C、层次分析法
D、平衡记分卡法
56、中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（C ）培训，以满足中小企业发展的需要。C
A、技术人员
B、营销人员
C、业务骨干
D、研发人员
57、沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（ A ）
A、向核心集团靠拢
B、提升
C、部门转换
D、降职
58、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B ）。
A、广告
B、校园招聘
C、就业服务机构
D、海外招聘
59、培训需求的层次分析中，（ A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A、工作分析
B、人员分析
C、组织分析
D、管理分析
60、（ B ）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。
A、低成本战略
B、差异化战略
C、快速发展战略
D、专一化战略
二、多选题
1、知识经济的特征主要包括（ABCD ）
A、科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础
B、信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位
C、服务业扮演了重要角色
D、人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件
E、促进发展的动力多元化
2、企业内部选拔员工的主要方法有（ACE ）
A、职位公告
B、随机求职者
C、管理与技能档案
D、员工推荐
E、职位竟标
3、中小型企业绩效考评的内容主要包括（ABCD ）
4、人力资本投资的范围和途径有（ABCDE ）
A、学校正规教育
B、职业培训
C、医疗保健
D、企业外组织举办的学习
E、迁移
5、一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE ）
A、真诚原则
B、及时原则
C、针对性原则
D、定期原则
E、建设性原则
6、劳动关系又可称为（ABCDE ）
A、劳使关系
B、劳工关系
C、产业关系
D、劳资关系
E、雇佣关系
7、设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ）
A、必备条件
B、择优条件
C、任选条件
D、限制条件
E、参加条件
8、员工激励的手段主要包括（ABD ）
A、.奖惩激励
B、特殊激励
C、静态激励
D、动态激励
E、一般激励
9、企业劳动关系的要素包括（ABC ）
A、主体
B、客体
C、内容
D、形式
E、特征
10、影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD ）
A、企业所在地的人力资源现状
B、企业所在地对人才的吸引程度
C、企业自身对人才的吸引程度
D、预期经济增长
E、全国范围的职业市场状况
11、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（CE ）
12、员工自我的职业生涯管理包括（ACE ）
A、增强职业敏感性
B、保持职业热情
C、防止技能老化
D、处理好人际关系
E、维持个人与家庭的平衡
13、职业生涯设计应由（ACD ）共同努力来完成。
A、员工
B、客户
C、组织
D、上级主管
E、供应商
14、员工激励的手段主要包括（ABD ）
A、奖惩激励
B、特殊激励
C、静态激励
D、动态激励
E、一般激励
15、人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ）
A、供求平衡
B、供不应求
C、供求一致
D、结构性失衡
E、供过于求
16、职业生涯设计对个人而言具有（ABDE ）的作用。
A、帮助个人确定职业发展目标
B、鞭策个人努力工作员工
C、有助于个人抓住重点
D、引导员工发挥潜能
E、评估工作成绩
17、人力资源具有的特点有（ABCDE ）
A、自有性
B、生物性
C、时效性
D、创造性
E、能动性
18、职位设计的基本原则有（BCDE ）
A、工作扩大化原则
B、因事设岗原则
C、规范化原则
D、系统化原则
E、最少职位数原则
19、职业生涯设计对个人而言具有（ABDE ）的作用。
D、引导员工发挥潜能
E、评估工作成绩
20、职位设计的主要内容有（BDE ）
A、工作丰富化
B、工作内容
C、岗位轮换
D、工作职责
E、工作关系
21、职位设计的主要内容有（BDE ）。
A、工作丰富化
B、工作内容
C、岗位轮换
D、工作职责
E、工作关系
22、人力资源管理经历的主要阶段有（ACE ）
A、人事管理阶段
B、人事管理与人力资源管理混合阶段
C、人力资源管理阶段
D、家庭、工作、生活一体化发展阶段
E、战略人力资源管理阶段
23、影响员工激励效果的个体因素包括（ABCDE ）
A、年龄与工龄
B、个人价值观
C、受教育程度
D、性格特征
E、收入水平
24、双因素理论中的双因素是指（AC ）
A、保健因素
B、正激励因素
C、激励因素
D、负激励因素
E、强激励因素
25、设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ）
A、必备条件
B、择优条件
C、任选条件
D、限制条件
E、参加条件
26、按培训的目的划分培训方式有（ABCD ）。
A、过渡性教育培训
B、知识更新培训
C、提高业务能力培训
D、专业人才培训
E、人员晋升培训
27、劳动关系又可称（ABCDE ）
D、劳资关系
E、雇佣关系
28、决定企业薪酬总额水平的一般因素有（ABC ）
A、盈利能力
B、企业的支付能力
C、员工的基本生活费用
D、人才稀缺度
E、一般的市场行情
29、职位设计的权变因素主要有（ABCE ）
A、组织因素
B、环境因素
C、人员因素
D、社会期望
E、技术因素
30、人力资本投资的范围和途径有（ABCDE ）
A、学校正规教育
B、职业培训
C、医疗保健
D、企业外组织举办的学习
E、迁移
三、论述题
1、试阐述企业薪酬决策的主要内容。（华师答案）
答：薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。
2、试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。（华师答案）
答：
职业探索性阶段：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。
立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。
职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。
职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。
3、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。（华师答案）
可以进行比较粗略的绩效考评。如果企业的管理者与员工在某些问题上（特别是待遇问题，公平性问题等）经常产生矛盾，则必须进行系统的绩效考评。
中小型企业有其特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以中小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外，应适当侧重于主观考评。
中小型企业绩效考评的内容：
第一，工作总结。
第二，员工自我评价。
第三，分类考评。
第四，考评沟通。；
四、综合分析题
1、思科公司（Cisco）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。
虽然，一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。
请问：a.思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系？常用的有哪些？
b.为什么该种薪酬体系能够得到广泛应用？
2、麦当劳为了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措。1957年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟店里分别讲习训练。后来麦当劳的经理们觉得必须制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些在各个店里是做不到的。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳为了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心付诸实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任教。这样，1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学。
联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。
请问：这两种培训方式各具有哪些特点？
3、W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？
b.你认为如何解决？
五、问答题
1、网络招聘具有哪些优点？（华师答案）
答：(1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。
(3)适应性强，不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织
和求职者之间的信息传递速度加快。
(4)网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费、人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。
2、简述影响员工激励效果的因素。（华师答案）
答：
（一）企业外部环境
1 经济发展水平
2 传统文化
3 社会环境
（二）企业内部环境
1 管理方式
2 领导方法
（三）个体因素
1 收入水平
2 受教育程度
3 年龄与与工龄
4 性格特征
5 个人价值观
3、简述提高企业文化有效性的基本措施。（华师答案）
答：从个人愿景到共同愿景
把握方向，塑造整体形象
使命宣言与使命感
发展核心价值观，融入组织理念
4、简述企业处理劳动争议纠纷的对策。（华师答案）
答：
1．强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。
2．依法制定内部规章制度。
5、简要分析我国劳动争议产生的原因。（华师答案）
答：
劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因
造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面；
造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。
6、职业生涯设计对企业的作用。（华师答案）
答：1、保证企业未来人才的需要
2、使企业留住优秀人才
3、使企业人力资源得到有效开发
7、简述培训效果层次分析的主要内容。（华师答案）
答：反应层面
学习层面
行为层面
效果层面
8、简述培训效果层次分析的主要内容。（华师答案）
答：反应层面
学习层面
行为层面
效果层面
9、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。（华师答案）
答：
1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件
2、人力资源规划是组织管理的重要依据
3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。