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招聘方案设计1

人力资源部招聘方案

◆职务描述书 (3)

某外企制造业人力资源部经理职务描述 (3)

◆招聘方式及发布渠道： (5)

一，内部招聘 (5)

1、布告招标 (5)

2、利用技术档案的信息 (5)

二，外部招聘 (5)

1、网络招聘 (6)

2、在专业期刊杂志中刊登招聘启示 (6)

3、所采用的招聘广告 (6)

◆岗位胜任力能力素质指标的筛选和确定 (7)

一．建立胜任模型步骤： (7)

二．建立胜任力模型时采取的方法: (7)

三．获得人力资源经理应具有的多种胜任力特征 (7)

四．构建人力资源经理胜任力模型 (8)

◆招聘选拔及评价 (9)

主要流程图： (9)

一、收集整理应聘者提供的申请表和履历 (9)

二、进行资格审查和初选（笔试） (9)

三、确定参加面试的应聘者名单，并通知其面试的时间地点 (13)

四、结构化面试 (13)

（一）结构化面试的参与评价人员，及招聘面试记录表： (13)

（二）结构化面试提问 (14)

五、采用公文筐测试法进行情景模拟 (16)

六、面试完毕后，留出5-15分钟时间给面试者提问。 (18)

七、进行心理测评 (18)

（一）心理测评量表 (18)

（二）分析统计指标： (21)

八、专家小组讨论，决定面试合格人选 (23)

附：结构化面试评分表 (23)

九．在专家小组讨论结束后，确定准备录用的员工名单 (24)

十．对准备录用的员工进行体检，并发送录用通知书 (24)

附：录取通知书样本 (24)

◆职务描述书

某外企制造业人力资源部经理职务描述

职位名称：人力资源部经理职位代码：XXXXX

所属部门：人力资源管理部门职务等级：3

职系：管理类工作地点：企业办公大楼X栋

核准人： XXX 编写日期：2007年5月4日

工作关系

直接上级：总经理

直接下级：培训主管、质量管理主管、生产制造主管

内部联系：总经理、各职能部门负责人

外部联系：政府相关部门、社会相关人士

工作概要

规划、指导、协调企业的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进企业经营目标的实现和长远发展。

工作内容:

1.辅助总经理对本企业在国内的业务进行指导，向企业高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高企业的综合管理水平

2.全面统筹规划企业的人力资源战略，编制企业人力资源规划，制定和完善人力资源管理制度；

3．负责人力资源管理信息系统的建立，为企业人力资源管理决策提供依据

4. 负责选拔、配置企业中层管理人员，组织企业人员招聘

5. 对员工进行职业生涯规划设计，制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和岗位培训工作，负责企业考勤管理

6．编制工资计划；核定企业工资总额，审查企业工资管理制度

7. 塑造、维护、发展和传播企业文化；

8．做好劳动合同的签订和管理工作，协商解决劳动纠纷，代表企业进行劳动诉讼

任职资格：

1．年龄：50岁以下

2．性别：不限

3．教育背景：

人力资源、管理或相关专业本科以上学历，硕士优先

4．培训

受过现代人力资源管理技术，战略管理、组织行为学、管理能力，劳动法开发等方面的培训5．经验：

5年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验，具备跨国公司、合资企业等大型企业相关工作经验者优先。

6．知识与技能:

1）了解制造行业的历史及现状，并对本公司的历史有一定的认识

2）对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

3）熟悉国家有关劳动法律法规及人力资源管理的各个环节

4）熟悉办公软件、办公自动化设备；

5）较好的英文听、说、读、写能力，能熟练起草各种函件。

6）具有较好的亲和力和很强的沟通、组织、协调能力

7．体能：无特殊要求

8．其他特征：

1）对企业忠诚，敬业，乐于奉献

2）严谨求实，责任心强

3）注重细节，能精益求精

4）有强烈的进取和创新精神

工作条件:

工作场所:大部分时间在办公室，有时去生产车间视察。

环境状况:较为舒适。———————————————————————————————————————

◆招聘方式及发布渠道：

一，内部招聘

对于外企制造业人力资源总经理的招聘可以先从内部招聘入手，如果未能选中合适的员工担任该职务，则考虑外部招聘。首先进行如下步骤：

1、布告招标

在公司或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，具体步骤如下：第一，在内部招聘前一周发布所有的永久性工作雇任何调动人员的信息；第二，应该清楚的列出工作描述和工作规范；第三，使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。

2、利用技术档案的信息

利用现有人员技术档案中的信息查找是否有合适的人选，然后，招聘人员与他们接触以了解他们是否想提出申请。

◆内部招聘主要有以下几种方式◆

1、提拔晋升：选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。

2、工作轮换：让其企业中的其他具有一定管理才能的员工调配到人力资源管理部门。

3、人员重聘：对部分员工进行培训，使之能够担任人力资源部经理着这一职务。二，外部招聘

招聘渠道主要采用网络招聘及在专业期刊杂志中刊登招聘启示两种方法，同时聘请猎头公司帮忙物色合适人员。

1、网络招聘

在网络上企业的官方主页，雅虎、新浪、百度等传统门户网站，及其他网络招聘传媒（如：智联招聘，前程无忧，中华英才网）上发布招聘启示。

2、在专业期刊杂志中刊登招聘启示

在该制造业所属的领域内，寻找发行量大、较为权威的专业期刊杂志，刊登招聘启示。

3、所采用的招聘广告

诚聘

XXXXXX制造业企业招聘人力资源部经理一名

工作性质：全职招聘人数：1名

工作地点：XXXXXXX 年龄要求：50岁以下

性别要求：不限现所在地要求：不限

学历要求：本科以上学历，硕士优先

工作经验：5年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验

薪资待遇：面议

职位描述：

全面负责公司人力资源体系的建立与完善，包括规章制度、业务流程的规划、制订和贯彻实施；组织实施有效的人力资源管理工作，包括人员选择与招募、薪资福利、绩效评估、员工的培训和发展、员工关系的处理等；主持公司对外公共关系管理和联络事务；部门内部的管理及部门间工作的协调。

任职要求：

1、50岁以下，人力资源、管理或相关专业本科以上学历

2、5年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验，掌握并能熟练运用现代企业人力资源管理理论和实务，对人力资源管理有丰富的实际操作经验；

3、丰富的招聘工作经验，较强的招聘渠道拓展及整合能力，熟悉多套人力资源管理系统

4、能承受较大的工作压力、具有前瞻性、敏锐的观察能力和较强的适应能力

5、亲和力强，善于沟通协调，能迅速建立起良好的人际关系；

6、性格随和，处事稳重，能坚持原则又不失灵活性，能承受较强的工作压力。

联系人：XXXX 联系电话：123456789

招聘邮箱：dongxi111 @https://www.wendangku.net/doc/c78720358.html,（请勿以附件形式发送简历）

发布日期：2007.5.1 截止日期：2007.6.30

◆岗位胜任力能力素质指标的筛选和确定一．建立胜任模型步骤：

1．定义绩效标准

2．获取绩效标样本有关胜任特征的数据资料

3.建立胜任力模型

4.证胜任特征模型

二．建立胜任力模型时采取的方法:

1.行为事件访谈法

2.观察法

3.问卷法

4.统计法

三．获得人力资源经理应具有的多种胜任力特征

四．构建人力资源经理胜任力模型

胜任力领域重要性排序具体的胜任力(权重)

◆招聘选拔及评价

主要流程图：

一、收集整理应聘者提供的申请表和履历

二、进行资格审查和初选（笔试）

笔试部分题目样本

注意事项；1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

一、职业道德知识部分

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个答案正确。

请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

错选、少选、多选，则该题不能得分。

1、爱岗敬业的具体要求是（）。

（A）树立职业理想（B）强化职业责任

（C）提高职业技能（D）抓住择业机遇

2、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。

（A）诚实守信是市场经济法则

（B）诚实守信是企业的无形资本

（C）诚实守信是为人之本

（D）奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足

3、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）

（A）讲究合作，避免竞争

（B）平等交流，平等对话

（C）既合作，又竞争，竞争与合作相统一

（D）互相学习，共同提高

4、坚持办事公道，必须做到（）。

（A）坚持真理（B）自我牺牲

（C）舍已为人（D）光明磊落

5、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。

（A）是企事业持续、健康发展的巨大动力

（B）是企事业竞争取胜的重要手段

（C）是个人事业获得成功的关键因素

（D）是个人提高自身职业道德水平的重要条件

6、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。

（A）明确的规定性（B）一定的强制性

（C）一定的弹性（D）一定的自我约束性

7、职业纪律具有的特点是（）

（A）明确的规定性（B）一定的强制性

（C）一定的弹性（D）一定的自我约束性

A_122 卷册一:职业道德部分(国家职业资格二级) 第1页(共5页)

8、下面关于勤劳节俭说法正确的是（）。

（A）消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的

（B）勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神

（C）勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本

（D）勤劳节俭有利于可持续发展

9、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（）

（A）多说俏皮话（B）用尊称，不用忌语

（C）语速要快，节省客人时间（D）不乱幽默，以免客人误解

10、职业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力。

（A）协调企业职工间（B）调节领导与职工

（C）协调职工与企业（D）调节企业与市场

二、个人情况表述部分

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项。

请按照题意要求，根据自己的实际情况选择其中的一个或多个选项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

所有答案没有绝对的正确与错误之分。建议考生按自己的实际情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的考试成绩。

11、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（）。

（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是

12、以下说法中，你认同哪一种观点？（）

（A）按领导的意思办事就是忠诚企业的表现

（B）敢于对领导提出批评是忠诚企业的表现

（C）严格遵守企业的规章制度是忠诚企业的表现

（D）忠诚企业就要大胆地批评领导

13、你认可以下哪些做法？（）

（A）碗里剩下一粒米也要吃光（B）工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣

（C）水龙头滴水，马上关紧（D）打印纸用完正面再用反面

14、以下说法中，你认同哪一种观点？（）

（A）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值

（B）爱岗与敬业在本质上具有统一性

（C）爱岗与敬业的本质上具有一定的矛盾

（D）受岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾

15、你有让他人失望吗？（）

（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是

16、关于人与人的工作关系，你赞同哪一种态度？（）

（A）主要的是竞争（B）有合作，也有竞争

（C）竞争与合作同样重要（D）合作多于竞争

A_122 卷册一:职业道德部分(国家职业资格二级) 第2页(共2页)

17、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法？（）

（A）以恶制恶的正义之举

（B）违反道德的行为

（C）特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款

（D）目的正当，但手段欠妥

18、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是

19、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价？（）

（A）给回扣是一种不正当竞争行为

（B）给回扣能够较好地调动人的积极性

（C）给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的

（D）给回扣违反了职业道德

20、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（）

（A）从不（B）较少（Ｃ）较多（Ｄ）总是

三、理论知识

21、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（）

（A）上下级式结构

（B）学校式结构

（C）军队式结构

（D）分权制结构

（E）集权制结构

22、直线制结构的优点有（）种

（A）两（B）叁（C）肆（D）伍（E）陆

23、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）

（A）事业部制和模拟分权制

（B）直线制

（C）矩阵结构制

（D）事业部制

（E）直线制和事业部制

24、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（）

（A）岗位描述，岗位要求

（B）岗位名称，岗位职责

（C）岗位能力、岗位要求

（D）岗位描述，岗位职责

（E）岗位名称，岗位职责

22、组织决策分析要考虑的因素有（）

（A）两个（B）三个（C）4个（D）2个（E）6个

26、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。（）

（A）一般手段

（B）特殊手段

（C）根本手段

（D）必要手段

（E）充分手段

27、岗位分析的内容取决于岗位分析的（）

（A）目的（B）要求（C）认识（D）结果（E）目的和要求

28、岗位分析的主要内容有（）

（A）2个（B）3个（C）4个（D）2个（E）6个

29、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。（）

（A）领导（B）群众（C）领导集体（D）总任务（E）总人数

30、（）是设置岗位的基本原则。

（A）因人设岗（B）因人定岗（C）因事设岗（D）因事定岗位（E）因职设岗

四、问答题

1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？

2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？

五、例分析题1、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了2年期劳动合同，劳动合同应于2002年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年2月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

六、方案设计题（本题共20分）

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。

三、确定参加面试的应聘者名单，并通知其面试的时间地点

四、结构化面试

（一）结构化面试的参与评价人员，及招聘面试记录表：

1、测评专家5名，本企业高层管理者2名，负责具体面试项目

2、主持人1名：安排面试流程及应聘人员面试顺序。

3、提供招聘面试记录表每人一份

招聘面试记录表

（二）结构化面试提问

【导入语】

你好，你是×××吧，请坐。（简单寒暄您怎么过来的？交通还方便吧! 您来自来哪里对这里的印象如何？）欢迎你参加今天的面试，我们希望通过与你的交谈，增进对你的直接了解。下面，我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解，希望你认真和实事求是地回答这些问题，尽量反应自己的实际情况、真实想法。请你不要紧张，仔细思考问题后再回答，尽量做到把握实质、论证有力、条理清晰、简洁明了。

1、对面试者形象作评价

衣着整齐度，精神面貌行、坐、立动作，口头禅、礼貌用语等

2、口头表达能力

A．请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧？

B．请您简要介绍一下自己的求学经历成长历程

【测评要素】：自我认知与评价，个人专业水平、个人经历与职位的符合程度

【参考实现】：每题2－4分钟

【评分参考】：对自我有清醒的认识、自我评价比较客观，有扎实的专业基础，并能明确自己未来的努力方向，给人的印象深刻。行为端庄自信，不矫饰不炫耀，成就取向较高。语言表述清楚、精练。

3、灵活应变能力(也涉及工作态度)

A、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

B、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？

(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？

(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？

【测评要素】：灵活应变能力，逻辑思维能力、语言表达能力

【参考时限】：2－4分钟

【评分参考】：具有较强的灵活应变能力，短时间里能组织好自己的思维和语言

4．兴趣爱好(知识广博度)

A您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？

B、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(制造业)的前景和生存途径。

C谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

【测评要素】：应聘者的价值取向，对职位的理解，自己的职业方向

【测评时限】：每题2－4分钟

【评分参考】：对未来职业有清楚的认知，清楚自己是否适合这一职业，愿意在未来的职业中实现自己的价值。

5、情绪控制力

A谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

B、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？

C、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)

【测评要素】：压力承受力，抗挫折能力

【测评时限】：2－4分钟

【评分参考】：是否有直面困难的勇气和信心

6、责任感

A、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

B、口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？

C、口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？

【测评要素】：是否具有责任感和与归属意识

【测评时限】：2－4分钟

【评分参考】：对未来职业中的任何事务的责任心的强弱，是否能精益求精的完成好每一件事。

7、管理能力

A、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

B、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

C、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

D、口说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？

E、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？

F、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

G您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

【测评要素】：领导与指挥，计划与控制，决策，授权与激励

【测评时限】：2－4分钟

【评分参考】：对人力资源经理各方面的专业素质进行考察，明确其是否符合这一职务的工作需求。

五、采用公文筐测试法进行情景模拟

?以为某公司招聘副总经理为例（公司使用了化名）来描述文件筐测验的应用。

?招聘岗位：中信投资公司总经理

?测验时间：150分钟

?测验地点：面试会议厅

?所需物品：测验材料、答题册。

公文筐测试模拟题

这是一个处理文件的练习，目的是为了增进我们对您的了解。

总指导语：您的角色是中信投资公司的总经理。公司的有关情况请参见背景材料（公司组织结构简图、公司部门职能简介等）

今天是11月3日，现在是上午8：00

请注意：

假定在11月3日以前发生的国内外事件都是真实的，您可将之作为分析判断和决策的依据。您对每份文件的处理意见和理由必须写在答题纸上，直接写在文件上不予计分。

您对同一份文件可以有多种处理意见，每种处理意见如果正确，都可以得分。

您必须在150分钟的时间内处理完所有的文件。

另外，您的处境并不是很妙：

今早刚刚上班，就接到总部的通知：“公司总经理已经辞职，您在10：40有极其重要的会议需要参加。”

受到国际形势的影响，公司今年出现了亏损，目前亏损资金已达50万美元

文件筐测验的等级评定

六、面试完毕后，留出5-15分钟时间给面试者提问。

七、进行心理测评

（一）心理测评量表

心理测评量表（ＳＣＬ－９０）

编号________ 姓名________ 性别____ 年龄____ 测验日期_________

指导语：以下列出了有些人可能会有的问题，请仔细地阅读每一条，然后根据最近一星期以内下述情况

影响您的实际感觉，在每个问题后标明该题的程度得分。其中，“没有”选1，

公司员工招聘方案设计

W公司员工招聘方案设计一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：20人学历要求：大专或以上三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段（一）销售人员的胜任力模型（二）初试阶段：职业笔试测试采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划

实施的能力。（三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。四、招聘工作时间表

公司员工招聘方案设计_ (1)

目的与意义因公司规模不断扩大，为拓展市场，需要大量的人才。本次招聘，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建公司人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。招聘人源规划招聘岗位数量：12个面向专业：营销、执业医师、有证护士、网络应用专业及文秘专业招聘人数：52人雅智现代管理咨询有限公司招聘信息组织构架岗位编制在职人数岗位描述 1.和患者沟通，给有需要的患者拍摄牙片（X光片），介绍治疗方案以及执业医师321220相关事项提醒 2.介绍疾病的常识和口腔保健宣教 3.填写病历记录，为患者就诊 4.合理安排就诊时间 1.负责完成各项助疗级消毒工作 2.根据患者就诊情况，进行设备、材护士6料的提前准备 3.跟诊结束后，及时整理各种物品，并补齐相应缺少的物品。待遇底薪2300元，试用期2—3个月正式录用，底薪2300元，加业绩提成（门诊主任定）口腔护士无证用期三个月，底薪1400元，正式录用加提成口腔护士有证，底薪1800，正式录用医疗管理中心 1.协助医生完成治疗（四手操作）； 2619 器械的消毒与维护；患者口腔知识的宣教；患者预约及回访要求 2.举止文雅，五官端正；善与人交流，消毒护士1有沟通技巧，有团队精神 3.有执业护士证书，资格证书 4.口腔护士专业毕业优先热爱口腔护理专业，工作认真负责，勤于学习，善于总结经验 1.负责来院客人的接待、基本咨询和安排就诊，严格执行公司的接待服务前台服务862规范，保持良好的礼节礼貌 2.负责公司各类信件、包裹、报刊杂志的签收加提成消毒室护士，要求有护士证，试用期 1800，过来试用期护士证注册2300，试用期3个月，底薪1800元，正式录用底薪2000元

招聘实施方案设计

招聘实施方案设计一、招聘渠道的选择针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点： 1、报纸成本低；发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作； 2、杂志印刷质量好；保存时间长；针对性比较强发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大； 3、广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更为直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告；然而，在选择媒体时也很重要。 1、它将关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。 2、先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么我们就要慎重选择它了，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而我们需要招聘的却是较高级的职位，那么我们也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合公司。 3、如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。我们可以通过下面是几个招聘的渠道和方式来实施招聘计划：现场招聘会它仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者"面对面"的机会，求职者也可以对我们公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能会让我们筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。校园招聘校园招聘是获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但在进行校园招聘时也会遇到这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种

公司员工招聘方案设计

公司员工招聘方案设计 1 2020年4月19日

金联和通讯器材有限公司员工招聘方案一、目的与意义经过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：高层：批发部经理1名中层：分店店长1名基层：零售部营业员10名面向专业：营销和管理专业为主，其它相关专业也可招聘人数：12人学历要求：高中或以上三、人员招聘政策 1、招聘原则（1）总体概括为：①因事择人；②能级对应③德才兼备④用人所长⑤宁缺毋滥（2）具体表现为：①聘得起的②管得了的③用得好的④留得住的 2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）当前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等；（3）现场招聘：南华大学第一教学楼；（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其它方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容 1、招聘计划序项目工作要点备注号招聘信息发布 12月9日在湖南人才 2 2020年4月19日

网、智联招聘网、中华英才网、 1 的时间和渠道前程无忧网、衡阳日报、潇湘晨报上发布招聘信息 2 成立招聘小组 12月10日，7人一组，公司总经理任组长现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表70份、面试测评表70份、公司背景资料50 3 招聘资料准备份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒。南华大学第一教学楼，广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘地点及布 4 招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：12月13日中置午13点前。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试测 5 招聘流程评，初试合格者进行复试，最终进行录用。 12月11日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 12月12日：招聘资料汇总、接待应聘者、整理应聘者资料 6 日程安排 12 月13日：对应聘者进项面试、审核，决定录用名单 12月14日：向经过的人员通知录用 12月15日：进行招聘效果评估与总结 2、招聘团队成员名单序组别成员工作内容及职责备注号中高层人员招募组组长，全面负责公 1 中高层司中高管招聘工作人员招配合组长工作，负责中高管人员面试、募组复试等工作，并作相应的面试记录完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作负责来司面试人员的接待工作基层人员招募组组长，全 3 2020年4月19日

公司招聘体系建设方案

外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年页脚内容1

外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。五、招聘标准建设： 1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；页脚内容2

员工招聘方案设计

员工招聘方案设计一、案例分析课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因

是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行政工作。例如财务专员，人力专员。二、人力年度规划根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。三、组建招聘小组招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。下边是新的公司岗位设计情况:

招聘计划方案

年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。三、招聘计划需求根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。四、2017年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。

（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算

八、招聘组织架构九、招聘效果分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。十、人才库储备 A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。（2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。（3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立（1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能是电脑上、文件袋里，也可能是EXCEL里，但随着技术的发展，首先，公司需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径。（2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

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肯德基餐饮有限公司员工招聘方案设计一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：肯德基服务员，骑手，储备经理招聘人数：5人（服务员）、8人(骑手)、1人（储备经理）学历要求：服务员初中及以上，骑手中专以上，储备经理大专或以上三、招聘计划及相关人员的工作内容序号项目工作要点责任人 1 招聘信息发布的时间和渠道 1）智联招聘网上发布信息， 2）在肯德基门口张贴招聘信息 3）找中介，发布招聘信息 4) 猎头公司人力资源部 2 成立招聘小组2013年5月20日，店长任组长人力资源部 3 招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台；面试题、应聘者登记表100份、面试测评表100份、公司背景资料100份、黑水笔10支、小订书机2只、回形针4盒。人力资源部 4 招聘地点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试期间桌椅摆放。人力资源部 5 招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试，面试测评符合者；复试和录用。人力资源部 6 日程安排20日招聘资料总汇人力资源部 24日-26日接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

5月27-28日最终面试，录用三、招聘实施阶段（一）初试阶段：职业面试测试采取的是面试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，分别对肯德基服务员，骑手，储备经理进行面试。面试官的标准：店长，大厅经理和领班。考官标准： 1)对于储备经理：需具有较强的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源。 2）对于骑手，需要熟悉路线，具有具备较强的服务意识和团队合作精神，服从公司管理和安排。按照标准流程将餐点送到顾客手上。 3）对于服务员，接待顾客应主动、热情、礼貌、耐心、周到，使顾客有宾至如归之感；运用礼貌语言，为客人提供最佳服务，善于向顾客介绍和推销本餐厅饮品及特色菜点；配合领班工作，服从领班或以上领导指挥，团结及善于帮助同事工作；维持餐厅的清洁。（二）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生

公司员工招聘方案设计,

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。四、招聘工作时间表 11月15日：撰写招聘广告 11月16日——11月17日：进行广告封面设计 11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12月1日：通知应聘者 12月2日: 进行复试， 12月3日：公布录用面试名单，并短信通知 12月5日：进行录用面试

公司年度招聘计划书

招聘计划书简介：公司将于2011年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2011年1月

编制：审核：批准：招聘计划目录 ×××××有限公司招聘计划书简介： ........................................... - 1 -招聘计划 1. 招聘目的及意义：......................................... - 3 - 2. 招聘原则： .............................................. - 3 - 3. 上年度招聘回顾及总结..................................... - 3 - 4. 现行发布岗位招聘信息：................................... - 3 - 5. 招聘方案设计： .......................................... - 4 - . 现场招聘 .............................................. - 4 -. 网络招聘 .............................................. - 5 -. 主要招聘途径：......................................... - 5 -. 补充招聘途径：......................................... - 5 -6. 招聘的实施： ............................................ - 5 - . 第一阶段： ............................................ - 5 -. 第二阶段： ............................................ - 5 -. 第三阶段： ............................................ - 6 -. 第四阶段： ............................................ - 6 -. 第五阶段： ............................................ - 6 - 7. 公司面试 ................................................ - 6 - 8. 录用决策 ................................................ - 7 - 9. 入职培训 ................................................ - 7 - 10. 招聘效果统计分析........................................ - 7 -1.

公司员工招聘方案设计_

了的③用得好的④留得住的2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等；（3）现场招聘：南华大学第一教学楼；（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容1、招聘计划序项目工作要点备注号招聘信息发布2013年12月9日在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、

1 的时间和渠道前程无忧网、衡阳日报、潇湘晨报上发布招聘信息 2 成立招聘小组2013年12月10日，7人一组，公司总经理任组长现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表70份、面试测评表70份、公司背景资料50 3 招聘资料准备份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒。南华大学第一教学楼，广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘地点及布 4 招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：12月13日中置午13点前。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试测 5 招聘流程评，初试合格者进行复试，最终进行录用。12月11日：选出初试、复试、

公司招聘体系方案

公司招聘体系方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系提升公司招聘效度降低风险有效支撑公司战略目标落地和实现特制订本方案二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为XX年2019年三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准来指导牵引公司整体选才工作方向公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解形成年度经营目标并以此在制订公司年度招聘配置计划指引年度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析预测公司需要战略性储备的岗位、人数并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划制订招聘策略及配套机制包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等五、招聘标准建设：

1、制订公司《招聘管理办法》对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明指导和约束公司招聘活动开展； 1 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式制订公司组织架构并通过工作分析的方式完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力对此进行研究分析、总结、提炼同时参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析结合岗位的岗位说明书、胜任力模型建立分类别、分等级的任职资格体系并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订确定定稿提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设： 1、公司业务结构涉足多个行业为了支撑公司战略公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）项目公司则按规使用渠道并提出需求和建议； 2、招聘渠道主要包括综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等对应内容见附件《公司招聘渠道使用规划表》；

公司员工招聘方案设计

金联和通讯器材有限公司员工招聘方案一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：高层：批发部经理1名中层：分店店长1名基层：零售部营业员10名面向专业：营销和管理专业为主，其他相关专业也可招聘人数：12人学历要求：高中或以上三、人员招聘政策 1、招聘原则（1）总体概括为： ①因事择人；②能级对应③德才兼备④用人所长⑤宁缺毋滥（2）具体表现为： ①聘得起的②管得了的③用得好的④留得住的 2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等；（3）现场招聘：南华大学第一教学楼；

（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容 1、招聘计划 2、招聘团队成员名单

五、招聘实施阶段（一）初试阶段：一对一面试方式采取的是一对一面试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。（二）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。其是一种采用的方式对应聘者进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的

公司员工招聘方案设计

新光公司员工招聘方案设计通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对新光公司的实习和调研，针对新光公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1.设计方案企业的基本情况介绍、存在问题新光公司注册资本金3310万元；占地19070m2；厂房建筑34385m2；700名员工，其中科技人员143人；年销售额1.4～2.0亿元。公司设置了总师室，由总设计师和总工艺师具体指导科技开发工作。科技开发部有大专以上科技人员80多人，具有高级职称的科技人员18名专职从事科技开发工作。科技投入在2002年已达到568.73万元（其中管理费用列支141.96万元，生产费用列支426.77万元），占公司2000年销售收入1.41亿元的4%。同时公司强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。并为员工提供了管理与专业技术双重职业发展通道。 2.方案设计的目的、意义 2.1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2.2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 2.3培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 2.4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 3.设计方案的主要内容

4.1应聘人员登记表

4.2.1笔试试题测验题目答题说明本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。

招聘计划方案范文

五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式

（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算

人才招聘方案设计

人才招聘方案设计人才招聘方案设计一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以201x年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。二、招聘的原则三、招聘需求各部门计划招聘人数四、招聘策略拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。五、招聘方式 (1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。 (2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。 (4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。 (5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。

总策划:XXX 审核人:XXX 负责人:XXX 201x..2.19 活动主题: 《在希望的田野上/春天,我们在行动》活动时间: 201x.4.8-201x.4.26 活动背景: 每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就成了一场赌博。开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校内部开展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。

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新光公司员工招聘方案设计 1.设计方案企业的基本情况介绍、存在问题新光公司注册资本金3310万元；占地19070m2；厂房建筑34385m2；700名员工，其中科技人员143人；年销售额1.4～2.0亿元。公司设置了总师室，由总设计师和总工艺师具体指导科技开发工作。科技开发部有大专以上科技人员80多人，具有高级职称的科技人员18名专职从事科技开发工作。科技投入在2002年已达到568.73万元（其中管理费用列支141.96万元，生产费用列支426.77万元），占公司2000年销售收入1.41亿元的4%。同时公司强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。并为员工提供了管理与专业技术双重职业发展通道。 2.方案设计的目的、意义 2.1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2.2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 2.3培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 2.4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 3.设计方案的主要内容 3.1主要招聘岗位

3.2招聘计划

4.设计方案的实施程序 4.1应聘人员登记表招聘人员登记表

4.2测试 4.2.1笔试试题测验题目答题说明本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。题目

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