政府绩效和绩效管理的定义

政府绩效评估的现状及在我国的发展

摘要：随着政府改革的不断深入，政府绩效评估作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。政府绩效的含义包括经济绩效、社会绩效、政治绩效三个方面和宏观、微观两个层面的内容。政府目标的弹性和政府投入产出的难以度量，给政府绩效的测定和评估带来了一定的难度。正因为如此，绩效评估在西方国家受到了极大的重视，美国颁布了《政府绩效与结果法案》以立法的形式明确了政府绩效评估的概念和制度，英国撒切尔政府开展了著名的“雷纳评审”“部长信息系统”等政府绩效评估的实践。开展政府绩效评估在我国具有其必要性和可行性，但我国政府绩效评估的发展处于初级阶段，在政府绩效评估的制度、机构、程序等方面都存在许多问题，需要借鉴西方国家的先进经验，结合我国具体国情，在实践中不断完善。

关键词：政府绩效、评估、

现代政府以向公民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高政府绩效为目标，因而政府绩效评估（Government Performance

Measurement）作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。二十世纪七十年代后，政府改革中出现了用企业家精神重塑政府的潮流，强调政府行政的效率和效果，绩效评估作为一项政治活动蓬勃开展起来。1993年，美国第103届国会颁布了《政府绩效与结果法案》（GPRA）从而以立法的形式明确了绩效评估的概念与制度。亚太地区各国政府也正在迅速引进西方的绩效评估工具和制度。政府绩效评估有助于提高资源投入的效益，而评估结果有利于政府确定问题所在。在我国，随着政府改革的不断深入，政府绩效评估在理论界和实践界得到了很大重视，但尚存在很多问题。因此，有必要明确政府绩效的内涵，了解西方政府绩效评估的历史及现状，结合我国国情探讨政府绩效评估在

我国的发展。

一、政府绩效

（一）政府绩效的含义

绩效（performance）如果单纯从语言学的角度来说，它包含有成绩和效益的意思，它最早用于投资项目管理方面，后来在人力资源管理方面又有广泛应用。运用“绩效”概念衡量政府活动的效果，所指的不单纯是一个政绩层面的概念,还包括着政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。从框架

上而言,政府绩效主要包括三个方面：1

第一、经济绩效。经济绩效表现在经济持续发展上，国民经济不仅仅在量上扩张,而且在结构合理的前提下有质的提升，良好的经济绩效还包括经济可持续发展程度较高、政府能供应推进经济与社会协调发展的宏观经济政策。

第二、社会绩效。社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步。社会全面进步内涵丰富,包括人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高；社会公共产品供应及时到位,社会治安状况良好，人们安居乐业；社会和谐有序,社会群体、民族之间和谐协调，

没有明显的对抗和尖锐的冲突。

第三、政治绩效。在市场经济条件下，政治绩效最经常的表现为制度安排和制度创新。市场经济的游戏规则或社会秩序的供应是一种政府制度安排，这是政府核心能力之一。政府制度安排的能

力越强,政治绩效就越容易体现。

政府绩效体系中，经济绩效是政府绩效的主要内涵和外在表现，在整个体系中发挥着基础作用。没有经济绩效，社会绩效和政治绩效就会缺乏物质基础和物质支撑，社会绩效和政治绩效也不会长久持续。社会绩效是政府绩效体系中的价值目标，没有社会绩

效，经济绩效就没有实现的意义和价值，政治绩效会失去社会基础。政治绩效是整个政府绩效的中枢和核心，实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证和保障。同时政府绩效体现在政府行政管理的每一个层面和领域。这种绩效既不是政府短期投入的回报，也不是政府终端产品的累积，而应该是较长时期经济发展、社会进步、政治文明的总成果。

政府绩效不仅包括经济、社会、政治三个具体维度，还分为微观、宏观两个层面。宏观层面的政府绩效以特定的政府为关注对象，涉及整个政府活动的成绩和效果，具体体现为政治的民主与稳定，经济的健康稳定发展，人们生活水平和生活质量的持续提高社会公正与公平等、国家安全和社会秩序的改善。可见宏观层面政府绩效取决于政府管理活动的各个主要方面，包括政府素质、政府能力、政府职能、政府行为方式、政府决策的质量等等。政府在微观层面的绩效由个人绩效和组织绩效构成。个人绩效包括个人的工作表现，工作成绩、工作态度，以及他的专业知识，熟练程度。组织绩效是以特定的政府机构或公共部门为关注对象，体现为这些单位的工作成就或效果，具体以效率、效益、服务质量等来衡量。目前，由于具体评估指标的可度量性，最为有效和具有可操作性的还是政府微观层面的绩效评估，各国所开展的，也都是这方面的评估，如对政府经济职能的部门或具体经济政策的评估、政府公务员的业绩评估等。

（二）政府绩效的测定

政府部门追求的目标具有多样性和弹性，目标的多样性表现为不同的政府部门追求政治、经济、军事、社会、文化等不同性质的目标，甚至同一部门追求多重目标且经常发生变化。目标的弹性即软目标，表述笼统、抽象且难以量化为硬性指标，如提高人的素质和道德水平，保障社会公正等，这都为政府绩效的测定带来

了一定的难度。

另一方面，政府投入及产出的度量也使政府绩效难以确定。行政机构的产出不同于企业产出，其确定与度量都十分困难。詹姆斯.威尔逊认为“在度量一个机关的输出量常常是困难的——实际上即使是只对什么是国家部门的输出作一番设想都足以令人头昏脑胀”1由于行政部门的产出不能像企业的产业那样最终进入市场的交易体系，形成一个货币价格，因此经济学家称其为“非市场产出”。至于组织的投入，行政部门的生产具有较强的劳动密集型特征，劳动投入是其关键投入，行政效率的高低主要取决于劳动的边际生产率，o政府机构中工作人员劳动实际供给程度对政府绩效的高低具有重要作用，而劳动的投入往往难以量化。

由于以上的原因，政府绩效的测定及评估就比较复杂和困难，这也是当代行政管理中的热门领域，西方国家政府绩效评估的实践

为我们提供了一定的借鉴。

二、政府绩效评估的历史及现状

政府部门和公共组织的绩效评估在80年代受到了极大的重视和青睐，这是因为传统的官僚政治体制不注重效果，并不是按行动的绩效拨款，而是按一贯的投入拨款，愈发导致了机构臃肿、效率低下、资源严重浪费。正如戴维.奥斯本所说“它们（政府）在公共教育上花的钱越来越多，但是学生考试分数差和退学率几乎没有改观。它们在警察和监狱上花的钱越来越多，但是犯罪率继续上升”。1政府正面临着严重的管理危机和公众信任危机。与此同时，理论界也出现了新右派体系，它相信市场力量，力主减少政府干预，政府做掌舵者，而不是划桨者，采用管理私营部门的管理哲学及管理方法，用企业家精神重塑政府，并认为这是改革的捷径。政府绩效评估就是在这种背景下被引入的，它的推广和深入是上述因素的客观要求和必然结果。

学术界研究政府绩效评估始于第二次世界大战期间，其标志是克莱伦斯.雷德和赫伯特.西蒙的《市政工作衡量.行政管理评估标准的调查》一书。大规模的公共部门绩效评估始于70年代初期，1973年.尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”（The Federal Government Productivity Measurement）力图使公共部门绩

效评估系统化、规范化、经常化。1976年，美国科罗拉多州通过了第一个“日落法”，该种法律对一项计划或一个规章规定一个日期，到了这个日期，该计划或规章除非再次得到批准有效否则就从此失效，从而迫使政府部门定期对它们的活动和规章的结

果进行评估。

政府绩效评估80年代受到极大的重视和青睐。绩效评估应用最持久，最广泛，技术上比较成熟的当属英国。它也是撒切尔政府克服官僚主义，提高行政效率和效能的努力的一个重要组成部分。1979年，撒切尔任命雷纳勋爵任其顾问，并推行改革，开展了著名的“雷纳评审”（Rayne Scrutiny Programme）。o雷纳评审是“以解决问题为导向”的“经验式调查”，调查的起点是“人们已经了解的东西而非不了解的东西”。正是针对相当熟悉并似乎司空见惯的东西，评审者提出问题和质疑，以便发现存在的部问题，从而拟订提高效率的具体方法和措施，并征求建议，在有关方面人员对必要采取的改革措施达成共识的基础上由被评审单位的负责人实施改革的具体的措施。1980年，英国环境大臣赫尔在环境事务部率先建立了“部长管理信息系统”（Management Information System for Ministers）。它集目标管理、绩效评估为一体，旨在向部长提供全面的，规范化的信息。1982年，撒切尔政府公布了著名的“财务管理新方案”（Financial Management Initiatives）要求政府的各个部门树立浓厚的“绩效

意识”。1983年英国卫生与社会保障部第一次提出了较为系统的绩效评估方案。这一方案包括140个绩效示标，应用于卫生管理部门和卫生和服务系统的绩效评估。

这一时期，政府绩效评估侧重点是经济和效率，追求投入产出比的最大化。进入90年代，当代关注的焦点逐渐转向了效益和“顾客满意”，质量被提到了重要地位，在西方行政管理实践中，“效率优位”被“质量优位”所取代，所以这一时期的评估侧重点是公共服务的质量和效益。这时绩效评估在西方各国被普遍接受，其过程也更加规范化、系统化，指标的确立和分析方法的选择上，逐步呈现由定性转向定性与定量相结合，采取科学的数学

分析方法等趋势。

除了美国和英国外，荷兰、澳大利亚、法国等国家都将绩效评估作为政府改革的一个重要组成部分，以此提高政府效率和服务质量，德、法等国也已经建立了科学完整的目标体系，对政策进行评估。1以至于西方学者惊呼“评估国”正在出现。一位专栏作家也对此感叹到：“我们已经生活在这样一个时代：理性思辨(reasoning)不再受尊崇，信服（conviction）才是一切。”

在我国，随着政府目标责任制的推行，政府绩效评估问题也开始

引起了理论界和实践界的

我国政府绩效管理制度存在的问题与对策

XX学院 本科生毕业论文 我国政府绩效管理制度存在的问题与对策 班级： XX班 学号： XX 姓名： XX 指导教师： XX XXXX年X月XX日 我国政府绩效管理制度存在的问题与对策

XX学院 XX级XX班 XX 指导教师 XX 摘要政府管理的优劣对地方的经济发展发挥着极大的影响，而政府绩效管理是全新的政府管理模式。当前我国地方政府在绩效管理中的一些缺陷，造成了地区、城乡差距扩大,经济和社会发展不平衡等问题。探索改善绩效管理的对策对提升地方政府治理能力、纠正发展中的偏差有着现实意义。 关键词绩效管理、地方政府、对策 一、政府绩效管理的涵义及历史背景 绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。 绩效管理是“新公共管理运动”的重要组成部分，20世纪70、80年代，各国政府面对财政困境和社会对公共服务需求的扩大，使得各国政府竟相实行的以“新公共管理运动”为价值取向的政府改革运动，通过引入绩效管理，改变了传统的政府职能。因此，政府绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调顾客导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。 二、我国政府绩效管理的现实意义 绩效管理可以帮助组织发现政府工作人员工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了工作人员持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,下级工作人员则通过与上级领导的不断沟通和改进绩效的过程,提高了自身价值,在这个过程中，政府工作的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。 政府绩效管理有助于政府树立服务行政的观念、形成竞争机制，对改善政府形象和促进行政管理方式的改革也起到了推动作用。 三、现今我国政府绩效管理存在的主要问题 （一）绩效管理的思想观念落后、服务意识淡薄 由于受源远流长的“官本位”传统观念的影响，传统上我们一直把政府视为社会的管理者，认为政府的职责就是管理社会事务和经济活动，根本没从管理角

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(A)

《绩效与薪酬实务》试题（A） 一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效加薪 2、绩效沟通 3、平衡计分卡法 4、绩效反馈 5、绩效薪酬 6、员工持股计划 二、单项选择（30分，每题2分） 1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。 A、管理 B、长远 C、短期 D、组织 2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。 A、员工 B、小组 C、团队 D、个人 4、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 5、晕轮误差的另一端是（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标

A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策 三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准 2、对绩效的形成产生影响的因素有：（） A、经济激励 B、精神激励 C、自我价值实现 D、技能 E、劳动环境 3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 E、绩效反馈 4、绩效考核从（）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 5、绩效考核的方法大致可归纳为（）。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、投票法 E、综合法 6、绩效考核的考核者可以是（）。 A、上司 B、同事 C、本人 D、客户 E、下属 7、薪酬体系的基本内容包括（）。 A、薪酬构成 B、基本薪酬模式 C、薪酬水平 D、薪酬结构 E、奖金 8、下列（）是薪酬的功能。 A、生活功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能 E、娱乐功能 9、确定基本薪酬的依据有（）。 A、岗位 B、员工技能 C、员工能力 D、员工年龄 E、员工学历 10、（）是指导绩效薪酬设计的三个重要原则。 A、效率 B、公平 C、合法 D、公开 E、公正 四、简答（32分，每题4分）

绩效体系修订办法

绩 效 考 核 及 薪 酬 管 理 修 订 方 案 绩效考核及薪酬管理修订方案

目录 绩效考核修订 (3) 一、绩效考核的修订方式 (3) 1、指标衡量方式的修订 (3) 2、考核指标数量的调整和修订 (3) 二、指标修订的保证措施 (4) 1、意识上主导发现问题和疏漏 (4) 2、考核会议保证及时发现问题 (4) 3、流程上保证指标修订的效率 (4) 三、考核中可能出现的问题和对策 (5) 1、员工不能对考核指标的结果完全控制 (5) 2、考核标准设置的不切实际（过于简单或者过于困难） 5 3、绩效考核结果没有反馈 (5) 薪酬管理修订办法 (6) 一、等级薪酬规范化 (6) 二、岗位晋级、降级的控制 (6) 三、薪酬等级异动 (7) 四、企业发展阶段的改变 (7)

绩效考核修订办法 绩效管理体系必须保持动态优化和完善，以适应公司的发展变化。 在以下情况中，需对绩效体系进行修订 一、绩效考核的修订方式 1、指标衡量方式的修订 不可衡量的工作无法进行有效的管理，管理指标的制定是对部门、岗位工作重点的一次提炼和总结，针对任何企业的指标体系，均会出现部分指标无法采用客观方式进行判断和衡量的现象，这种现象的出现往往基于两个原因：1、企业本身管理流程欠缺，对一些重点工作无法衡量。2、对单个指标分析不透彻，未找出准确有效的衡量方式。在考核过程中，针对直接由上级评价结果的指标，每一次绩效沟通上下级之间有必要共同寻找更科学合理的衡量方式。逐步对考核指标进行详细的分析，以考核为主线建立或优化管理流程，是企业在整体管理水平上不断突破的必要措施。 2、考核指标数量的调整和修订 在初次指标提炼中，为避免考核重点的遗漏，所提炼的指标尽可能覆盖所有重点工作内容。但针对实际工作，每个阶段的工作重点都有可能不同，过多的考核指标会弱化战略重点，在考核过程中，应针对下一个考核期的工作重点适时筛选修订指标，以把考核重点落在考

我国政府绩效管理现存在的问题与对策研究

我国政府绩效管理存在的问题与对策研究 摘要：我国随着市场经济的不断深化和建立绩效型与责任型政府的迫切需要，借鉴西方公共部门绩效管理的经验并结合我国的实际情况加以创新，形成了我国政府绩效管理方式。我国政府绩效管理主要有：绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节。政府绩效管理作为政府管理制度创新和有效管理的方法，其作用也在不断的增强。但是与此同时我国政府绩效管理中的绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节中同样存在着诸多的问题，如：绩效目标设定不合理、绩效指标设置不规范、绩效考核设置不科学绩效反馈机制不健全等，这些问题的存在严重影响了绩效管理这位政府的管理工具的功用，它们需要及时采取措施予以应对，以充分发挥绩效管理的作用。 关键字：绩效绩效管理问题对策 Government Performance Management Problems and Countermeasures Abstract: With the development of market economy and the needs of establishing a performance and a responsible government, the formation of our government is urgent. Our mode is on the basis of the western public sector performance management experiences and combining with the actual situation in our country. Our government performance management mainly has: plans and implementation of performance, performance assessment, performance feedback and improvement and other links. Government performance management as the government management system innovation and effective management approach, its role is enhanced. But at the same time our government performance management, there are also many problems, such as: performance targets set unreasonable, non-standard set of performance indicators, performance appraisal is set unscientific performance feedback mechanism is not perfect, the existence of these problems seriously affected the function of performance management of the government's management tools they need in a timely manner to take measures to counter it, to give full play to the role of performance management. Keywords: Performance Management of performance Problems Countermeasures 绩效管理随着西方“新公共管理运动”而逐渐发展起来的一种关于公共部门管理的一种新的方法。它在二十世纪二三十年代起，被运用于企业的人力资源管理中，二十世纪七十年代以后形成体系，管理对象也扩展为组织、团队、员工三个层次。在二十世纪八十年代，在西方国家的“政府再造”运动中，绩效管理被运用于政府管理领域中。整体上来说政府绩效管理强调了以结果为本和以公众为中心；强调绩效管理活动要以公众的需求为其活动的导向，而不是以自己指定的规则为活动的导向；强调政府部门应该增强对社会的回应力；更加注意

绩效管理名词解释

一、名词解释 1、绩效：英文performance, 又称工作表现.它一般包 括两个方面：一方面指工 作结果，相当地通常所说 的业绩,如工作的效率、工 作产生的效益或利润等； 另一方面指影响工作结果 产生的行为、技能、能力 和素质等。P3 2、战略：是企业为了达成组 织发展目标、应对外部竞 争环境的计划。P28 3、绩效评价：英文 performance appraisal,又称 绩效考核,或者绩效考评, 或者绩效评估。主要是根 据人力资源管理需要，对 组织中人员绩效进行识 别、衡量和反馈的活动过 程。P9 4、绩效目标：在绩效管理中 也称目的或责任，它为评 估者提供基本的评价标 准，便于讨论和衡量。P33 5、绩效管理：是一个完整的 系统，它将员工绩效和组 织绩效相融合，将员工绩 效管理提升到战略管理层 面。P10 6、绩效评价指标：是对绩效 进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 7、战略性目标：指将员工的 绩效目标与组织目标紧密 相连，将员工绩效管理的 实践活动与企业经营战略 相结合。P45 8、开发性目标：指服务于员 工培训、员工职业发展咨 询、员工改进等，强调绩 效管理的未来导向和开发 功能。P46 9、绩效目标：在绩效管理中 也称为目的或责任，它为 评估者和被评估者提供基 本的评价标准，便于讨论 和衡量。P33 10、绩效评价指标：是对绩效 进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 11、基本标准：就是合格标准， 是对评估对象的基本期 望，是通过努力能够达到 的水平。P58 12、行为锚定评价量表法：是 以图尺评价量表法和关键 行为事件法为基础开发出 来的评估方法。P89 13、卓越标准：它是指对评估 对象没有做强制要求，但 是通过努力，一小部分人 能够达到的绩效水平。P58 14、任务绩效行为：所规寂的 行为或与特定的工作熟练 有关的行为，这些行为直 接或者间接帮助实现企业 目标。P65 15、周边绩效行为：指那些促 进组织气氛、社会关系和 心理环境的待业，又被称 为组织公民行为，或者亲 社会组织行为。P67 16、德尔斐法：它是一种背对 背的集体决策咨询方法。 它不需成员正式出席会 议，一般通过匿名通讯联 系，群体成员各自充分发 表自己的观点，然后以系 统的、独立的方式综合他 们的判断。P76 17、关键绩效指标：是对企业 组织运作过程中关键成功 要素的提炼和归纳。用于 评价被评价者绩效的可量 化或可行为化的指标体 系。P111 18、层次分析法：它是帮助决 策者在决策过程中确定优 先秩序的一种灵活而有效 的方法。P77 19、结构化面试：事先设计好 要评价的要素，根据要素 设计与工作环境类似的具 体情景，让评价者讲述在 规定的情景中如何估出反 应。P94 20、强制分配法：大多为企业 在评估绩效结果时所采 用。该方法就是按事物的 “两个头小、中间大”的 正态分布规律，先确定好 各等级在被评估者总数所 占的比例，然后按照每个 员工绩效的优劣程度，强 制列入其中的一定等级。 P95 21、整体领先法：在各部门人 数确定的前提下，根据部 门整体绩效的等级，不同 等级给予一定的调节系 数，确定部门内各等级员 工名额，对整体绩效领行 的部门给予一寂的倾斜。 P98 22、360度绩效评价方法：是 由被评价人的上级、同级 人员、下级和（或）内部 客，外部客户以及被评价 者本人担任评价者，从各 自不同角度对被评价者进 行全方位的评价，现通过 反馈程序将评价结果反馈 给被评价者，以达到改善 被评价者工作行为、提高 工作绩效的目的。P104 23、标杆基准法：是企业将自 身的关键业绩行为与最强 的竞争企业或那些在行为 中领先的最有名望的企业 的关键业绩行为作为基准 进行评价与比较，分析这 些基准企业的绩效形成原 因，在此基础上建立本企 业可持续发展的关键业绩 标准及绩效改进的最优策 略的程序与方法。P114 24、关键工作领域：是指对企 业总体竞争地位和企业战 略目标的实现有重大影响 的变量，它是制定关键绩 效指标的重要依据。P120 25、角色扮演：它是情景模拟 培训的一种方式，措在一 个模拟的工作环境中，让 受训人员扮演其中人物， 承担其中角色的工作职责 的一种培训方法。170 26、光环效应：指在绩效评估 中，评估者未能区分被评 估者绩效的不同方面，产 生一好百好、一坏百坏的 倾向。P197 27、似我效应：指在绩效评估 中，评估者往往对那些与 自己相似的被评估者给予 更高评分的倾向，而评价 那些和自己不同的人的时 候，做出的评价相对偏低。 P198 28、暗示效应：P199 29、近因效应：指在绩效评估 中，评估者对被评估者近 期的业绩或行为印象深 刻，忽略或淡化被评估者 几个月或更长一些时间之 前工作表现的倾向。P198 30、趋中效应P198 23、刻板印象197 答：指在绩效评估中，评估者 可能对某些人群有固定的看 法，而这些看法是不符合实际 的。 31、胜任力 二、简答题 1、简述绩效管理的主要特点。 P10 答：（1）系统性。 （2）目标性。 （3）强调沟通和指导。 （4）重视过程。 2、简述绩效管理的主要构成。 P14 答：（1）制定绩效计划。 （2）持续不断的沟通。 （3）收集信息和做必要记 录。 （4）年终绩效评估。 （5）绩效的诊断和提高 3、简述在绩效管理中确立绩效 目标需要符合的SMAR T原则 的含义。P35 答：（1）S—Specific，即目标 应该是具体明确的。 （2）M—Measurable，即目 标应该根据数量或质量的标准 进行量度和证实。 （3）A—Attainable，即目 标应该是具有挑战性但可实现 的。 （4）R—Relevent，即目标 应该立足于现实，与工作职责 密切相关，而不是脱离现实凭 空想象的。 （5）T—Time-bounded，即 目标应该是有时间期限的。 4、简述绩效目标的类别。P34 答：（1）短期目标与长期目标。 （2）组织目标与个体目标。 （3）常规目标与创新目标。 5、简述绩效评估的主要目的。 P44答：（1）服务于员工薪酬 管理：员工薪酬组成中的相当 部分是绩效薪资，即与绩效相 关的薪酬，英文简称PRP （Performance Related Pay）。 （2）服务于员工晋升、调 动和辞退的决策制定：在很多 时候，具备晋升条件和要求的 人数多于可能晋升的名额，在 这种情况下，公平公正的做法 就是依据员工的绩效，通过绩 效评估结果择优晋升。 （3）服务于员工的培训计 划：通常，员工培训有两种类 型的培训需要，一种是员工现 有的工作能力和技能与目前从 事工作的要求有一定的差距， 但这种差距是能够通过培训来 弥补的，因此需要培训；另一 种是员工现有的工作能力和技 能超过目前从事工作的培训。 （4）服务于奖惩的有效实 施：奖为主、惩为辅，奖惩结 合历来是企业管理中的激励原 则。（5）服务于帮助和促 进员工成长与发展：员工在工 作中取得成绩和进步，通过绩 效评估反映出来，同时得到组 织的承认和主管的肯定，能更 好地激励其发挥能力和潜力。 （6）服务于管理者与员工 之间工作关系的改进：在绩效 评估活动中，需要主管与员工 之间保持沟通。 6、适合作为试点实施的单位需 要符合什么标准。 P180 7、简述有效的绩效评价指标应 该具备的几个主要特征。P55 答：（1）与企业战略相一致。 （2）可操作性。 （3）高效度。 （4）高信度。 （5）可接受性。 8、简述绩效考核的混合模型比 较适合应用于哪几种环境。P74 答：（1）不确定环境。 （2）服务性工作。 （3）自我管理团队。 （4）强调长期发展比短期 目标更重要。 9、简述基于目标管理的绩效评 价法主要包括的阶段。P80 答：（1）绩效目标计划。（2） 绩效指导。（3）绩效检查。 （4）激励。 10、简述要成功实施目标管理 法需要遵守哪些基本要求。P84 答：（1）充分沟通。（2） 确立目标有下属充分参与。 （3）执行目标管理，要向 下属充分授权。 （4）营造积极的组织环境， 创造良好的工作氛围。 11、目标管理法的不足。P83 答：（1）目标管理法的假设是： 绩效衡量过程中的主观因素可 以忽略不计，工作结果是一个 人为企业做出的贡献的全面客 观的衡量。 （2）工作过程本身也很重 要。 （3）为不同部门或岗位设

绩效管理的含义

绩效管理的含义 绩效管理的对象是绩效绩效包括：组织绩效、团队绩效、员工绩效三个层次，绩效管理也自然有组织绩效、管理团队绩效、管理员工绩效管理三个层次绩效的根基，在员工绩效管理的重点也在员工绩效管理上。 1.绩效的概念 关于绩效有多种理解，有的人认为绩效指的是完成工作的效率与效能，有的人认为绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成，具有效益具有贡献的部分也有的人认为绩效是个人知识技能、能力等一切综合因素。通过工作而转化为可量化的贡献包括有形无形力资源经理。 两部分一般而言绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小价值大小。 2.绩效特征 (1)多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素，它既受到环境因素的影响又受到工作特征因素影响，比如自主性、完整性等，它既受到员工自身能力个性因素影响，也与组织的制度和机制有关同时更受到员工的工作动机价值观的影响。 (2)多维性 工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上因此须从多种维度多个方面去评估，绩效比如一位部门经理他的工作绩效不仅从他的经营指标中反映出来，还应从他的管理指标中反映出来，比如对下属的监控指导整个团队是否有创造性等。 (3)动态性 由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，因此绩效呈现出变化切忌以主观僵化观点看待绩效组织。绩效来源于各团队的整合而团队绩效，又来源于各个个体成员的创造，合力追本溯源各个层次的绩效来源于员工的绩效绩效，是行为和产出的结合，管理员工的行为可促进产出的合理实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。 3.绩效的内容 绩效由以下四点内容构成形成绩效的四大支柱： (1)工作计划 (2)工作态度 (3)工作能力 (4)工作成绩

(企业管理)MB绩效管理案例集最新版

2010最新版 MBA《绩效管理》 案例集 MBA导师亲自编写并附案例解析指导 应该在何时关注工资 我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。 接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。 分析： 这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。 公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。 员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。 当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。 这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间安排不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。 为什么设定目标反而导致了矛盾加剧和利润下降？ 一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖

绩效管理-赫尔曼·阿吉斯

第一章绩效管理与薪酬体系 一、绩效管理的定义 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义： ?持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、 接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。 ?与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标 是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。 2、绩效管理与绩效评价的区别 如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。 二、绩效管理对组织的贡献 1、强化完成工作的动力； 2、增强员工的自尊心； 3、使管理者对下属有更深入的了解； 4、能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准； 5、强化员工的自我认知和自我开发； 6、使管理活动更加公平和适宜； 7、使组织目标更加清晰； 8、使员工更加胜任； 9、使组织能更好地免受法律诉讼； 10、使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工； 11、上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工； 12、使组织变革更加容易推动。

三、糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害 1、增加人员流动率； 2、使用错误的或者带有误导性的信息； 3、损伤员工的自尊心； 4、浪费时间和金钱； 5、损害人际关系； 6、削弱完成工作任务的动力； 7、员工产生工作倦怠感，工作满意度下降； 8、增加遭遇诉讼的风险； 9、对管理层资源产生不合理的需求； 10、绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平； 11、产生偏见； 12、绩效评价等级体系不清晰。 四、薪酬体系的定义 薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是雇佣关系的一个组成部分。 1、基本薪资 基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围，它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责，而不是个人所做的贡献。因此，一般情况下，履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的，并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过，基本薪资通常会有一个变动范围，从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同，这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。 2、生活成本调薪和绩效加薪 生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨，这种调薪不考虑员工个人的绩效，生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响，以保证员工薪资水平的购买力。 浮动薪资，有时又称绩效加薪，是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。

我国政府绩效管理存在问题及对策建议

我国政府绩效管理存在问题及对策建议 引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。其中，政府的作用不能忽视。但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。 关键词：政府绩效管理存在问题对策 一、我国政府绩效管理存在的问题 1、我国政府绩效管理观念上的问题 1.1我国政府的服务意识淡薄 近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高。再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。 1.2我国政府受传统思想影响过深 在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。 1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实

绩效管理名词解释简答题

名词解释 1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。 原则: S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。 M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。 R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。 6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。 7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 °考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。

绩效概念

第二章正确认识绩效管理 一、那四个方面构成经理人员管理企业的日常业务？ 答：基础信息、生产效益率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息。（这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。） 1900年初，杜邦分析法 1911年泰勒《科学管理原理》一书出版。标志着管理学作为一门学科从此诞生。 二、绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容有五方面，既利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的贡献。 三、绩效评价的四条规律分别是什么？ 答：1、指标从简单向综合发展 2、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 3、有侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理 4、由关注企业内部转变为内外兼顾 一、绩效管理与绩效考核的区别是什么？ 答：1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获

取绩效信息的一个手段。 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。 6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到对立的两面，距离越来越远。 二、绩效考核与绩效管理的联系是什么？ 答：绩效管理与绩效考核是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供信息，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 绩效考核只是一个衡量的手段。 高绩效不能纯粹靠考核，而是靠包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。 一、传统的绩效管理中存在的认识误区有哪些？ 答：1、主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级 2、绩效管理是考核员工的全面素质 3、绩效就是财务指标 4、绩效管理是人力资源部的责任 5、绩效考核要考核主体多元化 6、绩效考核只能考核硬指标 7、绩绩效管理的最终目的是薪资发放 二、绩效管理的错误做法表现在哪些方面？

绩效考评管理案例分析大全

绩效考评管理案例分析大全 4-5技能要求 （一）新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题： （1）您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 （2）假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。答案要点： （1）绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。而且： （2）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； （3）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决； （4）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。 所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。 4-6案例：小王的苦恼 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看，小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题：

关于我国政府绩效管理立法的思考(1)论文

关于我国政府绩效管理立法的思考(1)论文 关键词: 政府绩效管理/绩效管理立法/公共行政内容提要: 随着政府绩效管理的兴起和发展，政府绩效管理立法越来越成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题。政府绩效管理本质上涉及的是行政权的运作、监督和公民权的保护，因而必须用法律形式加以规定。加快政府绩效管理立法，有利于提高政府绩效管理的权威性和规范性，促进政府绩效管理健康有序地发展。政府绩效管理立法必须明确立法宗旨，并在此基础上作整体性建构，以保证政府绩效管理目标的实现。政府绩效管理全面兴起于20世纪七八十年代，是当代以新公共管理为核心内容的行政改革的重要组成部分。我国政府也高度重视政府绩效管理工作，并积极推进有关政府绩效管理的理论研究和实践探索。20XX年3月，温家宝总理在《政府工作报告》中首次提出要“加紧研究建立科学的政府绩效评价体系和经济社会发展综合评价体系”。20XX年2月，在中共中央政治局集体学习会上，胡锦涛总书记要求“加强公共服务部门建设，推进以公共服务为主要内容的政府绩效评估和行政问责制度”。稍后，党的十七届二中全会通过的《关于深化行政体制改革的意见》明确提出要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制”。在中央精神指导下，我国一些地方政府和政府部门开始尝试在公共部门推行绩效管理，并且取得了一定的成效。但是，总体而言，我国的政府绩效管理还处于起步阶段，无论理论研究还是在实践操作上都还不成熟，存在这样或那样的问题，如评估主体单一，评估指标体系设置不科学合理，评估程序和评估方法不规范，评估过程不公开透明，评估结果运用力度差等。造成这些问题的原因是多方面的，其中重要原因之一就是政府绩效管理立法的缺失。因此，加快政府绩效管理立法就成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题。对这一问题展开研究具有重要的理论意义和现实意义。一、政府绩效管理立法的意义政府绩效管理是一种“融入多种判断价值的工具模式”。这一概念受诸多因素的影响，至今尚未形成统一的界定。例如，美国国家绩效衡量小组将其定义为“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”[ 1 ]。中国行政管理学会联合课题组则认为，政府绩效管理就是“运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”[ 2 ]。虽然政府绩效管理需

绩效管理名词解释

名词解释： 1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。 3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。 4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。 5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。 5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。 6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。 7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。 8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合，通过两两比较，并予以定量，将决策判断中的不确定因素尽可能降低，从而提高决策的有效性。10.基于目标管理的绩效评价方法（简称为目标管理法MBO），它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。 11. 行为锚定评价量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。 12. ，强制分配法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 13. 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标，可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。 14. 角色扮演：是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。15. 行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。 16.光环效应，指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、

重新定义绩效管理的作用

绩效管理的作用究竟何在？实施绩效管理究竟要达到一个什么样的目的？ 企业必须在这一点上达成共识，为绩效管理体系的成功设立一个发展目标和评判标准，在企业上下努力提高绩效的同时也要检验一下绩效管理体系的绩效，看看企业所采用的绩效管理是否真对企业的成功起到了帮助的作用，都体现在哪些方面？ 为此，企业管理层必须首先在企业实施绩效管理所要达到的目标上达成一致，对绩效管理的作用和目的有一个清晰准确的描述。 那么，绩效管理的作用是什么呢？ 关于这个问题，很多管理者都有自己的见解，有人认为企业实施绩效管理就是为了对员工的绩效进行考核，把考核结果用于工资的确定和奖金的发放，对他们来说，如果能达到这个目标，就算是成功了；也有人认为，企业目前正在遭遇困难期，需要裁减员工，而绩效考核可以做到这一点，所以企业实施绩效管理就是为了定岗定编工作，实施末位淘汰；还有人认为绩效考核能帮助企业识别员工能力的高低，为企业选拔人才提供信息来源……。 诸如此类的观点还有很多，更多的观点集中于员工的工资分配，很多企业把绩效考核当成了企业发放工资的法宝，一门心思地要通过绩效考核把员工分出三六九等，从而实施他们的薪酬决策。 毋庸质疑，上述观点都是正确的，但又都是不全面的，不彻底的。 没错，绩效考核可以为企业提供诸如薪酬、裁员、晋升等人事决策。但如果一味地为考核而考核，最终的结果将并不能令管理者满意，而且还会使他们陷入进退两难的境地，理由很简单，如果仅仅把绩效管理的作用定位于发放工资，那么过程的管理和控制将被忽视甚至被抛弃，结果使得绩效管理成了经理的填表游戏，需要的时候才做，这显然不能保证公允，也显然违背绩效管理的思想。 所以，企业管理层需要冷静下来，重新思考和定位绩效管理的作用，而这个作用很简单，也很容易理解，就是为了使经理和员工的绩效能力得到提高，业绩水平得到增长。 有这一条就足够了。只有经理和员工的能力在绩效管理的过程中都得到提高了，他们的业绩表现才会更好，才能更好地理解和执行企业的战略目标，当个人目标和企业的战略有效地结合起来了，企业的绩效就能得到提高，这就是绩效管理所要致力达到的根本目的所在。 那么，有人要问了，我要用考核的结果作为发放员工工资的依据，我该怎么办？好办，那是绩效考核要回答的问题，可以在企业有关的绩效考核的文件里做出相关规定，发放工资之类的作用是绩效考核要解决的问题，不是绩效管理，绩效管理与绩效考核不等同，不要把二者混为一谈。要弄清楚的一点是，发放工资依赖于绩效考核，而绩效考核的公平性和作用的发挥依赖于绩效管理体系的建设，它们是有先后顺序的，是绩效管理的过程保证了员工绩效的提高，而不是考核。 因此，企业必须重新定位绩效管理的作用，以保证企业的绩效管理始终都在正确的轨道上运行，惟有如此企业的绩效考核才会公平和公正，起到激励作用。 随机读管理故事：《猎杀骆驼》 有一位父亲带着三个孩子，到沙漠支猎杀骆驼。他们到了目的地。父亲问老大：你看到了什么？老大回答：我看到了猎枪，还有骆驼，还有一望无际的沙漠。父亲摇摇头说：不对。父亲以同样的问题问老二。老二回答说：我看见了爸爸、大哥、弟弟、猎枪，还有沙漠。父亲又摇摇头说：不对。父亲又以同样的问题问老三。老三回答：我只看到了骆驼。父亲高兴地说：你答对了。制定目标而能产生效果，秘决就是明确二字，成功的目标，必须是明确的。进一步说，目标要具体化、要量化。对于企业而言，一个时期的战略目标必须是明确、具体的；对于一人团队来说，行动的目标也必须是明确的、具体的，只有这样，才能让全体成员明确下一步努力的方向，才能对全体成产生巨大的激励作用。有了明确、具体的目标，不管具体到哪一个阶段，也不管在实现目标的进程中遇到了什么意外的情况或问题，都能够保企业或者团队成员调查自己的工作任务和努力程度，保证能始终朝着既定的目标前进。