行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)

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行为锚定等级评价法的含义

行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

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行为锚定等级评价法的步骤

行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。

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行为锚定等级评价法的优缺点

1．行为锚定法的优点

（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。

（2）行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。

（3）能准确地为员工提供评估反馈。

2．行为锚定法的缺点

（1）行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。

（2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。

（3）经验性的描述有时易出现偏差。

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行为锚定等级评价法案例分析

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案例一:对企业技术人员进行绩效管理的方法探讨[1]

一、行为锚定等级评价法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）

行为锚定等级评价的目的在于，通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别恶劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件和量化等级评价的优点结合起来。建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行：

1.获取关键事件：首先要求对工作较为了解的人（通常是工作承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效的关键事件进行描述。

2.建立绩效评价等级：然后由这些人将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素（5到10个），并对绩效要素的内容加以界定。

3.对关键事件重新加以分配：这时是由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重排，确定这一关键事件的最后位置。

4.对关键事件进行评定：第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般使用7点或9点等级尺度评定法）以判断它们是否能有效地代表某一工作业绩要素所要求的绩效水平。

5.确立最终的工作绩效评价体系：对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常6到7个关键事件）来作为其“行为锚”。

(一)应用行为锚定等级评价法对专业技术人员评价的优点

1.对工作绩效的计量更为精确：由于是由那些对工作要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系，因此能够比其他方法更准确地对工作绩效进行评价。

2.工作绩效评价标准更为明确：等级尺上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效到底有何差别。

3.具有良好的反馈功能：关键事件可以使评价人向被评价人提供确切的事实反馈。

4.各种工作绩效要素之间有着较强的相互独立性：将众多的关键事件归纳为56种要素，使得各要素之间的相对独立性很强。比如，在这种方法下，一位评价者很少会仅仅因为某人的“知觉能力”所得到的评价等级高，就将此人所有绩效要素都评为高级，这就避免了考评中的晕轮效应（haloeffect）。

5.具有良好的连贯性：使用行为锚定等级评价法来进行测评，不同的评价者对同一个人进行评价时，其结果都是类似的。

(二)应用行为锚定等级评价法对专业技术人员评价的缺点

1.行为锚定等级评价法设计比较困难。

2.行为锚定等级评价法最大优点是避免了居中趋势，但是在所有人员的绩效确实都应该是“优”的情况下，会引起被测评人员的不满。

二、使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题

1.注意不要对生产效率产生负面影响

和目前普遍采用的目标管理法相比较，使用行为锚定等级评价法对专业技术人员进行考评时受组织可能出现的突发事件影响较少。因为目标指标往往是一年一度设置的，设置的指标不能适应市场和组织的快速变化，指标是凝固的，并且会迅速老化，而等级评价法由于等级尺上附带关键事件，是根据关键事件来考评员工的，因此生产效率下降少。

但是管理者还要明白，任何一套绩效考评体系都不可能把人员的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入，因此对考评的范围、考评的标准、考评的信息来源都有一个取舍过程。行为锚定等级评价法本身有一个比较大的缺点就是设计比较困难，如果在设计和使用行为锚定等级评价法时，组织过分强调全面而设置了过多指标，或者组织在考评过程中，需要做非常复杂的记录和填写大量的表格以作为考评的依据，这样就会导致考评结果不能及时反馈，使得工资发放延迟，新的工作计划推后，在实际中出现重考评、轻业务改进的现象，结果考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

2.根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法众所周知，美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇以采用人员绩效排名而闻名。他将人员依照绩效排名，被评为倒数10%的人员，如果工作表现无法进步，可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下，通用电气的表现突出，引起许多公司纷纷效法，带起一股对员工进行排名的风潮。根据统计，美国《财富》500强企业中有近1／5的企业给员工的表现排名。理论上讲，公司对员工论功行赏和论罪处罚，应该可以让公司运转得更好，但是实际上对员工进行排名这一管理手段是否奏效，专家学者的看法正反参半。赞成者认为，员工排名简单而且公平，是衡量员工绩效的良好工具。平时可以督促或淘汰表现不佳的人员，在公司需要裁员的不景气时期，更可以帮助公司精准减肥，让员工知道自己表现得如何、是否需要改进，可以激励员工努力工作。反对者则认为，公司应该提倡团队合作精神，排名造成员工之间的不良竞争。主管将被迫比较下属员工的能力，即使所有的员工表现都在水准之上，表现靠后的员工也要受到不应该受到的评价及处罚，这将打击他们的工作士气。

大多数企业都可以通过使用行为锚定等级评价法，更好更公平地对专业技术人员进行考评排名。和其他方法相比较，行为锚定等级评价法具有的最重要的优点就是避免“居中趋势”，可以根据人员的绩效对其做出正确的评价，人力资源部门也可以根据需要合理地配置员工，把该员工放在恰当的位置上，既可以使位置适合人，也可使人适合于他的位置，这样才能创造出巨大的效益。但对于团队协作方面要求较高的企业（比如制造企业）中的专业技术人员来说，因其本身的认知能力、操作能力、分析能力已经相对较高，只是由于企业产业链涉及的环节多，很多工作需要相互协作才能完成，这包括不同专业的专业技术人员的合作，专业技术人员和普通人员的合作，同类专业技术人员的合作等等，尤其是专业技术人员之间的合作，不同于大专院校的学术带头人负责的方式，过分地强调等级排名可能会对协作精神有影响，从而影响团队的总绩效。因此在这种情况下，可以重点强调等级尺上所附带的关键事件，而不是生硬地全部照搬，即在不需要对专业技术人员进行比较和做出薪酬提升决策时也可以采用关键事件法。

3.防止因为绩效考评造成优秀人才的流失

麦肯锡管理咨询公司总结的“二八法则”证明一个组织中优秀的人才只占全体人员的20%。优秀人才的特征就是指其观念比一般人员超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大。其欲望在多数团队里无法满足。这时所谓公正的考评有可能适合多数人，但是对优秀人才则是一种伤害。因为所有的考评方式都不可能正确评价优秀的人才，往往存在由于考评而使优秀人才离开组织的现象。行为锚定等级评价法虽然将描述关键事件和量化等级评价的优点结合起来，相对更公平，但是如果操作不当也不可避免优秀人才的流失，所以对于优秀的人才应该有特殊的政策，行为锚定等级评价法考评的结果可以作为决策层的参考和补充，但不能作为决策唯一的根据。

4.避免与组织文化冲突

人所共知的一个基础假设是：组织文化与组织的绩效直接相关，与绩效考评的直接参与相关。绩效考评受组织文化影响的同时，也影响着组织文化的保持和变革。组织开展活动时，总是有意和无意地都存在着两种选择，要么是保持原有的组织文化，要么是变革自己的文化。多数企业在设计绩效考评体系时，基本都存在一方面不能识别组织的文化系统，另一方面则根本不考虑组织文化的问题。可以设想一下，在一个充满个人英雄主义的组织中，对营销人员考评其协助其他成员完成任务的分值，会产生什么样的后果。对一个每天工作到凌晨2~3点的程序员考评其上午8：00准时上班的出勤率，对个人和组织都可能是个灾难。

要成功地实施等级评价法考评专业技术人员，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理体系相融合的高绩效的企业文化，建立以绩效为导向的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：

①奖惩分明，创造一种公平考评的环境和主动沟通的氛围；

②鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工素质不断提高；

③创造一种良性竞争的工作氛围；

④工作内容丰富化；

⑤鼓励承担责任；

⑥通过满足客户需求来保障股东利益。

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。

任何绩效考评，无论使用什么评价工具，都会有其优点和缺点。一般来说，专业技术人员具有个性和创新精神，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性，忠诚于自己的专业技能，追求自我的价值实现，有强烈的成就欲望，需要有挑战性的工作，需要个人的发展空间。鉴于以上特点，对专业技术人员进行绩效管理时，组织除了选择合适的方法之外，特别要注意的

是制定多方面的激励措施，如设置薪酬晋级的通道和相关的自我实现可能等等，从而更系统、更科学地做好绩效考评工作。

行为锚定评分法概念

超视立行为锚定评分法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它的优缺点是以下内容： 理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。 任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。

行为锚定评分法概念

行为锚定评分法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它的优缺点是以下内容： 理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。 任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。

行为观察量表法

其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。 由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。缺点：行为锚定法的设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作。 1、定义及内容 行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法。 美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。 2、行为观察量表法的作用 行为观察量表法具体指出了员工需要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正确的事，哪些行为需要加以矫正。 3、行为观察量表法的优点 (1)有助于员工对考评工具的理解和使用。它基于系统的工作分析，是从员工对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此，有助于员工对考评工具的理解和使用。 (2)行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。因此。避免了一般化。 (3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看．行为观察量表法具有内容效度。考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。 (4)行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然．由于行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，因此其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充。 (5)它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力。 (6)行为观察量表法的信度和效度较高。 4、行为观察量表法的缺点 (1)有时不切实际。 (2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具(不同的作要求有不同的行为)，除非一项工作有许多任职者，否则为该工作开发一个行为观察量表将不会有成本效率。 (3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果．而不是所采取的行为。 (4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。

BARS行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale)

行为锚定等级评定法 行为锚定等级评价法的含义 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。 行为锚定等级评价法的具体工作步骤 行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 （1）进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。 （2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 （5）建立最终的工作绩效评价体系。

行为锚定量表法-绩效评价方法

行为锚定量表法：对BSC 作业的评价(70分制) 表1 评价指标：方案可行性 权重 25% 赋分标准 指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中 评价等级 1 方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中 17.5 2 设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中 15 3 设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中 12.5 4 方案设计与案例结合 10 5 方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中 7.5 6 方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中 5 7 方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造 2.5 各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组： 表2 评价指标：方案清晰性 权重 20% 赋分标准 指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出 评价等级 1 设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然 14 2 方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出 12 3 方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出 10 4 方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点 8 5 方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构 6 6 能看到方案的整体结构 4 7 设计方案杂乱无章 2 各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组： 表3 评价指标：方案准确简洁性 权重 10% 赋分标准 指标定义：PPT 内容美观新颖，重点明了，准确简洁 评价等级 1 PPT 颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然 7 2 PPT 形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出 6 3 PPT 设计美观，内容完整 5 4 方案PPT 内容丰富，完整，重点不够突出 4 5 PPT 简洁，内容完整，可没有重点 3 6 PPT 简洁，内容却不完整 2 7 设计的PPT 杂乱无章，且内容与作业要求无关 1 各组得分 1班1组： 1班2组： 1班3组： 1班4组： 2班1组： 2班2组： 2班3组： 2班4组： 表4 评价指标：方案创新性 权重 5% 赋分标准 指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性 评价等 级 1 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性 3.5 2 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足 3 3 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观 2.5

行为锚定等级评价大学英语教师

行为锚定等级评价大学英语教师 一计划 （1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进 行描述。 （2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。 （5）建立最终的工作绩效评价体系。 二实施 首先,选取工作多年的优秀教师与学校领导对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键工 作行为进行描述。 其次，由这些人将关键工作行为合并为为数不多的几个绩效要素并对绩效要素的内容加以界定。形成初步的等级体系之后向全校征求意见。 最后，根据反馈的建议或意见进行调整，最终形成正式的工作绩效评价体系。 三绩效考核 总括表：考评的职务：大学英语教师 评估要素：大学英语教师教学技巧 定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧 等级描述 9 使用多样化教学方法，提高学生的自我学习能力。 8 鼓励学生提出不同的见解，引导学生进行创造性思考 7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系 6 讲解某些问题时，使用恰当的例子 5 讲解问题时重点突出 4 使用清楚、容易理解的语言讲课 3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科 1 经常讲错一些基本概念

评估要素：外部考评 评定尺度（1—7分） 一）上级考评 1、对于学校纪律服从性 2、对于上级工作安排完成度 3、工作协作性 4、工作态度 5、工作质量 6、工作责任心 7、胜任岗位能力 二）同事考评 1、热爱事业，工作积极 2、专业能力 3、团结协助能力 4、思想道德素质 5、工作态度 6、工作效率 7、出勤率 （三）学生考评 1、教学态度认真 2、仪容仪表，行为举止 3、关心学生，平等待人 4、表达沟通能力好 5、教学内容充实 6、教学方法科学 7、教学效果明显

论行为锚定等级评定法对企业绩效考评的适用性

论行为锚定等级评定法对企业绩效考评的适用性 经济与管理学院10级人力资源管理（1）陈浩 绩效考评（Performance Appraisal ,PA）是人力资源技术性最强的环节之一，也是众多人力资源管理师最为关心的内容。企业对员工的绩效工作水平进 行考评，必然面临采用什么考评方法的问题。据不完全统计，自20世纪30年 代以来，国外各个管理学派已提出20余种方法，适用于企业不同类别的岗位人员。每种方法都各有千秋，在此，我只针对行为锚定等级评价法，谈谈它对企 业员工绩效考评的适用度。 行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scales ·BARS）也 称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级量表法是由美国学者史 密斯和肯德尔(Smith & Kendall·1936)于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚 定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 其实质是将关键事件法（Critical Incident Method）与量表评分法（Graphic Rating Scale）结合，兼具两者之长，将关于特别优异或特别次等的绩效的叙 述加以等级定量化，从而使绩效考评更公正、评价效果更好。史密斯和肯德尔 发现大多数考评误差并不能归咎于考评者的故意歪曲，而在于考评者之间缺乏 一个统一的考评标准，因此，解决方法是通过一个等级评价表，将关于特别 优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法 和量化等级评价法的优点结合起来。其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所 有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。行为锚定 等级评价法具体的工作步骤大致是进行岗位分析，获取关键事件，由主管人 员作出明确简洁的描述。建立绩效评价的等级，一般分为5—9级，将关 键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。对关键事件重新加以分配，由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素 和指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。对关 键事件进行评定，审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩 效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。建立最终的工作 绩效评价体系。 从行为锚定等级评价法的操作步骤上看，其有独特的特点。这种量表一 般由考评者自己编制，用考评者的惯用的专业术语表述考评标准，每个考 评尺度标准都由考评者用一些关键行为与事件来界定，要求每个考评标准相 互独立。因此，行为锚定等级评价法有其很大的优点，首先，对员工绩效的 考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术 性强，所以精确度更高。其次，绩效考评标准更加明确，评定量表上的等 级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定 评定等级，使考评标准更加明确。还具有良好的反馈功能，评定量表上的 行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。而且具有良好的连贯性和较高 的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法 【来源背景】 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。 【内容】 行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。 例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。 客户服务行为锚定等级评价层级 7-把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系 6-关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用 5-为顾客而行动，提供超常服务 4-个人承担责任，能够亲自负责 3-与客户保持紧密而清晰地沟通 2-能够跟进客户回应，有问必答

1-被动的客户回应，拖延和含糊回答 建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行： 1. 获取关键事件 首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 2. 建立绩效评价等级 然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。 3. 对关键事件重新加以分配 这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。 4. 对关键事件进行评定 第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般是7点或9点等级尺度评定法），以判断它们能否有效地代表某一工作绩效所要求的绩效水平。 5. 建立最终的工作绩效评价体系 对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常每组中有6个至7个关键事件）来做为“行为锚”。 【适用范围】 适用于强调行为表现的工作职位的绩效评价。 【总结与分析】 行为锚定等级评价法的优点： 指导和监控员工行为； 知道被期望的行为； 给评估人提供以行为为基础的反馈机会； 评价标准相对客观。 行为锚定等级评价法的缺点： 评价者尝试从量表中选择一种员工绩效水平的 行为较为困难。不能涵盖实际工作中的全部工作行为。 制定时较为费力气。 维度较多时较难把握。

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。 答：关键事件法 优点：研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。 缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集哪些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平；3、不可单独作为考核工具。 行为对照表法 优点：1、评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况；2、不容易发生晕轮效应等评价者误差；3、可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据；4、评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；5、执行成本很小。 缺点：1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为；2、设计难度大，成本高；3、由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿；4、能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。 行为锚定等级评价法 优点：1、对员工绩效的考量更加精确；2、绩效考评标准更加明确；3、具有良好的反馈功能；4、具有良好的连贯性和较高的信度；5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。 行为观察评价法 优点：1、有助于员工对考评工具的理解和使用；2、行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈；3、从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看；4、行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然；5、它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；6、行为观察量表法的信度和效度较高。 缺点：行为观察量法还存在一些不足之处：1、有时不切实际；2、行为观察量表法需要花费更多的时间和成本；3、行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果，而不是所采取的行为；4、在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。 目标管理法 优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS) [编辑] 行为锚定等级评价法的含义 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 [编辑] 行为锚定等级评价法的步骤

行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 （1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 （2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 （5）建立最终的工作绩效评价体系。 [编辑] 行为锚定等级评价法的优缺点 1．行为锚定法的优点 （1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。 （2）行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。 （3）能准确地为员工提供评估反馈。 2．行为锚定法的缺点 （1）行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。 （2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。 （3）经验性的描述有时易出现偏差。 [编辑] 行为锚定等级评价法案例分析 [编辑]