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人员素质测评练习题

判定题

1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中，察举以实际德才表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（）答案：错误

2、在中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，即察举、九品中正、科举和世袭中，按照当时选拔人才的目的和现代测量学的观点来看，科举的信度最高同时简单易行，但科举的效度最差。（）

答案：正确

3、素养是绩效产生的重要内在条件，而绩效是素养的重要外在表现。（）

答案：正确

4、素养具有隐藏性和模糊性，但它同时又具有相对的稳固性，是能够认知和直截了当测量的。（）

答案：错误

5、素养测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素养测评的收益性就越大。（）

答案：正确

6、效标是测验分数的总体分布形状，一样用测验分数的平均分数和标准差表示。

答案：错误

7、遗传是素养形成的生物学前提，然而良好环境是素养形成的全然条件。

答案：正确

8、评定是测量的基础和前提，测量是评定的归宿和目的。

答案：错误

9、素养测评为绩效考评提供了起点与背景，绩效考评为素养测评提供了实证与补充。

答案：正确

10、人才测评是一种抽样测评，具有相对性和间接性。

答案：正确

11、角色要求：又称为岗位差异，即由于岗位差异所产生的素养要求。

答案：正确

12、就测评与考评的关系来看，测评要紧是对主体工作前条件的分析与确定，为人事配置提供依据；考评要紧是对主体工作后结果的分析与审定，对配置的优劣作评判。

答案：正确

选择题

1、考核性测评的要紧特点是（）。

(A)结果不公布(B)系统性强(C)测评标准刚性强

(D)概括性较强（E）有较高的信度与效度

注：2008年5月企业人力资源治理师国家职业资格二级考试题

答案：D、E

2、目前流行的人员素养理论包括( )。

(A)冰山模型(B)洋葱模型(C)大海模型

(D)大树模型(E)橘子模型

注：2008年11月企业人力资源治理师国家职业资格二级考试题

答案：AB

3、素养研究之父是（A）：

A 麦克里兰德(McClelland)

B 杜布斯(Dubois)

C 莱尔.斯宾塞(Spence)

D 波亚茨（Boyatzis）

答案：A

4、选拔性测评的特点是：（ABCD）

A、强调测评的区分功能

B、测评标准刚性强

C、测评指标具有灵活性

D、结果体现为分数或等级

E、具有一定的鉴定性和勘探性，结果一样不公布。

答案：ABCD

5、人才测评的意义包括（）

A有助于资源配置的科学化B有助于人力资源开发

C有助于劳动人事的优化治理D有助于提升职员的工作质量

答案：ABCD

6、以下关于人才测评的讲法，正确的是：（）

人才测评要紧是心理测量，而不是物理测量

人才测评是具体测量，而不是抽样测评。

人才测评是绝对测量和价值判定，而不是相对测量

人才测评是间接测量，而不是直截了当测量

答案：AD

7、讲法，正确的是：（）

A测评具有推测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；

B测评做出推测和价值评判；测量做出量值和描述

C测评要紧是对主体工作前条件的分析与确定；考评要紧是对主体工作后结果的分析与审定。

D测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评判答案：ABC D

1、最早使用“角色”一词的是美国社会心理学家。

答案：乔治·米德

2、就测量和测评而言，以下两种讲法分不是、。

你的智力得了7分，差不多达到任职要求；

你的智力得了7分，排名第3。

答案：前者是测评，后者是测量。

3、在人事测评活动中，最常用的确实是把被测凭者的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素养/水平。比较的标准有两种：效标和常模。以下例子中所使用的比较标准分不属于：

。

A、一样的百分制考试中，对任何人而言，60分确实是通过

B、在2009年的高考录用中，某地的重点线是597分。

C、飞行员的选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直截了当描述

D、在一次百分制考试中，由于某个群体中分数整体偏低，经讨论确定，对那个群体而言，55分确实是通过分。

答案：效标、常模、效标、常模

第五章

一、填空题

1、1970年代，英国学者施密特和亨特提出了一种可用于运算任何工作的职员的现金价值的方法，他们认为，直截了当主管对手下所属职员的业绩与产品数，具有最直截了当最适当的观看机会，他们能够一直观看不同职员之间的产品数量差异，因此由他们来判定一个好职员的现价是多少最为恰当。这种方法被称为。

答案：RE （Rational Estimates，合理评估）技术

2、测评指标能够分解为、、三部分。

答案：测评要素、测评指标、测评标度。

3、工作分析又称为、、。

答案：职务分析、岗位分析或职务讲明

４、胜任素养/特点模型差不多结构包括、、。

答案：胜任特点名称、胜任特点描述和行为指标等级的操作性讲明

５、HBDI是指，用以测评。

答案：“赫曼全脑优势测评工具”，人的思维偏好

６、冰山模型、用葱模型和全脑模型的提出者分不是：、

、。

答案：麦克利兰、博亚特兹、赫曼

７、胜任特点辞典描述胜任特点的差不多维度包括：、、。其中是描述能力定义与级不的最核心维度。

答案：行动的强度与完整性、阻碍范畴的大小、努力的程度/主动程度。行动的强度与完整性

二、选择题

1、以下关于工作分析的讲法正确的是：

A 工作分析是一种活动过程；

B 工作分析的结果通常是制作一份工作讲明书或工作规范。

C 工作分析在人力资源治理中具有广泛的应用。

D 当建立新组织、组织结构调整以及新的技术、方法和工艺产生时，就需要进行工作分析。

答案：ABCD

2、胜任特点模型要紧应用于（）。

（A）岗位分析（B）职员培训（C）职员的职业进展（D）业务流程的重组（E）质量的治理和监控

答案：ABCE （04年人力资源治理师考试试题）

3、关于岗位评判，讲法正确的是（）。

A 岗位评判即岗位分析

B 岗位评判的结果应该公布

C评判的是岗位而不是任职者

D应让职员主动地参与到岗位评判工作中来

E岗位评判的目的在于判定一个岗位的相对价值。

答案：ACDE

4、工作分析的信息内容要紧有()：

A．6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H

答案：A （人力资源治理师考试试题）

５、目前流行的人员素养理论包括(AB)。

A 冰山模型

B 洋葱模型

C 大海模型

D 大树模型E橘子模型

答案：AB （人力资源治理师考试试题）

6、对操作员、装配线工人、保安人员等重复性较大、重复期较短的工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是( )。

(A)观看法(B)工作实践法(C)面谈法(D)工作日志法

答案：A （2008人力资源治理师３级考试试题）

７、( )是指由工作性质和特点相似相近的若干职系所构成的岗位群。

A、职系

B、职组

C、职门

D、职等

答案：Ｂ（2009人力资源治理师２级考试试题）

三、判定题

１、素养测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素养测评的收益性就越大。（）

答案：√

２、洋葱模型是把胜任素养由内到外概括为层层包裹的结构，最核心是动机，越向外层，越易于培养和评判；越向内层，越难以评判和后天习得。（）

答案：√

３、关键事件法是工作分析的一种重要方法，独立使用专门有效。（

）

答案：×

４、关键事件法既关注明显的有效的事件和绩效，又关注明显无效的事件和绩效，能够进行全面的工作分析。

答案：×

５、胜任特点与杰出成就或良好的工作业绩有关联。（）

答案：√

６、胜任特点不是人员的单一的能力和素养特点。而胜任特点模型是一系列存在内在联系和逻辑结构的能力和素养特点组合而成的素养结构体系。（）

答案：×

７、全脑模型是一个智力模型，用于描述思维方式。四个象限代表了不同人不同大脑思维偏好的优劣。（）

答案：×

８、BEI是访谈过去而非现在发生的事件以及看法和行为。（）

答案：√

９、洋葱模型中的胜任素养，越向外层，越易于培养和评判；越向内层，越难以评判和后天习得。（）

答案：√

四、名词讲明

1、胜任特点/素养

答案：胜任特点确实是能将某一工作中有杰出成就者与表现一样者区分开来的个人深层次特点。

2、工作分析

答案：它是以岗位为中心，采纳科学的方法，对某一特定工作或职务作出工作职责、任务、内容等方面的分析和明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程，其目的在于为工作评判和人员录用提供依据。

六、案例分析

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作讲明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作讲明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作讲明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼讲要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工将就同意，然而干完之后赶忙向公司投诉。

有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作讲明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作讲明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作讲明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作讲明书中确实包含了各种形式的清扫，然而他的工作时刻是从正常工人下班后开始。

咨询题：1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？

2、如何防止刚才类似咨询题的发生？

3、你认为该公司在治理上需要做什么样的改进？

参考答案:

咨询题：(1)关于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

答：针对案例的分析，我们能够看到，第一对服务工不应该解雇，在那个地点服务工做了不是份内的活，应该予以夸奖，适当地给予精神和物质奖励。

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

答：（1）作为一个车间主任来讲也应该适当的批判。没有一个合理、完善、准确的职务讲明书，对工作岗位进行讲明，车间主任难道没有一点责任吗？

A、对职务讲明书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，能够增加一种如此的条文，如工作时刻保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。

C、操作工要清扫洁净。发生情况之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也能够增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作讲明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威逼讲要把他解雇”。作为一个车间主任来讲此为契机，努力学习，提升自身综合素养，树立正确观念，改变工作作风，公平、公平待人。增强领导者自身的阻碍力。进一步提升领导水平和治理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批判教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作讲明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

(3)你认为该公司在治理上有何需改进之处?

答：A、按照公司的实际情形要进行治理分工、重新定位、对职务讲明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在治理上，能够让一些有丰富治理体会的基层治理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层治理人员对第一线的工作情形熟悉，比较清晰工作中存在的一些咨询题。按照实际情形制定出较为科学合理的工作讲明书；进一步提升领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

第六章

1、（）建立世界上第一个心理实验室，要紧目标是要寻求人类行为的共同规律。

A 德国心理学家冯特

B 美国优生学家高尔顿

C 美国个性心理学家卡特尔

D 法国心理大夫比奈

答案：A

2（）创设了“人类学测量实验室”，并第一提出“测验”那个术语。

A 德国心理学家

B 美国优生学家高尔顿

C 美国个性心理学家卡特尔

D 法国心理大夫比奈

答案：B

3（）第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词。并使心理测验走出实验室。

A 德国心理学家

B 美国优生学家高尔顿

C 美国个性心理学家卡特尔

D 法国心理大夫比奈

答案：C

6、下面属于无结构测验的有（）：

A 墨迹测验

B 主题统觉测验C自由联想测验

D 填句测验

E 能力测验F成就测验

答案：ABCD, 几乎所有的能力测验（如智力、经历、专门才能、成就测验等）差不多上有结构测验。

二、判定

1、心理测验是对行为样本的测量。所测量的行为组是有代表性的一组行为。

2、16PF关于我国同样也具有专门强的适用性

3、TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的一种形式。

TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的一种形式。明尼苏达多相个性测验（MMPI），人格（个性）咨询卷（EPQ）

机械倾向测验是对个体做各种记协工作潜能的一种测验。

（2）分辩能力倾向测验（Differential Aptitude Test，DA T）：

三、名词讲明

1、投射测验

答案：使用意义不明确和比较模糊的图片、照片、云图或填充题等构成的测验项目，来观看被试的反应特点。

2、心理测验

答案：心理测验确实是通过观看个体的少数有代表性的行为，关于贯穿在个体行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。实质上是行为样本的客观的和标准化的测评。

3、能力倾向/性向（aptitude ）

答案：能力倾向是一种潜在的与专门的能力，它本身是尚未同意教育训练前所存在的潜能；

四、运算题

1、一个8岁的小小孩，他在智力测验的表现，跟一般10岁的小孩一样好，我们就讲，那个小孩智力年龄是10岁，尽管他的实际年龄只有8岁。

（1）他的智商IQ是多少?

（2）如果在智力测验中他把8岁和9岁的全做对了，10岁的题目组回答了5题是正确的，还做对了11岁题目组的2道（每组6题），然而答不对12岁及以上的题目。请咨询他的智力年龄是多少？IQ是多少？（提示：在超出实际年龄的测验中，每通过一道测验题，加两个月的智龄，反过来也是一样。）

（3）你运算出来的智商属于那种类不的智商？那个小孩的智商出于什么水平？

130以上- 极优秀（超常）；120-129 - 优秀；110-119 - 中上；90-109 - 中等；80- 89 - 中下；70- 79 - 边缘水平；55- 69 - 轻度智力低下；40- 54 - 中度智力低下；25- 39 - 重度智力低下解：

（1）100*10/8=125

（2）100*（9+10/12+4/12 ）/8=127

（3）比率智商，优秀水平

第七章

一、选择题

1、基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）（A）过去的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对以后表现的承诺

答案：C ，2005年11月人力资源治理师试题

2、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量制造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的预备（D）认真倾听，适当发表结论性意见答案：D，2007年5月人力资源治理师试题(二级)第47题

3、行为描述面试的实质( )

A、属于专门的结构化面试

B、面试提咨询差不多上行为性咨询题

C、识不关键性的工作要求

D、用过去行为推测以后行为

E、探测行为样本

答案：CDE ，2009人力资源治理师２级考试试题第100题

4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。

(A)第一印象(B)对比效应

(C)晕轮效应(D)录用压力（E）鲶鱼效应

答案：ABCD，2008年5月企业人力资源治理师

5、“若顾客向你投诉，讲你的下属服务质量差，你将会如何做？”这属于（）。

(A)体会性面试(B)非结构化面试

(C)情境性面试(D)半结构化面试

答案：C ，2008年5月企业人力资源治理师

6、面试考官衡量应聘者素养时，应考虑的前提因素是（）。

(A)公司岗位需求(B)应聘者能力水平

(C)公司进展战略(D)应聘者进展潜力

答案：A

7、按照被评者某一方面较好或较坏的特点来确信其他方面均好或均坏，体现哪种效应？（）

A. 晕轮效应

B. 趋中效应

C. 近因效应

D. 类己效应

答案：A

8、面试中的“晕轮效应”表现为（）。

A 所有的考官都向应聘者咨询类似的咨询题

B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D 考官仅基于某方面的特性来判定应聘者的整体素养

答案：D

二、判定：

1、所有测评方式中，面试的信息沟通通道最多，信息量最多，利用率最高。（）

答案：正确

2、行为面试确实是让考生以能够想象到的做法回答具体咨询题。（）

答案：错误

3、压力面试要紧是考察考生解决难题的能力。（）

答案：错误

三、名词讲明：

1、压力面试

答案：压力面试是指主试人有意给应试者制造紧张，或提出比较紧迫或困难的任务，接着主试人穷追不舍地究咨询到底，不但咨询得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试者处于无法回答的地步。其目的在于了解求职者应对压力的能力、情绪的稳固性以及机智程度、应变能力等心理素养。

2、情形面试

答案：考官所提出的咨询题差不多上假设一个具体的情形，要求考生完成该特定情形下的任务。

3、行为描述面试

答案：行为描述面试，又称行为面试。在这种面试中，面试考官咨询的是一些与当前工作紧密有关的行为咨询题，询咨询求职者在以往工作中碰到类似的情形时是如何处理的，按照事先拟定的评分规则给求职者打分。考官所提出的咨询题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，即BDI测评的是与今后工作有关联的过去行为。

4、结构化面试

答案：结构化面试：又称为模式化面试、标准化面试，即在面试前预备好关于面试实施的内容、程序、技法、评分标准、考务人员队伍结构、考场布置等方面的一份相当完整设计和规定的清单，面试时严格按该清单上所列事项按部就班地进行。

四、填空：

1、按面试的标准化程度（操作规范程度），面试能够分为

、和。

答案：结构化面试（标准化、模式化面试）、半结构化面试与非结构化面试（随意面试、自由化面试）

2、小陈是班长,他期望班上同学都能尽快地有个好工作,因此每次参加应聘活动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,关心同学出谋划策,并让男同学为女同学在热门单位拥挤的聘请台前开路,一起递上简历等。他的简历还没递出，就有几个单位主动来询咨询他的情形,有一个单位发觉他和自己单位的用人需求对口,赶忙就咨询他有没有意向到他们单位应聘。小陈在应聘中无意间展现了效应。

答案：鲇鱼效应

3、“如果在工作中，你的上级专门重视你，经常分配给你做一些属于不人职权范畴内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类咨询题？”这种面试试题属于哪一种类型？

答：情形面试

五、咨询答题

1、具体讲明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利阻碍？

2005年11月人力资源治理师试题(技能)

（1）面试中常见的偏见：

①第一印象：按照开始几分钟的印象对应聘者做出评判；（1分）

②对比效应：将面试者相互比较；（1分）

③晕轮效应：仅从某一点动身评判应聘者；（1分）

④录用压力：迫于时刻和任务的压力做出聘请决策。（1分）

（2）造成的阻碍：

①偏见可能使企业失去合格职员，阻碍组织和团队目标的完成；（2分）

②偏见可能使企业失去合格职员，阻碍组织绩效的完成；（2分）

③偏见可能使企业录用了不合格的人员，阻碍了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。（2分）

2、（2007年5月人力资源治理师试题）PS运算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、运算机产品代理销售的I T高新企业。最近，PS公司预备采纳面试方法对应聘客户经理，要紧从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司预备采纳面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR聘请专员对求职者进行面试，每人面试时刻大约10~15分钟，测评指标如下：外表良好，言谈举止得体，具有亲和力、一般话标准、性格爽朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采纳结构化面试方法，考官按照求职的应答表现，对其有关胜任素养做出相应的评判。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。请按照案例回答以下咨询题：（1）在面试实施过程中应注意把握哪些技巧？（10分）（至少答出10条）

（2）按照上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提咨询和评分标准。（10分）表1沟通能力指标讲明

（1）面试实施技巧：

①充分预备。②灵活提咨询。

③多听少讲。④善于提取要点。

⑤进行时期性总结。⑥排除各种干扰。

⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意摸索。

⑨注意肢体语言信息。⑩制造和谐的面试气氛。

第八章

一、判定：

1、无领导小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些专门类型的人群（如营销人员），能够从中择优选拔企业所需的优秀人才。

正确

2、情形模拟一样只用于选拔录用，而不用于培训开发。

正确

二、名词讲明：

无领导小组讨论又称无主持人讨论，是将被试按一定的人数编为一个小组（5~7人），不指定负责人，不布置会议议程，不提出具体要求，按照主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，要求小

组能形成一致意见，并以书面形式汇报。在测评过程中，被试人不但要迅速了解把握工作的背景、资料、熟悉工作本身的内容，同时分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。

第十章

一、名词讲明

1 工作取样法：是通过被测者完成一些实际工作的样本任务测评其有关素养的一种方法。

3绩效治理：指为了达成组织的目标, 通过连续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的

行为的过程。即通过规范化的治理持续提升职员和组织绩效的过程。

二、填空

1 工作取样法的差不多原理是：。

从母体抽取的子样，具有近四母体的性质。

2 完整的企业绩效考评标准应该包括、、、

等方面标准。

答案：业绩、行为、能力、态度

三、判定

在人员录用中，综合运用各种测评方法，应该遵循先难后易、先定性后定量等原则。

答案：错误，先易后难

绩效考核是一个完整地治理过程，侧重于信息沟通与绩效提升，相伴治理活动的全过程。

答案：错误，是绩效治理

四：简答

举荐新的要紧适用于？

申请表的优点和缺点是什么？

履历表的缺点有哪一些？

测评方法在人员录用中的使用原则有哪一些？

第十二章

1、效度的常用考评方法有三种：内容效度、关联效度和结构效度，其中，是指测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。

答案：关联效度，结构效度

2、信度能够分为内在信度和外在信度两种，其中，外在信度指在不同时刻进行测量时量表结果的一致性程度，内在信度指的是每个测量工具量表是否测量单一概念

答案：外在信度，内在信度

3、提升测评效度的方法要紧有

A 精心编制测验量表，幸免显现较大的系统误差

B 妥善组织测验，操纵随机误差

C 创设标准的应试情形，让被试正常发挥水平

D 选好正确效标，正确使用有关公式

答案：ABCD

判定：

一个理想的观念效标，找不到合适的行为效标进行具体化和操作化，是毫无用处的低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果有效的咨询卷必是可信的咨询卷, 但可信的咨询卷未必是有效的咨询

卷

缺乏信度的测量确信也是无效度的测量。具有专门高信度的测量并不意味着同时也是高效度的测量。

追求测量的信度往往会在一定程度上损害或降低测量的效度，反之之亦然。

① ② ③ 4、以下三种测量结果形式表示的信度与效度情形分不是：、、。

答案：①既有信度、也有效度的测验分数或评量结果、②既没有信度、也没有效度的测验分数或评量结果、③有信度、但没有效度的测验分数或评量结果。

运算：一测验的信度系数为0.50，效度系数为0.40，现想其效度增长为0.50，咨询测验的长度应增长为原先的几倍？

简答：什么是信度和效度？提升信度的方法有哪一些？提升效度的方法有哪一些？信度和效度两者有什么关系？阻碍信度和效度的要紧因素有哪一些？

中层干部和管理者能力素质测试题大全测试答案x

中层干部和管理者能力素质测试题大全题一认识你的管理能力提二你了解自己的生活节奏吗题三你能支配自己的时间吗题四沟通能力测试题五你了解激励吗题六需要层次调查问卷题七你能正确地评估下属的工作吗题八领导风格问卷（经理用）题九领导风格问卷（下属用）题十教练技能评估题十一团队角色问卷题十二团队冲突方式测试题十三你领导部门的能力如何测试指导部分用于指导你对“题本部分”的分析，从中你可以得到相应的测试结果。题一管理潜能测试指导题一的测试，如果你的得分： >90 你已经是一名成功的中层经理了 76－90 高于平均水平，但是还有提高的空间 66－75 合格，但仅仅是合格而已，也可以成为“凑合” <60 努力也够呛题二“你能支配自己的时间吗”测试指导回答“是”得 5 分，“否”得0 分。 80-100分你能最充分地利用自己的时间，从而不必因完不成任务而加班加点或将工作带回家。 60-80分你基本上能够有效地支配时间，只在某些方面仍须改进，可参考测试结果对照检查。 30-60分由于做事计划性差，效率低，你给自己增加了很多工作压力，你的问题主要集中在三个方面: 主次不分，眉毛胡子一起抓；不能充分相信下属，大胆放权；精力分散，易受不速之客干扰。只要下决心改正以上不足，你一定能在有限的时间里取得更高效益。 30分以下你即将面临严重的健康问题或被解职，除非你立即全力以赴提高效益，后果不堪设想。题三沟通能力测试指导

如何计分第1、2题，计算共选择了多少项，每选一项得1分：每3—8题：第9题：与下列答案一致的，每项得1分：a.是b.是c是d.否e.是f.否结果分析 60-80 分无论你是老板、同事还是下级，你都表现得非常好，在各种社交场合都表现得大方得体。你待人真诚友善，不狂妄虚伪，在原则问题上，你既能善于坚持并推销自己的主张，同理还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。 30-60 分你的交流能力较强，在大多数社交活动中表现出色，只是有时尚缺乏自信心，你还需加强学习与锻炼。20-30 分由于你对沟通能力的重视不够，而且也没有足够的自信心，导致你距优秀管理者尚有一段不小的差距。要知道，作为一个经营管理者，有责任主动将信息传达给部下，不应让部下千方百计去寻找信息；而且你应该以轻松、热情的面貌来进行交流，你应把自己看作一个生活幸福、工作有成就的人，同时，对别人也不可存在任何偏见。经常与人交流，取长补短，改变你拘谨封闭的管理作为，使你和你的部下充满活力和热情，是非常有益处的。记住：沟通能力是成功的保证和晋升的阶梯。

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

《人事素质测评实务》作业考核试题

《人事素质测评实务》作业考核试题《人事素质测评实务》作业考核试题(单选题)1:首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()。A:马斯洛B:高尔顿C:比奈D:麦克利兰 (单选题)2:我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是()。A:吸收国外先进技术B:建立完备的素质测评体系C:将素质测评技术应用于国家机关D:将素质测评技术应用于企业管理 (单选题)3:面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是()。A:结构B:实施模式C:内容D:模式和要求 (单选题)4:在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()。A:问卷法B: 观察法C:实验法D:测验法 (单选题)05:对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()。A: 纸笔测验B:评价中心C:心理测验D:麦克利兰动机测量量表 (单选题)6:相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为()。A:100B:10C:1D:100% (单选题)7:在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是()。A:口试B:个别面试C:答辩式D:自由化面试

(单选题)8:由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是()。A:企业管理人才评价系统B:素质测评理论体系C:国家任职资格评价中心D:高级管理任职资格评价标准体系 (单选题)9:面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是()。A:标准化面试B:面试的要求C:面试的功能D:面试的标准 (单选题)10:卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是()。A:儿童（16岁以下）B:成年人（16岁以上）C:中年人（405岁以上）D:老年人（60岁） (单选题)11:人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费()。A:成比例B:不一定C:越高D:越低 (单选题)12:设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的()。A:客观性原则B:科学性原则C:完整性原则D:可操作性原则 (单选题)13:投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是()。A:比奈B:弗洛伊德C:荣格D:皮尔曼 (单选题)14:在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是()。A:亲和力B:合适C:优秀D:能力强

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

企业人员素质测评及答案

测试题一、请根据你的实际情况回答下列问题。测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

人员素质测评试题

人员素质测评试卷出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级：一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

管理人员素质测评

管理人员素质测评．1 管理人员素质测评要素构成．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法）测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

精选2020年人员素质评测考核题库完整版398题(含标准答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力 2．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 3．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 4．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 5．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 6．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 7．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）

A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 8．我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表 9．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 10．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 11．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 12．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 13．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 14．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）

人员素质测评理论与方法(习题)201312

人员素质测评理论与方法（习题）一．单项选择题二．多项选择题 1．按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）ABCDE A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评2．素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 3、九品中正制的测评标准有（）BCD A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养 4、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）ACDE A、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题 D、举例式问题 E、假设式问题 5．非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）BCDE A、评分特征具体化 B、测试要素的结构化 C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化 6．评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 7、评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 8、角色扮演的特点主要有（）ACDE A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少 D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员 9．效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（）ABCD

A、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性 10．一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（）ABCDE A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息 11．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 12．素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（）ABC A、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性 D、风度、口才 E、人际感染力 13、素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 14、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（）ABCD A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果 E、关键行为的过程 15．按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）ABDE A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度 D、一致性信度 E、评分者信度 66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）ABCD A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度 16．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力 17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）ABC A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析

管理人员素质测评题

管理人员素质测评测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评试题及答案完整版

. 人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测

人员素质测评多项选择题

人格测评按其具体对象，可以分为：（AB ）与品德测验。 ?A．气质B．态度C．兴趣D．个性E．需求项目质量的考评指标主要有（ABDE） ?A．适合度B．区分度C．信度D．独立性E．选择率影响加权的因素有（ABCDE） ?A．测评主体B．测评目的C．测评对象D．测评时期E．测评角度在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有（ABCDE） ?A．累加法B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法E．指数连乘法情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（ AD）等几个方面的相似性上。 ?A．内容B．水平C．品德D．条件E．能力下列哪些可以作为工作绩效的考评指标？（ABCDE） ?A．工作效率 B．工作任务完成的质与量 C．工作中所取得的经济效益?D．工作中所取得的社会效益 E．工作中所取得的时间效益知识的记忆测评，可以从记忆（ACD）等方面进行衡量。 ?A．广度B．完整性C．准确性D．持久性E．可靠性评价中心失败的原因是(ABCD) ?A．没有充分的准备与计划 B．准备工作过于累赘 C．评价结果缺乏预测效度?D．得不到高层主管的支持与帮助 E．应用范围大绩效考评与素质测评的关系，正确的是(ACE) ?A．绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定 ?B．绩效考评为素质测评提供了起点与背景 ?C．素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定 ?D．素质测评为绩效考评提供了一种实证与补充 ?E．素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有(CD) ?A．对象的复杂性 B．内容的固定性 C．内容的固定性 ?D．交流的直接性 E．判断的逻辑性差异情况分析包括（CD）差异分析。 ?A．理论B．实际C．整体D．个体E．水平下列属于二次量化的是（ABCDE） ?A．类别量化B．模糊量化C．顺序量化D．等距量化E．比例量化下列哪些属于投射技术（ABD） ?A．在一张白纸上画出家庭成员图B.给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么C．标准化考试D．词语联想测验E．卡特尔16因素问卷测评质量的检测分析，其主要指标包括有（ABCD） ?A．信度B．独立性C．区分度D．效度E．效标绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE） ?A．业绩B．成效C．效果D．效率E．效益加权的类型有（ABC）

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