美国劳动关系管理的三方机制

美国劳动关系管理的三方机制

对美国劳动关系管理的三方机制的体会如下：

一、三方机制概述

根据国际劳工组织《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主组织和工人组织之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即政府部门、雇主组织和工人组织，按照一定的制度、规则和程序，在协调劳动关系方面所形成的组织体系和运作机制。

1、三方机制的特点

1)主体独立。主体独立是指参与协商的三方代表在地位上是独立的，代表不同的利益主体。各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。

2)权利平等。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，各方的要求和目的会有很大的差距。缩短这种差距，达到各方都能接受的方案，必须充分行使各方的权利，而且这种权利必须是平等的，任何一方都不能凌驾于它方之上，单方无权对它方发号施令。这种特征能在协商中充分保护弱者的地位。

3)民主协商。民主协商是三方机制产生的根源。只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。

4)充分合作。三方机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识，因此，在协商过程中三方要充分合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。

5)定期协商。三方机制需要协商的事务都是涉及劳动关系中的重大问题，因此，一般都采取定期协商的方式，如每季度召开一次协商会议，或每半年召开一次协商会议等等。

2、三方机制的作用

1）确立工会地位，保护工人权益。在三方协商机制中，工会作为一方独立的主体，可以代表工人提出意见，原先占绝对优势的资方力量开始减弱，劳动者的影响明显增强。从此，工人的许多权益在工会组织的抗争下得到了有力保护。

2）缓解劳资矛盾，稳定劳动关系。三方通过集体谈判、三方协商达成一致，这种方式较之过去通过激烈的劳资对抗来达成目的，更易于被各方所接受。

3）促进经济发展，推动社会文明进步。三方协商机制所协调的劳资关系是以作为生产力要素的劳动者为重要对象，通过作用于劳动者对整个生产力系统发生作用而促进经济发展的。三方协商保护了劳动力再生产的持续进行，促进了劳动力资源的开发，调动了劳动者的生产积极性，增进了团结，消除了对抗，为发展生产创造了良好的社会环境。

4）促进政策制定的民主化、科学化进程。劳动关系是一个国家社会关系中最重要的关系之一。通过三方充分协商后，共同制定涉及劳动关系的政策、制度和法令，会使劳动关系方面的政策、制度和法令更加符合各方的要求，更加符合客观实际，更加规范。

二、美国劳动关系管理三方机制

1、美国三方机制产生的条件

1）在现代市场经济体制下的劳动关系发生了变化。由于国家加强立法和政策的调控，使劳资关系的运作已由相应的劳动法律及相关的经济与劳动政策有效加以规范。这些制度和规范使劳资双方利益明确，大大减少了劳资矛盾。

2）为适应现代市场经济体制的发展，西方主要工业化国家的社会政治体制趋于完备。其一，劳资双方的冲突，其后果只能带来或加剧社会政局的动荡并给资方利益造成损害，因而均主张采用温和的政策手段和立法措施，引导劳资关系由对立走向缓和。其二，在劳动立法的保护下，工会与雇主组织自身发展赖以存在的政治环境越来越宽松。其三，随着社会民主政治的发展，平等、自由等基本人权观念不断深入人心，民众在同资方的长期对峙和交涉过程中逐渐懂得合作总比对抗好。其四，雇主也逐步意识到，面对现代科技的进步和企业竞争的加

剧，惟有增强雇员自觉劳动的积极性和凝聚力，才能使企业立于不败之地。

3）社会生产力的发展，尤其是科学技术的空前进步，对西方现代市场经济体制的建立和社会民主政治的发展起着重要推动作用。这一因素导致整个西方社会经济与产业结构发生巨变，进而影响到劳资关系格局。劳动者的结构发生了变化，工会的传统职能失去了作用，劳资双方的矛盾得到了缓和。

2、国外三方机制协商内容和层次

1)国家级：这个框架协议主要起指导作用，保证使企业签订集体合同时不偏离国家宏观经济发展的总体要求，如工资增长的多少、工时的确定、福利高低等等，都与国家宏观发展有直接关系。企业根据此协议由企业工会代表雇员与雇主按照本企业情况协商签订本企业集体合同

2)行业级：就本行业的工资协议定出协议框架。这种协议就要比国家级的协议详细得多，如工资的种类、工时标准、值班和加班工资等都要在每个行业具体谈判。

3)企业级：工资协商的具体数目在企业一级进行谈判。企业一级的协商在企业的经理与工会之间进行。企业工资协商的前提是企业得到董事会授权，保证没有第三者干涉。由企业经理与工会就每年的企业计划和预算情况，结合企业目前的市场状况和发展潜力等条件，来协商确定工资的增长幅度。

三、经验借鉴

1、我国三方机制的特点

1)三方主体的矛盾是非对抗性矛盾。

2)三方机制的目标是发展社会生产力。

3)三方机制注重保护企业和雇员两者利益。劳动力过剩是目前企业的普遍现象，在劳动关系中，雇员处于明显的弱势地位。因此，三方机制首先要注重保护雇员的合法权益，但不能过分强调保护雇员利益而损害企业利益。因为生产力水平低下是制约企业进一步发展的主要问题。

3、借鉴美国三方机制的工作原则

1）合法、公正、及时原则。在三方协商过程中，要以国家法律、法规为依据，协调过程中要公正、公平，不能有袒护任何一方，协商过程和结果要及时、迅速，不能久议不决。

2)相互理解、信任、支持、合作原则。协调的过程中，要以维护各方共同利益为出发点，要相互理解、相互信任和相互支持，采取合作的态度。在协商中必须考虑对方意见和共同利益，相互理解、不能以损害对方利益为条件。协商中，劳资双方任何一方不得有过激行为，不得互相攻击和采取不合作态度。

3)兼顾国家、企业、雇员三方利益原则。任何决策不能损害国家利益，同样也不能损害企业集体和雇员个人利益，这是三方协商的出发点和前提条件。

4)平等协商原则。三方平等、民主协商，并做到利益兼顾，共同发展。三方机制中的任何一方都处于平等的地位，不能凌驾于其他之上，这是保证协商能够进行的重要条件。

一、美国劳动关系的发展及其特点

美国劳动关系发展的主要时期是十九世纪八十年代，至今为止有一百多年的历史。这段时期是美国历史上劳资斗争最激烈、最残酷的时期，也是美国资本主义经历了由高速发展到经济萧条动荡不安的剧烈变动的时期。其劳动关系呈以下几个特点：

第一，劳动关系的变化与经济发展密切相连。美国十九世纪八十年代到本世纪二十年代，资本主义发展最为迅速，资本家的势力范围变得越来越大，形成了洛克菲勒等一些家族势力。而工人阶级的力量越显弱小。面对垄断资本主义的迅速发展，政府、警察、新闻媒体被各大财团控制，工人们不知所措，处于极其困难的境地：劳动条件、工资报酬及职业稳定都得不到起码的保证。

在这一阶段，美国进行了极大的经济结构调整，开始大规模的铁路、公路、能源、钢铁等基本建设。由于劳动条件极差，生产技术、装备落后，工人死亡频繁发生。如为修建西海岸铁路，在山上开隧道，成批的生产工人被炸死，其中很多是华工。可以毫不言重地讲，西海岸铁路就是靠工人的尸体修建起来的。

由于美国资本主义经济的高速发展，极大地侵害了工人的基本权利，劳动关系严重恶化。同时，大部分工人工资收入不断下降，又加剧了雇主和雇员双方的劳动关系的紧张度。七十年代，美国出现经济危机，这次危机对工人的利益产生了很大的影响。一方面，从四十年代到七十年代，美国卷入越南战争，在经济上挫伤很大；另一方面，美国国内各行业生产不景气，政府因此大幅度削减社会福利费用，使工人拿不到合同所规定的工资福利报酬。此时，各大财团所属公司对降低工人工资大找借口，声称这种做法是为了让美国工人与欧洲、日本等国工人竞争（例：当时美国汽车工人每小时工资为10-15美元，而日本汽车工人每小时工资只有8美元）。

第二，劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约。本世纪初，第一次世界大战爆发，美国卷入了战争。由于战争中政府得到各大财团的支持，因此，当时工人任何反对资本家的运动都被视为反对国家和政府的行为而遭到镇压，几乎每次罢工都有大批工人被捕。特别是俄国十月革命成功，使美国政府更加恐慌，增加了对工人运动的镇压手段，并取缔了当时比较有影响的世界产业工人联合会。战争、罢工、镇压，使劳资纠纷更加严重。

1943年，工会组织代表大会相继多次组织电力工人、卡车司机、搬运工人大罢工，使旧金山、特利多、伯利斯等城市生产相继瘫痪。这次罢工遭到军队的残酷镇压，打死打伤多人，但罢工仍然坚持下来。后来，罗斯福总统公开承认：工人有组织起来的权利，美国国会又于1935年通过了《劳动关系法》。至此，美国工人的工资、工时、工作环境等才有了法律保障，劳资关系暂时趋于缓和。

第三，劳动关系双方力量始终相差悬殊。首先说雇员方面。美国经济快速发展的秘密原因有三：一是使用大批外藉移民。对雇主而言，使用大批外籍移民，至少优点有二：（1）移民来自不同国家，语言不同，社会文化的差异很大，他们很难组织起来共同与雇主抗争；（2）刚到美国的移民工人住宿等生活条件都由老板控制，因此工人不敢因参加罢工而失去仅有的维持生活的基本条件。二是通过不断降低工人工资，使企业的利润增加，资本家得到的剩余价值越来越多，从而使雇主力量更为强大，进而可以更加牢牢地控制工人。三是随着美国产业结

构的调整，钢铁、煤矿等基础行业受到塑料、化工等新兴产业的冲击，多数工人为保住工作，忍耐不平等的低工资待遇，特别是墨西哥、中、南美洲、东南亚廉价劳动力的大量涌入，更加制约了工人为增加工资、改善劳动条件而组织起来，与老板进行斗争。

再说雇主方面。美国经过200多年的发展，形成了一大批具有强大政治、经济实力的大财团，这些财团垄断着美国的经济、政治等各个领域，并且与当权的政府和党派有着千丝万缕的联系。它们操纵着美国的政治、经济政策。如美国的四十二届总统大多都是资本家和政客，因此他们与工人的利益从根本上就是对立的。

一、美国劳动关系法律规范的基本情况

基于特定的社会背景和立法体制，美国的劳动关系法律规范非常庞杂和分散，但依然覆盖了劳动关系的许多方面。

（一）判例法与制定法交融。美国是典型的普通法系国家，其法律传统源自于英国。在普通法系国家，判例法是其传统的、主要的立法形式，强调遵循先例，法律规范由大量案例累积而成。在美国，许多劳动关系法律原则及规范都根植于普通法，例如自19世纪以来普通法确立了“自由雇用（at—will employment）”的原则，这是美国一项传统的、基本的雇用法律原则，至今，这项原则依然适用于美国的大多数雇主和雇员。再例如，美国司法判例确认在下列几种情形下基于公共政策的原因，雇主不能“自由地”解雇雇员：1.雇员拒绝从事违法活动,如拒绝为雇主的违法行为作掩饰;2.雇员行使法定的权利，如为索取劳动报酬而起诉雇主;3.雇员履行法定义务,如参加陪审团;4.雇员举报了雇主的违法行为。以判例的形式，美国的普通法确立了许多劳动关系调整准则。

同时，为应对经济、政治和社会的压力，美国也制定了一些劳动方面的成文法，美国国会通过的有关劳动关系的制定法主要有：

1.1865年宪法第13次修正案——禁止强迫劳动；

2.1914年通过的鼓励（工人）的联合——反托拉斯法不适用于工会组织的法案；

3.大萧条时期的立法：1935年国家劳工关系法——绝大部分私营部门的雇员被允许组织工会并进行集体谈判；1935年社会保障法——保障残疾、年老和（工亡工人）遗属的福利；1938年公平劳动标准法——规定最低工资保障、禁止超时工作以及对童工的保护；

4.1960年——1970年代有关雇用的民事权利立法：1964年民权法第7条——禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地的歧视；1963年同工同酬法——给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬；1967年年龄歧视法——禁止基于年龄（超过40岁）的歧视；

5.1980年——至今的立法：1988年员工整顿及再培训通知法——有关闭厂和解雇的声明；1990年残疾人保护法——保障残疾雇员的权益，禁止歧视胜任工作但身残的雇员；1993年家庭和医护病假法——探亲假及病假；1995年季节性迁徙农业工人保护法——对农业季节工人的保护。

（二）联邦立法与各州立法并存。美国作为联邦制国家，联邦及各州都享有相应立法权。美国宪法对联邦和州的立法权作了划分。一般而言，除联邦宪法中有关劳动的规定外，联邦劳动立法适用范围为从事“州际贸易”的雇主及雇员。在联邦与州共享立法权的领域，州可以确立比联邦法律更优的劳动标准。例如，加利福尼亚州有关超时工资的规定就比联邦的规定严格，加利福尼亚州制定了要求对雇员每天8小时以外的工作给予加班报酬的规定，而联邦公平劳动标准法只要求对超过每周40小时的工作支付加班报酬。另外，美国各州的劳动立法也不尽相同。

（三）分散式立法，并由数量众多的不同的行政机构负责执行。美国没有综合性的联邦劳动立法。相反，美国的劳动法律体系可以被视作一个拼凑的混合体，

包括了若干单项立法，不同的单项立法规范不同的劳动事项，由不同的行政机构负责实施。

1.公平劳动标准法规定了工资、工时和童工，执行机构为联邦劳工部所属的工资工时处；

2.民权法、同工同酬法、年龄歧视法、残疾人保护法规定了反就业歧视，执行机构为平等就业机会委员会；

3.国家劳工关系法规定了雇员组织工会和集体谈判，执行机构为国家劳动关系委员会；

4.职业安全和健康法规定了职业安全卫生，执行机构为联邦职业安全和健康管理署。

另外，美国联邦政府还设立了调解和解委员会，以调解和解方式处理劳动争议。

二、美国劳动关系调整

受经济自由放任主义（laissez-faire）的影响，美国确立了自由雇用原则（at —will employment，也译作随意雇用原则），美国劳动关系自由放任的特点明显。但自从二十世纪三十年代以来，美国经济动荡，劳工运动兴起，美国有关劳动标准及劳动关系调整立法陆续出台，逐步形成了集体谈判、劳动标准监察、反就业歧视等劳动关系调整方式，一定程度地发挥了保护雇员工作权利的作用。

（一）自由雇用原则（at—will employment）。自由雇用是美国雇用关系的一项基本原则，特别是对私营部门而言。所谓自由雇用，是指雇用关系一般是没有确定期限的，任何一方都可以在任何时候以任何理由——一个好的理由或者坏的理由、甚至没有理由终止雇用关系，且并不因此而承担法律责任。自由雇用原则在美国最初出现于19世纪下半叶，确立于20世纪初。之所以会确立这一原则，总的来说，是受当时美国盛行经济自由放任主义的影响。其他具体原因还有：一是在19世纪美国法律界为排斥英国法律在美国的适用，刻意区分与英国法律的

不同而确立了美国普通法的这一原则；二是美国第13次联邦宪法修正案规定禁止奴役和强迫劳动，因而允许雇员随时辞职（否则，就是违宪），根据相关原则，相对应地赋予雇主随时解雇雇员的权利；三是美国议会立法是各方势力搏弈或者游说的结果，尽管自由雇用原则极可能导致解雇滥用，但由于个体雇员的分散性，力量单薄，且工会对出台单个雇员特别是非工会雇员解雇保护的法律并不积极，相反美国的雇员组织则很强大，一直都坚定地反对对雇主解雇权的侵犯。自由雇用原则在法律上的确立，客观上起到了清除劳动力市场中自由讨价还价的障碍，促进了劳动力在各职业或行业之间快速流动的作用，适应了美国经济自由竞争的要求，同时，雇员雇用保护不足，也成为美国劳动力市场的一个突出特点。这一原则后来被滥用的典型，是雇主享有了绝对自由的解雇权，即无论解雇人数多少、解雇理由充足与否，或者甚至违反道德准则时，解雇行为也是绝对自由合法的。20世纪30年代，美国经济萧条、社会动荡，从美国进入罗斯福“新政”时期开始，为缓和劳资关系，保证社会的稳定和经济的发展，联邦和州陆续出台了一些排斥自由雇用原则适用的例外情形，这些规定散见于各项不同的法律当中（见第（三）部分），以保护雇员在符合公共政策和基于反歧视等原因而不被解雇。但这些还只是针对某些特殊群体的雇员作出的可以抵御某些类型解雇的规定。至今，自由雇用原则在美国依旧大行其道。美国经济学界的主流看法是，自由雇用原则对增强雇员的流动性、维持劳动力市场的灵活性，促进劳动力市场规模不断增长、以及对企业和经济的发展很有益处。他们认为，经济的快速增长有助于失业雇员重新就业，政府应从关注雇员的工作稳定性转向注重就业机会的稳定性。让其引以为豪的是，美国今年6月份的失业率为6%，而解雇保护制度较严格的法国的失业率却高达10%。据美国联邦劳工部政策委员会介绍，提倡就业的灵活性、最大化地发挥雇员的效率以及减少雇主的压力是劳工部今后注重发展的三个战略方向。

（二）雇用关系的确认.

1.雇主、雇员的界定。在自由雇用原则下，雇主、雇员及雇用关系的认定并非基于合同，而是基于身份。在美国，雇主被定义为对雇员的工作有指挥控制权的人。但需要指出的是，在美国尚没有一部统一的劳动立法，由于各项立法的功能各有所侧重，不同的普通法和制定法覆盖的雇主和雇员的范围不尽相同，是不是雇主或雇员以及是否适用某项法律，要视该法的具体规定而定。

美国劳动立法另一特别之处是，美国的劳动标准并非适用于全部雇员。根据美国劳工部工资工时处（WHD）及有关方面的介绍，下列人员（被称为豁免雇员）不适用最低工资和工时的限制，雇主也不必向他们支付加班工资：（1）管理人员。这类人员至少有百分之五十以上的时间是用来从事普通雇员不能从事的管理活动；通常手下有两个或两个以上的全职员工；有权辞退或者聘请员工；经常在重要问题上自行作出决定；（2）行政管理人员。这类人员百分之五十以上的工作时间是花费在智力思考、管理或者创造性的工作上。他们或者是为老板、经理以及其他管理人员提供直接协助，或者是在上司的授意下，可以自行作出决定，完成一些对公司运作具有影响的工作；（3）专业人士。这类人员是需要领取执照才能从业的专业人员，例如律师、会计师、教师等，或者是需要具备特殊学问或者艺术技能的人员，例如编辑、音乐师等。为避免雇主规避法律义务，有关立法及执法机构对上述人员应当具备的条件作出了详细的界定性规定。

如何界定劳动关系、区分劳动关系与劳务关系是困扰中国劳动合同立法的一个问题，美国法律界也遇到同样的问题。为区分雇员和独立承包人，美国劳工部工资工时处采用了“经济限时测试”办法，劳动关系委员会确定了8要素标准，国税局也有包括14个要素的区分标准。这些办法都需要综合考虑多个因素，一般包括：是否提供工作所需的材料、工具或者场所；是否需要许多专业技能；工作时是否受到监管；接受雇用的时间是否很短；是按一件具体的工作获得酬劳还是按时、按星期、按年获得酬劳；工作内容是否属于公司业务（例如为学校工作的油漆工同教师相比，就有较大可能属于独立承包人）；本人的工作技巧是否会导致本人所从事的工作获利或者亏损，等等。

2.雇用关系建立形式。在自由雇用原则下，雇用关系的建立形式由雇主决定，法律并不规定具体形式，正如前面所介绍的，雇主、雇员及雇用关系是依据身份来确定的。但通常情况下，雇主会向雇员分发雇用手册（employment handbook），提供工作方式、上下班时间、工资支付办法、安全规则以及雇主强调的其他事项。但雇用手册并非劳动合同文本，而是雇主单方制定的雇员应当知道并遵守的劳动规则。

3.雇员的主体资格。美国的公平劳动标准法规定：13岁或13岁以下的未成年人可以从事媬母、送报、表演等工作；14岁-15岁可以从事杂货店、零售店、餐厅、电影院、游乐园的工作；16-17岁可以从事任何不具危险性的工作；18岁以上则没有限制。14-15岁未成年工的工作时间为：仅能在早上7点以后到晚7点之前开展工作，上学期间1天可工作3小时，每周18小时；休课期间1天可工作8小时，每周40小时。退休后再就业的，原来的办法是减少养老金，后受公共政策特别是就业歧视年龄法案（ADEA）的影响，取消了限制性措施，退休后再受雇用的，社会保障金以及其他劳动标准的适用都不会发生变化。

（三）不当解雇——“自由雇用”原则的例外。在美国，没有规范雇用合同的专项立法，长期以来，发挥作用的是“自由雇用”原则这一判例法传统。但自从二十世纪三十年代以来，逐渐地在联邦和州的立法中出现了对特殊类型的雇员给予保护的规定，在无正当理由的情形下雇主不得“自由”地解雇雇员，不当解雇（wrongful discharge）制度的出现，一定程度地改变了任意的雇用关系。近年来，随着不当解雇诉讼的增多，有关正当理由（for good cause）解雇的研究，正在成为美国法律界研究的重点问题之一，1991年美国国家立法委员会起草了“统一解雇”法草案（Uniform Model Employment Termination Act），内容主要界定了解雇的正当理由，以及解决不当解雇争议的程序等。该法草案中的“正当理由解雇”指的是雇主基于正当的商业理由而解雇雇员，例如因为经济不景气或者雇员工作业绩不佳而解雇。但目前该草案仅在美国部分州获得认可。

根据美国联邦和州的规定，随意解雇的例外情形主要有：

1.集体合同约定的例外。集体谈判是抵御随意解雇的主要方式，大多数集体合同都明确规定，雇主不能在没有合理理由的情况下解雇雇员，雇主如果违反这一约定，雇员或者工会可以诉诸仲裁请求强制执行。

2.默示合约的例外。如果雇主和雇员之间存在不得无理解雇的默示合约（implied contract），那么，雇主就不得随意解雇雇员。所谓雇主和雇员之间的默示合约，是指因为雇用环境的各种因素（包括雇主的言行）而导致雇员有理由相信他不应当被随意解雇。在认定是否存在默示合约时，法庭通常会考虑以下情形：雇员是否已经为雇主工作多年；期间雇员是否获得过良好的工作评价和表扬；

雇员是否被升级、获得加薪和花红；雇主是否表示过该雇员会继续获得聘用；雇用手册是否写明，雇主设有一套循序渐进的处分程序，而不是任凭雇主意志随意解雇员工；公司是否有其他政策或者做法，表明雇主只能在具有合理原因时才能解雇雇员，等等。

3.信赖雇用的例外。当雇员为接受新工作而辞去旧工作、退学、搬家到距离新上班地点较近的地方、出钱购买同工作有关的工具或者接受培训以及其他为开展新工作而作出金钱支出时，如果新雇主未经过一段合理的时间即解雇该雇员，雇主因此应承担赔偿雇员损失等法律责任。

4.公正政策的例外。联邦、州甚至地方的法律禁止雇主因某种形式的歧视或者报复而解雇雇员。如果违反这些法律，雇主就构成不当解雇。违法或者违反公共政策的解雇情形主要有：基于种族、出生地、性别、怀孕、宗教信仰、残障、年龄、婚姻状况的歧视而解雇雇员；因为雇员曾经对雇主的歧视或者其他骚扰行为提出控诉，雇主报复该雇员而予以解雇；雇员因严重的健康问题而请假，雇主歧视该雇员而予以解雇；因为雇员在工作中受伤或者提出工伤补偿申请而解雇雇员；对投诉危险工作条件的雇员实施报复而解雇；对投诉雇主有关工时、工资方面的违法行为或者提出欠薪申诉的雇员实施报复而解雇；因为雇员参加工会、依法从事工会活动而被歧视、报复并解雇；对检举控告雇主其他违法行为的雇员实施报复而解雇。

另外，针对某些类型的解雇，提出了程序要求。根据员工整顿及再培训通知法案（英文简称WARN ACT），任何聘请超过100名雇员的公司，如果要大量裁员，必须提前60天书面通知员工。其目的是确保员工在失业前得到预先的通知，以便使其有时间寻找新的工作岗位或者进行再就业培训。如果雇主裁员时未根据该法案预先通知员工，员工则有权向雇主索取60天通知期内可以赚取的薪酬和福利。根据WARN ACT的定义，大量裁员是指：（1）在30天内，最少有50名员工被裁，而且被裁员工人数至少占原员工总人数的三分之一；（2）无论原有的总员工数目有多少，只要有500名员工在30天内被裁减；（3）整个工作地点被关闭。

三、集体劳动关系及其调整

18世纪美国就出现了集体谈判，历经几个世纪的发展，集体谈判已成为维护劳资双方权益的重要手段之一，在解决劳资矛盾中发挥着重要作用。为避免产业争议引发的动荡，促进经济发展，二十世纪美国国会通过了一系列法案对有关集体谈判的事项作出规定，其中以1935年的国家劳工关系法最具代表性。根据该法，雇员有权通过自己选出的代表来进行集体谈判；雇员有权为集体谈判进行协同行动，雇主应当与雇员代表在和谐的气氛中，对最低工资、工作时间等劳动条件以及协议所涉及的其他问题进行谈判。集体谈判使劳动者在劳动关系中居于弱者地位的状况得以改善，特别在美国实行自由雇用原则的情况下，集体合同成为劳动者维护自身权益的重要手段。

为保护雇员和雇主的权益，保障集体谈判有序进行，美国联邦专门设立了国家劳动关系委员会（National Relations Board,NLRB ），对集体谈判的开展情况进行监督，处理有关劳资纠纷。NLRB由总统任命、经议会批准的5人委员会和总法律顾问领导。截至目前，NLRB在全美已建立５2个地区办公室，拥有１８５０名员工。NLRB主要负责主持雇员代表的选举，处理不公平劳动行为。

（一）主持雇员代表的选举。NLRB只有在接到要求进行代表选举的申请后才会主持雇员集体谈判代表的选举。选举申请可由一个雇员或者一群雇员，或者一个工会，或者一个雇主提出。申请须在NLRB的有关地区办公室填写，申请人填写时必须签名并宣誓。申请填写之后，地区办公室必须调查是否确实存在代表权问题，如果地区办公室发现存在问题，必要时将举行一次听证会，让申请者发表自己的意见。一般而言，调查的目的主要是确定：１.委员会是否有权进行一次选举；２.是否有足够的证据表明，雇员对集体谈判代表选举的公正性感兴趣；3.是否确实存在代表问题；4.选举的单位是否合适；5.申请中提到的代表是否合格；6.是否存在选举的法律障碍。如果委员会一旦决定进行选举，则在企业中设立选举室。如果一个工会在选举中获得多数票，委员会将确定该工会为此谈判单位雇员的唯一代表，雇主应承认其代表权。截至目前，美国劳动关系委员会已经进行了４１.５万次选举，涉及工人人数４０００万。

（二）处理不公平劳工行为。为了维护劳工关系的和谐，减少产业争端对经济的影响，美国劳工关系法设立了一系列禁止雇主与劳工组织不公平行为的规

定。雇主不公平劳工行为主要有：１.雇主干预、限制，或者压制雇员行使劳工关系法第７节保证的权利；２.控制或者非法资助工会；３.歧视雇员；４.拒绝诚心诚意谈判。劳工组织的不公平劳工行为主要有：1.劳工组织或其代表限制或者压制雇员；2.劳工组织在选择谈判代表的过程中限制或者压制雇主；3.认定劳工组织造成违反劳工关系法第八节（a）（3）对雇员歧视属于不公平劳工行为；４.拒绝诚心诚意的与雇主就薪水、工时和其他雇用条件进行谈判；５.违禁的罢工和抵制，等等。

当不公平劳工行为出现时，雇员、雇主、劳工组织可以提出指控。指控表格可以从国家劳动关系委员会地区办公室取得。指控人填写表格时应当为其指空的真实性而宣誓。国家劳动关系委员会地区办公室收到指控表格后即针对指控开展调查，通常的做法是选派一名代表会见指控人，以及被指控的公司或者工会。在华盛顿的总顾问办公室的指导下，如果调查结果表明确实存在违法事件，地区办公室将提出一项申诉。如果没有发现公司或者工会存在违法情形，地区办公室将拒绝提出申诉，但是最初提出控告的人有权要求地区办公室长官说明其原因、表明不提出正式的申诉是否有先例可循，同时指控人也有权到华盛顿总顾问办公室提出个人诉讼。在每年的2.8-3万不公平劳工行为的控告案件中，有2/3被视为无效，1/3进入正式程序。

总顾问办公室提出申诉是一项正式的法律行为，要事先提出对违法者的控告，正式通知被控告方到法庭参加案件的审理。提出正式控告后，在裁决之前要举行一次听证会，此时总顾问办公室成为原告，政府负担法律程序运行的费用。最初提出指控的个人或者组织通常不正式参加诉讼，只是提供证据。被控方及其律师顾问可以对政府的控告进行辩护。法官在召开听证会的基础上，进行裁决。

听证会上的各方如果不服裁决，可以上诉到5人委员会。收到上诉后，5人委员会将会复审裁决，针对不同情况分别作出维持、变更、撤销原裁决的判决。

不公平劳工行为的审理一般历时４５天左右（其中包括了委员会审核地区办公室调查正确性所需时间）。如果被控方拒不执行NLRB的命令，委员会可以向美国巡回上诉法庭申请颁发法庭命令，以强制执行委员会的判决。同时，被控方也可以在6个月内向巡回上诉法庭申请复查委员会的判决。上诉法庭最终可以

作出强制执行委员会判决的命令，也可能把案件发回委员会重新审理，或者变更委员会的判决甚至撤销判决。如果法庭作出执行委员会判决的命令，而被控方拒绝执行命令，则可能因藐视法庭遭受罚款或监禁。

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，

劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 撰写人：___________ 部门：___________

劳动关系管理制度 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除 第 2 页共 2 页

劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。 5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年xx月xx日之前入职的，合同终止日期为终止年份的xx月xx日；xx月xx日之后入职的，合同终止日期为终止年份的xx月xx日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年期劳动合同。特殊技术性人才，经集团特批后，原则上可签订5年期合同。 2、续订劳动合同时，一般员工原则上签订5年期合同，中层及以上级别员工原则上与原合同期限相同；所有员工第二次续签合同，可签订无固定期限合同。 第 2 页共 2 页

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关 系 众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：表1-1 劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律 我们已有了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动基准法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相关法律。为什么还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢？这是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如上海有《上海

市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。XX年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统被废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。 虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧之说，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一部整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。另外，《就业促进法》已经通过全国人大常委会的两次审议了；《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议；《社会保险法》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。 最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动，员工调动按照调动范围， 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为，一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 （集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作， 3.1.3 源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶 属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后，办理正式调动手门（集团人力资源部、经营单位人力资源科） 续的调动行为。 员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工应服从调动安排。安排借调的员工， 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整， 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异 3.5.2 ，应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，岗调换） 同时，由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批，如不涉及薪酬调整， 应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 ，无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换） 3.5.3

劳动关系管理制度25858

劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则

一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。

二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；

员工劳动关系管理制度

员工劳动关系变更与续订管理制度 一、目的 为保证公司及员工的双向选择权利并促进人员的正常流动，实现人事部的内外置换；同时本着对员工负责、保障员工的基本权益的原则，规范公司与员工劳动合同关系行为，特制定本规定。 四、劳动关系的变更 1. 员工岗位及部门调整，需要对劳动合同中相关条款进行变更的，经公司与员工本人协商一致，可以以书面形式进行变更，变更后的劳动合同文本由公司和员工本人各执一份； 2. 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 五、劳动关系的续订 1. 人事部在合同到期前30天将合同到期需《续签合同人员名单》提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人事部，由人事部安排合同续签事宜； 2. 劳动合同期满，且本人提出《续签申请》并经最终批准后，由人事部代表公司与员工本人续签劳动合同。 六、劳动关系的解除与终止 1. 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 正式员工辞职必须提前一个月（短期用工以合同为准，但至少提前一周）提交离职申请表，经用人部门、人力资源部沟通审核通过后，方可办理辞职手续。 若辞职员工有违最初对公司的承诺，并对公司造成损失者，公司有依据相关协议收取违约金或追偿损失，具体金额以员工当时所签署相关协议为标准。

2. 辞退 辞退是指在合同期内，员工工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，或因患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的； （2）合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的； （3）经过待岗培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的； （4）工作业绩差，不能适应发展要求的； （5）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。 （6）符合公司其他辞退规定的 用人部门具有辞退意向，需与人事部沟通此意向，由人事部与用人部门共同与员工本人沟通离职安排。 3. 开除 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以开除的行为。 公司开除员工时必须以书面形式通知被开除员工。对于被开除员工，公司将视造成的损失情况追偿损失。 有下列情况之一公司有权除名员工： （1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 （2）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

公司劳动关系管理制度

人力资源管理手册第八章劳动关系管理制度

一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度

公司劳动关系管理制度

公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理

1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否

则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。

劳动法与劳动合同法的区别

劳动法与劳动合同法的区别 一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别: 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的、个体经济组织、民办非单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。 《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,重在对劳动者合法权益的保护,被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法,是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。 二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 (一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》,后者全称是《中华人民共和国劳动法》,在立法层次上,同为法律,在和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动法。 (二)、两者的立法背景不同 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律,由全国人大常委会于1994年7月5日通过,于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动

劳动关系管理规范

劳动关系管理规范 1

<劳动关系管理>教案 一、劳动合同 (一)劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1．订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2

等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2．订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1．劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3

劳动关系管理制度标准版本

文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本

劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上

条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。

5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年

员工关系管理例题解答

员工关系管理案例及其分析 1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放