公司招聘存在的问题与优化对策毕业论文
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本科生毕业设计（论文）A公司招聘存在的问题与优化对策
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摘要
员工招聘作为人力资源管理六大模块之一，是人力资源管理工作中不可或缺的一部分。在我国由于地域以及经济因素的差异，很多企业特别是处于二线及以下城市的中小型企业的员工招聘工作面临着一定程度的困境。本文正是以A公司为例，基于其自身情况以及相关理论知识分析其问题并提出优化意见。
首先，本文先阐明了招聘的概念，做好招聘工作的意义何在，并指出本论文进行的目的。接着，阐述了A公司的具体情况，特别针对招聘流程从三个环节展现A公司招聘存在的问题，并在资料搜集和访谈调查的基础上逐一分析问题形成的原因。最后，针对公司的具体情况提出对策，包括制定合理的优化流程、制定详尽的职位说明书、建立胜任力模型、优化招聘渠道、建立专业的面试官队伍、制定招聘效果评估制度六个方面。
关键词：招聘，工作分析，招聘流程，胜任力，招聘渠道
Abstract（语法检查。）
Recruitment as one of six modules, human resources management is an indispensable part of human resource management work. Because of the difference of geographical and economic factors in our country, many enterprises, especially in the second line and below the city of small and medium-sized enterprise staff recruitment work is faced with a certain degree of difficulty. In this paper, it is with A company as an example, based on its own situation and related theory analysis of the problems and put forward the optimization advice.
First of all, this paper first explain the concept of recruitment, what is the meaning of do a good job of recruiting, and points out the purpose of this thesis. Then, this paper expounds the specific situation of A company, particularly in view of the recruitment process from three links show recruitment problems of A company, and the data collected on the basis of investigation and the interview one by one to analyze the cause of formation. Finally, proposes the countermeasure according to the specific condition of the company, including setting reasonable optimization process, formulate detailed job descriptions, establishing the competency model, optimize the recruitment channels, establishing the professional interviewer team, make the evaluation system of recruiting from six aspects.
Key words: Recruitment，Job Analysis，Recruitment process，Competency，Recruitment channels
目录
摘要 (3)
Abstract (3)
1招聘研究背景及意义 (6)
1.1研究背景、目的和意义 (6)
1.1.1研究背景和目的 (6)
1.1.2 研究意义 (6)
1.2相关文献综述 (7)
1.2.1招聘的概念界定 (7)
1.2.2 招聘相关理论基础 (8)
1.2.3招聘研究现状 (11)
1.3 研究思路、方法和主要内容 (12)
1.3.1 研究思路 (12)
1.3.2 研究方法 (12)
1.3.3研究主要内容 (13)
2 A公司背景及招聘现状 (13)
2.1 A公司简介 (13)
2.1.1 行业分析 (13)
2.1.2 A公司发展现状 (14)
2.2 A公司组织结构 (14)
2.3 A公司人力资源现状 (15)
2.3.1 A公司人力资源构成 (15)
2.3.2 A公司人力资源现状介绍 (15)
2.4 A公司人力资源招聘的特点 (17)
2.4.1 人才需求层次多 (17)
2.4.2 人才范围有局限，吸引力不足 (18)
2.4.3 离职率略高，流动率快 (18)
3 A公司招聘问题分析 (19)
3.1 A公司招聘流程和方法分析 (19)
3.1.1 人员需求环节 (20)
3.1.2 招聘信息发布环节 (20)
3.1.3 人员甄选环节 (21)
3.2 A公司招聘工作存在的问题分析 (21)
3.2.1 缺乏人力资源规划作为招聘工作的指导 (21)
3.2.2 招聘流程不够完善，招聘工作不成体系 (22)
3.2.3 缺乏科学、量化的甄选标准 (22)
3.2.4 选拔方式缺乏科学性且形式单一 (23)
3.2.5 缺乏招聘效果评估 (23)
4 A公司招聘问题对策 (24)
4.1 制定科学的招聘流程 (24)
4.1.1 评估招聘需求 (25)
4.1.2 制定招聘计划 (25)
4.1.3 招聘信息的发布 (26)
4.1.4 实施招聘选拔 (26)
4.2 为A公司制定详细的职位说明书 (27)
4.3 建立胜任力模型 (28)
4.4 优化A公司的招聘渠道 (29)
4.4.1办公室编制员工的招聘 (29)
4.4.2 A公司一线工人的招聘 (31)
4.5 建立专业的面试官队伍 (31)
4.6 建立招聘效果评估制度 (32)
5 结论 (32)
5.1 企业要发展招聘管理须跟上 (32)
5.2 A公司招聘管理存在一些问题需要优化 (33)
5.3 本文的不足之处 (33)
参考文献 (34)
致谢 (36)
1招聘研究背景及意义
1.1研究背景、目的和意义
1.1.1研究背景和目的
21世纪，人类已然迈入了知识经济的时代，所有的竞争归根到底可以总结为人才的竞争。在所有构成组织竞争优势的要素中，人才的质量成为最重要的因素，人才是组织发展中的第一要素。员工的招聘现在很多企业辛辛苦苦将人才招了进来，花了大量时间和精力培训，等到能用的时候却留不住人才。有调查显示，招聘新员工以取代误用员工，其耗费的金额往往高达该员工工资的2 ～ 4 倍之多；而聘用一个表现不佳的员工，还可能带来更为严峻的负担，比如培训的费用、由于该员工不胜任而产生的附加费用或利润损失、解雇赔偿等等。可见，员工招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的地位。
在目前国内一些企业中,人力资源管理只是存在人员招聘、培训、绩效考核等人力资源管理的形式中,仅仅是被提到企业的各类宣传资料上和各种工作计划的日程安排上,缺乏具体化和专业化。问题就来了，在人才流动性越来越的的情况下，我们如何在人才市场上找到本身所需人才呢？我们为什么找不到人才呢？这些困难企业缺的就是完善的流程和招聘规范化。A公司也是此类公司中的代表，因此，本文以A公司为例子，进行深入的剖析，以找出这类企业在招聘中存在的问题，并提出解决方案。
1.1.2 研究意义
本文将以A公司的招聘为例，在相关理论指导下，理论到实践中去，搜集文献以及理论结合A公司具体情况，并以小见大的写法，把本文的结论升华，从而对相同类型的公司的相关招聘问题起到重要的指导作用。研究的意义有以下两个方面：
从理论上来看，将以A公司的招聘为例进行深入的研究，以小见大，把本文的结论升华，能够丰富企业招聘相关理论。传统的人事理论没有对人力资源招聘有足够的重视，也没有科学的招聘方法，没有完善的理论体系。目前为止，国内
外学者对企业人员招聘进行了大量的研究，但大多侧重于理论分析框架的构建，而相对现实情况有针对性的系统分析相对少一些。本研究将以A公司的招聘为研究对象，系统地探讨A公司在招聘中存在的问题，并把这些结论一般化，这将有利于丰富企业人员招聘的相关理论。
从实践上来看，对于A公司的招聘相关问题的研究，能为A公司的招聘提供相关的指导。A公司招聘，作为人力管理的重要环节，我们通过解决A公司招聘面临的困难，达到最直接的目的——就是找到人才，同时也达到改善组织结构、改进员工作风、树立企业形象和减低企业运营成本效应目的。但是，A公司也需要保证其招聘的效率与效果，以免招聘的无效率而给A公司带来不必要的损失。因此，本研究拟通过对A公司的招聘现状的概述和分析，找出A公司目前招聘中所存在的问题，并通过相关理论对这些问题的分析找出解决对策，提出建议，以有利于A公司招聘效率的提高。
1.2相关文献综述
既然招聘对于一个企业来说是如此的重要，但是招聘是什么一个概念呢，怎么样去做好招聘管理呢，为什么有的公司招不到人才呢？目前，中外人力资源研究方面不乏关于招聘、甄选、选拔录用方面的理论和知识，例如胜任力模型、招聘流程、人岗匹配、招聘服务外包等方面的研究。下面本文就招聘罗列一些相关的研究观点。
1.2.1招聘的概念界定
招聘，是人力资源管理的一项重要职能，是人力资源管理各项工作开展的前提。员工招聘指企业在不断发展壮大过程中，为了适应企业内外部的经营环境，在制订的企业战略发展目标的指导下，根据公司人力资源规划，通过专业的工作分析，确定企业当前及未来一段时间内的人力资源的数量和质量，通过企业内部的晋升或公开招聘及外部人力资源市场、网站等吸收人力资源的过程。
美国学者George T． Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程[1]。而我国著名人力资源管
理研究学者杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标[2]。
了解招聘的定义之后,我们就能清晰地理解招聘管理是人力资源部根据企业需要,制定招聘管理体系,明确招聘目标、招聘流程、招聘结果评价等在内工作的过程。在人力资源管理中，招聘管理关系着组织的生存和发展，是人资资源管理的基础。一个企业要想做好人力资源管理工作，提高公司的人才竞争力和减低运营成本，就必须要高度重视招聘管理工作。
1.2.2 招聘相关理论基础
本文围绕着“如何做好招聘管理工作、如何招到好员工”，在研究A公司过程中搜集了与招聘相关的基础理论，包括招聘人岗匹配理论和招聘管理两个理论，目的是为了更有依据地分析A公司招聘存在的问题，同时使得优化方向更加明确。
1.2.2.1 招聘人岗匹配理论
招聘匹配理论是指成功选拔和录用与空缺岗位相匹配的员工是企业招聘活动的目标,这种匹配要求将个人特征与职位特征有机的结合起来，从而获得理想的人力资源管理的结果。[3](孙卫敏2007)
“让最适合的人在最恰当的时间从事最合适的岗位,从而为企业做出最大的贡献”。这里所谓“最适合的人”包含三层意思：个人与岗位的匹配、个人与部门的匹配、个人与企业的匹配。招聘过程中匹配理论体现在管理人员对应聘者的分析上：“个人能力和工作岗位的匹配”是指岗位的工作要求和工作动机和求职者的工作要求和工作意愿相匹配；“个人与部门匹配”是指二者在价值观、胜任力等方面的匹配性，也是招聘中应当特别关注的重要问题，因为人的价值观是在成长过程中通过学习工作慢慢形成的，不像技能那样可以通过培训很快提高；“个人与企业的匹配”强调在招聘过程中要达到互补匹配或一致匹配，应当为企业发展保持弹性，这是必须考虑的主要因素之一。
就一个现代企业而言，要达到“职得其才，才适其用”，就要在制定合理人力资源规划的基础上，运用相关方法和手段，在适宜的成本范围内通过有效的方
式实现“个人——岗位、个人——企业、企业一一岗位、方式——结果——成本”的最佳匹配，以达到人适其事、事宜其人的双赢的目标。但实际上,很多企业在招聘时往往有错误地认为最优秀的就应当录用的。根据匹配原理就会知道“最适合的人才应当是最适合的”。
1.2.2.2 招聘管理的流程与内容
1、招聘管理的一般流程
招聘流程是否完整有效、是否合理合适是企业招聘管理的重点，也直接决定公司的招聘效果。一般而言,招聘流程包括用人需求的提出、需求与职位的匹配、制定招聘原则与方案的制定、招聘的具体实施四个阶段。招聘管理的操作流程大致都如图1.1
图1.1 招聘流程图
2、招聘管理的内容
招聘管理的内容即企业通过岗位工作分析并进行招聘策划,然后组织招聘活动，进而通过对应聘者评估做出招聘决策，最后对招聘工作成果进行后期评估。
A.工作分析
企业的工作分析首先要明确空缺岗位特征、空缺岗位的要求,然后确定对招聘人才的能力要求与薪资待遇，这就需要通过工作分析制定岗位说明书。岗位说明书是招聘工作顺利开展的前提与基础，在面试过程中评价应聘者的最主要依据即是岗位说明书。岗位说明书是通过工作分析，对各类岗位的工作岗位名称、汇报关系、岗位性质、管理权限和责任、工作内容、主要工作指标及岗位任职人员的资格要求等进行的描述，并用标准化的格式呈现出来形成制式文件。一般说来,岗位说明书包括岗位基本信息、制定时间、岗位工作内容、岗位主要指标和岗位任职条件或资格。
B.招聘策划
招聘策划首先需要预测公司或企事业单位的人员需求数量与质量，然后建立招聘团队，还包括拟定招聘信息的发布时间与渠道、员工的测评方式与录用程序、招聘经费预算等内容。在招聘的过程中按一定的规定来控制各环节的时间，是十分有必要的。同时，招聘需求的确定过程中，需要明确招聘的岗位、人数、要求的招聘周期及岗位胜任力要求等。
C.选择招聘渠道
企业在招聘过程中，针对不同岗位、不同类型的人才的招聘，所选择的渠道也应该是不同的。招聘渠道主要可以按内部渠道及外部渠道划分。
D.人才测评
企业要在面试中更充份的了解应聘者，需要对其进行客观真实的评价，随着人力资源学科的发展及企业在实际管理过程中经验的不断积累，目前已衍生出许多种可以用于对应聘者进行全方位测评的评价方式。这包括笔试、面试、无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、性格测试、职业倾向测试等招聘技术，从而多角度、全方位的考量应聘者的知识、技能、管理风格、价值观等。
E.后期评估
通过招聘中前期工作会初步确定合适人才，在招聘后期要进行最终的确认、
录用与评估，主要包括员工背景调查、入职体检安排、劳动合同的签订、员工试用期管理与试用期间的工作表现评价、新员工的岗前培训、招聘效果评估。
1.2.3招聘研究现状
在国外，大批专家专注于招聘的研究，研究成果也相当不少。比如：McClelland（1998）认为胜任力模型主要可以应用于人职匹配、招聘/甄选等人力资源管理的主要环节。个体在工作上能否取得好成绩,除了其所拥有工作所要求的知识、技能外，更重要的还取决于此个体深藏于内在的人格特征、价值观与动机。可以通过这些潜在的隐性的素质来预测个体在特定岗位上的工作绩效。[4] Ian O. Williamson等人（2003）试图通过一个实验设计来研究招聘的相关问题，包括研究招聘网站之间的关系取向、个人的期望、有关网络技术的使用，网站可用性和组织的吸引力等相关问题。[5] CHRISTOPHER J. COLLINS(2002)本文使用营销文献和理论，用客户品牌资产来研究早期实践如何影响大学生求职者寻求工作机会的意图。[6] James A. Breaugh（2008）在回顾招聘研究话题的基础上，研究了与求职者有关的变量，从而分析了这些变量对雇主的招聘过程的影响。[7] Richard Doherty（2010）研究了最佳实践在社会招聘的作用，突显出一个主要的全球零售品牌如何成功地将社会媒体工具集成到其招聘策略[8]。
国内也有相关的研究，徐联仓，中国科学院教授，为了考察工作绩效和人际关系这两个维度及其因素间的关系，首次于1989将领导行为评价模式引入国内的管理者胜任素质评估[9]。黄蕾等人（2010）借助雇主品牌的理论基础，构建了基于雇主品牌建设的企业校园招聘流程框架，深入分析企业校园招聘三个阶段过程中如何通过构建雇主品牌联想、树立雇主形象以及展示雇主吸引力来构建自己的雇主品牌，从而提高校园招聘的效率和质量[11]。张妮娜（2006）对胜任力模型以及其在人才甄选中的应用做了较全面的阐述的基础上，对基于胜任能力模型的招聘与甄选体系进行了简要的阐述，然后着重构建W公司核心员工通用能力模型并提出公司基于胜任能力模型的核心员工内部招聘管理系统[12]。对于面试方面，单国旗、饶惠霞根据对企业的咨询提供的服务等实践经验并且结合面试的专业知识，点明了企业招聘中经常遇到的典型问题——面试，作者尤为强调面试人员应该具备善于追问的技能，建议应该加强对面试人员的业务培训与专业化培训[13]。
肖志东、李大为则通过对面试人员的具体研究指出，尽管因为知识、经验等导致每个考官在面试时的个人评价标准不同，但这些差异是很微小不太会影响评价结果；另外考官对高能力应聘人员、能力差者的评分往往具有一致性，但是对于中间表现的考生则往往评分结果会出现分歧[14]。
可见，研究成果不少，实施成功的例子也不少，但运用理论于实践时，存在企业自身分析不够充分，方法不正确，导致招聘出现各自不同的问题。从这里出发，我将以中小型企业A公司为例子，对招聘存在的问题系统分析，提出解决方案。
1.3 研究思路、方法和主要内容
1.3.1 研究思路
本文研究内容是A公司的员工招聘活动的顺利开展。基于人力资源管理的相关基础理论，尤其员工招聘的相关专业知识，结合对A公司的员工招聘情况的分析，最后提出了优化的方案。
论文分三部分，第一部分主要介绍A公司背景现状，主要包括对A公司背景介绍、A公司人力资源管理现状、A公司招聘工作现状及存在的问题，其中，招聘工作现状是分析的重点。第二部分是对A公司招聘问题进行分析。第三部分主要是针对上面分析的问题提出对策，主要包括对招聘岗位进行工作分析、进行人职匹配、建立胜任力模型、改变理念、建立专业的面试官队伍、建立招聘效果评价体系等几方面内容。
1.3.2 研究方法
（1）文献研究法：通过上网或图书馆等渠道查阅相关的资料和文献，对员工招聘的相关理论知识进行收集整理，把握该领域的研究方向。
（2）案例分析法：在理清相关理论的基础上，针对掌握的第一手的A公司的实际资料，通过分析，得出相关指导性的建议。
（3）调查访谈法：结合自己的工作实际，在论文的写作过程中与A公司的领导层及相关人力资源部工作人员进行沟通交流，获取第一手实际资料，充实论
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企
业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)
毕业论文-毕业设计选题列表1
毕业设计课程设计类： 1、泵体无夹具工艺设计论文 2、连接座课程设计 设计类： 1、斗式提升机的设计 2、建筑卷扬机的设计 3、船用挖掘机起升机构的设计 4、15KN船用柴油机绞车的设计 5、3T悬臂起重机的设计 6、平面转弯带式输送机的设计 7、12T桥式起重机起升机构的设计 8、8T桥式起重机主起升机构的设计 9、SGB-620-40T型刮板输送机的设计 10、钢筋弯曲机的设计 11、单轨抓斗起重机设计 12、5T电动单梁桥式起重机的设计 13、矿用提升机构的设计 14、胶带式输送机的设计 15、数控龙门三枪H型钢自动火焰切割机 16、双梁起重机毕业设计
17、螺旋输送机的设计 18、船用锚机的设计（起重） 19、船用柴油机绞车的设计 20、机械手设计 21、电动（液压）锚机的设计（起重） 22、12.5T单卷筒绞缆车设计（起重） 23、柴油机绞车的设计（起重） 24、-WY型滚动轴承压装机设计 25、带式输送机 26、设计-“包装机对切部件”设计 27、数控回转工作台 28、无摩擦球阀设计 29、旋风除尘器设计 30、液压控制阀的理论研究与设计 31、起毛机主传动结构设计 32、球面蜗杆加工专用数控机床进给系统设计 33、发动机余热发电系统设计 34、射流抛光实验装置中抛光槽系统的研制 35、基于MATLAB的数字滤波器的设计. 36、减速机设计 39、1.8T慢速卷扬机设计 40、愕式破碎机
PLC设计： 1、自动装卸料气动机械手PLC控制设计 2、自动售货机的PLC系统设计 3、机械手控制PLC设计 4、机舱环境检测系统设计（单片机） 5、乘客电梯的PLC控制 6、电梯的PLC控制 7、卧式双面钻孔机床PLC 8、自动钻床与机械手的配合运用PLC控制设计 9、污水处理系统的PLC设计 10、单片机：加热炉温度控制系统的设计 11、基于UC3842开关电源的设计 12、PLC在X53K铣床改造中的应用 工艺夹具类： 1、中间泵壳工艺与两套工装夹具的设计 2、空气管工艺与两套工装夹具的设计 3、排气管工艺与两套工装夹具的设计 4、钻床立柱工艺与两套工装夹具的设计 5、涡轮箱工艺与两套工装夹具的设计 6、摇臂工艺与两套工装夹具的设计 7、前刹车调整臂外壳
毕业论文中存在的问题及解决思路
人文社科学院2012届毕业论文工作小组 毕业论文中存在的问题及解决思路 2011.10.25 问题1：毕业论文题目比较老、比较大，空泛，甚至有些题目完全可以写本书，毕业题目不规范；或者论文题目与专业不相吻合，即不符合专业人才培养方案。 解决思路：老师们今后要根据自己的研究方向来拟定论文题目，题目要具体，范围要小，尽量结合各专业的研究前沿。各教研室主任要清理一些不符合专业培养要求的毕业论文题目，比较老、大、空泛题目。学术委员会的作用没有充分发挥。今后，题目审核要通过学术委员会，答辩后优秀论文和答辩不过关的论文都要由学术委员会来定。 问题2：题目变更比较多，法学的学生几乎全部变更了题目。 解决思路：今后题目拟定可以提前进行，在学生中收集他们感兴趣的题目，然后老师来规范。 问题3：毕业论文的粘贴比较多。如果要查重复率的话，90%的学生毕业论文无法通过。毕业论文字数多，有些学生的论文达到4万字；大多数都在15000字以上。 解决思路：今后，学生的毕业论文8000字到10000字，不能超过10000字，硬性规定，超过10000字，提交答辩前，学术委员会来审查，看是不是自己写的东西。大学几年学习，一定要有学生自己的学习体会。 问题4：大多数学生都没有按照学校要求的进度来完成论文各阶段的工作。有个别学生在答辩时才交第一稿，有个别老师根本没有给学生指导。 解决思路：今后，中期检查为全面检查，凡是中期检查第一稿都没有的学生，推辞答辩；还没有开始论文准备工作的，取消答辩资格。以学院正式文件的形式，通告全院，通知学生。形成制度。 问题5：论文答辩时，答辩老师更多的是在指出学生论文格式、结构方面的错误，这个本应该是指导老师的工作。答辩时涉及论文内容的答辩时长不够。 解决思路：实验室建立一个标准的毕业论文答辩室。每届答辩前，各专业都要举行一次示范答辩，由全体专业老师和毕业学生参加。答辩时注意实质答辩，
论文一：企业招聘中的问题及对策研究
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 姓名：张在超 身份证号： 412725************ 准考证号： 161100024253 所在单位：东莞澳迪集团有限公司 报考机构：无
国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究编号：
企业招聘中的问题及对策研究 摘要：随着我国经济发展方式从集约型向精细化转型，人力资源也从供方市场转变为需方市场，在此大环境下，对企业人力资源招聘工作提出了更高的要求。如果再不转变人才供给的理念，还单一地僵化地沿用传统招聘手段及方法，很难满足企业的人力资源需求。。 关键词：人力资源规划、人才测评、面试官队伍建设、微招聘 1国内企业招聘现状 “千里马常有，而伯乐不常有”，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。在现代社会，国外的很多企业都把招聘工作逐步提高到企业战略规划的议事日程上来，并形成了相对正规化、科学化的选聘程序；形成了标准的面试方法、面试技巧；具有专业化的招聘人员和招聘队伍等，使企业整体人力资源管理有了更大的提升，以期最终确立企业在人才保有方面的相对优势。反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来，来之即可用的短视目光和功利行为。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至，由于重复招聘、无效招聘，走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。 为什么诸多企业都存在此种问题呢？原因是企业在招聘活动中没有保证招聘的质量和有效性。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。有效的招聘指企业不仅能及时的招到合适人才，而且能聘进具有高度责任感和忠诚度的员工。关于招聘的有效性，体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，
本科生毕业论文(设计)规范
本科生毕业论文（设计）规范 一、基本规范 （一）毕业论文（设计）文本结构规范及装订顺序： 1．毕业论文（设计）任务书 2．毕业论文（设计）题目、摘要、关键词（中英文） 3．毕业论文（设计）目录 4．毕业论文（设计）正文（理工类）： （1）选题背景； （2）方案论证； （3）过程（设计或实验）论述； （4）结果分析； （5）结论或总结。 注：文科及其他学科，可根据学科特点，参照上述结构制定统一的正文结构规范。 5．致谢 6．附录 7．参考文献 （二）内容要求 1．任务书、题目、摘要、关键词、目录等项内容由指导教师把关。 2．论文文本每页右下角必须有页码，目录中必须标明页码。 3．毕业论文（设计）正文： 正文内容层次结构序数为：一、二、三、……；（一）（二）（三）……；1.2.3.……；（1）（2）（3）……。 （1）选题背景：说明本设计课题的来源、目的、意义、应解决的主要问题及应达到的技术要求；简述本课题在国内外发展概况及存在的问题，本设计的指导思想。 （2）方案论证：说明设计原理并进行方案选择，阐明为什么要选择这个设计方案（包括各种方案的分析、比较）以及所采用方案的特点。 （3）过程（设计或实验）论述：指作者对自己研究工作的详细表述。要求
论理正确、论据确凿、逻辑性强、层次分明、表达确切。 （4）结果分析：对研究过程中所获得的主要数据、现象进行定性或定量分析，得出结论和推论。 （5）结论或总结：对整个研究工作进行归纳和综合，阐述本课题研究中尚存在的问题及进一步开展研究的见解和建议。 4．致谢：简述自己完成论文（设计）的体会，并对指导教师以及协助完成论文（设计）的有关人员表示谢意。 5．附录：包括与论文有关的图表、计算机程序、运行结果，主要设备、仪器仪表的性能指标和测试精度等。 6．参考文献：为了反映论文的科学依据和作者尊重他人研究成果的严肃态度以及向读者提出有关信息的出处，正文中应按顺序在引用参考文献处的文字右上角用［］标明，［］中序号应与“参考文献”中序号一致，正文之后则应刊出参考文献，并列出只限于作者亲自阅读过的发表在公开出版物上的最主要文献。 参考文献的著录，按著录/题名/出版事项顺序排列： 期刊——著者，题名，期刊名称，出版年，卷号（期号），起始页码。 书籍——著者，书名、版次（第一版不标注），出版地，出版者，出版年，起始页码。 7．文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字，采用计算机打印成文。 8．图纸要求：图面整洁，布局合理，线条粗细均匀，圆弧连接光滑，尺寸标注规范，文字注释必须使用工程字书写。提倡学生使用计算机绘图。 9．曲线图表要求：所有曲线、图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不准徒手画，必须按国家规定标准或工程要求采用计算机或手工绘制。 10．译文要求：内容必须与课题（或专业内容）有联系，并说明出处。 11．论文字数要求： 毕业论文（设计）字数文科0.8—1.2万（其中外语专业不少于3000个单词），理工科不少于1.5万字（含图表）；外文翻译不少于1.5万印刷符号、外文参考资料阅读量不少于10万印刷符号。文科各专业的文献综述必须单独写，其字数应在2千汉字以上，要求与译文相同。 12．毕业论文（设计说明书）用A4开纸打印，并使用学校统一制作的封面
本科生毕业论文存在问题及对策研究述评
本科生毕业论文存在问题及对策研究述评 高校本科生毕业论文是本科学生通过3年多的学习，综合运用所学专业知识和技能的训练。在教师有针对性的指导下，学生针对某一问题，通过搜集相关资料，自己获取本专业某一方面的前沿知识，并就此问题进行实验研究，分析比较实验结果，提出解决问题的方法（宋媛等，2006）。它既是学生对所学专业知识综合运用的过程，也是学生将理论与实践相结合进而分析解决实际问题和培养初步科学研究能力的重要成果。当前，我国正在加快发展高等教育的大众化，随着整个社会环境的重大变化以及各行业形势变化与政策变革，高校本科生不断扩招，毕业论文也面临着新形势下的新问题（蔡丽丽，2007）。如何解决本科生毕业论文存在问题已成为高等教育领域关注的热点问题之一，现有本科生教育培养计划和管理理念也亟待改革。 为了准确的分析本科生毕业论文发展的研究情况，笔者以“本科生毕业论文+X”为主题词，应用中国学术期刊全文数据库CNKI进行“精确”检索（2016年5月），在中国学术期刊网络出版总库中共获取了与本科生论文有关联的期刊论文705篇。在时间维度上发现，其研究初始于1980年代，高松林在《学报》上发表了“怎样写毕业论文”一文，让人们对于毕业论文形成了一个初步认识。之后华中农业大学教务处程华东于年在华中农业大学学报发表了《关于提高本科毕业论文质量的点思考》，这是有资料记载的最早的本科生毕业论文专题研究。 1 本科生毕业论文的意义和作用 1.1本科生毕业论文的积极意义探讨 毕业论文写作目的是总结和检验学生学习期间的学习成果，培养学生综合运用所学基础理论、专业知识与技能，独立分析和解决问题的能力，使学生受到科学研究的基本训练，达到教学计划培养目标的要求（程冬梅，陈璇，2007）。通过毕业论文，学生可以学会如何独立写作的全过程。同时毕业论文作为学位申请者综合研究能力的集中展示，不仅关系到申请者的学习成果能否得到认可，更是推动学术传承和发展的关键领域之一。教育部办公厅（2004）在《关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》中也再次指出了毕业论文的重要意义。然而应该承认的事实是，这一问题虽然意义重大，但其本身所受到关注的程度却远远不够，其最显明的例证就是目前学位论文整体上质量下降。 1.2本科生毕业论文的消极意义探讨 近年来，中国大学本科生毕业论文水平的滑坡现象引起了社会的普遍关注，加上国外大学本科生毕业没有具体毕业论文这一要求，一时间取消本科毕业论文的呼声四起。杨卓娟等（2011）认为本科毕业论文不是考查学生综合应用能力的唯一方法，应该适应精英教育与大众教育在人才培养目标上发生的变化及时调整教学大纲。同时索红军（2015）指出取消本科生毕业论文，一是可以让学生安心进行相应的专业实习和找工作，或者复习考研；二是老师也不用再应付学生上交
写毕业论文(设计)的步骤
写毕业论文（设计）的步骤 完成一篇毕业论文,一般要经过以下几个步骤: 一、选题 二、收集、占有资料 三、确立论点，拟定写作提纲 四、撰写初稿 五、修改定稿 一、如何选题 确立论文题目，就是确定研究的目标，研究的主攻方向。考生在选题时应该注意以下三点： 1、论题要大小适中。题目不要太大，尽量"小题大做"。一般来说题目大小要适宜，或小点好驾驭，容易写得丰满。但也不要小到像本单位的工作总结，或意见建议书。论文要求深刻和严谨。所谓深刻就是对某一问题进行深层次、多角度、全方位的探讨。所谓严谨就是观点鲜明，论证有力，层次清晰，语言规范。有的学员怕题目小了，难以展开分析，几句话就说完，甚至连要求的字数也不够。解决这个问题的办法，就是“小题大做”，即从各种不同角度，不同层面展开分析某一“小问题”，要多用些具体材料，图表、公式来证明表达自己的观点。这样，既可以使论文充实、丰满、具有说服力，又可以解决字数不足问题。题目大小适当，才能在短时间内经过努力，可以圆满完成写作任务。 2、注意研究角度要有新意。进行科学研究，就是找问题，没有新问题就谈不上研究，更谈不到创新，论文也就没有写作的价值，因此，确定研究方向只有从新的角度去研究、研究以前没有人研究过的问题，或者是研究过探讨过但说法不一的问题去分析论证，才会得出与众不同的结论，才会见出新意。 3、要知己知彼。在选题中，要了解本专业本领域中已有的科研成果，了解别人已经解决了什么问题，还存在什么问题；是否有争论，争论的焦点是什么；那些方面的研究较薄弱，那些方面的研究尚待开拓等等。只有知己知彼才能避免重复和雷同。 二、根据论题，收集资料，拟定论文提纲 1．收集材料。题目确定之后，要在题目所涉及的领域广泛收集材料。材料一般分为两类，即理论材料和事实材料。理论材料可以到图书馆、资料室、理论性刊物、互联网上按分类目录查找。事实 材料，可从图书、报刊资料中，自己亲身接触到的，他人工作经验，工作中的统计资料、案例等 查找。有条件的可以亲自调查研究。收集材料要多积精选。选择材料的标准，最大限度的选择资 料，应为必要的；最小限度选择资料，应为充分的。收集材料时应注意，真实性(出处；二手资料
关于大学生毕业论文存在问题的调查报告
关于大学生毕业论文存在问题的调查报告 一、调查背景介绍 本科生毕业论文是对大学生4年学习情况的一个总结，它反映了学生对专业知识的理解、掌握与运用的水平，反映了学生的学习能力、调查能力、归纳总结能力以及创新能力等，是学生综合素质的体现。通过对本科生毕业论文中存在的问题的研究，找到提高毕业论文质量的途径，对提高学校的教学质量和毕业生的综合素质都具有非常重要的意义。为此，我小组以中国计量学院2007届的大四学生为对象，进行了调查、分析和总结。 二、调查设计 为研究xxx学生毕业论文存在的问题现状，我小组通过《大学毕业论文存在问题的调查问卷》进行了调查。问卷预设了三个方面，即学生看待论文的态度、写作过程中存在的问题和对毕业论文的反馈。对于学生看待论文方面，主要从时间安排和精力分配方面进行了解；对于写作过程中存在的问题，主要从学生对论文要求、选题、写作、导师四个方面进行了解；从学生对论文的反馈方面，研究毕业论文的重要性和必要性。 三、调查方法的选择与运用 为了更好地了解我校学生毕业论文的情况，我小组以大四学生为调查对象，在我校15个学院进行了问卷随机发放，共发放问卷100份，回收98份，其中有效问卷95份，有效回收率为95%，调查对象全面，如表1所示，是一份科学有效的调查问卷，我们以此为依据，利用Excel进行了相关数据分子。而且我们对个别学生和老师分别进行了录音和QQ访谈。 表1.调查对象基本信息表 被调查者（95人），其中男生45人（占47%），女生50人（占53%）文科学院52人理科学院43人 55% 45%
四、调查结果分析 在进行了调查问卷的数据整理分析后，我小组发现了我校大学毕业论文存在几个问题，现做一一说明。 1、态度方面 在回收的95份有效问卷中，学生对于毕业论文所持的态度，17人表示非常重视，认为它是大学所学知识的检验，占18%；38人表示比较重视，认为它是毕业的关键，不通过拿不到学位，占40%；40人表示不太重视，应付过关就可以了，占42%。如表2所示。 表2.对毕业论文所持的态度 人数/人比例/% 非常重视17 18 比较重视38 40 不太重视40 42 从表2我们可以看到，尽管有42%的学生不太重视毕业论文，但是，58%的学生还是对论文持以重视的态度。对于42%不太重视毕业论文的学生，我们进行了进一步的调查，发现在40人当中，有35人（占88%）为理科专业的学生，其毕业考核以毕业设计为主，对于毕业论文并无要求；5人（占12%）为文科专业的学生，我们对其中一名学生进行了面对面访谈，发现其把主要的精力放在了找工作上。详见附录1。 接着，我们对学生花在论文方面的时间和精力进行了调查，如图1所示。从图中我们可以看到，有13%的学生花很多的时间和精力写毕业论文，20%的学生花一部分时间和精力写毕业论文，其余放在找工作或者考研上；67%的学生花较少的时间来写毕业论文，把重点放在工作或者考研上。 很多, 13% 一部分, 20% 较少, 67% 很多 一部分 较少 花在毕业论文上的时间和精力 图1.花在毕业论文上的时间和精力 我们对学生如何看待撰写论文与找工作或者考研之间的冲突进行了了解，如图2所示。从图中我们可以看到，有11%的学生认为毕业论文比找工作更重要，
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公
大学本科毕业论文、毕业设计
山东大学本科毕业论文、毕业设计 工作管理条例（试行） 毕业论文、毕业设计教学过程是高等学校实现本科培养目标要求的重要培养阶段。毕业论文、毕业设计是在大学期间学生毕业前的最后学习阶段，是学习深化和提高的重要过程；是学生运用已学过知识的一次全面总结和综合训练；是学生素质与能力培养效果的全面检验；是对学生的毕业及学位资格进行认证的重要依据；是衡量教育质量和办学效益的重要评价内容。因此，搞好比业论文、毕业设计工作，对全面提高教学质量具有重要意义。为了加强对毕业论文、毕业设计工作的规范化管理，根据教育部有关规定和本科专业培养计划的要求，结合我校实际情况，特制定本条例。 本条例适用于全日制本科生毕业论文、毕业设计，全日制专科生毕业论文、毕业设计亦可参照执行。 一、目的和要求 （一）目的 毕业论文是高等学校的应届毕业生在毕业前所撰写的学位论文，表明作者在科学研究工作中取得的新成果和新见解，反映作者具有的科研能力和学识水平。毕业设计是高等学校技术科学与工程技术专业的应届毕业生在毕业前接受课题任务，进行实践的过程及取得的成果。毕业论文、毕业设计的目的是培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识和基本技能，提高分析和解决实际问题的能力，使学生在知识、能力素质方面得到综合训练、转化和提高。 （二）要求 各院（部）要加强对毕业论文、毕业设计工作的领导。在毕业论文、毕业设计工作中，要认真贯穿“三个结合”的原则：理论与实践相结合，教学与科研、生产相结合，教育与国民经济建设相结合。通过三个结合，实现毕业论文、毕业设计的教学、教育功能和社会功能。按照高等学校人才培养目标和毕业论文、毕业设计工作教学目标的基本要求，重视学生多学科的理论、知识和技能等综合运用能力的实际训练，加强学生创新意识和创造能力的培养，不断提高毕业论文、毕业设计质量、人才培养质量及教学管理工作水平。 搞好毕业论文、毕业设计工作的关键在于指导教师。各院（部）要采取有效措施，加强指导教师队伍的建设，按要求选配好指导教师，并充分发挥指导教师的作用。要加强对学生毕业论文、毕业设计的选题、指导、答辩、成绩评定等各个环节的质量检查，切实保证毕业论文、毕业设计的质量。 除医学类部分专业（如临床医学、口腔医学、护理学等专业）外，其余专业都要进行毕业论文、毕业设计工作。 二、进程安排
英语专业毕业论文存在的问题和改进策略
英语专业毕业论文存在的问题和改进策略 本文归纳了当前英语专业毕业论文存在的主要问题：选题方向严重不均衡，题目重复无新意；拼凑抄袭现象严重；缺乏独立见解和有效论证；文献资料匮乏；语法错误泛滥。提出了改进策略：要把一个大的毕业论文化整为零，制定出和课程相关的小型研究课题；针对学生的不同层次和需求，采取灵活多样的毕业考核方式。 标签：英语专业；毕业论文；问题；改进策略 教育部《普通高等学校本科专业目录（2012年）》显示，全国1166所本科高校中，有903所大学开设了英语本科专业，占我国本科高校总数的77.4%，开设英语专业的大学占我国本科高校总数的近八成，英语专业领先其他所有专业，在高校当中布点最多，也随之产生了数量庞大的英语专业毕业生和毕业论文。根据《中华人民共和国学位条例》的规定，毕业论文的撰写、指导与答辩是本科教学必不可少的一个组成环节，而在教育部从2003年开始开展的本科教学评估中，高等院校本科毕业论文的管理工作又是考核的重要指标。因此，各高等院校都非常重视毕业论文的质量，把毕业论文写作作为衡量学生是否达到毕业要求和是否能获取学士学位的重要方式。英语专业本科毕业论文的宗旨是为了检验英语专业毕业生的英语语言综合应用能力、分析问题的能力、以及逻辑思维能力。从理论上讲，英语专业毕业论文的质量也直接反映了英语专业教学质量。但是，通过数年的教学实践发现，英语专业本科毕业论文写作过程反映出较为严重的问题，甚至扭曲了英语专业本科毕业论文的设置初衷，本文结合对所在院校英语专业和同类本科院校毕业论文情况的分析问卷，探讨这些问题形成的原因并提出了相应的改进策略。 一、英语专业毕业论文存在的主要问题 1、选题方向严重不均衡，题目重复无新意 选题是学生着手毕业论文写作时首先要考虑的问题，个人兴趣、所学课程以及资料的丰富性和获取的难易程度通常是学生确定选题时考虑的因素。从2003年至2012年，本校和周边二类本科院校的选题结果表明，有多达52%的学生的选题多集中在英美文学、文化方向，教学法和翻译方向次之，语言学最少。原因在于语言学理论性较强，比较抽象，而且做论文往往需要设计调查问卷，进行数据收集和统计，容易让学生产生畏难情绪，而文学文化因为比较感性的特点，让学生有易上手的感觉。在当前的招生和就业形势下，在学生把论文写作当成一个任务来完成，而不是一项学术工作来开展的前提下，肯定是舍难就易的。而且同一方向内选题范围也过于集中，导致重复，如文学方向的选题总是围绕《苔丝》、《红字》、《了不起的盖茨比》、《嘉莉妹妹》等众所周知的文学作品，也是在文学课程中肯定会涉及的作品，学生不愿意花费时间去大量深入阅读作品是造成这种结果的主要原因。文化方向的选题则总是颜色词、委婉语、婚姻观、家庭观、教育观等方面的对比研究，造成这种现象的原因则是学生对西方文化缺失直观的体
浅谈企业招聘存在的问题及对策
浅谈企业招聘存在的问题及对策 〔摘要〕随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作～它是企业获取高素质人才的主要途径～其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。 〔关键字〕招聘工作问题对策 招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要，通过各种可行的手段及媒介，向公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视，其重要性主要体现在以下方面。 (一)招聘是补充获取优秀人才的途径 公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)。同时，公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划，不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此，通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。 (二)招聘有助于创造组织的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环
写毕业论文(设计)的目的要求
写毕业论文（设计）的目的及要求 一、毕业设计(论文)的目的要求与成绩评 定 1.目的 (1)培养学生综合运用所学知识，结合实际独立完成课题的工作能力。 (2)对学生的知识面、掌握知识的深度、运用理论结合实际去处理问题的能力、实验能力、外语水平、计算机运用水平、书面及口头表达能力进行考核。 2.要求 (1)要求一定要有结合实际的某项具体项目的设计或对某具体课题进行有独立见解的论证，并要求技术含量较高。 (2)设计或论文应该在教学计划所规定的时限内完成。 (3)书面材料:框架及字数应符合规定
3.成绩评定 (1)一般采用优秀、良好、及格和不及格四级计分的方法。 (2)评阅人和答辩委员会成员对学生的毕业设计或毕业论文的成绩给予评定。 4.评分标准 (1)优秀:按期圆满完成任务书中规定的项目;能熟练地综合运用所学理论和专业知识; 有结合实际的某项具体项目的设计 或对某具体课题进行有独立见解的论证，并有较高技术含量。 立论正确,计算、分析、实验正确、严谨,结论合理,独立工作能力较强,科学作风严谨;毕业设计(论文)有一些独到之处,水平较高。 文字材料条理清楚、通顺,论述充分,符合技术用语要求,符号统一,编号齐全,书写工整。图纸完备、整洁、正确。 答辩时,思路清晰,论点正确,回答问题基本概念清楚,对主要问题回答正确、深入。
(2)良好:按期圆满完成任务书中规定的项 目;能较好地运用所学理论和专业知识; 有一定的结合实际的某项具体项目的 设计或对某具体课题进行有独立见解 的论证，并有一定的技术含量。立论正 确,计算、分析、实验正确,结论合理; 有一定的独立工作能为,科学作风好; 设计〈论文〉有一定的水平。 文字材料条理清楚、通顺,论述正确,符合技术用语要求,书写工整。设计图纸完备、整洁、正确。 答辩时,思路清晰,论点基本正确,能正 确地回答主要问题。 (3)及格:在指导教师的具体帮助下,能按期 完成任务,独立工作能力较差且有一些小 的疏忽和遗漏;能结合实际的某项具体项 目的设计或对某具体课题进行有独立见 解的论证，但技术含量不高。在运用理论 和专业知识中,没有大的原则性错误;论 点、论据基本成立,计算、分析、实验基 本正确。毕业设计(论文)基本符合要求。文字材料通顺,但叙述不够恰当和清晰;词
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等
企业招聘中存在的问题及处理对策3
企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词：企业；招聘；流程；对策
目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)
毕业论文(设计)基本要求及格式
毕业论文（设计）撰写要求与格式规范毕业论文（设计）是培养学生综合运用所学知识，分析和解决实际问题，提高实践能力和创造能力的重要教学环节，也是一个主要的教学阶段，这个阶段对于学生掌握理论知识，促进增强自身能力以及养成理论与实际相结合的学风，都具有十分重要的意义。为保证本科学生毕业论文（设计）质量，规范毕业论文（设计）工作，特制订毕业论文（设计）撰写要求与格式规范。 （一）毕业论文（设计）的基本结构 毕业论文（设计）的基本结构是：1、前置部分：包括封面、任务书、毕业论文（设计）指导手册、中文摘要及关键词和目录等；2、主体部份：前言、正文、结论、致谢和参考文献等；3、附录部分:包括原始数据、图纸等。4、论文（设计）考核表（包括指导教师评语，评阅人评审意见，答辩委员会意见和评定的成绩）。 （二）毕业论文（设计）的内容要求 1、前置部分 （1）封面：封面由学院统一设计，其格式和内容见毕业论文（设计）封面（见附页1）。 （2）任务书 毕业论文（设计）任务书由指导教师撰写，题目来源有三个方面：一是指导教师指定题目；二是学生所在单位急需解决的生产和管理中需要解决的课题；三是学生社会实践中比较感兴趣的或将来希望从事的行业课题。其内容包括专业、班级、学生姓名；课题名称、论文（设
计）的主要内容、参考资料目录；论文（设计）要求；毕业论文（设计）的工作进度和起止时间；指导教师签名等（见附页2）。 （3）毕业论文（设计）指导手册 指导教师不同阶段的意见，要求指导教师对设计（论文）本身的质量、存在的问题、如何改进等进行具体的指导，并写出意见，不写与设计（论文）无关的内容（见附页3）。 （4）中文摘要及关键词 摘要是毕业论文（设计）研究内容及结论的简明概述，具有独立性。其内容应说明论文（设计）的主要内容、经验和方法、结果、结论和意义等。中文摘要不超过300字。 关键词均为专业名词（或词组），注意专业术语的通用性，数量一般为3-5个。 （5）目录 目录由论文（设计）的章、节、附录等序号、名称和页码组成。 2、主体部分 （1）前言（引言或序言） 简要说明本项研究课题的提出及其研究意义（学术、实用价值）；本项研究的前人工作基础及其欲深入研究的方法以及要解决的主要问题等。 （2）正文 正文是毕业论文（设计）的核心部分，应占主要篇幅。正文内容必须实事求是，客观真切、准确完备、合乎逻辑、语言流畅、结构严
毕业论文写作存在的问题
一、结合我的专业课教学及毕业设计谈一下近几年思考及关注的问题： 居民收入与消费问题是我近几年关注的热点问题：一方面是因为居民收入与消费统计问题与我们的生活比较贴近是学生比较感兴趣的问题，每年都有一些学生选择相关的问题作为毕业论文的选题，另一方面可以通过国外经济统计这门课程介绍有关的分析指标并进行国内外的比较：所以结合外国经济统计这门专题讲座性质的这门课程：收入统计除了介绍有关的分析指标：人均纯收入、人均可支配收入还介绍收入差距的分析方法：洛伦茨曲线与基尼系数，消费统计主要介绍居民消费价格指数的编制消费结构的分析指标恩格尔系数。通过教学及毕业涉及有几个体会： 1、运用统计工具的能力逐年提升：以前学生论文使用描述统计的方法比较普遍，如研究居 民收入差距只是把10年居民收入的数据进行简单描述使用绝对数相对数平均数、用收入比指标或国家公布的基尼系数描述收入的变化，近几年学生在做论文时会选取样本数据，在实际运用中, 根据不同的数据特点基尼系数有多种计算方法, 使用易于统计软件处理的协方差方法计算基尼系数,还能用预测方法对未来居民收入差距进行趋势分析。 2、专业兴趣点有所拓宽：统计专业的学生越来越多的学生对金融、证券方面的知识感兴趣， 一方面是每年都有一部分学生就业取向向这个领域进入，另一方面说明统计分析工具及方法的应用可以拓展到这些领域，所以我们的专业课设置是否也可以拓展一些与金融证劵保险相关的内容 3、选题的大小与深度不当：由于选题的大小不当，经常出现大题目小论文的情况，比如居 民收入差距的研究完全可以侧重某一地区或某一收入群体居民收入的分析与比较，而学生往往面面俱到，研究地区差异、农村与城市差异，职业差异、收入群体差异，结果哪个层次的内容都分析不深，泛泛而谈 4、综合分析的能力有待于提高：分析指标单一，如研究收入差距大多局限于研究城乡收入 差距,有的甚至将城乡差距简单化为城乡收入差距，实际上综合考虑收入、消费、社会保障、教育等各种城乡差距,构筑指标体系,从整体上研究城乡真正差距。研究贫困问题更多是物质层面的贫困，而精神层面的、相对贫困研究的人较少 对策： 1、加强师生交流，将选题与平时教学结合起来：改变学生论文选题的盲目行，在平时教学过程中把自己的研究重点有目的有计划地讲述给学生：基本理论、基本方法、前言问题、热点问题，并与学生进行讨论 毕业论文的写作,是大学本科教育中不可忽视的一个重要环节。对学生来说,撰写毕业论文是对自己知识水平、综合能力的检测;对教师而言,学生毕业论文质量的优劣,也在很大程度上反映出教学效果的好坏、教学质量的高低。因此,学生写作毕业论文过程中存在的问题,既要引起学生的重视,更应促使教师对自己的教学进行反思,并由此探讨教学改革的新路子,真正把素质教育落到实处。 近年来,本科生的毕业论文中,高质量的毕业论文总是不多,平时学习成绩差的学生的 论文固然难以令人满意,有些成绩好的学生的毕业论文也不尽如人意。考察学生毕业论文的写作过程,我们会发现一些普遍存在的问题,这些问题主要表现在以下几个方面: (一)不重视毕业论文,以应付心态对待毕业论文的写作毕业论文的写作时间,一般安排在大四最后一个学期。学生完成毕业论文之时,正值毕业在即之际。学生面对的主要问题是分配、就业。由于就业形势亦不乐观,因此,所有学生都承受着一定的就业压力,他们不得不花大量时间去求职、面试,甚至到用人单位应聘实习。而写作毕业论文期间,学生不用上课,更无需考勤, ,对毕业论文只好匆忙应付,在论文写作过程中投入的时间少,花费的精力也不够,论 1
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发
展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企