CMA P1-3绩效管理-讲义
绩效管理
【考情分析】
本章内容涉及差异分析、责任会计、绩效评估等方面的知识。其中，标准成本差异分析、责任会计以及平衡记分卡等内容是情境分析题的重要考点。
【主要考点概览】
Topic 1 成本量度与差异量度
【比较实际成果与计划成果】
一、成功预算周期的过程
1.编制总预算，为整个组织以及组织的各个子单位设定绩效计划。
2.确立标准或具体的预期，可将实际成果与这些标准或预期进行比较。
在比较时，需要关心营运效率（efficiency）和达成组织目标的效益（effectiveness）。
3.检查实际成果与计划成果间的差异，必要时采取纠正措施。
4.制定持续改进计划，考虑到条件的改变及对计划的反馈。
二、营运效率和达成组织目标的效益
1.效率（efficiency）：为特定资源（直接材料、直接人工、间接制造费用）设定的预算额度或标准，用于与实际资源耗用作对比。
良好的效率要求完成一定的业务量水平（实际销量）的实际资源耗用不能超过预算额度或标准。
【示例】
单位成本的预估值（预算额度或标准）为$2，某项营运最终销售1000单位产品，则预算额度为$2×1000＝$2000，有效率的营运其成本应小于或等于$2000，若成本＞$2000（即实际单位成本＞$2）则属于无效率。
2.效益（effectiveness）：公司能在多大程度上达成其目标。
1）良好的效益要求公司实际利润大于或等于其利润目标。
2）用以评估“效益”的一个主要手段就是量度营业利润差异。
【示例】
总预算要求净营业利润达到$3亿，则有效益的营运所获得的净营业利润应大于或等于$3亿，若净营业利润＜$3亿，则属于无效益。
3.某项营运可能有效率（成本没有超支）但无效益（未实现目标），也可能有效益（达成主要目标）但无效率（成本超支）。
为使营运既有效率又有效益，需要了解该项营运当前绩效以及目标绩效的情况。为此，需要实施标准成本法，并与差异分析相结合，以判断实际营运行为的绩效。
三、有利/不利差异
1.差异：实际成果和计划成果之差。
2.有利差异与不利差异只是揭示了公司的营运是否与计划相符，其本身并不必然是结果好坏的判断指标。
3.应对差异设定重要性阈值——例外管理
4.预算差异持续存在，表明：
1）营运中存在系统性缺陷；
2）预算编制中的假设前提有缺陷；
3）预算执行效率低下；
4）内外部环境发生了不可预见的改变。
【示例】
Bounce体育用品公司实际成果与静态预算之间的差异分析如下：
1.由于实际营业利润$35，760＜预算营业利润$270，000，产生$234，240不利差异，说明Bounce公司的整个营运没有效益，主要原因在于实际销售数量24，000单位＜预算销售数量30，000单位。
2.直接材料、直接人工、变动间接制造费用虽然产生有利差异，但实际上没有效率，即成本超支。以直接材料产生的$308，160有利差异为例，分析如下：
1）Bounce公司静态预算销售量为30，000单位，预算直接材料成本为$1，800，000，则直接材料单位标准成本为$1，800，000/30，000＝$60；在实际销售数量24，000单位水平下，直接材料预算额度（弹性预算）为$60×24，000＝$1，440，000，由于直接材料实际成本总额为$1，491，840＞预算额度$1，440，000，直接材料实际单位成本$1，491，840/24，000＝$62.16＞直接材料标准单位成本$60，由此可知直接材料成本超支，营运没有效率。
2）直接材料实际成本$1，491，840与静态预算$1，800，000之间的静态预算差异为有利差异$308，160，产生原因有两个方面：
①实际销售数量24，000单位＜预算销售数量30，000单位——销售量差异
②实际单位成本$62.16＞标准单位成本$60——弹性预算差异
由于“成本＝投入量×投入的价格”，因此弹性预算差异的产生原因又包括两个方面：
实际投入量偏离预算投入量——数量（用量）差异
实际价格偏离预算价格——价格差异
即：
具体来说，在一定的产出量水平下，成本总额由三个因素决定：
成本总额＝产出量×单位产出的资源耗用量×资源价格
相应地，实际成本总额与静态预算成本总额之间的静态预算差异，也包括三个方面。以直接材料成本差异为例：
【使用弹性预算进行绩效分析】
一、弹性预算VS静态预算
1.共同点：二者都是计划，且最初是以同样方式编制。
2.区别
3.弹性预算能提供更好的管理控制结果，原因在于变动成本与固定成本的不同特性。
1）变动成本将按实际产出水平进行调整，而固定成本极有可能保持不变。
2）由于变动成本的成本行为与生产数量直接挂钩，管理层对变动成本能施加更多的控制。
【示例】
前例Bounce公司静态预算销售量为30，000单位，静态预算中直接材料成本为$1，800，000，即预算单位直接材料成本为$1，800，000/30，000＝$60。由于实际销售量为24，000单位，在新的弹性预算中直接材料成本变为$60×24，000＝$1，440，000，而直接材料实际成本为$1，491，840，从而产生$51，840的不利弹性预算差异。
二、弹性预算的特点
1.静态预算由于不根据实际产出水平加以调整，只有在实际产出水平达到计划产出水平时才有效，因而依据静态预算得出的差异信息容易产生误导性。
2.弹性预算会改变产出水平，以及与特定产出水平相关的总变动成本，但不改变单价、单位变动成本以及其他与产量无关的项目。——可以获得依据实际产出水平确定的预算额度。
3.弹性预算可以在不参考总预算的情况下编制，也可以在任何时候编制（总预算则必须在预算期间开始前编制），其详尽程度可根据具体条件的变化加以调整。管理层也可以利用弹性预算分析营运成果和营运效率，以明确营运状况发生变化的原因。
【示例】Bounce体育用品公司的弹性预算
该弹性预算表明：
1.弹性预算可以在知道成果以后编制，也可以在知道实际成果之前编制（模拟弹性预算）。
2.由于总销售收入及总变动成本与产出水平同比例变动，因而总边际贡献也与产出水平同比例变动，从而边际贡献率保持不变。
3.由于固定成本不受产出水平变动影响，因而营业利润变动幅度大于产出水平，营业利润率有所改变。
【例题·单项选择题】（2013.8）
Gooding 自行车公司开始通过编制预算来进行绩效考核。该公司在预计销售40，000辆自行车的基础上为本年度编制了预算。实际总销售量是45，000辆。Gooding应使用哪种预算方法来考核本年度的绩效？（）
A.零基预算
B.连续预算
C.静态预算
D.弹性预算
【正确答案】D
【答案解析】弹性预算会改变产出水平，可以获得依据实际产出水平确定的预算额度，更适合在实际产出水平可能发生变动的情况下进行绩效评估。
三、弹性预算的编制步骤
1.编制静态总预算，需要确立：预算销售单价、预算单位变动成本、预算固定成本，以及估计的产出水平。
2.明确实际产出量。产量是变动成本的成本动因。
3.计算弹性预算中的总销售收入
总销售收入＝销售量×预算销售单价
4.计算弹性预算中的成本
总成本＝总变动成本＋总固定成本＝销售数量×预算单位变动成本＋总固定成本
【示例】弹性预算下的成本计算
【例题·单项选择题】（2013.11）
以下是某家公司针对销售量为100，000件的情况制定的预算。
如果实际销售总量为 110，000 件，那么弹性预算的净收入应该为（）。
A.$1，080，000。
B.$945，000。
C.$720，000。
D.$693，000。
【正确答案】B
【答案解析】销售量为 100，000 件时的税前利润＝10，000，000―5，500，000―3，600，000＝900，000，平均所得税率＝270，000/900，000＝30%；如果实际销售总量为110，000 件，即销量提高10%，则弹性预算销售额和可变成本提高10%，固定成本不变，平均所得税率不变，则弹性预算净收入＝（10，000，000×1.1―5，500，000×1.1―3，600，000）×（1－30%）＝$945，000。
四、弹性预算差异与销售量差异——静态预算差异的分解
1.静态预算差异：实际成果与静态预算之间的差异，其中：
实际结果＝实际产出水平×实际单位售价（或单位成本）
静态预算结果＝预算产出水平×预算单位售价（或单位成本）
由此可见，实际结果与静态预算结果之间出现差异，是实际产出水平偏离预算产出水平或实际单位售价（或单位成本）偏离预算单位售价（或单位成本）的结果，即静态预算差异包括：1）弹性预算差异——实际单位售价（或单位成本）偏离预算单位售价（或单位成本）的差异
2）销售量差异——实际产出水平偏离预算产出水平的差异
2.静态预算差异的分解
静态预算差异＝实际结果－静态预算结果
＝（实际结果－弹性预算结果）＋（弹性预算结果－静态预算结果）
＝弹性预算差异＋销售量差异
弹性预算差异与销售量差异一起分析，有助于评估营运是否有效益和/或是否有效率。
3.弹性预算差异＝实际结果－弹性预算结果（已按实际产出水平予以调整）
变动成本的弹性预算差异可计算如下：
弹性预算差异＝实际成本－弹性预算成本
＝实际产出水平×实际单位变动成本－实际产出水平×预算单位变动成本
＝实际产出水平×（实际单位变动成本－预算单位变动成本）
对于销售收入或变动成本来说，弹性预算差异一般是由实际单位售价（或单位成本）偏离预算单位售价（或单位成本）所引起。
弹性预算差异确认了在预算变为弹性预算后或按实际销售量对预算加以调整后，营业利润间的差异，揭示了因实际销售价格、变动成本和固定成本等的差别对营业利润的影响。
从变动成本角度来看：
不利弹性预算差异（实际单位变动成本＞预算单位变动成本）表明投入的成本高于预算；
有利弹性预算差异（实际单位变动成本＜预算单位变动成本）表明投入的成本低于预算。
【示例】
Bounce公司实际产出水平为24，000单位，直接材料的实际成本为$1，491，840，实际单位成本为
$62.16，预算单位成本为$60，则直接材料的弹性预算差异为：
弹性预算差异＝$1，491，840－ $1，440，000＝24，000×（62.16－60）＝$51，840U
4.销售量差异＝弹性预算结果（已按实际产出水平予以调整）－静态预算结果
变动成本的销售量差异可计算如下：
销售量差异＝弹性预算成本－静态预算成本
＝实际产出水平×预算单位变动成本－预算产出水平×预算单位变动成本
＝（实际产出水平－预算产出水平）×预算单位变动成本
销售量差异一般是由实际产出水平偏离预算产出水平所引起，揭示了预算销售量与实际销售量间的差异对营业利润的影响。
【注意】
固定成本不随产出水平变动而变动，因而没有销售量差异。
从营业利润角度来看：
不利销售量差异（实际产出水平＜预算产出水平）表明公司的市场份额低于假设的份额，或市场比预期的要小；
有利销售量差异（实际产出水平＞预算产出水平）表明产品的需求大于预期；
不太显著的销售量差异意味着预算中给出了准确的销售量预测。
【示例】Bounce公司实际产出水平为24，000单位，预算产出水平为30，000单位，直接材料的预算单位成本为$60，则直接材料的销售量差异为：
销售量差异＝$1，440，000－$1，800，000
＝（24，000－30，000）×60＝$360，000F
Bounce公司直接材料的实际成本为$1，491，840，静态预算成本为$1，800，000，则：
静态预算差异
＝$1，491，840－$1，800，000＝$308，160F
＝弹性预算差异$51，840U＋销售量差异$360，000F
【示例】
Bounce体育用品公司弹性预算差异和销售量差异的计算。
【例外管理】
1.例外管理方法使得管理层仅需关注实际结果与预算间的重大差异。
2.例外管理既需要关注不利差异，也关注有利差异；有利差异应作进一步追溯，以确定绩效是真的特别出色，还是先前设定的标准过低。
3.对例外的判定需要借助管理经验，并要考虑例外的程度和发生的频率。
1）从程度上看，差异的相对大小比绝对大小更为重要，但管理人员一般会为相对差异与绝对差异设定统一的规则。例如，对超过$30，000或超过预算成本5%的差异应予重点关注。
2）程度较小但频繁发生的差异也值得特别关注。
3）还应考虑：差异的发展趋势，如长时间成本的持续超支；以及能促使成本发生改变的控制水平；不必过多关注单纯因市场需求而导致的成本上升。
4.是否追踪某个例外情况，取决于管理者对成本—效益的分析，这对管理者的自主裁决能力具有较高的要求。如果管理者的判断力不佳，就可能导致例外管理的优点变成一种缺陷。
【例题·单项选择题】（2013.8）
以下有关例外管理体系的陈述中哪一项最欠妥当？（）
A.经理可以将精力集中在最关键的领域。
B.在针对可控项目时特别有用。
C.这可能会导致完全改变一个流程。
D.不需要调查有利差异。
【正确答案】D
【答案解析】例外管理既需要关注不利差异，也关注有利差异；有利差异应作进一步追溯，以确定绩效是真的特别出色，还是先前设定的标准过低。
【例题·单项选择题】（2013.11）
某家公司的政策允许各分部和部门自行负责各自的业务。只有当出现的差异显示该地区的经营不如预期时，高层管理人员才会介入相应的分部或部门的运营。这种管理风格被称为（）。
A.例外管理。
B.差异分析。
C.静态差异分析。
D.责任会计法。
【正确答案】A
【答案解析】只有差异超过预期（即出现例外事项），高层才会介入，体现了例外管理的思想。
【采用标准成本制度】
1.标准成本：经过深思熟虑以后确立的价格、数量、服务水平或成本，实务中通常表达成单位价格、或单位成本等形式。
1）标准成本的确立发生在获知实际成本数据之前，是在历史经验基础上预先确立的成本额度，代表单位产出的预期成本。
2）标准成本可应用于产品或服务的所有方面，包括：标准制造成本、标准管理成本、标准销售成本。
2.标准成本的应用
1）用于计划的制定；
2）确认实际成本与计划成本之间的差异；
3）允许应用例外管理，并为差异分析奠定了基础，使管理层能了解有利绩效或不利绩效的根本原因。
【例题·单项选择题】（2013.8）
在绩效监控体系中，以下哪一项是差异分析最无关紧要的原因？（）
A.激发组织学习。
B.实施持续改进。
C.验证标准的准确性。
D.提醒管理层关注存在的问题。
【正确答案】C
【答案解析】差异分析主要用于绩效评估以及发现问题及时改进，而不主要用于验证标准的准确性。
【与标准成本预期间的差异】
一、成本＝投入量×投入的价格
1.单位成本＝单位投入量×投入的价格
1）单位实际成本＝单位实际投入量×投入的实际价格
2）单位标准成本＝单位标准投入量×投入的标准价格
【示例】
假设单位产品的直接材料标准投入量为10磅/单位，直接材料的标准价格为$6/磅，则单位产品的直接材料标准成本为10×6＝$60/单位。
2.总成本——差异分析中的成本量度
总成本＝产出数量×单位成本
＝产出数量×单位投入量×投入的价格
＝给定产出水平下的投入量×投入的价格
1）实际成本＝实际投入量×该项投入的实际价格
【注意】
这里的实际投入量是指实际产出水平下的实际投入总量。
【示例】
在某个期间，企业实际生产24，000单位的产品，每单位产品直接材料的实际耗用量8磅，直接材料的实际价格为$7.77/磅，则该期间的实际直接材料成本如下：
（实际产出水平下的）实际投入量＝24，000×8＝192，000磅
实际直接材料成本＝192，000×7.77＝$1，491，840
2）弹性预算成本＝预算（标准）投入量×该项投入的预算（标准）价格
【注意】
这里的预算（标准）投入量需按实际产出水平予以调整。即：
预算（标准）投入量＝实际产出数量×单位标准投入量
【示例】
在某个期间，企业实际生产24，000单位的产品，每单位产品直接材料的标准耗用量10磅，直接材料的标准价格为$6/磅，则该期间的预算直接材料成本如下：
（实际产出水平下的）预算（标准）投入量＝24，000×10＝240，000磅
预算直接材料成本＝240，000×6＝$1，440，000
二、弹性预算差异的构成与分解
1.弹性预算差异的构成
由于成本的决定因素包括投入量与价格两个方面，因此，导致实际成本偏离弹性预算成本、产生弹性预算差异的原因在于：
1）实际投入量偏离预算投入量——数量（用量、效率）差异
2）实际价格偏离预算价格——价格（费率）差异
2.弹性预算差异的分解
弹性预算差异＝实际成本－弹性预算成本
＝实际投入量×该项投入的实际价格－预算投入量×该项投入的预算价格
＝（实际投入量×该项投入的实际价格―实际投入量×该项投入的预算价格）＋（实际投入量×该项投入的预算价格―预算投入量×该项投入的预算价格）
＝实际投入量×（该项投入的实际价格―该项投入的预算价格）＋（实际投入量―预算投入量）×该项投入的预算价格
＝价格（费率）差异＋数量（用量、效率）差异
【注意】上述弹性预算差异分解的模式，主要适用于变动成本项目（直接材料、直接人工、变动间接费用）的弹性预算差异分解，不适用于固定间接费用的弹性预算差异分解。
3.变动成本差异分析的通用模式
1）价格（费率）差异＝实际投入量×（该项投入的实际价格―该项投入的预算价格）
＝实际成本－实际投入量×该项投入的预算价格
价格差异表明：在不考虑效率因素（即资源的实际投入数量是否适当）的情况下，按实际投入量和该项投入的预算价格计算得到的“本应花费的成本”相比，实际成本是多开支（不利差异）还是少开支（有利差异）。
2）数量（效率）差异＝（实际投入量―预算投入量）×该项投入的预算价格
数量差异表明：在实际产出水平下，资源的实际投入量与（按实际产出水平调整的）弹性预算投入量之间的差额所引起的成本差异，表明资源投入量的效率。
【注意】
在进行标准成本差异分析时，默认的分析顺序是数量因素在先、价格因素在后，即：
先分析数量差异，分析时假设预算价格不变，因此，数量差异按照预算价格计算；
再分析价格差异，分析时假设已经考虑数量因素变动影响，因此，价格差异按照实际投入量计算。
三、直接材料和直接人工的价格（费率）差异
1.直接材料价格差异＝直接材料的实际投入量×（直接材料的实际价格―直接材料的预算价格）
＝直接材料的实际成本－直接材料的实际投入量×直接材料的预算价格
【示例】
某个期间实际生产24，000单位的产品，整个生产过程采购并耗用了192，000磅材料，实际成本总额为$1，491，840；单位产品直接材料标准成本为：每单位产品需要10磅直接材料，每磅直接材料的预算价格为$6，即10磅/单位×$6/磅＝$60/单位，则：
直接材料的实际价格＝1，491，840/192，000＝$7.77/单位
直接材料价格差异＝192，000×（7.77－6）＝1，491，840－192，000×6＝1，491，840－1，152，000＝$339，840U
【注意】
如果直接材料的采购量与耗用量不等，则在直接材料价格差异的计算中应使用采购量。
——直接材料价格差异一般产生于采购过程。
2.直接人工工资率差异＝直接人工的实际投入量×（直接人工的实际价格―直接人工的预算价格）
＝直接人工的实际成本－直接人工的实际投入量×直接人工的预算价格
【示例】某个期间实际生产24，000单位的产品，整个生产过程共耗用了52，800个直接人工工时，人工工时的实际价格为$9/人工工时；单位产品直接人工标准成本为：每单位产品需要2个人工工时，每个人工工时的工资率为$8，即2人工工时/单位×$8/人工工时＝$16/单位，则：
直接人工工资率差异＝52，800×（9－8）
＝475，200－52，800×8 ＝475，200－422，400＝$52，800U
3.价格（费率）差异产生原因
1）直接材料价格差异产生原因
①有利差异可由数量折扣、谈判压价、不可预见的价格下降或运输成本降低，或对某个材料的需求减少（该材料供给较多，从而导致材料价格下降），以及采购项目等级的差异或其他因素引起。
采购部门通常是最有可能对材料价格差异给予解释或对其负责的部门。
②无论是有利差异还是不利差异，均可能由糟糕的预算编制或因材料质量好于或低于预期而引起。
③大批量采购带来的有利材料价格差异可能会导致公司的存货持有成本以及额外的材料处置成本加大。
④如果低成本的材料质量差，有利的直接材料价格差异可能导致较高的制造成本，增加的下游成本（如废品、返工、工序中断或实地服务）可能会超过材料价格低廉所节约的成本。
⑤实行差异化战略的企业，通过购买低质量材料追求价格差异时最有可能失败，产品质量低于顾客最低期望标准的企业追求低成本也注定失败。
2）直接人工价格差异产生原因
市场对合适人工的需求变化、人工短缺、加班工资或因生产中要求的人工技能等级发生改变，因而需要支付的工资率有别于标准工资率等因素引起。
人事部门通常应对直接人工工资率差异负责。
如果生产部门选择雇用超过标准成本单规定的高技能的工人，则也对此负有责任。
3）如果成本标准反映公司战略，如质量差别战略，还应探究价格（费率）差异对公司战略的影响，并在实际价格（费率）偏离公司战略时，对价格（费率）作出调整。
四、直接材料和直接人工的效率（数量或用量）差异
1.直接材料效率（数量）差异＝（直接材料的实际投入量―直接材料的预算投入量）×直接材料的
预算价格
【注意】
这里的实际投入量和预算投入量，均指实际产出水平下的实际耗用总量和预算耗用总量。
如果直接材料的采购量与耗用量不等，则在直接材料效率差异的计算中应使用耗用量。
——直接材料效率差异一般产生于生产（耗用）过程。
【示例】
某个期间实际生产24，000单位的产品，整个生产过程采购并耗用了192，000磅材料，单位产品直接材料标准成本为：每单位产品需要10磅直接材料，每磅直接材料的预算价格为$6，即10磅/单位×$6/磅＝$60/单位，则：
直接材料的预算投入量＝实际产量应耗直接材料的标准用量＝24，000单位×10磅/单位＝240，000磅
直接材料效率（数量）差异＝（192，000―240，000）×6＝$288，000F
续前例：
直接材料弹性预算差异
＝$1，491，840（实际成本）－$1，440，000（弹性预算成本）
＝$339，840U（价格差异）＋$288，000F（效率差异）
＝$51，840U
【注意】
直接材料的价格差异按照“采购量”计算，而效率差异则按照“耗用量”计算。由于直接材料属于“可储存”的资源，因而某一期间的材料采购量与该期的材料耗用量不一定相等。只有在某一期间的材料采购量等于该期间的材料耗用量，即材料存货余额未发生变化时，直接材料价格差异与效率差异之和才等于直接材料弹性预算差异。
在直接人工和间接费用的差异分析中不存在此问题，因为直接人工与间接费用属于“不可储存”的资源，没有“存货”这种存在形态，即直接人工和间接费用的“采购额”永远等于“耗用额”，其价格差异与效率差异之和永远等于其弹性预算差异。
2.直接人工效率差异＝（直接人工的实际投入量―直接人工的预算投入量）×直接人工的预算价格
【注意】
这里的实际投入量和预算投入量，均指实际产出水平下的实际工时总量和预算工时总量。
【示例】
某个期间实际生产24，000单位的产品，整个生产过程实际发生52，800人工工时或2.2人工工时/单位（52，800人工工时/24，000单位），单位产品直接人工标准成本为：每单位产品需要2个人工工时，每个人工工时的工资率为$8，即2人工工时/单位×$8/人工工时＝$16/单位，则：直接人工的预算投入量＝实际产量应耗直接人工的标准工时＝24，000单位×2人工工时/单位＝48，000人工工时
直接人工效率差异＝（52，800―48，000）×8＝$38，400U
续前例：
直接人工弹性预算差异
＝$475，200（实际成本）－$384，000（弹性预算成本）
＝$52，800U（工资率差异）＋$38，400U（效率差异）
＝$91，200U
3.直接材料效率差异和直接人工效率差异产生原因
可能由糟糕的预算或工人技能水平的差异、日程安排、生产监督或安装效率；以及机器保养不当或员工培训不当等因素导致。
1）直接材料效率差异的产生原因
表明制造过程中已使用的直接材料量与实际产出量按标准应该使用材料量的差异，产生原因可能有：生产工人的努力程度、不同材料或其他生产要素之间的替代、直接材料质量标准的差别、工人缺乏训练或经验、监管不力、过量浪费或其他因素。
2）直接人工效率差异的产生原因
表明制造产品的实际工时与实际产出量所需标准工时的差异，通常由生产部门负责，产生原因可能有：工人或主管新来工作或缺乏训练；工人技能与标准成本单中的规定有别；批量规模与标准规模有异；材料与指定的不同；机器或设备处于非正常工作状态；监管力度不够；时间安排较差，等等。
【例题·单项选择题】（2013.11）
以下是某家公司为生产300，000件产品而制定的年度直接材料预算。
150，000磅原料乘以$0.75每磅的单价
＝$112，500
在这一年中，该公司生产了310，000件制成品，每件产品使用0.48磅材料，每磅材料的成本为$0.76。则直接材料效率差异为：
A.$588 不利差异
B.$900 有利差异
C.$1，488 不利差异
D.$4，650 有利差异
【正确答案】D
【答案解析】
单位产品材料标准耗用量＝150，000/300，000＝0.5磅/单位
直接材料效率差异＝（310，000×0.48―310，000×0.5）×0.75＝$4，650F
【例题·单项选择题】（2013.8）
Trinity公司报告了以下标准成本与实际成本信息。
以下哪一项最准确地解释了Trinity的两项差额？
A.集体谈判协议增长小时工资率。
B.学习曲线提高了生产效率。
C.较低质量、较低成本的材料导致返工成本超过预期。
D.电费的增长超出预计。
【正确答案】C
【答案解析】直接材料为有利差异，而直接人工为不利差异，极有可能是采购了廉价的低质量材料，产生有利材料价格差异的同时，导致不利的人工效率差异的出现。
五、变动间接费用与固定间接费用的开支差异和效率差异
1.变动间接费用的开支（价格）差异和效率（用量）差异
1）变动间接费用开支（价格）差异
＝成本动因的实际数量×（实际变动间接费用分配率―标准变动间接费用分配率）
＝实际变动间接费用－成本动因的实际数量×标准变动间接费用分配率
其中：
变动间接费用标准根据成本动因和该成本动因的耗用量这二者来确立。
变动间接费用开支差异表明：在不考虑效率因素（即成本动因的实际数量是否符合标准）的情况下，与按成本动因的实际数量和标准分配率计算得到的“本应花费的成本”相比，实际变动间接费用多开支还是少开支，即变动间接费用开支差异是有利还是不利，金额是多少。
【示例】
假设变动间接费用的成本动因是机器工时。某个期间实际生产24，000单位的产品，变动间接费用实际发生额为$313，200，实际耗用的机器工时为28，000个；标准变动间接费用为：每单位产品需要1.2个机器工时，每个机器工时的成本为$10，即$12/单位，则：
变动间接费用开支差异＝313，200－28，000×10＝313，200－280，000＝$33，200U
即：实际耗用28，000机器工时，按标准分配率$10/机器工时计算，本应花费的成本为$280，000，实际开支$313，200，多开支了$33，200，即产生 $33，200不利差异。
【例题·单项选择题】（2013.8，2013.11）
Sugar Plums公司生产童装。变动间接费用成本根据预算的直接人工工时进行分摊。根据十二月份预算，生产每件童装需要四小时工时。预算每工时变动制造间接费用成本是$12，预算生产数量是1，040件。十二月份的实际变动制造成本是$52，164，生产了 1，080件童装。实际直接人工工时是4，536小时。变动间接费用耗费差异是
A.$2，592有利差额。
B.$2，592不利差额。
C.$2，268有利差额。
D.$2，268不利差额。
【正确答案】C
【答案解析】
变动间接费用耗费差异＝52，164－4，536×12＝$2，268F
2）变动间接费用效率（用量）差异
＝（成本动因的实际数量－成本动因的标准数量）×标准变动间接费用分配率
其中：成本动因的标准数量需按实际产出水平予以调整。即：
成本动因的标准数量＝实际产出数量×单位成本动因标准投入量
变动间接费用效率差异表明：在实际产出水平下，成本动因的实际投入量与按实际产出水平调整的弹性预算投入量（标准投入量）之间的差额所引起的成本差异，表明资源投入量的效率。
【示例】
假设变动间接费用的成本动因是机器工时。某个期间实际生产24，000单位的产品，实际耗用的机器工时为28，000个；标准变动间接费用为：每单位产品需要1.2个机器工时，每个机器工时的成本为$10，即$12/单位，则：
成本动因的标准数量＝24，000×1.2＝28，800机器工时
变动间接费用效率差异
＝（28，000－28，800）×10 ＝280，000－288，000
＝$8，000F
续前例：
变动间接费用弹性预算差异
＝$313，200（实际成本）－$288，000（弹性预算成本）
＝$33，200U（开支差异）＋$8，000F（效率差异）＝$25，200U
【注意】
本例仅以机器工时作为变动间接费用唯一成本动因，而间接费用很可能由多种行为上迥异的成本组成（即存在多种不同性质的成本动因）。例如，很多类型的变动间接成本不是以产出指标如产出量为基础来量度（比如以机器工时作为成本动因），而是以投入指标如安装次数或批次为基础来量度（比如以作业次数作为成本动因）。
为此，以作业为基础的间接费用差异量度能使用多种成本集库（cost pools）来量度间接费用差异，每一种成本集库都有自己的成本动因。相应地，可以将变动间接费用分解为多个要素，每个要素分别采用各自适当的成本动因，并且为每个要素计算开支和效率差异。由此可以提高间接费用量度的准确性，但也会加大管理成本。
【例题·单项选择题】（2013.11）
Baron公司在制造木制家具时需要使用胶水。胶水被记为间接材料，按桶购买，每桶胶水的成本为$100。Baron的一名员工不小心洒出了整整一桶胶水，而这桶胶水因此无法使用，需要重新购买一桶。如果Baron使用标准成本体系，这将为不利的
A.直接材料价格差异。
B.直接材料数量差异。
C.可变间接费用效率差异。
D.可变间接费用支出差异
【正确答案】D
【答案解析】浪费一桶胶水，将导致变动间接费用的实际发生额大于按成本动因的实际数量和标准分配率计算得到的本应花费的数额，产生不利开支差异。
3）变动间接费用的会计处理
①按实际发生额记录实际发生的变动间接费用
Dr：变动间接制造费用控制账户$313，200
Cr：应付账款控制账户或其他账户$313，200
②按弹性预算额记录分摊的变动间接制造费用（将变动间接制造费用的弹性预算额计入产品生产成本）
Dr：在产品控制账户$288，000
Cr：分摊变动间接制造费用账户 $288，000
在产品控制科目中的成本在生产结束后转入成品控制科目中。在销售完成以后，已销售商品的成本就从成品控制科目转入销货成本科目。
③记录变动间接费用差异，同时结清变动间接制造费用控制账户与分摊变动间接制造费用账户。不利差异代表少分摊的间接费用，记录在借方；有利差异代表多分摊的间接费用，记录在贷方。
Dr：分摊变动间接制造费用$288，000
变动间接制造费用开支差异$33，200
Cr：变动间接制造费用控制账户$313，200
变动间接制造费用效率差异$8，000
④会计期末结转变动间接费用差异
如果少分摊或多分摊的间接费用（即间接费用弹性预算差异）额度不大，则可以将少分摊或多分摊的间接费用计入销货成本，即：变动间接费用弹性预算差异全部计入当期损益。
Dr：销货成本$25，200
变动间接制造费用效率差异$8，000
Cr：变动间接制造费用开支差异$33，200
如果少分摊或多分摊的间接费用额度（即变动间接费用弹性预算差异）较大且不可忽略，这部分多分摊或少分摊的间接费用就应按比例分配到期末的在产品存货、产成品存货和销货成本中，分摊比例与该会计期间将变动间接制造费用分摊至在产品存货科目、成品存货科目和销货成本科目时所使用的比例相同。
【例题·单项选择题】（2013.8）
Jay公司采用一种标准成本体系。在过去的一年中，经营结果与标准成本之间存在巨大的差额。Jay 正在考虑是将差额分摊到适当的库存账户和销货成本，还是将所有差额直接分摊到销货成本。在以下哪种情况下报告的净收益最大？
A.所有差额都是有利差额，并直接冲销到销货成本。
B.所有差额都是不利差额，并直接冲销到销货成本。
C.所有差额都是有利差额，并将差额分摊到销货成本和期末存货账户。
D.所有差额都是不利差额，并将差额分摊到销货成本和期末存货账户。
【正确答案】A
【答案解析】有利差额意味着实际成本低于标准成本，冲销销货成本将使销货成本降低，净收益提高。
【例题·情境分析题】（2012.12）
Cool Breeze公司生产电扇，公司管理层希望能更为详细地分析其间接成本差异。公司财务长已经把
变动间接费用与固定间接费用彼此分离出来，并确定以机器工时而非直接劳动工时作为分配间接费用的依据。
在最近的会计期间，生产9，800件产品需要的单位机器工时是0.30小时，而生产10，000件的弹性预算的单位机器工时是0.25小时。实际变动制造成本率是每单位机器工时$19，而在弹性预算下则为$20。
问题：
1.就变动间接费用而言，请计算并解释以下差异。请列出计算过程。
a.开支差异。
b.效率差异。
c.弹性预算差异。
【正确答案】
a.开支差异＝0.30×9,800×（19－20）＝$2，940F
这意味着能源价格，间接材料和间接人工的实际价格低于预算。
b.效率差异＝（0.30×9，800－0.25×9，800）×20＝$9，800U
由于实际机器小时高于预算，意味着实际营运没有预计的有效率。
c.弹性预算差异＝$2，940F（开支差异）＋$9，800U（效率差异）＝$6，860U
或：
弹性预算差异＝9，800×0.30×19（实际成本）－9，800×0.25×20（弹性预算成本）＝$6，860U 这意味着，实际变动间接费用比预算要高。
2.请至少指出三个可能造成实际机器工时超过预算机器工时的原因。
【正确答案】
实际机器小时超过预算小时数的原因可能包括：
1）人工操作机器的技术熟练度比预期差。
2）工作的排班调度效率差。
3）机器没有保持良好的维修。
4）仓促交付所造成的低效率。
5）机器的预算时间标准设定的太紧。
【注意】造成低效率可能还有其他原因。
2.固定间接费用开支差异与产量差异
1）总固定间接费用差异：少分摊或多分摊的固定间接费用
总固定间接费用差异
＝实际固定间接费用－分摊的固定间接费用
2）总固定间接费用的分解
总固定间接费用差异＝实际固定间接费用－分摊的固定间接费用
＝（实际固定间接费用－静态预算固定间接费用）＋（静态预算固定间接费用－分摊的固定间接费用）
＝开支差异＋产量差异
其中：
分摊的固定间接费用＝实际数量×单位产品标准固定间接费用分摊率
＝实际数量×（预算的固定间接费用成本动因的耗用量×标准固定间接费用率）【示例】假设以机器工时作为固定间接费用的成本动因，预算机器工时为10工时/单位。某期间预算产量为1,000单位，实际产量为800单位，固定间接费用预算总额为$10,000，则：标准固定间接费用率
＝$10,000/（1,000单位×10工时/单位）＝$1/工时
单位产品标准固定间接费用分摊率
＝10工时/单位×$1/工时＝$10/单位
分摊的固定间接费用＝800单位×$10/单位＝$8,000
①固定间接费用开支差异＝实际固定间接费用－预算固定间接费用
②固定间接费用产量差异＝预算固定间接费用－分摊的固定间接费用
＝（预算数量－实际数量）×单位产品标准固定间接费用分摊率
3）总固定间接费用差异的分析
①开支差异的原因分析
开支差异表明预算程序有缺失或有失误，以致未能预测到某些固定成本的变化。例如，由于管理者的疏忽造成固定间接费用增加；企业建筑和设备的财产税发生变化；购买新设备，等等。对此公司需要修订预算方案。
不利开支差异也可能源于对部门开支的控制不当造成过度开支，或源于事故和预期外的检修。如紧急维修、无准备的设备更新，或者是计划外工作要求新增管理者，导致该期内固定间接费用增加。对此公司需要调查差异产生的原因，防止此类事件再次发生。
由于产量变化必然导致一部分可自由裁决的固定成本发生改变，如果某些变动成本被错误划分为固定成本，将固定间接费用差异分解为开支差异和产量差异可能会导致这些差异被放大（一部分变动成本差异并入了其中）。
②产量差异的原因分析
产量差异可能源于产品的实际需求与预期有偏离（实际产量与预算产量不一致），反映了公司的产能利用率，也可能源于战略变化或非预期的故障。具体原因可能有：
市场前景发生变化或出于战略性的考虑，比如新技术的获得，或是年初的销售量表明公司在预算期内可能获得比预算更大或更小的市场，管理层可能会改变生产计划，做出增产或减产的决策。这些因素导致的固定间接费用产量差异在很大程度上是公司管理层不可控的。
生产过程中的非预期因素，比如维护不当或非预期的损坏导致设备无法正常运行，设计的产品不易于生产，或者是未料到的较高的人工流动。这些生产过程中的问题导致的产量差异，部分或全部应由工厂或车间管理者负责。
产量差异不能揭示公司的效率情况，但能反映公司在实现成本目标上的效益如何，即产量差异反映了公司在一定时期内实现经营目标的效果（实际产量VS.预算产量），而不是其成本控制的效率。
【例题·单项选择题】
Harper公司上月的绩效报告给出以下信息。
A.$100，000有利差异
B.$115，000有利差异
C.$185，000不利差异
D.$200，000不利差异
【正确答案】B
【答案解析】
变动间接费用开支差异＝实际开支额－实际工时×标准分摊率
固定间接费用开支差异＝实际开支额－预算固定间接费用
总间接费用开支差异＝实际开支额―实际工时×变动间接费用标准分摊率―预算固定间接费用＝实际开支额－弹性预算额＝$1，600，000―430，000×0.5―1，500，000＝$115，000F
【例题·单项选择题】（2013.11）
下面哪项有关间接费用差异的陈述是准确的？
A.总制造间接费用差异是指某段时间内发生的实际间接费用和预算间接费用之间的差异。
B.总制造间接费用差异是一种衡量管理部门控制间接费用支出绩效的指标。
C.产量差异是指弹性可变间接费用和分配于生产的可变间接费用之间的差异。
D.产量差异是由于实际产量不同于预期产量而导致的。
【正确答案】D
【答案解析】总制造间接费用差异是指某段时间内发生的实际间接费用和分摊的间接费用之间的差异，选项A不准确；开支差异可以衡量管理部门控制间接费用支出的绩效，产量差异则不反映成本控制的效率，选项B不准确；产量差异是静态预算固定间接费用与分摊的固定间接费用之间的差异，选项C 不准确。
4）总固定间接费用差异的会计处理
①记录固定间接费用差异，同时结清固定间接制造费用控制账户与分摊固定间接制造费用账户。不利差异代表少分摊的间接费用，记录在借方；有利差异代表多分摊的间接费用，记录在贷方。
Dr：分摊固定间接制造费用$552，000（分摊）
固定间接制造费用产量差异$138，000
Cr：固定间接制造费用控制账户$684，000（实际）
固定间接制造费用开支差异$6，000
②会计期末结转固定间接费用差异
如果固定间接费用差异不重大，则计入销货成本（当期损益）。
Dr：销货成本$132，000
固定间接制造费用开支差异$6，000
Cr：固定间接制造费用产量差异$138，000
如果多分摊或少分摊的固定间接费用（即固定间接费用差异）额度较大且不可忽略，这部分多分摊或少分摊的固定间接费用就应按比例分配到存货科目和销货成本中。
3.使用间接费用差异数据求解其他未知量
例如，假设Bounce体育用品公司在标杆分析中以其竞争对手SportCo公司的相关数据为基准。SportCo公司的实际变动间接费用为$432，000，实际销量为28，250单位，其变动间接费用以人工工时数为基础进行分摊，单位产品的预算人工投入量为1.6人工工时，变动间接费用差异为$58，000不利效率差异以及$20，000有利开支差异。该成本动因（即人工工时数）的标准弹性预算量为：28，250单位×1.6人工工时/单位＝45，200人工工时。
基于以上信息，可推算每人工工时的预算变动间接费用分摊率以及实际耗用人工工时数如下：
变动间接费用弹性预算差异
＝$58，000U（效率差异）＋$20，000F（开支差异）
＝$38，000U
变动间接费用弹性预算＝$432，000－$38，000＝$394，000＝每人工工时的预算变动间接费用分摊率×45，200人工工时
则：
每人工工时的预算变动间接费用分摊率
＝$394，000/45，200人工工时
＝$8.716814/人工工时
由：变动间接费用效率差异＝（成本动因的实际数量－成本动因的标准数量）×标准变动间接费用分配率，得：
$58，000U＝（实际耗用人工工时数－45，200人工工时）×$8.716814/人工工时
解得：
实际耗用人工工时数＝51，853.8072人工工时
【例题·单项选择题】
MinnOil公司为汽车提供换油服务和其他日常保养服务。该公司在广告中宣称，所有服务均能在15分钟内完成。最近公司共为160辆汽车提供了相关服务，并导致如下人工差异：人工工资率差异为$19不利差异，人工效率差异为$14有利差异。如果MinnOil公司的标准人工工资率为$7/人工工时，则该公司的实际小时工资和实际人工工时数为
工资率人工工时数
A. $6.55 42.00
B. $6.67 42.71
C. $7.45 42.00
D. $7.50 38.00
【正确答案】D
【答案解析】
设实际小时工资率为AR，实际人工工时数为AH，依据资料，有：
人工效率差异＝（AH－160×1/4）×7＝$14F，
解得：AH＝38工时
工资率差异＝38×（AR－7）＝$19U，
解得：AR＝$7.5/人工工时。
【销量差异、销售组合差异和销售数量差异】
当存在多种产品时，企业的销售总量（sales volume）由两个因素决定：一是各产品的销售数量（sales quantity）；二是销售组合（sales mix），即单一产品或服务在全部产品或服务中所占的比率（按销售数量计算）。相应地，销量差异（sales volume variance）也是由各产品的销售数量及其销售组合变动所引起，因而可分解为：
1.销售组合差异（sales mix variance）——因各产品销售组合比率变动引起的销量差异
2.销售数量差异（sales quantity variance）——因各产品销售数量变动引起的销量差异
分解过程如下：
销量差异＝（实际销售量－静态预算中的销售量）×预算的单位标准边际贡献
＝（实际销售总量×实际销售组合比率－预算销售总量×预算销售组合比率）×预算的单位标准边际贡献
＝（实际销售总量×实际销售组合比率－实际销售总量×预算销售组合比率＋实际销售总量×预算销售组合比率－预算销售总量×预算销售组合比率）×预算的单位标准边际贡献
＝实际销售总量×（实际销售组合比率－预算销售组合比率）×预算的单位标准边际贡献＋（实际销售总量－预算销售总量）×预算销售组合比率×预算的单位标准边际贡献
＝销售组合差异＋销售数量差异
即：
某产品的销售组合差异＝（该产品的实际销售量－实际销售总量×该产品的预算销售组合比率）×该产品预算的单位标准边际贡献
某产品的销售数量差异＝（实际销售总量×该产品的预算销售组合比率－该产品静态预算中的销售量）×该产品预算的单位标准边际贡献
【示例】
某公司生产和销售两种产品，有关资料如下：
1）网球销量差异及其分解
销量差异＝（9，000－10，000）×8＝$8000U
即：由于实际销售量比预算销售量少1，000桶，使边际贡献总额减少$8，000。
销售组合差异＝18，000×（50%－62.5%）×8＝（9，000－11，250）×8＝$18，000U
即：如果销售组合不变，则在实际销售量16，000桶中，网球销售量应达到18，000×62.5%＝11，250桶，由于实际销量为9，000桶，销售比率下降至50%，少销售了11，250－9，000＝2，250桶，使边际贡献总额减少2，250×8＝$18，000。
销售数量差异＝（18，000－16，000）×62.5%×8＝（11，250－10，000）×8＝$10，000F
即：如果销售组合不变，在实际总销量水平下，网球销售量可达11，250桶，比静态预算10，000桶多1，250桶，可多获得1，250×8＝$10，000边际贡献总额。
2）壁球销量差异及其分解
销量差异＝（9，000－6，000）×4＝$12，000F
即：由于实际销售量比预算销售量多3，000桶，使边际贡献总额增加$12，000。
销售组合差异＝18，000×（50%－37.5%）×4＝（9，000－6，750）×4＝$9，000F
即：如果销售组合不变，则在实际销售量16，000桶中，壁球销售量应达到18，000×37.5%＝6，750桶，由于实际销量为9，000桶，销售比率提高至50%，多销售了9，000－6，750＝2，250桶，使边际贡献总额增加2，250×4＝$9，000。
销售数量差异＝（18，000－16，000）×37.5%×4＝（6，750－6，000）×4＝$3，000F
即：如果销售组合不变，在实际总销量水平下，壁球销售量可达6，750桶，比静态预算6，000桶多750桶，可多获得750×4＝$3，000边际贡献总额。
3）总销量差异及其分解
总销量差异＝$8，000U（网球）＋$12，000F（壁球）＝$4，000F
总销售组合差异＝$18，000U（网球）＋$9，000F（壁球）＝$9，000U
总销售数量差异＝$10，000F（网球）＋$3，000F（壁球）＝$13，000F
【例题·单项选择题】（2013.8）
在比较实际营业收益与总预算的营业收益时，Burke公司的财务总管发现，实际销售总件数等于预算销售总件数，而且预算固定成本等于实际固定成本。他还注意到，两种产品都是按预算的单位销售价格出售的，而且每种产品的预算和实际边际贡献率都是40%。但是本期静态预算显示Burke的营业收益是有利差额。以下哪一项能合理解释这种差异？
A.公司生产的件数比预算少。
B.公司的所得税率低于预算。
C.向产品分摊固定销售和管理费用的方法与计划的不同。
D.产品组合与预算的不同。
【正确答案】D
【答案解析】在各产品的销售数量合计相同的情况下，各种产品在销售总量中的比率变化（即销售组合变化）也可能导致营业收益的差异。
【直接材料和直接人工的混合差异与产量差异】
如果产品中有两种或两种以上的组成成分或人工成本能够相互替代，则决定直接成本耗用量的因素包括两个方面：一是各直接成本项目的耗用量；二是各直接成本项目的用量在所有可替代的直接成本项目总用量中所占的比重。
相应地，直接成本的效率（用量）差异也是由各直接成本项目的耗用量及其在所有可替代的直接成本项目总用量中所占的比重的变动所引起，因而可分解为：
1.混合差异——因各直接成本项目的用量在所有可替代的直接成本项目总用量中所占的比重（混合比率）变动引起的效率差异。
2.产量差异——因各直接成本项目的耗用量的变动引起的效率差异。
分解过程如下：
效率差异
＝预算投入价格×（实际投入量－预算投入量）
＝预算投入价格×（实际投入量－所有成本项目的实际总用量×该成本项的预算混合比率＋所有成本项的实际总用量×该成本项的预算混合比率－预算投入量）
其中：混合比率＝
＝预算投入价格×（实际投入量－所有成本项的实际总用量×该成本项的预算混合比率）＋预算投入价格×（所有成本项的实际总用量×该成本项的预算混合比率－预算投入量）
＝混合差异＋产量差异
即：
某成本项的混合差异＝预算成本/单位×（实际投入量－所有成本项的实际总用量×该成本项的预算混合比率）
某成本项的产量差异＝预算成本/单位×（所有成本项的实际总用量×该成本项的预算混合比率－预算投入量）
＝预算成本/单位×（所有成本项的实际总用量－所有成本项的预算总用量）×该成本项的预算混合比率
【示例】
假设生产1000罐网球需要使用合成橡胶和天然橡胶，两种材料的替代量最多只能达到5%。有关资料如下：
1）混合差异
合成橡胶＝2×1，520×（65%－62.5%）＝2×（988－950）＝$76U
天然橡胶＝3×1，520×（35%－37.5%）＝3×（532－570）＝$114F
总混合差异＝$76U（合成橡胶）＋$114F（天然橡胶）＝$38F
以合成橡胶为例，如果混合比率（在可替代材料中所占比重）不变，则在材料实际用量1，520磅中，合成橡胶的用量应达到1，520×62.5%＝950磅；由于实际用量为988磅，混合比率提高至65%，多耗用了988－950＝38磅，产生了38×2＝$76的不利差异。天然橡胶由于使用比率下降，产生了$114的有利差异。总体上看，混合差异是有利差异$114，原因在于实际生产中对更便宜材料的使用比率比预算比率要大。同理，天然橡胶产生了$114的有利差异。
2）产量差异
合成橡胶＝2×（1，520－1，600）×62.5%＝2×（950－1，000）＝$100F
天然橡胶＝3×（1，520－1，600）×37.5%＝3×（570－600）＝$90F
总产量差异＝$100F（合成橡胶）＋$90F（天然橡胶）＝$190F
以合成橡胶为例，如果预算混合比率不变，在实际材料耗用总量水平下，合成橡胶的耗用量应为1，520×62.5%＝950磅，比预算用量1，000磅少50磅，产生了50×2＝$100的有利差异。同理，天然橡胶产生了$90的有利差异。
3）效率差异
合成橡胶＝2×（988－1，000）＝$24F
天然橡胶＝3×（532－600）＝$204F
总效率差异＝$24F（合成橡胶）＋$204F（天然橡胶）＝$38F（总混合差异）＋$190F（总产量差异）＝$228F
【例题·单项选择题】（2013.11）
出现以下哪种情况时可能导致不利的直接材料组合差异
A.使用的最便宜材料所占的比例比预算的低。
B.比原计划生产了更多制成品。
C.实际使用的材料总量超过了允许范围。
D.材料的实际成本超过了预算。
【正确答案】A
【答案解析】组合差异（混合差异）与各个可相互替代的成本项的混合比率有关，如果使用的最便宜材料所占的比例比预算的低，意味着成本较高的材料所占比例提高，会导致不利的直接材料组合差异。
【差异分析的扩展】
1.价格（费率）差异能用于划分人工等级。
2.使用混合差异来计量人工替代差异（比如熟练人工与非熟练人工之间的替代）。
3.使用产量差异来计量因使用不合格材料所导致的人工差异。
4.不改变公式，用价格（费率）差异公式度量销售价格差异或成本价格差异。
1）销售价格差异＝实际销售量×（实际单位边际贡献－预算单位标准边际贡献）
2）成本价格差异＝实际销售量×（实际单位平均生产成本－预算单位标准平均生产成本）
【例题·单项选择题】（2013.8）
Flour Shop Bakery对本月第一周的预算是销售100块蛋糕，每块$35。他们实际上销售了105块，每块$40。那么销售价格差异是
A.$525有利差额。
B.$525不利差额。
C.$700有利差额。
D.$700不利差额。
【正确答案】A
【答案解析】销售价格差异＝105×（40－35）＝$525F
【综合举例】
Bounce体育用品公司6月份的弹性预算差异为$76，370不利差异。6月份的关键数据如下：
1.预算产量为12，000单位，但在关键时刻接受了一笔数量为8，000单位的紧急订单，并且销售团队承诺在月底交货。
2.标准成本
直接材料（来自供应商A）：
1.5磅/单位×$8/磅＝$12/单位
直接人工（标准等级为Ⅲ，非熟练人工）：
1.2直接人工工时/单位×$14/直接人工工时＝$16.80/单位
标准直接成本总计＝$12/单位＋$16.80/单位＝$28.80/单位
3.实际成本
Bounce公司已从供应商A处采购（并使用）了18，200磅直接材料，共支付货款$144，690，供应商A已无法再为该笔紧急订单提供任何材料，因此Bounce公司的采购部门必须从供应商B处采购材料，供应商B提供了18，000磅材料，材料成本为$142，200（其中只有15，800磅材料被耗用，已耗用材料的成本为$126，400）。
生产中实际耗用的直接材料成本为：
来自供应商A的直接材料：18，200磅×$8/磅＝$145，600
来自供应商B的直接材料：15，800磅×$8/磅＝$126，400
D03 绩效管理实务
单选题 1.下列哪一项不属于绩效评估讨论后的注意事项？回答：正确 1. A 和员工建立友好关系 2. B 经理要保证员工以积极的态度结束评估 3. C 确保员工对自己分数的了解 4. D 填好表格并且由双方签字确认 2.绩效考评的原则是：回答：错误 1. A 不谈钱 2. B 回顾员工表现 3. C 避免个人偏见 4. D 多方位衡量
3.下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？回答：正确 1. A 和员工建立友好关系 2. B 确保员工了解分数的出处 3. C 设定具体的时间表 4. D 看中整体表现 4.下列哪一项不是反馈的特征？回答：正确 1. A 要描述不要判断 2. B 要讲技巧，不能太直接 3. C 侧重表现而非性格 4. D 要有所特指 5.BEST反馈的第一步是？回答：正确 1. A 表达后果 2. B 描述行为 3. C 征求意见 4. D 着眼未来 6.汉堡原理实行的第一步是？回答：正确 1. A 首先提出需要改进的“特定”行为表现 2. B 首先肯定成就 3. C 首先表示支持 4. D 首先讨论所得分数 7.经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？回答：正确 1. A 要我培训
2. B 培训是为了利用你、提拔你 3. C 把培训变成赶场 4. D 培训就是上课 8.下列哪种表述正确：回答：正确 1. A 绩效考核的小流程中最容易忽视第一个步骤 2. B 绩效考核的小流程中最容易忽视的是中间两个步骤 3. C 绩效考核的小流程中最容易忽视的是一头一尾 4. D 绩效考核的小流程中最容易忽视最后一个步骤 9.如何对待考评满意者？回答：错误 1. A 升职 2. B 冷静对待 3. C 再考察 4. D 心理测评 10.下列哪一项反映了雇员比较法的优点？回答：错误 1. A 具有较好的连贯性和可靠性 2. B 有利于雇佣的反馈 3. C 容易做出雇佣决策 4. D 有效指导雇员行为 11.下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？回答：正确 1. A 为评估者及被评估者提供培训 2. B 监督和评价该系统的实施 3. C 向人力资源部提供反馈
绩效管理试题
选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那 一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理 的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信 度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相 关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评 价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评 价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价 也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 12．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 13．最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 14．强化理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.德鲁克 C.斯金纳 D.弗鲁姆答案:C 10.15．在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较， 从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 1．平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊 2．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶
绩效考核理论评述
第一章绪论 1.1 论文的研究背景 1996年，世界经济合作与发展组织(DECD)发表的关于世界科学、技术和产业展望报告中提出“以知识为基础的经济(Knowledge-Based Economy ) ”。正式确立了“知识经济”这一概念。报告认为：知识经济是建筑在知识和信息的生产分配和使用基础上的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济的发展，使得企业技术创新成为融合科技与经济一体化发展的主要渠道，高新技术企业正是在知识经济这种大的社会背景中出现的一种新的企业形态。但是，我国高新技术企业的发展仍然面临着民用高新技术产品在国际上普遍缺乏竞争能力，高科技成果的转化率极低，真正达到大规模生产水平的新兴高新技术企业还为数不多等诸多问题。因此，我国高新技术企业的进一步发展壮大还要依赖市场环境的不断改善以及整体实力的不断增强。对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义。如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业亟待解决的问题。 加入WTO后，随着外资高新技术企业研究、生产的本土化进程日益加剧，高新技术企业间的竞争日趋白热化。高新技术企业由于其创新性和高风险性，其竞争都可以归宿到高新技术企业人力资源方面的竞争。对高新技术企业的员工绩效进行合理的考核，并制定相应的管理激励政策，能充分发挥其自主性和创新性，从而提高个人绩效和组织绩效。所以本论文选择高新技术企业员工绩效考核为题，其研究背景主要有： (1)高新技术企业已成为拉动经济增长的主要动力源泉 高新技术企业是知识经济时代最具发展前景的市场主体之一，是拉动经济增长的主要动力源泉。随着科学技术的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。我国的高新技术企业虽然起步较晚，但也得到了较大的发展，到2002年底，全国53个国家高新技术开发区内拥有企业28338家，从业人员348.7万，实现技工贸总收入15326.4亿元，工业总产值12937. 1亿元，工
绩效管理试题及答案解析
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和 反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。 11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和 工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
绩效管理实务
绩效管理实务 内容提要 第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1.绩效考核和绩效管理概述 2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法 1.员工为什么要离职 2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 第五讲常用的绩效考评方法（一） 1.常用的绩效考评方法——排序法 2.常用的绩效考评方法——平行比较法 3.常用的绩效考评方法——硬性分布法 4.常用的绩效考评方法——尺度评价法
5.常用的绩效考评方法——定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6.常用的绩效考评方法——行为观察量表 7.常用的绩效考评方法——关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） 8.常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一） 1.像我 2.晕轮效应 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 第九讲绩效考评中常见的十大误区（二） 6.盲点 7.近期行为偏见 8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势 第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1.考评前的准备工作
2.考评中的工作 3.考评后的工作 第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一） 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一 第十二讲如何设定高明的目标（二） 1.设定标准 2.设定目标应注意的要点 3.目标设定的表格与实例 第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1.给予反馈的技巧 2.接受反馈的技巧 第十四讲如何在考评中做技能评估 1.技能评估概述 2.硬性技能与软性技能的评估 第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法 1.如何根据技能评估设定员工的发展规划 2.如何判断绩效管理是否成功 第十六讲考评结果的利用 1.考评结果的统计
最新05963绩效管理历年真题答案
2015年自考05963《绩效管理》真题集第一章~第四章 1-5 BCBAC 6-10 DBDBB 11-15 DDBAA 16-20 ACBBC 21-23 BDD 1-5 A,B,C,D A,B,D,E B,D,E A,D A,C 6-10 A,B,C,E A,C A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C 11-13 A,B,C,D,E C,D A,C,E 1-7 反馈工作分析卓越评价中心法缺失或者效指标缺失偏松或偏紧卓越知识型员工 名词解释题： 1、强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 2、卓越标准指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平. 3、胜任力斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征。 4、配对比较法又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0"，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。 5、潜在特征指存在于个体性格中比较深层的，井且比较持久的能力，可以通过它来预侧个体在各种条件下和工作任务中的行为。 6、任务绩效行为任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为，换言之，任务绩效只所规定的行为或与特定的工作密切相关的行为。任务绩效行为直接或间接帮助实现企业目标，与部门职能和工作岗位有关，并随部门和岗位而不同，是工作岗位预先定的角色行为。 简答题： 1、简述绩效评估的主要目的。 （1）应用于员工薪酬管理（2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定（3）应用于奖惩的有效实施。（4）应用于员工的培训开发分(5）应用于帮助和促进员工成长与发展(6)服务于管理者与员工之间工作关系的改进。 2、简述绩效管理系统设计的主要步骤。 主要步骤是：(1)明确关键作用者；(2)分析当前组织背景；(3)建立组织及其部门绩效目标；(4)设计绩效管理流程；(5)实施绩效管理的保障；评估绩效管理系统。 3、绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些? (1)分解目标与制定目标的能力；(2)帮助员工提高级效的能力；(3)沟通的技能；(4)评估员工续效的能力；(5)绩效分析诊断的能力。
绩效管理试题及参考答案
要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
绩效管理实务内容摘要
《绩效管理实务》内容摘要 第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1.绩效考核和绩效管理概述 2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法 1.员工为什么要离职 2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 第五讲常用的绩效考评方法（一） 1. 常用的绩效考评方法——排序法 2. 常用的绩效考评方法——平行比较法 3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法 4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法 5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表 7. 常用的绩效考评方法——关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） 8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO） 第八讲绩效考评中常见的十大误区（一） 1.像我 2.晕轮效应 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 第九讲绩效考评中常见的十大误区（二） 6.盲点 7.近期行为偏见 8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势 【内容摘要】 第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势
【本讲重点】 为什么员工的表现不尽人意 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 为什么员工的表现不尽人意 【管理名言】 成就感是人的最高需要。 我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。 【自检】 请简单描述你在企业中的身份： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。请简述这段经历的过程。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为应当如何调整？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。 【案例分析】 Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。 员工开始工作之前的原因 ◆他们不知道该做什么
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
人力资源管理历年真题及答案(DOC)
234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）
绩效管理实务测试题样卷(精)学习资料
《绩效管理实务》测试题样卷 A 一、单项选择题(请点击你认为正确的选项 1、下列哪个选项是员工开始工作之前造成员工表现不佳的原因? ○ A. 他们认为他们是在做事 ⊙ B. 他们预测到做这件事的负面结果 ○ C. 他们认为其它的事情更重要 ○ D. 出现他们不能控制的障碍 2、下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工? ⊙ A. 开发绩效考核系统 ○ B. 设定绩效目标 ○ C. 参与结果的运用 ○ D. 提供绩效反馈 3、下列关于目标管理的表述哪个是正确的? ○ A. 不利于沟通 ○ B. 容易被使用者接纳 ⊙ C. 是一种短期行为 ○ D. 很少有不可控因素 4、招聘时, 遇到形象很好的应聘者, 往往会忽略他的其它应聘条件, 这属于绩效考评中的哪个误区?
⊙ A. 晕轮效应 ○ B. 像我 ○ C. 宽厚性误差 ○ D. 相比错误 5、怎样避免“趋中趋势”误区? ○ A. 关键事件法 ⊙ B. 正态分布的曲线 ○ C. 强制分布法 ○ D. 做职位分析 6、下列哪一个是严厉性误差产生的原因? ○ A. 为了激励员工 ⊙ B. 负激励 ○ C. 表现自我 ○ D. 调离岗位 7、绩效考评误差形成的两大因素是什么? ○ A. 事件安排不合适;主管心境不佳 ○ B. 员工状态不好;对照效应 ⊙ C. 个人因素和情境因素 ○ D. 考前准备不足;考后跟进不够
8、绩效考评的原则是: ⊙ A. 不谈钱 ○ B. 回顾员工表现 ○ C. 避免个人偏见 ○ D. 多方位衡量 9、下列哪一项不是反馈的特征? ○ A. 要描述不要判断 ⊙ B. 要讲技巧,不能太直接 ○ C. 侧重表现而非性格 ○ D. 要有所特指 10、在企业发展的初级阶段,由谁来负责员工的发展规划? ⊙ A. 人力资源部 ○ B. 经理 ○ C. 员工自己 ○ D. 直线经理 11、下列哪一项不是经理的职责? ○ A. 确保员工已受到良好的培训 ○ B. 和员工共同确定员工的发展规划 ⊙ C. 分析技能需要
最新绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点 在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果， 进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
绩效管理试题库
绩效管理试题库 一?单选题 1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。 A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果 2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即( A )等。 A. 确定工作要项和绩效标准 B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员 D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管理实施的前提不包括( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标 B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D. 岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述 4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。 A. 一般采用署名的方式 B. 有利于促进员工的职业发展 C. 可以据此确定员工的任务绩效水平 D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能 5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B. 确定基准岗位 C. 选择并界定薪酬要素 D. 确定要素等级 6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。 A. 创新能力 B. 技能熟練程度 C. 计划能力 D. 经验阅歷 7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。 A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法 8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )說法不符合标准所需遵循的要求。 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )
综合行政类绩效管理岗试题
0108综合行政类绩效管理岗试题 一、单项选择题 1. 绩效计划确定后，除党中央、国务院及税务总局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，在当年（）前由绩效办报领导小组审定后调整。 A 8月31日 B 10月31日 C 11月30日 D 12月31日 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第十四条。 2. 《全国税务系统个人绩效管理办法》自（）起施行 A 2014年1月1日 B 2015年1月1日 C 2015年2月1日 D 2015年3月1日 答案：B。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第二十五条。 3.对于旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的公务员，予以（）。 A、辞退??? B、降职???? C、撤职???? D、免职 答案：A。 解析：根据《中华人民共和国公务员法》第八十三条 4. 下列哪项不属于绩效分析评估类型（） A 月度分析 B季度分析 C 半年自查分析 D年度自评 答案：A。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“根据绩效管理工作所属期限需要，各单位
要建立日常分析、季度分析、半年自查分析和年度自评分析相结合的绩效分析评估报告制度。” 5. 个人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下，由（）统筹组织开展。 A 绩效管理工作领导小组及其办公室 B 效管理工作领导小组办公室 C 绩效管理工作领导小组 D绩效管理工作领导小组或其办公室 答案：A。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第五条。 6. 《全国税务系统绩效管理办法》中规定，连续（）年为优秀等次的省税务局，确定为“税务系统绩效管理示范单位”。 A 二 B 三 C 四 D 五 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第三十三条。 7. 绩效分析评估报告的统一格式为（） A《XX（单位）绩效评估分析报告》 B《XX（单位）税务绩效管理分析评估报告》 C《XX（单位）绩效分析评估报告》 D《XX（单位）季度/年度绩效分析评估报告》 答案： C。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“三、绩效分析评估报告”。 8. 绩效信息系统版中进行加分申报的正确操作路径为（） A 过程管理-日常考评-加分申报 B 绩效考评-过程管理-加分申报
时代光华——绩效管理实务习题答案
学习课程：绩效管理实务单选题 1.技能评估的目的是：回答：正确 1. A 决定员工是否升职 2. B 提升部门绩效 3. C 以人为本 4. D 与员工有效沟通 2.下列关于标准的论述哪个是正确的? 回答：正确 1. A 强调重复性 2. B 对要达成的结果的一个表述 3. C 更适用于经理和专业员工等涉及个人项目的工作 4. D 一次确立 3.BEST反馈的第一步是？回答：正确 1. A 表达后果 2. B 描述行为 3. C 征求意见 4. D 着眼未来 4.下列哪一项不是设定目标的要素？回答：正确 1. A 多用表现力强的形容词 2. B 保证目标说明准确 3. C 采用简单而有意义的衡量标准 4. D 用精确的描述性的语言 5.下列哪一项不是接受反馈的方法？回答：正确
1. A 要开明不要防卫性太强 2. B 要包容不要独断专行 3. C 充分表达自己的想法 4. D 要平等不要有优越感 6.员工发展规划中雇员的职责有：回答：正确 1. A 分析技能需要 2. B 与经理讨论发展计划和目标 3. C 给经理以建议和咨询 4. D 提供培训课程 7.下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？回答：正确 1. A 开发绩效考核系统 2. B 设定绩效目标 3. C 参与结果的运用 4. D 提供绩效反馈 8.绩效考评结束后，有的员工全盘接受考评结果并准备离职，怎么办？回答：正确 1. A 引入“第三者” 2. B 采用“反馈五步骤” 3. C 真心感谢员工 4. D 保持合作的态势 9.下列哪一项反映了雇员比较法的优点？回答：正确 1. A 具有较好的连贯性和可靠性 2. B 有利于雇佣的反馈
绩效管理体系讲义
绩效管理讲义 疑问导入 谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……，那么这就是绩效管理吗，这是我们想要的吗，导致这些现象的原因又是什么呢，让我们带着这些疑问进入今天的课程，来寻找答案。 在正式进入课程之前，想请大家先自己总结一下，给绩效管理下一个定义。大家思考2分钟 这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。 1 什么是绩效管理 ?绩效管理 各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提 升的持续循环过程。 ?目的 持续提升个人、部门和组织的绩效。 1.1 绩效管理体系 绩效管理的作用 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
(新)绩效管理实务时代光华网络学习课程答案(100分)
绩效管理实务 时代光华网络学习课程答案(100分) 1.绩效考评误差形成的两大因素是什么？回答：正确 1. A 事件安排不合适；主管心境不佳 2. B 员工状态不好；对照效应 3. C 个人因素和情境因素 4. D 考前准备不足；考后跟进不够 2.下列哪一项内容不属于新员工目标设定的内容？回答：正确 1. A 一年设一个目标 2. B 宽厚一些 3. C 关于员工的反馈必须是一年不间断的 4. D 有讨论需要时，谁都可以向经理提出讨论要求 3.汉堡原理实行的第一步是？回答：正确 1. A 首先提出需要改进的“特定”行为表现 2. B 首先肯定成就 3. C 首先表示支持 4. D 首先讨论所得分数 4.下列哪一项不是经理的职责？回答：正确 1. A 确保员工已受到良好的培训 2. B 和员工共同确定员工的发展规划 3. C 分析技能需要
4. D 控制并支持员工的发展需要和目标 5.经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？回答：正确 1. A 要我培训 2. B 培训是为了利用你、提拔你 3. C 把培训变成赶场 4. D 培训就是上课 6.软性技能的评估分为：回答：正确 1. A 创新者和指导者 2. B 符合要求和有待提高 3. C 初步胜任者和完全胜任者 4. D 指导者和新手 7.下列哪种培训方式更好？回答：正确 1. A 观察别人 2. B 行为模仿 3. C 读书 4. D 师傅带徒弟 8.如何获取对绩效考核系统的支持？回答：正确 1. A 只要管理层支持就行 2. B 只要雇员投入即可 3. C 同时获得管理层和雇员的支持 4. D 一些主要人才支持就行 9.对待考评不满意者的第一步是：回答：正确
绩效管理试题答案 王君俊
人力资源在职研究生结业考试 《绩效管理》课程试题 考试时间：120分钟 学号：_________姓名：__王君俊___班级：____25____ 答题要求：1、请在试卷上正确填写姓名和班级，学号不详者可空白。 2、后附A4答题纸，作答时请标明题号，答题纸可正反面使用。 3、答题请统一用中性笔或钢笔作答。 一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分） 1、请说明绩效考核与绩效管理的区别与联系是什么？并对其实际操作进行简单描述。 绩效考核与绩效管理的区别与联系： A、绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。 B、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。 C、绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。 D、绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。 绩效考核的实际操作描述： 1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准， 2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录， 通过事实和数据说话， 4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接 班记录、出勤情况整理统计。 5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？ 绩效管理的实际操作描述： （一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准 2．对目标计划的讨论 3．确定目标计划的结果
（二）绩效管理中的辅导 辅导的方式有两种： （1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 对于员工的参与，要求员工能够： （1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩） （2）对自己实现的目标进行评估 有效的辅导应该是： （1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； （2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性； （3）明确并加强对实现目标的期望值； （4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）； （5）从员工获得反馈并直接参与； （6）针对结果目标和行为目标。 （三）绩效管理中的评价 在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。 一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面： （1）量度：量度原则与方法 （2）评价：评价的标准和评价资料的来源 （3）反馈：反馈的形式和方法 （4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果 目标和行为目标。