劳务派遣暂行规定

劳务派遣暂行规定

第一章总则 (1)

第二章用工范围和用工比例 (1)

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 (2)

第四章劳动合同的解除和终止 (4)

第五章跨地区劳务派遣的社会保险 (5)

第六章法律责任 (6)

第七章附则 (7)

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，

现予公布，自2014年3月1日起施行。

第一章 总 则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

【解读】本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规定》）的立法基础以及立法宗旨，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。本《规定》的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体细致的法律依据，避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确导致实践无法操作的尴尬。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

【解读】本条明确了《规定》的适用范围，包括劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者。其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的适用范围保持了一致。但需要注意的是，《规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体，也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式

使用编外人员时，可以不受诸如用工比例不超10%等规定的限制。虽然如此设计，照顾了国家机关、事业单位、社会团体的特殊性，但是不作节制的放纵，可能会导致国家机关、事业单位、社会团体滥用劳务派遣。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

【解读】本条是关于被派遣劳动者的劳动合同在劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下如何处理的问题。自2013 年7 月1 日起，《劳务派遣行政许可实施办法》正式颁布施行，规定所有经营劳务派遣业务的单位，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经意劳务派遣业务。这就会存在行政许可与劳动合同期限不一致的情形，为了保障劳动关系

的稳定性以及被派遣劳动者的合法权益，避免劳务派遣单位滥用劳务派遣行政许可制度损害被派遣劳动者的合法权益，该条明确规定，在此情况下，除非双方协商一致解除劳动合同外，劳动合同应当继续履行至期限届满。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【解读】本条是关于用工单位退回被派遣劳动者情形的规定。本条款实际上是对《劳动合同法》第65 条的一个补充，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了哪些情况下用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。只是在本条所规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同。并且还规定了在被派遣劳动者被退

回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题，即被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

【解读】本条是对退回被派遣劳动者情形的限制。根据此规定，被派遣劳动者在具有《劳动合同法》第42 条规定的情形时，用工单位就不能依据《劳动合同法》第40 条第3款、第41 条所规定的情形退回被派遣劳动者。该条款可以说是对《劳动合同法》中用人单位不得解除劳动合同的制度的一种延伸，保障了被派遣劳动者享有与用工单位中其他劳动者同等的权利，是对被派遣劳动者充分保护的一项规定。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

【解读】本条是对《劳动合同法》第65 条第1 款的补充规定。《劳动合同法》第65 条第1 款规定：“被派遣劳动者可以依照本法第36 条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”《劳动合同法》第36

条是对用人单位与劳动者协商解除劳动合同的规定，第38 条是对用人单位出现违法情形侵害劳动者合法权益时，劳动者拥有单位解除权的规定。但是《劳动合同法》第65 条第1 款中遗漏了劳动者可以依据《劳动合同法》第37 条的规定提前通知单方面解除劳动合同的情形，因此，本条明确了被派遣劳动者有权依据《劳动合同法》第37

条的所规定的情形单方面解除劳动合同的权利，进一步完善了被派遣劳动者的辞职权。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

【解读】本条是关于被派遣劳动者被退回后工作安排的规定。本条是对《劳动合同法》65 条第2 款的补充性规定。《劳动合同法》第65 条第

2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”由此可以看出，《劳动合同法》第65 条第2 款并未对用工单位能否依据劳动合同法第40 条第3 项、第41 条所规定的情形将劳动者退回作出规定，本《规定》第12 条对用工单位退回被派遣劳动者的情形作出了补充性规定，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制。但是对于依据本《规定》第12 条所规定的情形退回的劳动者该如何处理，需要进一步的明确，依据本条的规定，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。本条规定旨在一方面保障了被派遣劳动者的权益，另一方面也保障了劳务派遣单位的权益，避免了被退回劳动者故意不接受工作安排而每月领取生活费情形的发生。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

【解读】本条规定是关于劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营时劳动合同的处理问题。

劳务派遣单位有本条规定的情形时，实际上劳动派遣单位从法律上进入主体消亡状态或者停止经营状态，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同因为一方主体资格消亡或受限，而导致劳动合同不得不终止。劳动合同终止后，关于被派遣劳动者的安置问题，本条没有明确规定，仅规定由用工单位与劳务派遣单位协商决定。但是，这并不代表用工单位与劳务派遣单位可以随意安置被派遣劳动者，双方必须协商作出妥善的有利于被派遣劳动者的安置方案。

第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

【解读】本条是关于劳务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同或终止劳动合同应当支付经济补偿金的情形。本条实际上是对于《劳动合同法实施条例》第

31 条的一个补充，《劳动合同法实施条例》第31条规定：“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46

条、第47 条的规定执行。”但是本《规定》第15 条、第16 条又增加了两类解除、终止劳动合同的情形，对于此新增加的解除、终止劳动合同的情形，根据本条的规定，劳务派遣单位也需要支付经济补偿金。如此之后，被派遣劳动者可以获得解除或终止劳动合同经济补偿金的情形与劳动合同制员工可以获得解除或终止劳动合同经济补偿金的情形就基本上一致了

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

【解读】本条是关于跨地区劳动派遣用工，被派遣劳动者如何参加社会保险的规定。劳动者一般在用人单位所在地参加社会保险，但是不排除劳务派遣用工中存在用人单位所在地与用工单位所在地不一致的情况，在跨地区劳务派遣过程中，经济发达地区的用工单位往往通过经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣，来减少社会保险费用以降低用工成本，此种行为显然严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。因此，本条对跨地区劳务派遣的社会保险问题进行了详细规定，根据本条的规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派 遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

【解读】本条是关于跨区劳务派遣社会保险参保主体的规定。根据本条规定，跨区劳务派遣社会保险缴纳需分两种情况处理，一种是劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；另一种是劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。本条对跨地区社保缴纳主体做了明确的规定，对由用工单位为被派遣劳动者缴纳社

会保险的情形做出了限制。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

【解读】本条是关于劳务派遣单位与用工单位违法用工法律责任的规定。根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门进行处罚，包括责令停止违法行为、限期改正、没收违法所的、罚款、吊销其劳务派遣业务经营许可证等措施。对于用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条是对《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位与用工单位违法用工法律责任的重申。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，

按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

【解读】本条是关于劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同法律责任的规定。根据本条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，被派遣劳动者可以依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳务派遣单位主张经济赔偿金。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

【解读】本条是关于用工单位违反辅助性岗位确定程序的法律责任的规定。

劳务派遣岗位有三个限定性原则“临时性、辅助性、替代性”，《劳务派遣暂行规定》第三条第三款明确规定了用工单位作出使用被派遣劳动者的辅助性岗位的程序，即需要经过相关民主程序，包括由职工代表大会或者全体职工讨论、

与工会或者职工代表平等协商确定、在用工单位内公示等程序，如果用工单位违反上述程序擅自确定辅助性岗位的，可由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。对比用工单位其它违法行为需要承担的法律责任来看，本条的法律责任相对较轻。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

【解读】本条是关于劳务派遣单位违法约定试用期的法律责任的规定。《劳务派遣暂行规定》第六条规定：“劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。”该规定与劳动合同制关于试用期的规定相一致。因此，劳务派

遣单位违反试用期规定的法律责任与劳动合同制中用人单位违反试用期的法律责任也应一致，即违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

【解读】本条是关于违法退回被派遣劳动者的法律责任的规定。《劳动合同法》

第65 条第2 款以及《劳务派遣暂行规定》第12 条明确规定了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，在非上述可退回情形下，用工单位退回被派遣劳动者的，均属违法退回，用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92 条第2 款的规定承担法律责任，即由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第七章附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。【解读】本条是对劳务派遣岗位限定性原则及劳务派遣用工比例限制的例外规定。本《规定》第3 条明确规定了劳务派遣岗位应具有三个限定性条件，即临时性、辅助性、替代性，本《规定》第4 条明确了劳务派遣用工所占用工总量的比例。以上两条是劳务派遣的一般性规定，而本条是以上两条规定的例外情形，本条明确了不受劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位限制和劳务派遣用工比例限制的范围，主要是外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

【解读】本条是关于不属于劳务派遣情形的规定。劳务派遣是指劳务派遣单位依法与用人单位订立劳务派遣协议，筛选符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。劳务派遣有两个特点：①劳务派遣涉及三个主体，即劳务派遣单位、用人单位、被派遣劳动者；②劳务派遣的劳动合同建立于劳务派

遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。本条规定的用人单位

将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的情形不符合以上劳务派遣的特点，因此不属于劳务派遣，不适用本规定。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

【解读】本条是关于“假外包、真派遣”情形如何处理的规定。劳务派遣与服务外包以及承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，而首当其冲的，就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

【解读】本条是关于本《规定》在实施过程中如何过渡的规定。本《规定》第一次明确了劳务派遣用工比例不得超过用工单位总用工数的10%，但是在本《规定》颁布时，肯定会存在一些用工单位实际劳务派遣用工比例超过了10%，对于此情况，为了保障用工关系的稳定性，本《规定》在考虑到劳务派遣用工一般以2 年为一合同期的特点，确定了超出用工比例的用工单位需要在本《规定》施行2 年内将劳务派遣用工比例降到10%以下。

同时，本《规定》还规 定了一个例外情形，即《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本《规定》施行之日起2 年后的，可以依法继续履行至期限届满。此例外情形在实践中可能会被劳务派遣单位与用工单位所利用，通过倒签劳务派遣协议、劳动合同以及延长派遣期间的方式，来规避本《规定》。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

《劳务派遣暂行规定》全文和逐条解读.doc

2014《劳务派遣暂行规定》全文及逐条解读 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的1 0%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容： （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （二）工作地点； （三）派遣人员数量和派遣期限； （四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式； （五）社会保险费的数额和支付方式； （六）工作时间和休息休假事项； （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； （八）劳动安全卫生以及培训事项； （九）经济补偿等费用； （十）劳务派遣协议期限；

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员工关系处考试试题 一、填空题（每空1分，合计30分)： 1、不纳入基本医疗保险基金支付范围的医疗费用有：应当从工伤保险基金中支付的；应当由第三人负担的；应当由公共卫生负担的；在境外就医的。 2、员工有如下情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：故意犯罪的；醉酒或吸毒的；自残或自杀的。 3、提出工伤认定申请应当提交下列材料：工伤认定申请表；与用人 单位存在劳动关系的证明材料；医疗诊断证明或职业病诊断证明书。4、国家规定的劳动工时制度有综合工时、标准工时、不定时工时三种。 5、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 6、根据《劳动合同法》，用人单位需支付赔偿金的情形有违法约定试用期并且已实际履行的、违法解除或终止劳动合同的、逾期不支付劳动报酬加班工资及经济补偿金的。 7、劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。 8、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 9、劳动者患病或者非因公负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给 1 月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。 10劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。 二、不定项选择题（每题2分，合计20分） 1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（ C ）。

电信公司劳务派遣制人员招聘为劳动合同制员工招聘试卷

﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍密封线﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍(密封线内请不要填写答案，考试结束后将统一在此密封线装订) 四川电信劳务派遣制人员招聘为劳动合同制员工招聘试卷 (20XX年_接入网支撑专业) 注意事项： 1．答题前，考生务必将姓名、单位、部门和岗位填写清楚。 2．本场考试时间为120分钟，超时作答无效。 3．试毕离场时请将试卷、草稿纸一并交给监考人员，不得将纸张带出考场。 一、填空题：（每小题5分，10小题，共计50分）。 （一）三网融合的三网是指（计算机网络/互联网）、电信网络、有线电视网络。 （二） EPON是基于（以太网）的无源光接入技术，遵循（IEEE 802.3ah）系列标准 （三） C200的带外网管IP指通过MCIB板上的『Q口』管理的IP，带内网管IP指通过『上联口』管理的IP （四） EPON网络中，数据业务下行业务使用的波长是:( 1490 )_nm,上行波长是( 1310 ) nm,有线电视使用的波长是( 1550 )nm. （五）无源光网络PON由( OLT )， ( ODN ), ( ONU ) 三部分组成。 （六） 192.168.0.1/28的子网掩码是（255.255.255.240）。

（七）在OSI模型内把计算机网络的功能分为七层，分别为：物理层,数据链路层,网络层,传输层, ( 会话层 ), ( 表示层 ), ( 应用层 )。 （八） PON上行采用时分复用方式，下行采用（广播）方式。 （九） 1:16的光分器，光功率损耗约为（12）dB. （十） FTTH的中文名称是（光纤到家），FTTO的中文名称是（光纤到办公室）在FTTH方式中，入户光缆一般采用（皮线）光缆。。 简述题：（每小题10分，5小题，共计50分） （一）画出PON网络的组网结构图和业务结构图 –OLT与ONU之间信号传输基于IEEE 802.3以太网帧 –传输线路速率下行/上行：1250 Mbit/s / 1250 Mbit/s –以MAC控制子层的MPCP（multi point control protocol）机制为基础，MPCP通过消息、状态机和定时器来控制访问P2MP的拓扑结构 –P2P仿真子层是EPON/MPCP协议中的关键组件 –逻辑分光比1：32（1：64） –支持A、B类ODN网络 （二）无源光网络主要由哪几个部分构成？

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劳动合同法免费课件 篇一：劳动合同法课件 篇一：劳动合同法修正案课件 一、《劳动法修正案》的相关问题 （一）《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共 和国劳动合同法 〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表 大会常务委员会第三十次会议于20XX年12月28日以145 票赞成、6票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 20XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容 此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。 （二）《劳动合同法》修正案内容与影响 1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、 需行政许可。修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下 列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化 同工同酬的要求。修订条款：第63条 《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动 者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位 的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工 单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用 工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动 者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一

劳务派遣暂行规定(全文)

《劳务派遣暂行规定》全文 2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24 日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条

例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工

代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(完整版)《劳务派遣暂行规定》试题附答案

(完整版)《劳务派遣暂行规定》试题附答案 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

一、单选题 1、《劳务派遣暂行规定》中规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过（）个月的岗位。 A：3 B：6 C：12 答：B 2、用工单位决定使用被派遣劳动者的（）岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 A：临时性 B：辅助性 C：替代性 答：B 3、用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。 A：10% B：20% C：30% 答：A 4、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限书面劳动合同。 A：1 B：2 C：3 答：B 5、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，（）承担工伤保险责任。 A：用工单位 B：保险公司 C：劳务派遣单位 答：C 6、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，（）应当依法申请工伤认定。 A：用工单位 B：劳务派遣单位 C：保险公司 答：B 7、被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，（）应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。 A：用工单位 B：保险公司 C：劳务派遣单位 答：A 8、被派遣劳动者退回后在无工作期间，（）应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 A：用工单位 B：保险公司 C：劳务派遣单位 答：C 9、被派遣劳动者提前（）日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。 A：15 B：30 C：45 答：B

10、被派遣劳动者在试用期内提前（）日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。 A：3 B：5 C：7 答：A 11、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在（）为被派遣劳动者参加社会保险。 A：劳务派遣单位所在地 B：用工单位所在地 C：保险公司 答：B 二、多选题 1、《劳务派遣暂行规定》规定用工单位只能在（）的工作岗位上使用被派遣劳动者。 A：临时性 B：辅助性 C：替代性 答：ABC 2、《劳务派遣暂行规定》中规定的替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因（）等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。A：脱产学习 B：休假 C：辞退 答：AB 3、劳务派遣单位被依法宣告破产、（）、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。 A: 吊销营业执照 B: 责令关闭 C: 撤销 答：ABC 4、用工单位被依法宣告破产（）、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。 A: 吊销营业执照 B: 责令关闭 C: 撤销 答：ABC 5、下列（）是劳务派遣协议应当写明的内容。 A：派遣人员姓名 B: 派遣的工作岗位名称和岗位性质 C: 工作地点 D: 派遣人员数量和派遣期限 答：BCD 三、判断题 1、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 答：是 2、劳务派遣单位与同一被派遣劳动者可以多次约定试用期。 答：否 3、劳务派遣单位不必将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。 答：否

新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定 劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。 劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬： 1、加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面： （1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。

此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。 （2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 （3）

2017劳务派遣暂行规定逐条解读

2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 解读：本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据，属于套话，无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 解读：《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用，也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制，该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 解读：2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定

劳务派遣暂行规定全文

劳务派遣暂行规定全文 劳务派遣暂行规定全文 【核心提示】劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题，打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为问题，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》(原名为《劳务派遣若干规定》)，共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。

劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是工作过程中存在的最大安全事故隐患，从长远发展来看，不利于用工单位的长治久安。 劳务派遣工无限扩大不利于扩大党的执政基础。缩小贫富差距应先把《劳务派遣暂行规定》贯彻落实到位，最终实现同工同酬。拒绝区别对待，规范劳务派遣，抵制劳务外包，外委。 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一

员工关系考试试题(答案)

员工关系处考试试题 一、填空题（每空1分，合计30分)： 1、不纳入基本医疗保险基金支付范围的医疗费用有：应当从工伤保险基金中支付的；应当由第三人负担的；应当由公共卫生负担的；在境外就医的。 2、员工有如下情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：故意犯罪的；醉酒或吸毒的；自残或自杀的。 3、提出工伤认定申请应当提交下列材料：工伤认定申请表；与用人 单位存在劳动关系的证明材料；医疗诊断证明或职业病诊断证明书。4、国家规定的劳动工时制度有综合工时、标准工时、不定时工时三种。 5、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 6、根据《劳动合同法》，用人单位需支付赔偿金的情形有违法约定试用期并且已实际履行的、违法解除或终止劳动合同的、逾期不支付劳动报酬加班工资及经济补偿金的。 7、劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。 8、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 9、劳动者患病或者非因公负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给 1 月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。 10劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。 二、不定项选择题（每题2分，合计20分） 1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（ C ）。

劳务派遣暂行规定全文--国务院部委规章

劳务派遣暂行规定 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容： （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （二）工作地点； （三）派遣人员数量和派遣期限； （四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式； （五）社会保险费的数额和支付方式； （六）工作时间和休息休假事项； （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； （八）劳动安全卫生以及培训事项； （九）经济补偿等费用； （十）劳务派遣协议期限； （十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准； （十二）违反劳务派遣协议的责任； （十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

劳务派遣用工晋档考试题库完整

外雇工晋档考试题库 一、选择题 单选: 1、新工人入厂后，应（）。 (A)先培训后上岗(B)先上岗后培训(C)边上岗边培训(D)在生产中实践学习 2、《劳动法》规定，在距地面( )m以上的地方作业，叫高空作业。 (A)1 (B)2 (C)3 (D)4 3、《安全法》规定从业人员在直接危及人生安全时（）。 （A）必须以国家和集体利益为重，坚守岗位 (B)必须以个人利益为重 (C)有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所 (D)听从现场领导的安排 4、《安全法》规定从业人员因违反操作规程造成重大事故的（）。 (A)不会构成犯罪(B)违法，但不追究刑事责任 (C) 会构成犯罪追究刑事责任(D) 直至开除 5、凡登高( )m以上作业，必须系好安全带。 (A)1 (B)2 (C)3 (D)4 6、在高空作业使用工具时，应将工具( )。 (A)用手握紧(B)拴在井架上(C)拴在手上(D)拴在腰上 7.在爬井架过程中必须（） (A)手要抓牢(B)双手抓牢(C)使用安全带(D)使用保险绳

8、吊车起吊重物时（）。 (A)扶住重物不要摆动(B)远离现场 (C)离开20米以外(D)重物、吊臂下严禁站人 9、吊车起吊重物作业时（）。 (A)各岗位要指挥吊车司机(B)各岗位要自觉配合 (C)必须使用游绳或钩子(D)传递信息要高声喊确保听到 10、现场施工中，如遇氢氟酸浸蚀皮肤，应( )。 (A)用稀弱酸溶液冲洗(B)迅速将浸触处擦干 (C)用清水或弱碱溶液冲洗(D)自然凉干 11、现场配置、装卸完氢氟酸，没发现侵蚀皮肤现象，但发现手在手套内出了汗（）。 （A）用干布擦干（B）自然凉干（C）用清水或洗手（D）没关系 12、现场中如被盐酸浸蚀皮肤，应迅速( )。 (A)用稀醋酸溶液冲洗(B)自然凉干(C)将浸触部位擦干(D)用清水或苏打水冲洗 13、井下作业施工中排出的污水应( )。 (A)回收送进污水处理站(B)放入水沟(C)就地掩埋(D)方便处理 14、天然气与空气混合时，其含量在( )以上时，点火即爆炸。 (A)1%~2% (B)2%~3% (C)5%~15% (D)15%~20% 15、天然气与空气混合时，其含量达到( )以上时，点火即燃烧。 (A)5% (B)8% (C)10% (D)15% 16、井场使用探照灯的安全电压为( )V以下。

劳务派遣暂行规定2019新规定

劳务派遣暂行规定2019新规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《 中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实 施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者 ，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等 组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者 。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指 为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱

产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工 讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和 。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以 与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合 同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被 派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣暂行规定逐条解读与应对

<劳务派遣暂行规定>逐条解读与应对(中) Interpretation and Responding to ‘Regulations on Labor Dispatch’ 文/洪桂彬 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容： （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （二）工作地点； （三）派遣人员数量和派遣期限； （四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式； （五）社会保险费的数额和支付方式； （六）工作时间和休息休假事项； （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； （八）劳动安全卫生以及培训事项； （九）经济补偿等费用； （十）劳务派遣协议期限； （十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准； （十二）违反劳务派遣协议的责任； （十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。【条文演进】

【洪桂彬律师解读】 本条与草案相比，我们可以发现有显著的几个变化： 1、大幅增加了劳务派遣协议的“必备条款”，减少“约定条款”，这也反映出立法部门对“合同订立”环节的重视，笔者认为劳动监管部门由于行政资源有限，只可能首先侧重于劳务派遣用工的“形式审查”，即至少协议内容符合法定要求。这意味着用工单位应当积极推动与派遣单位协商变更《劳务派遣协议》的内容，以满足合规性要求；

2、劳务派遣协议必备条款中新增了“岗位性质”的表述，即必须描述所派遣的岗位究竟是“三性”（临时性、辅助性、替代性）中的“哪一性”。当然派遣协议中 关于岗位性质的约定能否作为界定“辅助性”的重要证据，有待于司法实践中的经验，但至少对用工单位是有利的。 3、删除了第一稿草案中关于“被派遣劳动者退回条件”的表述，也即立法者对实践当中普遍存在的“用工单位与派遣单位约定退回条件的做法”给予了否定评价。应该来说，《劳动合同法》并无“违法退回”的表述，“约定退回”是否可理解 为“排除劳动者权利”、“违反法律禁止性规定”而无效在实践中尚存争议，加之“违法退回”的责任追究机制并不明确，如是否应按原工资报酬支付退回期间的工资等。笔者认为，新规并不会彻底解决前述争议，尚有待各地司法部门的经验。 当然，我们也必须关注本条的追溯既往的效力，在劳务派遣协议已经约定退回条件的情况下，如当地司法部门认可约定退回效力，此时新规能否追溯既往做出否定评价，是必须引起用工单位重视的一个问题。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务： （一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容； （二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训； （三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇； （四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续； （五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件； （六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明； （七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷； （八）法律、法规和规章规定的其他事项。 【条文演进】

2013年劳务派遣员工安全员试题

2013 年劳务派遣员工考核录用试题（安全员） 一、单项选择题（30 分） 1、安全生产管理是实现安全生产的重要（）。 A. 作用 B.保证C?依据D.措施 2、安全是（）。 A.没有危险的状态 B.没有事故的状态 C.舒适的状态 D.生产系统中人员免遭不可承受危险的伤害 3、依据《建设工程安全生产管理条例》，施工单位应当设立安全生产（）机构，配备专职安全生产管理人员。 A.检查 B.监督 C.监理 D.管理 4、某装修工程装修建筑面积9000 平方米，按照建设部关于专职安全生产管理人员配备的规定，该装修工程项目应当至少配备（）名专职安全生产管理人员。 A．1 B ．2 C ．3 D ．4 5、某建筑工程建筑面积3 万平方米，按照建设部关于专职安全生产管理人员配备的规定，该建筑工程项目应当至少配备（）名专职安全生产管理人员。 A．1 B ．2 C ．3 D ．4 6对水平混凝土构件模板支撑系统高度超过（）,或跨度超过18m的高大模板工程，建筑施工企业应当组织专家组进行论证审查。 A．5 m B ．8 m C ．10 m D ．12 m 7、对施工总荷载大于10kN/m 2或集中线荷载大于（）的模板支撑系统，建筑施工企业应当组织专家组进行论证审查。 A．8kN/m B．10kN/m C．15kN/m D．20kN/m 8、施工组织设计以及达到一定规模的危险性较大的分部分项工程的专项施工方案经（）审批签字后，方可实施。 A.施工单位技术负责人B .工程监理单位总监理工程师 C. 工程项目技术负责人和工程监理单位监理工程师 D. 施工单位技术负责人和工程监理单位总监理工程师 9、施工单位在编制施工组织设计时，应当根据建筑工程的特点制定相应的（ ）。 A 安全防护设施 B 安全技术措施 C 安全技术制度 D 质量技术制度 10、建设工程施工前，施工单位（）应当对有关安全施工的技术要求向施工作业班组、作业人员作出详细说明，并由双方签字确认。 A 专职安全生产管理人员 B 负责项目管理的技术人员 C 负责项目管理的安全生产 管理人员 D 项目负责人 11、根据《特种作业人员安全技术考核管理规则》（GB5306-85的规定，取得操作证的特种作业人员，必须定期进行复审，复审每（）一次。 A．1 年B ．2年C ．3年D ．4年 12、施工单位在采用新技术、新工艺、新设备、新材料时，应当对（）进行 相应的安全生产教育培训。 A.施工班组长 B.项目施工员C?作业人员D.项目负责人 13、根据《建筑业企业资质管理规定》（建设部令第87号）和《建筑业企业资质

劳务派遣暂行规定六大亮点

《劳务派遣暂行规定》六大亮点【新法解读】《劳务派遣暂行规定》六大亮点 2014年1月26日，人社部发布《劳务派遣暂行规定》，该规定的出台，意味着劳务派遣制度终于有了专门的法律条文，企业对劳务派遣制度的适用也将揭开新的一页。《劳务派遣暂行规定》有辅助性岗位需协商确定、严控劳务派遣用工比例、完善被派遣劳动者退回机制等着诸多亮点，但是每一项法律制度的制定都不是完善的，《劳务派遣暂行规定》也不例外，该《规定》同样存在众多不足，需要后续的完善。继《劳务派遣暂行规定》重点条文解读后，北京义贤律师事务所朱茂林律师给无忧劳动法的广大HR朋友又做了系列亮点与不足的文章，便于读者了解该《规定》。 亮点一辅助性岗位需协商确定工会拥有发言权 2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条明确规定劳务派遣用工是我国用工形式的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上适用，并且对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”做出了进一步规定，但还明显不足，“临时性”和“替代性”易于界定，但“辅助性”在司法实践中如何界定，是一大难题。辅助性岗位在不同行业、不同单位差别很大，企业哪些岗位属于主营业务岗位，哪些岗位属于非主营业务岗位，对于企业外部人员来说，在实际操作中确实很难保证界定准确，这就导致了辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势。

而此次《劳务派遣暂行规定》第3条不仅再次重申了劳务派遣岗位的”三性“原则，其中第3款还明确了辅助性岗位的认定程序，即用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会或职工代表协商确定，突破性地赋予了工会和职工代表大会协商确定辅助性工作岗位的权利，包括可以与用工单位协商本单位哪些岗位确定为辅助性岗位、哪些辅助性岗位需要实行劳务派遣用工、辅助性岗位列表是否科学、合法等，解决了辅助性工作岗位在不同企业不同行业可能不同的实践难题，以及解决了法官在审判过程中的如何认定的依据问题，同时进一步加大了工会和职工代表大会的作用，大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象，具有重大立法意义，是《劳务派遣暂行规定》的一大亮点。 亮点二严控劳务派遣用工比例，劳务派遣岗位禁超用工总量10%“劳动派遣”，是指派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。劳务派遣一方面满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求，促进了就业；另一方面使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。但是作为一个健康的用工环境，劳动合同制用工应为主流，而劳务派遣用工只能处于补充性的辅助地位，并且近些年来劳务派遣用工被非法地用于逃避签订无固定期限劳动合同等法律义务，甚至有些企业利用这一制度违

人力资源级人力资源级理论知识劳务派遣用工管理真题练习含答案考点及解析

2018-2019年人力资源级人力资源级理论知识劳务派遣用工管理真题练习【2】(含答案考点及解析) 事实劳动关系与劳动关系相比只缺少了一个形式要件，即（）。]单选题1 [书面劳动合同A.口头承诺B.劳动行为C.劳动内容D.A【答案】是否有书面劳动合同是事实劳动关系和劳动关系的最重要区别。【解析】2 [单选题]认定双方存在劳动关系时可参照的凭证包括：①工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。④考勤记录。⑤其他劳动者的证言等。其中，（）项的有关凭证由用人单位负举证责任。A.①②③④ B.①③④ C.①②④ D.②③④B【答案】【解析】《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》对确立劳动关系做出了明确规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。(4)考勤记录。(5)其他劳动者的证言等。其中，项的有关凭证由用人单位负举证责任。(1)(3)(4)）。劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（] 3 [单选题实际劳动关系A.劳务派遣关系B.形式劳动关系C.民事法律关系D.D【答案】【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。． 4 [单选题] 劳务派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属）。于（ 民事纠纷A.劳动争议B.法人争议C.行政争议D.A【答案】【解析】劳务派遣机构与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 5 [单选题] 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项）万元。就是注册资本不得少于人民币（ C【答案】【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。）。 6 [单选题]下列属于劳务关系客体的是（组织A.法人B.权利义务C.智力成果D.D【答案】【解析】劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1．主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。．内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。2． 3．客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。劳务关系具有下述特征：关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是（）。]7 [单选题被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖A.劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属于劳动争议B.C.在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理D.形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权

《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)

《劳务派遣管理规定》重点解读 (1) 《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6) 《劳务派遣管理规定》重点解读 属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。 一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。 二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。 用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。 劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。 注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。在此做了禁止性规定。 用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。 注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。 被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。 四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣： 1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为； 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为； 3、业务外包。 注：对此做了排除性规定。由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。 四、劳务派遣单位的资质 1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定 设立，注册资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。 其它忽略。 五、注册和备案 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。 备案包括以下内容： （1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；