防止强迫劳动政策及规定

防止強迫劳动政策及规定

一、強迫性劳动政策

严禁使用或支持监狱工人或強制性劳工。

二、強迫性劳动规定

1.目的

禁止和预防本公司內强迫性劳动的行为，保障全体员工的人身自由不受侵害。

2.范围

本程序适用于本公司所有部门在生产劳动过程中的人身自由权益保障。

3.定义

3.1強迫性劳动：在惩罚的威胁下所榨取的非志愿性的工作或服务。

3.2暴力：是指用人单位直接以身体強制的手段強迫劳动者为用人单位服务。

3.3威胁：是指用人单位以將要实行暴力或反对劳动者的其它损害为強迫劳动的手段。

3.4非法限制人身自由：是指采用拘留、禁闭或其它強制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。

4、权责

4.1公司所有员工均享有人身自由的权益，当员工人身自由权受到侵犯时，员工有权向上级领导直至总经理申诉。

4.2公司行政部负责对各部门強迫性劳动进行监督。

5、规定

5.1公司招聘员工时，不得以任何形式收取员工的押金、保证金及身份证件。

5.2任何管理人员，均不得采用暴力、威胁或非法限制员工的人身自由的方式强迫劳动，所有保安的行为应严格遵守保安规定。

5.3在招聘、劳动合同的签订、加班等过程中均由员工自由选择。

5.4公司各部门在车间有员工上班的情況下，均不得将车间之门上锁，任何人不得干涉员工正当的走动，宿舍区大门每天24小时上锁。

5.5禁止以任何形式克扣、停发、少发员工工资的方式迫使员工劳动。

5.6不得将产品或半成品分包给任何利用无薪劳动力或契约劳动力或只能违背意愿劳动的人从事強迫性工作的工厂或生产个体。

5.7凡违反上述条款之行为，将根据情节之轻重予以行政处分，或送交公安机关追究刑事责任。

5.8员工认为有強迫性劳动时，可向上级领导申诉，或以意见信（申诉信）的方式递到意见內或直接交员工代表，向行政部、总经理申诉。

反强迫劳动管理制度

反强迫劳动管理制度标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

反强迫劳动管理制度 1、公司制定并维持《反强迫劳动管理制度》，确保在招聘录用、劳动管理、行动自由等方面符合有关法律法规之规定。 2、公司尊重工人自由权利，包括受聘自由、辞职自由、加班及行动自由等。 3、公司禁止采用任何限制劳动自由的行为，如扣押身份证件、收取押金或抵押财物、扣押工人工资、强迫搜身、限制工人出入工厂和强迫加班等。 4、公司不使用也不支持使用任何形式的强迫劳动，包括契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚或恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。 5、各级人员，包括保安人员以及管理人员不得强迫搜身、强迫加班、限制员工行动自由或恐吓打骂员工。保安人员只负责维持公司正常工作和生活秩序，阻止未经批准人员、车辆的出入以及防止偷窃、打斗事件的发生；保护公司和员工财产安全和人身安全。公司不使用保安人员对员工执行纪律处罚。 6、公司绝对不使用囚工（监狱劳工）。 7、公司建立申诉渠道（员工代表、意见箱等），让员工有机会反映其在工作上的意见或建议。 8、若发现有使用任何强迫劳动或强迫劳工，应及时通知管理者代表或行政部；要求停止强迫劳动或强迫劳工的使用并采取必要的支持行动。 9、公司保证控制加班时数, 员工有自由加班的权利。 10、公司不会强迫员工加班加点，员工可以拒绝非正常加班，公司不会因此理由扣发员工工资，更不会以此理由解雇员工。 11、公司根据《劳动法》《劳动合同法》与工人签署劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。只要员工有正当的、合理的理由，各级管理员不得通过劳动合同不合理地限制工人解除劳动关系的权利。 12、在生产过程中，因员工生产不合格产品而返工返修时，禁止管理人员强迫员工延长工作时间作无偿返工返修或者打骂、虐待员工行为。 13、公司处罚措施均书面通知违纪本人。处罚规定见《员工手册》中的“奖惩制度”。决定处罚时必须由没有利益冲突的人员查清事实，取得证据，允许本人申辩。发现有不正当的处罚行为，可以直接向员工代表、部门主管甚至总经理投诉。详见《投诉与受理程序》。 14、公司禁止任何形式的不当惩罚行为，包括体罚、恐吓、辱骂、虐待员工的行为或扣减工资行为。 编制：批准：生效日期：

禁止强迫劳动和使用囚工管理程序

禁止强迫劳动和使用囚工管理程序 （SA8000/ICTI/EICC/BSCI） 1、目的 制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工，确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。 2、范围 适用于本公司内的管理、实务以及对供应商/承包商的要求。 3、定义 3.1 强迫劳动：即是强迫职工劳动罪，是指用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的行为。 3.2囚工：也叫奴工，是指失去人身自由的工人。 4、职责 4.1 行政/人事部：制定并执行本管理程序，并监督工厂内的用工情况，防止强迫劳动和使用囚工的事件发生。 5、作业内容 5.1 制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。 5.2 公司招工时须以公正、公平、公开、自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工： a) 招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件； b) 不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约；

c) 任何人不得向员工索取介绍费或以其它理由收取费用； d) 行政部招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定，尤其是有关工作时间、工资福利待遇等信息； e) 经双方协商，签订劳动合同。 5.3 在生产过程中，员工须通过必要的训练，管理人员须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）： a) 在未完成上述要求而指示员工生产导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或进行惩罚； b) 确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间； c) 工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管，不参加预计加班的员工，不用写请假单； d) 管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业； e) 员工上班工作期间允许有合理理由时离位（如上卫生间、喝水等）。 5.4 下班休息时间员工可以自由进出厂门： a) 出于管理和安全考虑，深夜零时至凌晨6时，员工出入工厂时必须自觉在保安处登记； b) 员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。 5.5 员工身体不适应时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。 5.6 员工要辞工离开公司的，可以按要求提前申请离厂（具体参照劳动合同）。

劳动法培训

企业劳动法务风险防控 《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，新修订的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施。 《劳动合同法》给单位带来哪些影响？ 用工风险增大------劳动合同 管理难度增大------管理制度 用工成本增大------职工工资、福利 一、企业签订劳动合同时的风险防控 二、企业管理员工时的风险防控 三、新修订《劳动合同法》带来的变化 一、企业签订劳动合同时的风险防控 1、聘用员工时需注意的相关问题 （1）应聘者提供的学历、工作经历信息的真实性 可能存在的风险：招录的员工无法满足岗位要求。 防控措施：在应聘者填写的信息表上添加备注：本人确认所提供的个人信息真实有效，并且愿意承担信息不实的相应法律责任。这样，以后企业一旦发现应聘者提供虚假的信息，其真实情况不符合录用的条件时，可以根据相关法律主张劳动合同无效，从而达到解除劳动合同关系的目的。

相关法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 （2）应聘者是否与其他单位有未到期劳动合同 可能存在的风险：连带赔偿责任 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 对应措施：审查应聘者与原单位终结劳动关系的相关证明。 （3）应聘者是否对其他单位负有竞业限制义务 可能存在的风险：可能承担赔偿责任 对应措施：要求应聘者出具不负竞业限制的承诺。 2、签订劳动合同时的注意事项 （1）不签订劳动合同——后果很严重 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 不签订合同，劳动者随时可以提出离职，单位除需给予补偿金外，还需补交保险。补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资（最

劳动保障法律法规培训讲义

劳动保障法律法规培训讲义 第一讲 一、《劳动合同法》立法的目的和意义 （一）、完善和规范劳动合同制度 2007年6月29日，经全国人大第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，对于弥补《劳动法》的不足、规范和完善用人单位的用工行为将发挥积极的促进作用。 1994年的《劳动法》对劳动合同制度的发展具有特别重要的意义，它要求用人单位不分所有制一律实行劳动合同制度，并就劳动合同的定义和适用范围，订立、变更和无效，内容、形式和期限，终止和解除等主要问题作出规定，为劳动合同制度的全面推行和完善奠定了法律基础。 但是，时至今日，随着我国社会经济的不断向前发展，面对劳动领域出现的新情况，它却凸显出一系列不足，主要表现为：（1）、基于改革背景的不足：在我国社会主义市场经济尚未成熟，很多制度正处于改革摸索阶段的时代背景下，一部产生于上世纪90年代中期的法律不可能完整体现社会主义市场经济对劳动法律制度的要求，更不可能完全解决后续改革中出现的新问题。

（2）、基于纲要式立法局限的不足：1994年的《劳动法》属于纲要式立法，较之于法典式，其具体规范一般都趋于原则化，以其作为裁判依据，往往操作性不强，存在许多立法的漏洞。 （3）、基于制度惯性的不足：《劳动法》某些规定来源于劳动制度改革进程的探索性或过渡性的政策法规，难免有旧体制和过渡性的痕迹。正是由于这些不足，导致《劳动法》的相关规定远滞后于劳动合同制度的现实发展。 （二）、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 对《劳动法》与《劳动合同法》的关系应当从两个层面加以理解： 第一，从二者所规定的内容及所调整的对象看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是基本法与单项法的关系。前者规定了从就业促进到劳动合同直至劳动争议等内容，其几乎涵盖了整个劳动法律部门的所有内容。但是，我国《劳动法》是纲要式而非法典式，就劳动合同专章只作了原则规定，故需要制定专门的《劳动合同法》，以完善、细化劳动合同制度。 第二，从法律位阶上看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是上位法与下位法的关系。当然，就制定机关而言，现行《劳动法》是全国人大常委会制定的，它不构成《劳动合同法》的上位法，但从法理和《立法法》的要求而言，《劳动法》作为劳动法体系中最高阶位的法律，应当由全国人大制定，这样才与《就业促进法》形成上位法与下位法的关系。

禁止强迫劳工政策及程序

禁止强迫劳工政策 1.0目的： 保证员工的自由权益和人格不爱侵犯，切实遵守《中华人民共和国劳动法》及客户之要求，特制订此程序。 2.0适用范围： 从员工的招聘开始至员工解除劳动合同为止的全过程。 3.0名词解释： 强迫劳工：指企业在招聘及使用劳工的时候违反《中华人民共国劳动法》的规定，在劳工不愿意的情况下强迫使用劳工。 4.0作业流程： 4.1工厂在以下几方面作出相应承诺： 4.1.1工司所有被聘用之员工必须以自愿为原则，绝不允许任何强迫性行为，不得以欺骗手段，引诱工人来工厂工作。 4.1.2凡办理手续的人员，严格遵守招工规则，不得向新员工索取任何入厂介绍 费，同时公司在招聘员工时一律不准收取押金，保证金，不扣押身份证明，证件或者其它法定之证明文件。 4.1.3不雇用服役中的囚犯及不发包产品给监狱生产。 4.1.4公司按月按时、足额支付工人工资并直接将工资支付给员工。 4.1.5工作时间内，车间及通道不上锁和不关闭，并保证在员工自愿的原则下进行加班工作，不允许管理人员和保安员使用刁难/威胁/体罚等暴力手段强迫员工工作或超时工作。 4.1.6在一切生产过程中管理人员需持认真负责的态度，正确详细地为面工介绍 产品工艺流程和产品质量要求及安全操作规程等，在未清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间进行无偿返工或打骂，体罚员工。 4.1.7工作时在合理的情况下允许员工在向管理人员说明原因后，给予请假及在

厂房内自由走动。 4.1.8员工生病如需请假时在出示医院证明的情况下，公司应给准假，如无此证 明者，公司将作为一般事假处理。 4.1.9员工可根据自己的需要，随时可取用清洁卫生之安全用水。 4.1.10下班时间，员工下班后即可离办厂。 4.1.11员工按照劳动合同中双方约定时间，可以提前申请离厂，工厂辞退员工 应根据劳动合同中约定之提前时间通知员工 4.1.12规范保安人员日常行为，明确保安员的设置只是维护工厂正常治安秩序和确保工厂和员工的人身/财产安全，而不是监察/强迫员工劳动。 4.2.对违反使用强迫劳工的处置： 4.2.1对人事部在招聘员工收取任何形式的押金/介绍费或者扣压任何的证件的行为，一经发现将按照厂规作出相应处理。 4.2.2对于工厂各级管理人员，如果发现在工作和生活中使用刁难/威胁/体罚等暴力手段强迫员工工作或者提出类似非法之要求的，将依据厂规厂纪对相应管理人员进行通报处罚，对员工精神造成损害的，管理人员必须向受害人员进行道歉，如果造成严重后果的将送公安相关进行处理。 4.2.3针对员工受到强迫劳动的申述程序： 4.2.3.1如果员工在工作和生活中受到工厂管理人员（包括保安人员）的强迫劳动，可以通过意见箱用书面的方式向工厂主管部门进行申或者向工人委员会组织反映寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以寻求解决； 4.2.3.2如果以上措施均得不到正确满意的处理意见，工人可以直接向当地劳动部门进行检举举报。 5.0附件： 5.1 （中华人民共和国劳动法） 【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】

禁止强迫劳工管理制度

XXXXXX有限公司 禁止强迫劳工管理制度 1.目的:编号:AD-3-016版次/修改号:A批准日期：2013-05-31生效日期：2013-06-01为保障员工人身自由，确保本公司所雇用之员工均属自愿受雇。 2.范围: 适用本公司所有員工。 3.职责: 人力资源行政部制定此程序，并负责监督执行。 4.定义 4.1标准禁止一切形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓 手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。 4.2监狱劳动（Prisoner Labor）或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯出于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动。在中国，使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。 4.3契约劳动是指工人的行动自由被严格限制，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主 往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。 4.4抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如"父债子还"，抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。 5.工作程序

5.1所有员工都需自愿被雇用，不得使用监狱劳动、契约劳动、抵债劳动等。 5.2公司任何部门、任何人不得向进厂员工收取货币﹑实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证﹑暂住证和其它证明个人身份的证件。 5.3员工入厂及离职不须缴纳任何押金或培训费用，所有证件交人事部复印留底即可，原件返还给员 工。 5.4严禁任何部门、任何人对员工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和员工集体宿舍 來限制员工人身自由。 5.5严禁任何部门、任何人以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动。 5.6员工在非工作时间可自由出入宿舍及厂区外，保安仅为防止未经许可的人或车辆进入工厂范围内 并防止有人盗窃工厂财物,不得限制員工行動自由。 5.7保安岗位是为维护工厂正常安全生产，生活秩序而设置；工厂不会使用保安对工厂员工进行恐吓，殴打等强迫性劳动；保安重要职责是维护本厂员工人身财产安全不受伤害。 5.8生产过程中的任一环节均不得派专人进行强制劳动、监禁劳动。 5.9员工在工作时间内有饮水及去洗手间的自由，但不得成群离岗或以此方式故意怠工。 5.7公司应根据劳动法与工人签订劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任 何限制性的、不合理的条件。

2.禁止强迫劳动程序

XXXXXXXXX公司发文编号﹕MS-WI-02 禁止强迫劳动程序发文日期﹕2012年08月31日一.目的 为保障员工人身自由，确保本公司所雇用之员工均属自愿受雇。 二.范围 本程序适用于全体员工。 三.职责 行政部制定此程序，并负责监督执行。 四.工作程序 1．所有员工都需自愿被雇用，不得使用囚工、监狱工、抵债工等。 2．公司任何部门、任何人不得向进厂员工收取货币﹑实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证﹑暂住证和其它证明个人身份的证件。 3．员工入厂及离职不须缴纳任何押金或培训费用，所有证件交人事部复印留底即可，原件返还给员工。 4．严禁任何部门、任何人对员工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和员工集体宿舍限制员工人身自由。 5．严禁任何部门、任何人以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动； 6．员工在非工作时间可自由出入宿舍及厂区外，保安仅为防止未经许可的人或车辆进入厂区范围内并防止有人盗窃工厂财物。 7．保安岗位是为维护工厂正常安全生产，生活秩序而设置；工厂不会使用保安对工厂员工进行恐吓，殴打等强迫性劳动；保安的一个重要职责是维护本厂员工人身财产安全不受伤害。 8．生产过程中的任一环节均不得派专人进行强制劳动、监禁劳动。 9．员工在工作时间内有饮水及去洗手间的自由，只需口头向组长报告，但不得成群离岗或 以此方式故意怠工。 10．若员工离职遵循正常途径（即提前30天书面申请），工厂不会以任可方式惩罚； 制表：批准:

XXXXXXXXX公司常平发文编号﹕MS-WI-02 禁止强迫劳动程序发文日期﹕2012年08月31日11．本公司不容许有人做出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作，粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。 12．员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件。 13．若员工感到有受到强迫劳动，可将事情反映给部门主管、员工代表或者书面形式投至“意见箱”中，由行政主任追查处理。如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。 14. 凡与本公司有业务来往的供应商都应遵守本公司的《禁止强迫劳动程序》规定； 制表：批准:

工厂反骚扰虐待强迫歧视政策

反骚扰及虐待政策 企业禁止招用童工规定 禁止强迫劳工政策 反歧视书面政策 保护员工自由参加合法组织政策

目录 反骚扰及虐待政策 (3) 企业禁止招用童工规定 (5) 禁止强迫劳工政策 (7) 反歧视书面政策 (8) 保护员工自由参加合法组织政策 (9)

反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

禁止强迫劳动管理程序

上海中远海运重工有限公司COSCO SHIPPING Heavy Industry(Shanghai)Co.,Ltd. 禁止强迫劳动管理程序 文件编号：SHGZ-C(M)-13 版本及修改号： 1.0 批准日期：2020年09月03日 生效日期：2020年09月03日 编写审核批准赵明超浦洪彬浦洪彬

修改记录

1 目的 为保障员工人身自由，确保公司活动符合国家法规和SA8000标准的要求。 2 范围 公司全体员工，以及可能的对承包商/供应商的要求。 3 责任部门 3.1行政保卫部负责制定和实施公司禁止强迫劳动的政策，公司工会定期调查评估政策的效果。 3.2各部门确保在生产过程中无强制劳动。 3.3物资管理部在购买原材料、配件时，应确保生产厂商无强迫劳动。 3.4管理者代表负责受强迫事件的调查和分析，防止类似事情再次发生。 3.5公司严格禁止雇佣监狱囚犯作为劳工或将产品、工程外发给狱工。 4 职责 4.1生产过程的任一环节中均不得使用强制劳动，监禁劳动，以契约约束的劳动，或者奴役劳动。 4.1.1员工不能是“管教所雇佣计划”的参与者，也不能是当地或省级公安机关分配给工厂的“劳教”人员或获徒刑的人员。 4.2雇佣员工不得以偿还对第三方或对雇主的债务为约束条件。 4.2.1员工的劳动直接以现金报酬。 4.2.2不得以员工的家庭成员，亲戚或朋友为中介雇佣员工，以免其家庭成员、亲戚和朋友连续地从雇主那里得到报酬、补偿或其它回报。 4.2.3物资采购过程中必须谨慎防止购买强制劳动力生产的任何配件。 4.3所有的员工都有权利自由开始和终止雇佣关系。 4.3.1雇佣条款必须是员工自愿同意的。 4.3.2合同制员工在合同期满后离开，除有特殊培训签订培训协议的，不必负担培训费。 4.3.3试用期内员工可随时提出离职，公司应即时审批，并计算发放工资。 4.3.4公司不能扣留个人证件来保证员工不离职，特别是对外来工。

11禁止强迫劳动的政策

禁止强迫劳动和监狱劳工政策 一、目的 为尊重员工，保障员工权益和自由，根据《劳动法》和供货商雇用员工标准的有关规定，禁止有强迫劳工和使用监狱劳工特订立此制度。 二、适用范围 涉及公司各部门的各级管理人员，禁止使用监狱劳工和在惩罚及威胁下榨取劳工的利益或强迫劳工。 三、程序 3.1公司绝对禁止使用监狱劳工和把产品外发给监狱劳工生产。 3.2 公司所有被聘用之员工必须以自愿为原则，绝不允许任何强迫性行为。不得以欺骗手段，引诱工人来厂工作。 3.3 凡办理手续的人员，严格遵守招工规则，不得向新员工索取入厂介绍费。同时，公司在招聘职员工一律不收取押金、保证金，和不扣押身份证明证件或其它法定之证明文件。 3.4 员工按劳动合同中双方约定时间，可以提前申请离厂；公司辞退员工应根据劳动合同中约定之提前时间通知该员工。 3.5 员工有事或生病，不得限制员工请假。员工生病，如需请病假时，出示医院证明，公司应给予准假。如无此证明者，公司将作为一般事假处理。 3.6 员工饮水可根据自己的需要，随时可取用清洁卫生之饮用水。 3.7到了下班时间，员工打完下班卡后即可离开工厂；在非工作时间里，员工可以自由进出宿舍。 3.8管理人员不得利用职权强迫他人工作，并保证员工有足够的休息时间和在安全考虑的前提下而加班加点。加班必须以自愿为原则。如确因生产之需要加班，在征得劳动者同意，并经当地劳动部门批准后，方可加班，但加班时间不得超过法定的加班时间标准。 3.9在一切生产过程中管理人员须持认真负责的态度，正确详细地为员工介绍产品工艺流程和产品质量要求及安全操作规程等，在未清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂、体罚员工。 第 1 页共1页

国际劳工组织第29号《强迫或强制劳动公约》的中文译本

国际劳工组织第29号《强迫或强制劳动公约》的中文译本

国际劳工组织第29号 《强迫或强制劳动公约》的中文译本 国际劳工组织大会， 经国际劳工局理事会召集，於一九三○年六月十日在日内瓦举行其第十四届会议， 经决定采纳本届会议议程第一项关於强迫或强制劳动的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，於一九三○年六月二十八日通过以下公约，引用时得称之为一九三○年强迫劳动公约，供国际劳工组织会员国按照国际劳工组织章程的规定予以批准： 第1条 1. 凡批准本公约的国际劳工组织会员国承诺在可能的最短期限内禁止使用一切形式的强迫或强制劳动。 2. 为达到全面禁止这一目标，在过渡时期，只有为公共用途和作为一种特殊措施，并在符合以下规定条件和保证的情况下，始得使用强迫或强制劳动。 3. 自本公约生效之日起满五年後，国际劳工局理事会在起草下面第31条所规定的报告时，应考虑能否不再另经过渡时期，即行禁止一切形

式的强迫或强制劳动，并考虑应否把这一问题列入大会议程。 第2条 1. 就本公约而言，“强迫或强制劳动”一词系指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务。 2. 但是，就本公约而言，“强迫或强制劳动”一词不应包括： （a）根据义务兵役制的法令，为纯军事性质的工作而要求从事的任何劳动或服务； （b）作为完全自治国家公民的正常公民义务一部分的任何劳动或服务； （c）根据法院判决强制任何人从事的任何劳动或服务，但是这种劳动或服务系置於公共当局的监督和控制之下，而且该人不得由私人、公司或社团雇用或安置； （d）在紧急情况下，即发生战争、灾害或灾害威胁，如火灾、水灾、饥荒、地震、恶性流行病或动物流行病、动物、昆虫或有害植物寄生虫的侵害等，总之，在一切可能危及全体或部分居民的生存或安宁的情况下强制付出的劳动或服务；

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劳动合同法培训课程

2017劳动合同法培训课程 简介：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。... 深圳,上海,北京,广州长期开课；课程时长：2天；详细会务信息请登陆森涛培训网查看 适合对象： 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 课程介绍

注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！ ● 课程背景： 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年…… 上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违

工厂禁止强迫政策

禁止强迫劳工政策及程序文件 1．目的 制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。 2．适用范围 漳州明成食品有限公司全体员工。 3．程序 3.1 制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不 支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。 3.2 公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员 工。 3.2.1 招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。 3.2.2 不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。 3.2.3 任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。 3.2.4 行政部招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理 规定，尤其是有关工作时间、工资福利待遇等信息。 3.2.5 经双方协商，签订劳动合同。 3.3 在生产过程中，员工须通过必要的训练，管理人员须详细地为员工介 绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。 3.3.1 在未完成上述要求而指示员工生产导致产品不合格而返工时，不得 以强迫手段延长工作时间作无偿返工或进行惩罚。 3.3.2 确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当 地劳动部门批准，且不得超过法定时间。 3.3.3 工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参 加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。 3.3.4 管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业 或违章作业。

3.3.5 员工上班工作期间允许有合理理由时离位（如上卫生间、饮水等）3.4 下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。 3.4.1 出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。 3.4.2 员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。 3.5 员工身体不适应时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。3.6 员工可以按要求提前申请离厂（具体参照劳动合同）。 3.7 公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。 3.8 公司严格禁止雇佣监狱囚犯作为劳工或将产品、工程外发给狱工。

禁止强迫劳动政策

禁止强迫劳动政策 一、标准要求 公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始交纳“押金”或寄存身份证原件。 二、理解要点 标准禁止一切形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或非自愿的劳动。 ?使用监狱劳动（Prisoner Labor）或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯是出于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动，在中国，使用拘留所、收容所或劳教场的在押人员的劳动也是强迫劳动。 ?契约劳动是指工人的行动自由被严格限制，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。 ?抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如“父债子还”，抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度，20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的2001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。 ?强迫劳动还有其他形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。 ?强迫劳动问题是核心劳工标准中，惟一的一项列入世界贸易组织（WTO）协议的标准。WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的一个问题是，很多监狱机关设立了自已的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。 ?公司应根据劳动法与工人签订劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。 ?公司明确工人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。 第1 页共1 页

禁止强迫劳动管理程序

CP06禁止强迫劳动管理程序 1目的 禁止及不支持任何劳役或强迫劳工，确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。 2适用范围 适用于公司反强制劳动的管理要求以及可能对分包商/供应商的要求。 3程序内容 3.1制订政策和程序并传达给所有员工及其他利益相关者，禁止使用且不支持任何劳役或契约式劳工、 体罚、监禁、暴力威胁等手段。 3.2公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。 3.2.1招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证、毕业证等有效证件; 3.2.2不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约; 3.2.3任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用; 3.2.4不使用强迫劳工包括债务工、契约工以及监狱工等; 3.2.5行政部招聘员工需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定，尤其是有关工作时间、 工资福利待遇等信息; 3.2.6按《劳动合同法》要求，经双方协商，在规定的时间内签订劳动合同; 3.2.7不得扣押工资，不得拒绝支付法定的离职费用; 3.2.8确保无雇佣费或工人承担全部或部分雇佣成本(包括如下) A:无不合理的招聘服务费用 B:不得要求支付入职培训费用、设备使用费用、工作服、劳保用品费用等 C:不得要求支付雇佣费用或由工人承担全部或部分雇佣成本 D:对于职介所作尽职调查，确保私营职介所维护有效的政策和程序，以防止工人就业被收取费用3.3在生产过程中，员工须通过必要的培训；管理人员须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全 操作规程等，依员工能力合理安排生产(适当劳动时间及适当的劳动强度)。 3.3.1员工生产导致产品不合格返工时，不得以强迫手段延长工作时间做无偿返工或进行惩 3.3.2因生产需要而须加班加点时，须与员工代表和员工协商，申请综合计时的须经当地劳动保障部门 批准，且不得超过法定时间。 3.3.3工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通 知本部门主管。 3.3.4管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。 3.3.5员工上班工作期间，允许有合理理由时离岗(如上卫生间、饮水等)。

劳动法培训课程完整讲义

第一讲劳动合同概述（上） 从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。 众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。 尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。 实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。 重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。 我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。 其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。 经过了四次审议之后，2007年的6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管波折重重，《劳动合同法》最终还是以高得票率获得通过。 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：

劳动法培训讲稿

劳动法培训讲稿 《劳动法》培训讲稿 授课时间:2009年10月20日 主讲人:李洪波 1994年～八届全国人大常委会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》～对劳动者的就业、培训、劳动合同、工时、休假、工资、保险、劳动保护、劳动争议、监督检查、法律责任等作出了全面规定。《劳动法》实施14多年来～对保障劳动者的合法权益、维护社会的和谐稳定、促进经济的发展～起了重要的作用。特别是在劳动者权益的维护方面～《劳动法》功不可没～被广大劳动者誉为他们权益的“保护神”。 《劳动法》颁布以来～国务院陆续制定了《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《禁止使用童工规定》等多部行政法规～劳动保障部和其它国务院有关部门制定了一系列的部门规章～各地围绕促进就业再就业、维护劳动者合法权益、建立完善社会保障体系三大目标任务～相继制定颁布了与《劳动法》相配套的地方性法规、规章～建立了10项基本劳动保障制度,初步形成了以《劳动法》为基本法律～由有关法规、规章相配套的劳动保障法律法规体系的框架。 1 ,一,制定实施积极的就业政策～加强职业培训～促进就业与再就业 一是建立了有中国特色的积极的就业政策。14年来～逐步探索确立了“劳动者自主就业～市场调节就业～政府促进就业”的就业方针～建立了有中国特色的积极的就业政策。

二是建立了职业培训和职业资格证书制度。经过14年努力～一个以劳动力市场为导向～以提高职业能力为核心～以城镇新生劳动力、下岗失业人员、农村转移劳动力和在岗职工为培训对象～以就业前培训、在职培训和再就业培训为主要培训类型～涵盖初级、中级、高级、技师及高级技师职业资格等级的全方位、多层次职业培训体系已经基本建立。 目前～我国已建立起市场导向的就业机制～计划经济时期形成的企业富余人员问题基本得到解决～就业结构逐步优化～就业渠道不断拓宽～就业形式更加灵活～总体上保持了就业形势的基本稳定。 ,二,加强劳动关系协调和劳动保障监察等工作～切实维护劳动者的合法权益。 一是建立了劳动关系协调制度。经过14年发展～劳动合同制度已经普遍实行～国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%以上～就业机制实现了由国家安臵就业向市场配臵就业的根本转变～劳动关系实现了由行政管理向依法调整的根本转变～劳动者与用人单位双向选择、协商确定双方权利义务的用 2 人机制和观念已经形成。 二是建立了劳动争议处理制度。《劳动法》确立了“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。14年来～企业调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院共处理了数百万起劳动争议案件。 三是建立了劳动标准制度。工资支付制度不断完善～实施了最低工资保障制度～进一步完善工时和休息休假制度～明确了女职工及未成年工特殊保护制度～有力地维护了劳动者的基本劳动保障权益。 四是建立了劳动保障监察制度。各级劳动保障部门建立了劳动保障监察机构～初步形成了省地县三级监察执法组织网络～形成了“职能统一、制度统一、程序统一”的工作体制～促进了劳动保障法律法规的贯彻实施。

管理制度-禁止强迫劳动管理制度

禁止强迫劳动管理制度 1、目的 保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。 2、范围 适用于公司所有部门，从员工招聘开始至和员工解除劳动合同为止全过程。 3、定义 强迫劳动：指企业在招聘及使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿意的情况下强迫使用劳工。 4、控制程序 4.1 公司在以下各方面作出相应承诺: 4.1.1 公司招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、担保的、契约或非自愿的员工。 4.1.2 公司在员工招聘过程中不收取任何形式的介绍费、押金等，不扣押员工身份证明、证件 或其他法定之证明文件。 4.1.3 不雇用服役中的囚犯及不发包产品给监狱生产。 4.1.4 公司按月、按时、足额支付工人工资并直接将工资支付给员工本人。 4.1.5 工作时间内,各车间、通道不上锁和不关闭,并保证在员工自愿的原则下进行加班工作,不 允许管理人员和保安使用刁难、威胁、体罚等暴力手段强迫员工工作或超时工作。 4.1.6 员工因事、因病请假后，可自由出入厂区及员工宿舍。工作时间外，在不影响他人休息 的情况下，员工亦可自由进出宿舍。 4.1.7 员工按劳动合同中双方约定时间,可以自由申请提前离职。 4.2 对违反使用强迫劳工的处置 4.2.1 对人事部在招聘员工过程中收取任何形式的押金、介绍费或者扣压任何的证件的行为,一 经发现将给予降职降级之处理。 4.2.2 对于工厂各级管理人员,如果发现在工作和生活中使用刁难、威胁、体罚等暴力手段强迫 员工工作或者提出类似非法之要求的,将对相应的管理人员进行通报处罚,对员工精神造成损害的,管理人员必须向受害人员进行道款,如果造成严重后果的将送公安机关进行处理。

禁止强迫劳工政策及程序文件

禁止強迫勞工政策及程序文件、目的: 保證員工的自由權益和人格不受侵犯，切實遵守【中華人民共和國勞動法】及客戶HD之要求，特制訂此作業說明書. 二、適用範圍： 從員工的招聘開始至和員工解除勞動合同為止全過程? 三、名詞解釋： 強迫勞工:

指企業在招聘及使用勞工的時候違反【中華人民共和國勞動法】的規定，在 勞工不願意的情況下強迫使用勞工? 四、作業流程： 1、公司在以下各方面作出相應承諾： 1.1公司所有被聘用之員工必須以自願為原則，絕不允許任何強迫性行為，不得以欺騙手段，引誘工人來工廠工作? 1.2凡辦理手續的人員,嚴格遵守招工規則,不得向新員工索取任何入廠介紹費.同時公司在招聘員工時一律不準收取押金，保證金,不扣押身份証明，證件或其他法定之証明文件. 1.3不雇用服役中的囚犯及不發包產品給監獄生產.

1.4公司按月按時/足額支付工人工資並直接將工資支付給員工? 1.5工作時間內,各車間/通道不上鎖和不關閉,並保證在員工自願的原則下進行加班工作，不允許管理人員和保安員使用刁難/威脅/體罰等暴力手段強迫員工工作或超時工作? 1.6在一切生產過程中管理人員需持認真負責的態度，正確詳細地為員工介紹產品工藝流程和產品質量要求及安全操作規程等，在未清楚上述內容而要求員工生產,導致產品不合格而返工時，不得以強迫手段延長工作時間進行無償返工或打罵,體罰員工? 1.7工作時在合理的情況下允許員工在向管理人員說明原因后,給予請假及在廠房內自由走動. 1.8員工生病如需請假時在出示醫院証明的情況下,公司應給準假,如無此証明者,公司將作為一般事假處理. 1.9員工可根據自己的需要，隨時可取用清潔衛生之安全飲用水. 1.10下班時間,員工打完下班卡后即可離開工廠，工作時間外，在不影響他人休息的情況下，員工可自由進出宿舍區?