考夫曼培训效果评估模型介绍

考夫曼五层次评估模型

考夫曼扩展了唐纳德.L.柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。

考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了5个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如下表所示。

考夫曼五层次评估模型的5个层次

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技巧1：目标定位

如果知道了要定位的目标，那么利用“定位目标”就是最快的方法，例如要定位到第n页，第n节，第n行。

操作方法：单击菜单“编辑”→“查找与替换”对话框，Word默认切换到“定位”选项卡，选择左侧“定位目标”列表框中的一项，在右侧的“输入页号”文本框中设定用户要寻找的具体目标，然后单击“定位”按钮，光标就到了目标位置。

技巧2：即点即输

用户在文档的空白区域输入内容时，通常会按回车键或空格键使光标到达想要的位置，但往往效果不甚理想，甚至导致出现排版问题而不断修改文档，此时就可以使用即点即输功能。操作方法：在空白区域的任意处双击鼠标左键，光标便可快速定位在双击位置。

使用此技巧的前提是要先开启这个功能，否则无效。大家可以按照下图所示打开这个功能：打开word选项

在高级选项里勾选“启用即点输入”

最后点击确认即可实现。

培训效果评估管理制度

培训效果评估管理制度 第一章总则 第一条目的 为加强我公司培训管理，管控培训过程，为培训奖惩提供依据，特制订本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于我公司组织培训各方面内容的评估，包括但不限于课程评估、学员评估、讲师评估。 第三条制定依据 本管理办法是依据公司《员工培训管理制度》制定，《员工培训管理制度》中所涉及的内容本文中不再赘述。 第四条评估组织 培训评估由公司人力资源部组织，培训讲师、学员直接领导、人力资源部作为培训评估者对整个培训过程进行评估。 第二章课程评估 第五条课程评估 培训结束后，人力资源部组织学员对本次课程的相关信息进行评估，填写《培训效果评估表》，见附件五。课程评估内容包括课程的信息量、课程的深度、课程的条理性、课程的实用性等。 第三章学员评估 第六条培训纪律 1. 学员应提前10分钟到场做好签到工作，不得无故缺席、迟到、早退；因故不能按时参训者，需提前向请假，经批准后，交公司人力资源部备案；

2. 经理级以下（含）员工须向直接领导和分管领导请假，总裁分管部门经理或经理级以上员工须向总裁请假，未请假或者请假未批准不参加培训者按照旷工处理； 3. 培训期间，学员须将手机调至静音模式；不准大声喧哗、交头接耳等做与培训无关的事；不得中途离场，如有特殊原因须经培训讲师批准后方可离场； 4. 培训期间，学员应积极配合讲师工作；认真听讲，并在培训结束后将所学知识传授给未参训者。 第七条评估内容 培训中对学员的评估主要包括：培训过程评估和培训后的工作表现评估。 1. 培训过程评估由公司人力资源部组织，主要对培训过程中学员的纪律、培训笔记、培训总结规划、学习情况等方面进行整体考评，填写《培训考评表》，见附件四。 2. 工作表现情况由学员的直接领导组织，主要对学员培训后的行为、绩效表现进行评估，填写《培训记录表》，见附件三。 第八条评估结果应用 1. 培训评估结果用于新员工转正、储备干部转正、职务晋升、薪资晋升、年度评奖评优等。 2. 培训在各项人事管理中运用细则，包括但不限于以下条款： 1）新员工不参加入职培训或未通过入职培训考试者，不予转正； 2）储备干部未参加完公司规定的培训课程或培训后考核不合格者，不予转正； 3）员工有下列行为之一者，取消本年度评奖评优资格： （1）无故不参加培训两次以上（含）者； （2）本年度应参加培训次数五次以上者：请假次数超过本年度应参加培训次数三分之一以上（含）者；本年度应参加培训次数五次以下（含）者：请假次数超过3

安全培训效果评价

XXXXXXXX有限公司 2016上半年度安全培训教育效果评价报告 主持人：总经理评价时间：2016-07-06 评价小组成员： 评价记录： 我公司始终把安全培训工作摆在公司发展建设的重要位置，认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，坚持“以人为本、注重实效”，紧密 结合公司安全生产实际，严格按照年度培训计划对员工进行培训教育，使员工 的安全意识和业务能力有了较大的提高，为公司实现安全发展提供了有力保障，现将我公司上半年度安全培训效果评价汇报如下： 一、教师教学情况 我公司的内训授课讲师具体安全管理人员资格证书，且有生产安全管理 经验，对公司安全管理制度、作业指导书、公司危险源有相当的了解， 能够满足我司内部培训需求。同时我公司为进一步提高安全管理人员的 业务水平，我司定期安全安全管理人员委外接受继续教育。 二、培训计划完成情况 2016上半年度，我司有按照年度安全培训计划，对公司相关人员进行了 培训，对部分培训内容进行了笔试考核。通过考核可以发现员工对培训 内容有一定的掌握。 三、培训效果评价情况 部分培训内容考核记录不全。 四、效果评价存在的问题： 1、安全管理人员资质、叉车证资质有部分人员有到期情况，须立即安 排委外接受继续教育。 2、部分培训内容考核记录不全，未能有效评估受训人员对培训内容的 接受情况。 3、我公司安全培训工作还处在初级阶段，人员能力、培训课件有待完 善和补充。

五、整改措施： 在今后的培训工作中，将持续本着为公司负责、为员工服务的态度，积极探索有效的培训模式，改变单一的培训理念和教学方式，针对以上评价出现的问题将进行以下方面改进： 1、加强培训教师能力培养，及时对培训教师授课质量进行有效的培训 评估。 2、对员工培训效果进行跟踪，不定时的抽查员工对培训内容的掌握程 度，利用现有资源加强员工技能培训，提高员工操作技能和文化素 养。能实际操作的尽量安排到现场进行培训学习。

柯氏评估模型复习课程

柯氏评估模型 又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 柯氏培训评估模式的四个阶段 阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 对讲师培训技巧的反应 对课程内容的设计的反应 对教材挑选及内容，质量的反应 对课程组织的反应 是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。 阶段二、学习的效果： 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。 阶段三、行为改变： 这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开

培训效果评价制度(标准版)

培训效果评价制度(标准版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0587

培训效果评价制度(标准版) 第一条为进一步落实安全教育培训效果，实现安全教育培训工作的规范化、制度化管理，有效提高员工素质，制定本制度。 第二条本制度是《犁能煤炭公司安全教育培训管理办法》的补充。 第三条公司人力资源部对安全教育培训工作全面负责，负责组织和指导各部门安全教育培训效果评价工作。 第四条安全管理部负责对各部门安全教育培训效果评价工作进行监督检查。 第五条各职能部门是本部门范围内安全教育培训效果评价的责任部门，各部门负责人负责本部门人员安全教育培训上岗后的具体考核工作，组织人员参加安全教育培训效果评价活动。配合人力资

源部开展安全教育培训效果评价工作。 第六条工会负责对安全教育培训效果实施监督，组织工会代表参加安全教育培训效果评价活动； 第七条评价对象：人力资源部部组织相关部门要对每批次的安全教育培训进行效果评价。 第八条评价时间：人力资源部部组织相关部门对安全教育培训人员上岗后进行效果评价。 第九条评价方式。安全副总经理负责，人力资源部组织各相关部门采取联合集中评价的方式。评价要根据各部门掌握的情况、监督检查与考核情况，采取查阅资料和现场检查方式，评价结果要及时层层反馈至所属部门、班组。 第十条评价分级：对安全教育培训效果实行分级制，依次为A （优秀）、B（良好）、C、（及格）、D（不及格）四级。 第十一条评价分级标准 A级：培训教材全面，内容有针对性和实用性，接受培训人员态度端正，工作积极主动，能够达到或超过质量标准化和班组体系中

柯氏四级培训效果评估法

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。 培训评估标准有四级： 1．反应标准（一级评估） 用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 2．学习标准（二级评估） 培训学习到了什么培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3．工作行为标准（三级评估） 分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4．组织成果标准（四级评估） 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。 以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表 二、评估时机 1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行 3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行 三、评估方法 1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。 3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。 四、评估调查 通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意

培训效果考核制度

培训效果考核制度 为激发职员学习热情，提升全体职员的整体素养，特制定职员培训制度。 制订培训打算 企管办部每季度按照生产情形编制职工培训打算，经厂长批准后按照培训打算组织培训。 二、培训形式与方法 1、采纳自学、委外培训、总公司内部培训、分厂内部培训（包括质量义务培训和强制培训）的形式。 2、ISO9000办负责建立培训档案（培训打算、培训简卡、考试试卷、考试成绩）。 义务培训 1、义务培训内容：岗前培训、质量义务培训。 2、新工人进厂和职员调换新岗位后ISO9000办必须安排进行岗前培训，岗前培训的内容包括：厂纪厂规、安全文明生产知识、工艺要求、设备操作规程等。否则由人事部承担责任。 3、岗前培训后由用人部门负责对培训者进行基础知识考核，考核不合格 者用人部门有权拒绝同意。 4、每月质量义务培训对象：每月业绩考核后6名，质量义务培训由质量—80— 操纵部培训，质量操纵部、企管办共同进行考核。 5、义务培训合格方可发放培训期间的工资，否则安排培训不合格者做杂事。 四、强制培训 1、强制培训内容：职员表现差或考核不合格或显现质量事故。 2、由部门负责人填写业务联系单通知ISO9000办，ISO9000办填写业务联系单通知有关部门进行培训，培训时刻一样为10天（能够按照培训的结果给予调整）。

3、被培训者培训期间不发工资，同时免去当月的素养工资；如考核不合格连续培训，直至培训合格止。被培训者的培训必须在通过部门认可后方可安排工作岗位。 五、考核方法 1、企管办未按上述要求编制培训打算，不按培训打算实施培训，培训时不能公平、合理，负鼓舞责任人50元/次。 2、培训时参加人员不能遵守培训纪律，无故不参加培训，负鼓舞责任人50元/次，ISO9000办实施。 —81— 积分治理制度 为充分调动治理人员的工作主动性、上进心，对治理人员的工作业绩实行积分制度，目的是为了提升每个治理人员的工作绩效。 一、积分依据 每位治理人员积分来源于每天的检查卡、上级领导下发的工作任务单完成的积分、鼓舞积分。 二、检查卡积分 1、全体职员都能够参与检查卡的填写，检查卡上反馈的内容必须是每天记录当天的检查内容，应真实、清晰，注明检查出的不合格部门或个人，检查人签上姓名。检查卡上填写内容必须经企管办确认，定为合理化建议时方可给予填写人按每项增加积分1 分。 2、检查卡中所填写的被采纳的每一条款应先由企管办制定出整改措施、限定整改日期后，经部门领导确认、签名。如部门领导不能作出确认，应注明缘故，由厂部最终作出确定；如部门领导不作确认，企管办则作默认，给予每项扣1分处理。 3、每天的检查卡保留在各车间、部门，月终由企管办作汇总统计。 三、工作任务单积分

安全专题培训效果评估报告.

——首期安全专题类培训（2012.4.22-23） 一、培训主题 安全员岗位工作职责及安全检查标准二、培训预期目标 通过培训对安全员岗位工作职责优化。提升管理人员的安全管理能力，不断提高安全服务意识，以确保客户、企业、员工在安全生产的环境下良性运行。三、培训课程

五、培训反馈数据统计 本次培训总人数 23 人，其中 4 人参与授课， 19 人参与受训，实际受训人数19 人。共收集效果评估反馈信息资料 15 份，评估覆盖率 78.9%

六、培训成果 1. 学员的收获和得到的启发 1.1 通过培训发现对工人的培训重点是让他们树立安全意识、心理上建立起安全精神，有了这种精神即便在培训的过程中遗漏了一些培训内容，工人在工作中也会自己去衡量、去更正、去咨询、从而最终得以解决。同样的，在日常安全管理上，通过培训把工作的重点从对事情分析改为对人、对设备，只要人员和设备百分百良好，那么就不会出现重大的安全隐患，查漏补缺也事半功倍了。（贾胜龙） 1.2 以前对安全检查的标准比较模糊，现在通过培训可以对照标准检查问题了。更进一步的对企业安全控制管理程序的认识，对安全问题的认识有了质的飞跃。（李新广） 1.3 在安全检查整改、重点有了更明确的方向；在安装运行中，更

注重基础和附着的质量；在安全意识上更注重安全培训工作，明白关爱员工对安全影响深远。（汪海东） 1.4 通过培训对安全意识和能力有较大的提升。本月在新装ST70/30塔机时，充分运用了培训时所感悟的安全意识，使每项细节工作都做得很到位。（罗贤刚） 1.5 通过培训在巡检过程中着重检查刹车、钢结构以前容易忽视的部件。（任绍成） 1.6 原先对塔机的主件检查较为认真，辅件一般看看而已，通过培训改变了固有的认识，现在只要上塔，对所有的部件都会认真检查。（瞿凤君） 1.7 通过培训不止是在安全意识上得到提升，而是提高了自己整个工作的流程，在日常工作中严格按程序文件管理的要求来做。（曹建忠） 1.8 通过培训认识到同一种塔机在不同使用和安装时有不同的用途和方法。（袁杰平） 1.9 通过培训对安全意识有一定的提升。（徐红远） 1.10通过培训提高了工作的目的性、有效性。（程建均） 1.11通过培训，参照学习的检查标准与检查程序方法感觉比以前更专业了。（许官华） 2. 学员的建议和需要改进之处 2.1 希望培训的方式可以多样化、能更贴近工作，以便于更好的吸收。 2.2 希望以后可以将培训开展到现场，加强实际操作与理论知识的结合。 2.3 希望可以增加培训老师与学员的互动，使疑问得到解惑。 2.4 希望可以在培训前提供培训课程内容摘要，以便于更加熟悉整个培训内容。 2.5 本次培训感觉课程过于密集，消化起来较有难度。 3. 学员还希望提供哪些相关的培训课程及内容 3.1 机电专业方面的培训课程。

培训效果评估-实际案例

培训评估 培训评估的层次与内容 在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。 阶段一、学员反应： 在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 1、对讲师培训技巧的反应 2、对课程内容的设计的反应 3、对教材挑选及内容，质量的反应 4、对课程组织的反应 5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能 阶段二、学习的效果： 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。阶段三、行为改变： 这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的 阶段四、产生的效果： 这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。

消防安全培训效果评价报告

消防安全培训效果评价报告 我公司于2012年4月25日—4月28日，分四批在港区消防中队对全员进行“消防安全知识和实践操作技能”培训。此次培训，共培训97人，有8人因公司基建繁忙请假，出勤率占92.4%。此次培训，涉及部门有：生产部、设备部、环境安全部、质量控制部、采购部、物流部、销售部、财务部、人力资源和总务部、总经理办公室。涉及人员有：部门经理、主管、工程师、班长、DCS 主操、专员和一线员工。参与培训的人员面广、量多。 一、本次培训主要内容： 1.消防基本知识 1.1 消防法律法规 1.2 火灾基本常识、灭火基本方法 1.3 初起火灾扑救方法 1.4 逃生与自救 1.5 危险化学品基本知识 2.火灾案例讲解分析 3.现场参观学习 3.1 参观消防中队现有消防设施、了解消防车辆等使用情况 3.2 现场学习消防队员日常训练 4.实践操作培训（教员现场示范、员工亲手操作） 4.1 灭火器的使用 4.2 消火栓的使用 4.3 消防水带连接 4.4 模拟火灾扑救 4.5 徒手救人方法

二、培训效果评价 本次培训的老师是聘请港区消防中队的队长，他是一位理论基础扎实，实战经验丰富的教官。通过培训使我司员工的理论知识有所提高，对安全意识有了新的认识，在以后的工作中将对他们产生深远的影响，通过消防安全基础知识图文课件培训，提高了员工的学习兴趣，同时通过使一些抽象难理解的理论知识一目了然，加深了他们的印象，提高了员工的技术水平和文化素质。从实际效果看，消防安全培训显得尤其重要，特别是新入公司的员工，很多新员工都从学校进工厂，体检合格后都急于上班，对安全意识比较单薄，通过此次学习和案例分析使每位员工都能够掌握基本的消防安全知识，和消防实践操作技能，加强自我防护意识和安全理念。 三、培训中存在的问题： 1、我公司培训还处在起步阶段，培训有待完善和补充。 2、员工在灭火演练中不够严肃，缺少默契的配合。 3、培养广大员工动脑、动手的习惯，能实际操作的尽量安排到现场进行培训学习。 4、提高出勤率，真正做到全员参与。 四、整改措施： 在今后的员工培训中，安全部将本着为公司负责、为员工服务的态度，积极探索有效的培训模式，改变单一的培训理念和教学方式，针对以上出现的问题我们将进行整改： 1、合理调整时间，尽量让所有员工都有时间参与培训。 2、平时加强员工的演练，增加相互间的配合。 3、制作更详细的培训方案，做到精益求精。

培训评估报告(模板)

培训评估报告 为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，结合年培训计划，于月日在举办培训。授课方，授课讲师。（部门：）共人参加了此次培训。培训历时天，共课时。 一、培训反馈 培训结束之后，培训服务机构共回收份有效评估问卷，以下为参训人员反应评估表：客观问卷反应情况 A 课程与工作的相关度 1、对于课程是否符合我的需要的评价 满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 2、对此次培训对工作的实用性评价 满意层次优良良好尚可较差极差 所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价 满意层次优良良好尚可较差极差 所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % B 培训讲师（导师）的效率 1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价 满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解

满意层次很好好较好一般差

所占比例 % % % % % 总体满意度（好以上）： % C 学习效果 1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价 满意层次很好好较好一般差 所占比例 % % % % % 总体满意度（较好以上）： % 2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价 满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价 满意层次很好好较好一般差 所占比例 % % % % % 总体满意度（较好以上）： % D、学员自评 1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解 层次很充分充分较充分一般不充分 所占比例 % % % % % 2、培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析 层次能不能 所占比例 % % 3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别 层次是的不是没有想过 所占比例 % % % 4、本次培训内容在工作中运用的机会 层次有很多机会有机会没有机会 所占比例 % % %

培训效果评估的经典模型

（一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2 、柯克帕特里克评估模型的假设。 该模型基于以下4个重要的假设 （1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果； （2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的； （3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大； （4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger和Janek （1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间的 相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。 柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。 因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识 学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。 （二）考夫曼的5 层次评估模型 考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。 （三）菲利普斯培训效果评估模型 1 、菲利普斯培训效果评估流程 评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

培训效果评估的几种方法

培训效果评估的几种方法 1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 （6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。 （4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。 （5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 （6）根据受训人结训成绩评定培训成效。 3.培训效果的评价标准 （1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。 （2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。（3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为

安全教育培训效果评价报告.doc

安全教育培训效果评价报告 NO：01 培训名称/内容安全生产法律法规、安全生产管理制度、 岗位安全操作规程、消防知识、职业卫生 健康知识应急基础知识、风险分级管控和 安全隐患排查治理知识等。 培训时间 2017年2月13-18 日6天 （每天4课时总计 24课时） 培训效果反馈调查形 式□考试√□调查□问卷√□座谈□工作演练√□问询□其它： 培训项目效果反馈调 查结果 □好√较好□一般□差 培训效果评价分析： 1.本次培训针对于我站个岗位员工共16人，（56人次，参加培训的），共24学时。 2.培训内容符合我站本年度安全培训计划， 3.培训内容有所扩展，培训方式较以往有所改变而且灵活，受训人员齐全。 4.培训过程中，建议延长受训人员与培训老师间的活动时间，或增加互动交流。 5.本次培训新员工感受较深，特别是职业危害对人体健康损害危险源辨识及风险控制认识。在我们的日常工作中，在任何岗位上都存在不同程度的危险。所以，大家在止防各种危害危险、安全事故时，安全放在了首位，预防在前。 6.建议将受训人员分成小组分批培训，既不影响工作，又能提高学习积极性和兴趣。 培训老师签字： 2014年7月 9日评审人或负责人签字： 2014年7月 9日

XXXX项目可行性研究报告报告日期XXXX年XXXX月XXXX日

目录 第一节项目概况 一、项目背景 二、投资方简介 三、目标公司简介 第二节拟投资行业及市场概况 第三节项目实施的必要性与可行性 一、项目实施的必要性 二、目标公司市场分析 三、项目实施的可行性 第四节项目内容及实施方案 第五节项目效益分析 一、经营收入估算 二、经营总成本估算 三、经营利润与财务评价 第六节项目风险分析及对策 一、市场风险及对策 二、技术风险及对策 三、财务风险及对策 …… 第七节投资方案 一、收购定价

常见的培训评估方法及其应用

常见的培训评估方法及其应用 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。 （一）柯氏四层次评估法 柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是： Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观

培训效果评估

培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤： （一）学员反应层次的评估 反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容 反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

安全专题培训效果评估报告

培训效果评估报告 ――首期安全专题类培训（） 一、培训主题 安全员岗位工作职责及安全检查标准 二、培训预期目标 通过培训对安全员岗位工作职责优化。提升管理人员的安全管理能力，不断提高安全服务意识，以确保客户、企业、员工在安全生产的环境下良性运行。 二、培训课程 四、出勤情况

五、培训反馈数据统计 本次培训总人数 23 人，其中_4_人参与授 课，_19_ 人参与受训，实际受训人数_19—人。共 收集效果评估反馈信息资料 」5— 份，评估覆盖率 78.9% 六、培训成果 1. 学员的收获和得到的启发 1.1 通过培训发现对工人的培训重点是让他们树立 安全意识、心理上建立起安全精神，有了这种精神即 便在培训的过程中遗漏了一些培训内容，工人在工作 中也会自己去衡量、去更正、去咨询、从而最终得以 解决。同样的，在日常安全 管理上，通过培训把工作 的重点从对事情分析改为对人、对设备，只要人员和 设备百分百良好，那么就不会出现重大的安全隐患， 查漏补缺也事半功倍了。（贾胜龙） 1.2 以前对安全检查的标准比较模糊，现在通过培训 可以对照标准检查问题了。更进一步的对企业安全控 制管理程序的认识，对安全问题的认识有了质的飞跃。 （李新广） 1.3 在安全检查整改、重点有了更明确的方向；在安 装运 行中，更注重基础和附着的质量；在安全意识上 更注重安全培训工作，明白关爱员工对安全影响深远。 （汪海东） 1.4 通过培训对安全意识和能力有较大的提升。本月 在新装ST70/30塔机时，充分运用了培训时所感悟的 安全意识，使每项细节工作都做得很到位。 （罗贤刚） 1.5 通过培训在巡检过程中着重检查刹车、钢结构以前容易忽视的部件。 （任绍成） 本次安全类培训效果评 估人数15人，综合效果 评估分值平均为 87分 （详见右图） 本次安全类培训效果评 估受训者的综合平均满 意度为 95 分 （详见右图） 本次安全类培训课程中 印象最深的课程 （详见右图）

培训效果评估方案报告

班组安全管理培训效果评估报告 一、课程实施背景 （一）培训项目说明 1.培训项目设计说明 结合公司1号文件要求，加强公司安全生产管理，落实安全生产责任制，提高员工安全生产意识，为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题：班组安全管理培训 3.培训方式：理论学习、实操演练 4.授课讲师：王老师 5.参训学员：各车间班组长及安全员 6.学员人数：104人 7.培训时间：2018年3月12日-13日 8.培训地点：二层教室 （二）培训前期调研 培训前期，为了更好的了解学员的实际情况，保证调研的效果，本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下： 1.希望加强一线班组的安全管理水平； 2.事故应急处理方法需要普及； 3.员工的安全意识需要进一步加强； 二、学员反馈信息的收集与分析方法

1.资料收集 （1）课前调研 培训前，采用电话调研的形式，以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象，以培训目标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息，对课程内容和形式进行相应的调整。 （2）培训反馈表 在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参加培训的填写进行抽样调查，对本次培训进行评估。 （3）培训期间学员及讲师反馈的信息 在培训期间与学员进行交流，收集培训学员的意见和建议，以及培训讲师对学员的要求，将意见综合分析，及时向讲师反馈，共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析 （1）反馈表的整理与分析 全部反馈表回收后，对反馈表进行审核整理，并对审核表的统计数据进行复查，复查率达到100%，以证实数据的真实性和有效性。 （2）意见和建议的整理和分析 在对反馈表的信息进行分析时，重点结合几方面的信息来进行总结：学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培训期间收集的意见等。其中的意见和建议内容体现在评估报

培训效果评估的作用和内容

培训效果评估的作用和内容 培训评估意义的体现来自于培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前评估、培训中评估和培训后评估。 （一）培训前评估的作用和评估内容 1?作用 （1）保证培训需求确认的科学性。 （2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。 （3）帮助实现培训资源的合理配置。 （4）保证培训效果测定的科学性。 2.评估内容 （1）培训需求的整体评估。 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估。 （3）培训对象工作成效及行为评估。 （4）培训计划评估。 （二）培训中评估的作用和评估内容 1?作用 （1）保证培训活动按计划进行。 （2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整。 （3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供数据。 （4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 2.评估内容 （1）培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性。

（2）培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训 的频率，培训的时间安排。 （3）培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参 与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估。 （4）培训环境监测评估。 （5）培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者工作安排，培训者的工作态度。 （三）培训后评估的作用和评估内容 1?作用 （1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。 （2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。 （3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置。 （4）可以较客观的评价培训者的工作。 （5）可以为管理者决策提供所需的信息。 2.评估内容 （1）培训目标达成情况评估。 （2）培训效果效益综合评估 （3）培训工作者的工作绩效评估。

培训效果评估报告

培训效果评估报告 一、导言 此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。 这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。 二、评估实施的过程和方法 采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解2.员工所树立的价值观和品牌形象理念3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。 三、评估结果的阐述

1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性； 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进行，各公司综合部除了继续开展新员工的培训外，需要对新员工培训进行持续的调查、跟踪及评估。 四、培训结果的分析与建议 1、评估结果分析 柯氏（Kirkpatrick）四层次经典模型