外军体制编制调整改革的主要做法及启示

外军体制编制调整改革的主要做法及启示

WAl-jUNLlAo嗡鼹

一外军嘹望

外军体制编制调整改革的主要做法及启示

■高峰

随着以信息化为本质和核心的世界新军事变革的不断发展,世界主要国家越

来越注重对军队体制编制的调整改革,他们采取压缩军队规模,调整军兵种的结

构比例,建立一扁平网络化”的指挥体制,优化职能结构和层次结构,提高合成化,

一

体化程度,抽强预备役建设等多项措施,从组织结构和体制上不断深化军事变

革,提高军队的整体效能:这些做法对于处于中国特色军事变革中的我军建设具

有十分重要的借鉴意义=

目前,在世界新军事变革的发展

进程中,体制编制的变革显得最为滞

后.随着世界新军事变革的不断深

入,很多国家都强烈地感到:军队只

有实现了以体制编制为主体的组织

体制的革命性变革,新军事革命才具

有完整的形态.可以说,体制编制的

变革是一种根本性,革命性的变革,

它是新军事变革完成的主要标志.因

此,以美国为首的世界军事强国依据

新的国际形势和军事战略需求,加快

了对军队的结构性调整和向新型军

队转型的步伐,以求得继续占领世界

军事制高点,保持有利地位.

一

,世界主要国家军队体制编制改壮

的做法及趋势

面对世界新军事变革的发展形

势及国家战略需要,世界许多国家的

军队积极采取措施深化改革,以提高

自身的整体实力,确保在未来发展中

占据有利地位.

(一)以质量建设为总目标,压缩

军队总体规模,调整军兵种结构

由于以信息技术为核心的高新

技术在军事领域的广泛应用,使得武

器装备系统的作战效能产生了质的

飞跃,军队质量建设水平的高低成为

各国间军事竞争的重点,”减少数量,

提高质量”成为对各国军队建设的总

体要求.为此,世界许多国家都对常

备军的规模作了较大幅度的调整精

简,力求保持合理的规模,提高军队

建设的质量.美国自冷战结束以来,

依据国家军事战略和新的战争实践

瑞典海军”维斯比”级隐形轻护卫舰

44国防科技2004.8NA TIONALDEFENSESCIENCE&TECHNOLOGY 的需要,对其军队员额进行了多次的

调整,裁减.使其现役部队从1990年

的204万人减至2003年的142万

人.根据美军《四年防务审查报告》

的设想,到2015年,其现役部队的人

数将减至136万人,后备部队从89

万减到83.5万,文职人员由72万减

到64万;俄罗斯1992年组建军队

时,其总员额为282万人,历经多次

裁减,到2003年底已达112.6万人,

预计到2005年,俄军总人数将保持

在1O0万人左右;德国在其统一后的

1991年,军队规模为55万人,按照

其1992—1994年裁军计划和《德军

97建设计划》,至2000年其现役部

队兵力降至33.28万人;法军从1994

年的50万人减到2003年的38.04

万人(含1,38万直属总部的人员和

单位);英军则从1990年的30.9万

人减至2001年的21,14万人左右.

从中可以看出,在近十几年的时间

里,世界主要国家裁军的比例大都在

三分之一左右,而且,这种趋势仍在

继续.

各国在压缩军队规模的过程中,

主要是以削减陆军为重点,尤其是压

缩普通步兵和摩托化步兵的数量,提

高适应新形势要求的高技术含量的

电子战,网络战,空中机动力量的比

毒;簿0息

外军嘹望一一

例.突出重点部队的建设,优先发展

多能化的快速反应部队和具备快速

机动能力的轻型作战部队,以建设一支现代化陆军.同时.注重对各军兵种比例结构的调整,增加和提高海, 空军及特种作战部队的规模和比重, 使三军的比例协调发展.如美军已将过去陆,海(含海军陆战队),空三军

的比例由36:38:26调整为34,5: 39:26.5,其裁减的比例也分别为30%,19%,16%,以适应其全球战略

的需要:俄军在裁减中也根据形势发展的需要,对陆,海,空及战略火箭军分别采取了51%,12%,24%,5%的

裁减比例,等等.在海,空军的内部比例上,加大了海军潜艇部队和舰舰, 舰空多功能水面舰艇部队和空军歼击轰炸机部队的比例,以生成多维的新型的战斗能力.随着新的军事形势的发展及作战样式的出现,新的军兵种也应运而生,如计算机应急分队, 空军信息战中队等,更为主要的是航天部队从空军,防空部队中分化出来.成为独立的军兵种——航天军或“天军”.美国已成立了航天司令部(太空司令部),统一领导天军的建

设和部署;俄军也正式组建了由军事航天力量和导弹太空防御力量组成的太空兵(航天兵),并建立了相应

的指挥部.

(二)从”精干,高效”的原则出

发.实现领导指挥机构的”扁平网络化”

随着信息成为军队建设的核心

和整体建设的主要载体.各国军队越来越需要其领导指挥体制能够满足信息化条件下实时指挥,实时决策的要求.缩短指挥流程,加快信息的流动.为此,它们采取多种措施.积极构建精干,高效,纵向压缩,横向连通,

纵横一体的”扁平网络化”指挥体制.

一

是明确职能.调整指挥体制.无

论是作战与行政系统合一的国家,还是两者分开的国家,亦或是在国防部

分开,在军种或战区一级合一的国家, 都从适应联合作战的需要出发.提高三军总参谋部对军队的作战指挥功‘能.将集权与分权结合起来,强化领导指挥体制的作战指挥效能,如美国成立了统一的特种司令部,加强对特种作战力量的统一指挥和领导:组建了专职本土防御的”北方司令部”,合并了战略司令部和航天司令部.统一指挥美战略进攻,导弹防御和航天侦察力量.同时.美俄等国还对战区(军

区)或联合司令部的指挥赋予了更多的自主权.使其具有战役——战略司令部的地位,提高其联合作战的指挥职能.

二是压缩编制级别,减少指挥层

次.为缩短信息流程,提高迅捷通畅的指挥和保障效能,许多国家的军队在压缩规模的同时,相应减少了编制级别和指挥层次.多数政,令分开型国家已实行了总统(内阁总理),国防部长和战区司令部组成的三级军事指挥体制.而实行政令合一的国家,则取消了军总部的作战指挥权,由统一的作战协调指挥机构直接指挥战区或作战单位.战区以下的指挥层次也大为减少, 军一旅一营的体制逐渐得以推行.旅也逐渐成为基本的作战单位,各种联合混编部队的数量也渐渐增多,使得军队的指挥体制由原来的5个层次减到2—3个层次,大大提高了指挥的效能.

三是精简机构,裁减冗员.主要是

撤并职能重复或交叉机构,减少职能部门的设置,重点裁减总部,军兵种和战区级与作战无直接关系的机构,将官,文职及以保障为主的机关人员.如俄罗斯撤销了原国防部所属的41个部局和14O个处,室,将参谋部17个局合并为12个局.在此基础上又将

国防部机关裁减了33%.将总部和参谋机构削减了3O%—4O%:美军经过调整,其国防部机关仅设置了15个

业务局,参谋长联席会议也只设了8

个职能部,9个联合司令部中较大的

太平洋司令部也仅有6个职能部门.

(三J优化职能结构,不断提高军

队的合成化,一体化程度

在向信息化发展的进程中,由于

战争空间向陆,海,空,天,电,网等多

维领域的扩展,军队作战样式的变化

以及军队任务的不断扩大,单一的军

兵种及武器系统已经很难成为战场的

主宰,只有它们之间相互配合,密切协

同.充分发挥”系统集成”的整体优

势,才能在未来的战场上掌握主动.因

此,世界许多国家都把增强部队的合

成作战能力,提高部队的合成化程度

作为军队发展的一个重点,以打造适

应未来战争需要的新型军队.就目前

世界上第一艘全隐形”濒海战斗舰”:挪威”盾牌星座”导弹巡逻艇

NA TIONALDEFENSESCIENCE&TECHNOLOGY2004.8国防科技45

WAIJUNLIAoWANG

矗蛔外军嘹望

英国海军”海神”号三体技术论证船

各国军队合成化的发展来看,明显地

表现出”一高一低”两种趋势及特

点:一是合成的内容和成分向高层次

发展.陆军在原有的步兵,机械化步

兵,炮兵装甲兵,工程兵等传统兵种

合成的基础上.增加了航空兵,电子

对抗部队等新的高技术兵种的合成;

海军由单一的水面舰船结构发展成

由水面舰艇,潜艇,航空兵,岸防兵,

陆战队等兵种构成的多元综合部队;

空军也由单一的轰炸(歼击)部队成

为一支由歼击,轰炸,强击,侦察,加

油,预警,运输,电子战等诸多力量构

成的多元力量体系.二是合成的作战

单位由部队层次向基层分队层次发

展,即从军,师级的合成向旅,团,营

甚至更低的层次发展.美军目前正在

着手组建由装甲兵,炮兵,机步兵,导

弹兵,攻击和运输直升机分队组成的

高度合成的一体化地面分队,其陆军

营特谴队就是这种高度合成的战术

分队.

打破军兵种界限的以信息武器

为神经主干,根据不同任务将使用各种武器的部队聚合在一起的多功能, 一

体化部队,是合成化更高,内部结

构更紧密合理,协同配合能力更强, 综合作战能力更大的联合部队,它是诸军兵种合成军

队的高级编组形

式.美军认为”联

合部队因其特有

的灵活性和反应

能力仍将是未来

取得作战胜利的

关键因素.各军种

的核心能力实现

一

体化对联合部

队至关重要……

为了在2020年

建立一支最有效

的力量,我们必须

完全联合,即在思

想上,行动上,体

制编制上,理论上

和技术上实现联

合.”为此,它们着手组建陆军一体化地面部队,”空天远征部队”,陆空机构化部队和陆海空联合特遣部队四种一体化部队.俄军拟在5—10年内组建集各军兵种作战能力于一体的“多用途机动部队”,适用于”空天战”的”航空航天部队”及由各军种

非战略核力量组成的”非核战略威慑部队”.

(四)依据需要实行”模块化”编

组.提高军队编制的灵活性

随着以信息技术为核心的高新

技术的发展及在军事领域的广泛应用,大量新的武器装备和武装力量也随之出现,而如何将其有机地组合, 编配起来,形成实际的战斗力和威慑力,这是对体制编制提出的一个重大课题.目前,世界主要国家军队的编

成呈现出多样化的特点,如常规部队

按其所担负的战备等级和用途分为

快速部署部队,战略预备队和特种部

队三种类型;作战部队按执行作战任

务的性质又分为战斗部队,战斗支援

部队和战斗勤务支援部队;从对作战

部队基本战役战术单位的成分和结

构编组看,又有美军的”三四三”制,

俄军的”四四三”制,印军的”四三

46国防科技2004.8NA TIONALDEFENSESCIENCE&TECHNOLOGY 四”制等多种形式.

当前,世界主要国家的军队普遍

采取灵活的”积木式”组合的方式.

依据其担负任务的性质,战场环境,

作战规模,作战持续时间,指挥控制

及各军兵种的能力,从现有军兵种部

队中抽调合适的成建制”模块化”部

队,用拼”积木”的方式,迅速组建新

的能适应具体作战需要的高度合成

部队,以遂行不同地区,不同强度,不

同规模的作战任务.就目前情况来

看,它们主要在军种之间以及军种内

部各兵种之间实行了”模块化”的混

合编组.如美国拟建中的由30万人

组成的联合军种实验部队,就包括了

3个陆军师,3个海军航母战斗群和

一

定数量的空军及海军陆战队.其典

型的模块组合部队一陆军,旅级作战

单位平时不辖实兵,战时由师抽调一

定数量的坦克营和机步营临时编成

兵种合成旅.营,连根据作战的需要,

将不同的分队临时编组,组成”营特

遣队”和”连战斗分队”.以增强针对

性,灵活性,做到依不同情况可以随

时进行分解,组合.同时,它们以师为

战役军团的基本模块,以营为战术兵

团的基本模块.通过固定编组与非固

定编组,平时编组与任务编组相结合

的方式,不断提高军队的多能化,合

成化程度.

(五)精干的常备军与强大的后

备力量相结合.提高预备役建设的质

量

20世纪70年代,美国率先提出

了将常备力量和后备力量合二为一的”总体力量”建设政策.随着世界

新军事革命进程的不断推进和压缩常备军规模,加强军队质量建设战略的实施,许多国家越来越强烈地感到后备力量建设的重要,特别是冷战结束之后,外军普遍地改变了把预备役当作”预备力量”的传统观点.开始

将其纳入到国家武装力量整体建设之中进行统筹规划,强调现役部队和预备役部队的协调发展.并致力于建

WAlJUNAoAN

外军嘹望一一

设一支包含二者在内的,以最佳结构优化组合的一体化军队.美军认为: 预备役部队执行小规模的应急作战任务,能够减轻现役部队平时的负担,减缓现役部队人员行动的节奏.- 使他们能够集中精力执行最重要的任务..我们的战略要取得成功,保持‘总体力量’的一体化能力是必不可

少的……预备役力量是所有战争计} 划的组成部分,没有他们,任何重大

行动都可能取得成功.”“他们是迎

接21世纪挑战的平等伙伴.必须要用相应的现代化装备武装和训练.这样,才能确保他们有能力与现役部队和友军一起去完成指定的任务.”为此,美军在1997年的《四年防务审查报告》中.对现役部队与后备力量的结构进行了全面的调整:陆军保持4; -

现役军.10个现役师以及2个现役

装甲骑兵团.组建15个国民警卫旅, 确定8个国民警卫队师的规模和任务;海军保持12个航母战斗群和12 个两栖戒备大队,航母舰载机联队保持10个现役联队和1个后备队联队;空军调整为12个现役战斗机联队,8个后备队联队和4个防空中队; 陆战队保留3支现役远征部队,每支现役部队将得到1个预备役师但关f

勤务支援大队的支援.

其它许多国家也本着”平时少养

兵,养精兵.战时动用预备役部队”的

方针.采取加快武器装备更新,缩小

预备役部队与现役部队之间的装备差距:加强与现役部队军兵种对口的预备役部队建设;实现预备役部队与现役部队在编组上的一体化等措施. 提高预备役部队的整体能力,使其更. 加顶用,实现精干的常备军与强大的后备力量的有机结合.

■,主要启示

军队体制编制改革是对军队整

体系统的一种重新构建.它涉及到军队结构的改变和人员利益的调整,情况复杂,涉及面广,问题多,阻力大,

因而,它是军事变革中最具革命性,

艰巨性的要素,对其的改革也就更加具有革命性,根本性.因此.对军队体

制编制改革要给予特别的关注,加深对其的认识.

一

是要遵从军事变革生成和发.

展的客观规律.从世界军事发展的历程来看.由于军事技术的进步,引发

了武器装备的发展,进而导致了作战- 方式的变化和新的军事理论的形成. 再由军事理论的指导和牵引.进一步f 促j|}了武器装备的发展和作战方式{ 的变化,形成一种循环发展的态势.

而先进的武器装备和创新的军事理论需要与之相适应的军队体制编制的联结和保证,才能发挥更大的整体效益.这正是军事变革的主要目的所! 在.因而,作为桥梁和纽带的体制编

制改革就成为军事变革中带根本性的关键因素,成为军事发展的一种必然.

二是要适应高技术武器装备发:

展和新作战理论变化的要求.大批高技术含量武器装备的投入使用,客观上使部队的战斗力有了大幅度提高, 军队的质量优势显得更为突出,这使得各国对战斗力的评估标准发生了

巨大变化,质量成为可以弥补数量不足的决定性因素.同时,高昂的武器

装备费用使得一些国家难以维持大规模的军队,因而,质量建军成为发. 展的趋势.同时,”网络中心战”,”横

向一体化作战”,”网络化指挥”等新

的军事及作战理论的出现和武器装备的发展.要求军队的指挥及编组结构要依据战争的需要向灵活,高效发展.因此.减少层次,灵活编组,建立

扁平化指挥体制便成为必然.

三是要适应国家军事战略的需

要及军队任务的变化.由于以信息技术为核心的高新技术的广泛应用,综合国力的竞争成为各国问竞争的主体.军队成为维护国家安全和发展的主要力量.因此.许多国家都加强了

以军事为主要内容的综合国力的建设.军队作战的目的也随之发生了变化,不再把消灭敌人的有生力量作为获胜的主要目标.而从事战争之外的亚战争,非战争的任务不断扩大.同时,战场的环境变得更加复杂,作战更加强调各军兵种的高度合成及一体化协同,战略,战役,战术的界限日趋模糊,这使战争的时空关系和军队的作战层次发生了显着的变化.因此,适应作战对象的多元化和战场环境的复杂化的要求.军队建设必须从总体上提高质量.具备应付多种情况和任务的能力.

四是要适应国家经济发展的需

要.由于传统的军队数量过大或发展高新技术及武器装备的投入比需求过高,使得它们的军费资金显得十分有限,为了适应世界新军事变革的发展, 同时又要减轻军费过高给国家经济带来的负担,许多国家采取了压缩军队总体规模,提高建设质量,有重点地发展”拳头”部队和有威慑作用的”利器”的发展战略,在服从国家经济建

设和总体发展战略的基础上,有选择, 有重点地加强军队的现代化建设.

五是要与信息化的发展要求相一

致.信息化的一个主要特征就是组织

结构的科学,合理,高效,这样才能保

证信息的快速流动,发挥其应有的巨

大作用.因而,军队的体制编制调整改

革也必须要以优化结构,提高军队的

整体效能为主要目标.从控制总体规

模,确立合理的军兵种比例,优化职能[标签:快照]

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

第四章 高等学校的管理体制

第四章高等学校的管理体制 第一节高等教育管理概述 一、高等教育管理的含义 管理 教育管理 高等教育管理：高等教育管理是人们根据高等教育目的和发展规律，有意识地调节高等教育系统内外各种关系和资源，以便达到既定目的的过程。高等教育管理可以分为高等教育宏观管理和高等教育微观管理两个层面。 二、高等教育管理的原则 管理原则是人们从事管理活动应遵循的行为准则和基本要求。 1、方向性原则 2、整体性原则 3、民主性原则 4、多样性原则 5、动态性原则 6、效益性原则 三、高等教育管理方法 1、经费配制 2、规划 3、评估 4、调节 第二节高等教育管理体制 一、含义 高等教育管理体制：就是指与高等教育管理活动相关的组织制度体系，它主要包括高教组织机构的设置、组织机构间的隶属关系，以及相互间职责、权限的划分等。 高等教育宏观管理体制：即高等教育行政管理体制。指国家为协调和指导高等学校的办学而在有关机构设置、隶属关系、权限划分上的各种制度的总和，集中反映了一定的社会系统中高等学校与政府之间的关系。 高等教育微观管理体制：即高等学校内部管理体制。是指高等学校人、财、物的配置，招生、专业设置、课程设置、教学组织等事务的责

任权限划分，是高等学校内部管理的各种制度的总和。 二、高等教育宏观管理体制模式 中央集权型（法国、意大利、瑞典） 权力分散型（又称分权制，美国） 集权与分权结合型（简称结合型，英国、德国、日本） 三、高等学校内部管理体制 （划分是相对的） 欧洲模式（以学术权力为主） 美国模式（以行政权力为主） 英国模式（以学术与行政结合为主） 欧洲大陆模式：学校内部，是一种以学术权力为主的管理体制模式，校长权力有限，其工作多为事务性。基层教授的权力很大。该模式优点是体现了教授治校，有利于弘扬高校学术自由的气氛，调动个人的积极性；但组织的过于分散化，必然带来效率问题。 美国模式（国家监督模式）在高校内部，董事会和院校的行政官员的权力比较显赫。校长受董事会委托，全权负责学校内部具体的管理事务。美国大学多采取评议会（又称教授会）制度，体现的是“教授治校”的理念。在美国大学中，已经形成了董事会领导、行政人员和教师合作管理的治理结构。 英国模式：在英国传统大学中，校务委员会是形式上的最高权力机构，但在具体管理上，校外人士组成的理事会是实质性的行政权力部门，由教授组成的评议会全权负责大学的学术管理，校长不过是荣誉性职位，而副校长才是大学的首席行政和学术领袖。在学部和系的层次上，由各方面包括教学和非教学人员组成的学部委员会和系委员会是各自的决策机构，因而其决策过程更为民主。 四、现代高等教育管理体制的发展趋势 1、高等教育管理权的分配朝着中央与地方合作的方向发展。 2、高校与政府间权利和义务的划分日益明晰。 3、高等教育管理日益民主。 4、高等学校的办学自主权得到重视。 第三节我国高等学校的管理体制 一、我国高等教育宏观管理体制

制定标准的目的是什么

制定标准的目的是什么？ 2004-3-14 "获得最佳秩序"、"促进最佳社会效益"是制定标准的目的；这里所说的最佳效益，就是要发挥出标准的最佳系统效应，产生理想的效果；这里所说的最佳秩序，则是指通过实施标准使标准化对象的有序化程度提高，发挥出最好的功能。 制定标准的原则是什么？ 2004-3-14 制定标准应遵循的原则是：①要从全局利益出发，认真贯彻国家技术经济政策；②充分满足使用要求；③有利于促进科学技术发展。 标准化的主要作用是什么？ 2004-3-14 标准化的主要作用表现在以下十个方面： ①标准化为科学管理奠定了基础。所谓科学管理，就是依据生产技术的发展规律和客观经济规律对企业进行管理，而各种科学管理制度的形式，都以标准化为基础； ②促进经济全面发展，提高经济效益。标准化应用于科学研究，可以避免在研究上的重复劳动；应用于产品设计，可以缩短设计周期；应用于生产，可使生产在科学的和有秩序的基础上进行；应用于管理，可促进统一、协调、高效率等； ③标准化是科研、生产、使用三者之间的桥梁。一项科研成果，一旦纳入相应标准，就能迅速得到推广和应用。因此，标准化可使新技术和新科研成果得到推广应用，从而 促进技术进步； ④随着科学技术的发展，生产的社会化程度越来越高，生产规模越来越大，技术要求越来越复杂，分工越来越细，生产协作越来越广泛，这就必须通过制定和使用标准，来保证各生产部门的活动，在技术上保持高度的统一和协调，以使生产正常进行；所以，我们说标准化为组织现代化生产创造了前提条件； ⑤促进对自然资源的合理利用，保持生态平衡，维护人类社会当前和长远的利益； ⑥合理发展产品品种，提高企业应变能力，以更好的满足社会需求；

(完整版)高校企业管理体制改革改制具体操作指引

高校企业管理体制改革改制具体操作指南 来源： 第一节组织实施 第二节全面清查 第三节清产核资和财务审计 第四节资产评估 第五节股权资产划转 第六节制定方案 第七节名称核准 第八节主管部门审批 第九节非经营性资产转经营性资产 第十节评估备案 第十一节产权登记 第十二节公司登记注册 第十三节校企分开 第十四节制度建设 第一节组织实施 一、学校应成立包括校领导在内的高校企业改革改制领导小组和工作小组，具体负责校办企业管理体制改革改制工作 （一）领导小组 高校企业改革改制领导小组必须由学校主要负责人挂帅，并由学校相关职能部门负责人组成。主要负责研究确定改革改制方案，制定有关政策，协调解决改革改制中的重大问题，处理好改革、发展和稳定的关系，协调同级财政、国资、劳动保障、工商和税务等部门，支持高校企业改革改制，确保高校企业改革改制和规范化建设有序进行。 （二）工作小组 在领导小组的指导下，具体落实各项工作，配合中介机构，有计划、按步骤地完成改革改制

任务。 二、由领导小组和工作小组制定改革改制实施方案 实施方案是校办企业改革改制的指导性文件，应报学校批准，并同时与学校上级主管部门做好沟通，确保实施方案的可行性。 实施方案中应明确的主要内容有：关于企业的领导管理体制；关于经营性国有资产的管理与经营；关于对企业的规范管理；关于企业职工劳动人事关系的处理原则；关于对企业员工的激励政策；关于实施工作的领导和组织落实等内容。 第二节全面清查 全面清查是校办企业管理体制改革的重要一步，学校应在全校范围内开展一次校办企业的普查，普查的重点包括两个方面：一是由学校或学校下属单位出资兴办的企业（包括子公司、孙公司和参股企业）；二是冠有学校名称或简称的企业。 一、工作目的 1.摸清学校投资企业的现状，为校办企业管理体制改革与改制提供详实的基础资料，以制定有针对性、有较强可操作性的改革改制方案。 2.全面清理资产，特别是被校办企业无偿占用的学校资产的情况，明确界定、划分经营性资产与非经营性资产。 3.理顺投资关系，明确校方的对外投资比例及内容；明确其产权归属（学校、企业、个人）。 二、工作步骤 1.全面清理学校财务账面的对外投资数，清理时应包括所属各院系的对外投资。 2.到相关的工商管理部门查询冠有学校名称（含简称）的公司情况。查询时应注意股东中有学校，但学校账面对其没有投资（主要是以无形资产投资）的企业，以及在企业名称中含有学校名称或简称的企业，查询他们的工商登记及变更情况。

函的含义和特点

函的含义和特点 作者：未知文章来源：中国论文写作网点击数： 16836 更新时间：2005-10-21 14:51:19 函的含义和特点： (一)函的含义 函是公文中惟一的平行文，行政公文和党的机关公文都把函列为主要文种。 《国家行政机关公文处理办法》对函的功能作如下表述： 适用于不相隶属机关之间商洽工作，询问和答复问题，请求批准和答复审批事项。 《中国共产党机关公文处理条例》对函所下的定义与之相似： 用于机关之间商洽工作、询问和答复问题，向无隶属关系的有关主管部门请求批准。 理解函的定义时，关键要把握住“不相隶属机关”这一概念。一个系统内部的平级机关是不相隶属机关，这个容易理解；另外，凡是双方在行政或组织上没有领导与被领导关系、业务上没有指导与被指导关系的，都是不相隶属机关，无需考虑双方的级别大小。在不相隶属机关之间，级别高的一方不能向级别低的一方发出指挥、指导性公文(个别晓谕性的通知例外)，级别低的一方也不需向级别高的一方发出请示和报告。双方之间如果有事项需要协商或请求批准，都要使用“函”这种平行文体。 除作为平行文种出现之外，函有时也可用于有隶属关系的上下级机关之间。例如，上级机关向下级机关询问有关情况，用别的文体显然不合适，可以用函，但下级的答复最好用报告。上级机关向下级机关催办有关事宜，如要求下级机关呈报有关报表或材料时，也可以用函，下级同样要回以报告。 (二)函的特点 1．平等性和沟通性 函主要用于不相隶属机关之间互相商洽工作、询问和答复问题，体现着双方平等沟通的关系，这是其他所有的上行文和下行文所不具备的特点。即使是向有关主管部门请求批准，在双方不是隶属关系的时候，也不能使用请示和批复，只能用函，并且姿态、措辞、口气也跟请示和批复大不相同，也要体现平等性和沟通的特点。 2．灵活性和广泛性

开展安全生产标准化的意义

开展安全生产标准化的意义、目的、作用和要求 一、什么叫安全生产标准化 安全生产标准化是指通过建立安全生产责任制，制定安全和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。 安全生产标准化具有继承性、规范性、科学性、系统性和创新性的特点。与以往传统意义上的企业质量标准化、企业管理标准化、企业工作标准化相比，它的特征是： 一是突出了“预防为主，安全第一，综合治理”的方针和以人为本的科学发展观；二是强调企业安全生产工作的规范化、制度化、标准化、科学化、法制化；三是体现安全与生产、安全与健康、安全与环境之间的内在联系和统一性，把安全与生产、健康与环境作为一项完整的工作来抓；四是起点更高，标准更严；五是对企业安全基础管理工作的拓展、规范和提升。 二、开展安全生产标准化的重要意义： （一）是落实企业安全生产主体责任的必要途径。国家有关安全生产法律法规和规定明确要求，要严格企业安全管理，全面开展安全达标。企业是安全生产的责任主体，也是安全生产标准化建设的主体，

要通过加强企业每个岗位和环节的安全生产标准化建设，不断提高安全管理水平，促进企业安全生产主体责任落实到位。 （二）是强化企业安全生产基础工作的长效制度。安全生产标准化建设涵盖了增强人员安全素质、提高装备设施水平、改善作业环境、强化岗位责任落实等各个方面，是一项长期的、基础性的系统工程，有利于全面促进企业提高安全生产保障水平。 （三）是政府实施安全生产分类指导、分级监管的重要依据。实施安全生产标准化建设考评，将企业划分为不同等级，能够客观真实地反映出各地区企业安全生产状况和不同安全生产水平的企业数量，为加强安全监管提供有效的基础数据。 （四）是有效防范事故发生的重要手段。深入开展安全生产标准化建设，能够进一步规范从业人员的安全行为，提高机械化和信息化水平，促进现场各类隐患的排查治理，推进安全生产长效机制建设，有效防范和坚决遏制事故发生，促进全国安全生产状况持续稳定好转。 三、开展安全生产标准化的主要目的： 提高企业安全管理水平，实现企业安全管理标准化、员工作业行为标准化、生产条件标准化和作业环境标准化（人、设备设施、环境），有效防止事故。 四、开展安全生产标准化的主要作用： 1、安全生产标准化是全面贯彻我国安全法律法规、落实企业主体责任的基本手段 各行业安全生产标准化考评标准，均体现了法律法规、标准规程

转型期高校内部管理体制改革的与思考

65 2012年 Vol.27 No.9南昌教育学院学报 高等教育收稿日期：2012-08-20 作者简介：杨　勇（1972-），男，福建平潭人，助理研究员，从事高校行政管理方向的研究。 一、我国高校内部管理体制的现状及问题分析 这些年，虽然国家在高校内部管理体制上先后出台高校人事制度改革、211工程和985工程建设等，促使高校的发展上了一个新台阶。然而我们应该清醒的认识到，由于长期计划经济体制传统下形成的弊端依然存在，严重束缚了高校的改革和发展，高校内部管理体制依然面临许多亟待解决的问题。 (一)高校主体性和自主发展规划分析 1.高校缺乏办学自主权，办学潜力不能发挥。从我国高校内部管理体制改革的主要内容及进程来看，各个高校之间表现出高度的同一性：当精简机构时，大家都精简，而且都能成功地控制在20个以下；说要成立学院，一下子又成立了很多学院；说要进行后勤社会化改革，又都忙于将后勤与学校剥离。高校内部管理体制改革在政府的主导下一块一块地进行，它虽然在一定程度上打破了制约高校发展的种种障碍，使高校更能适应市场经济的发展，激发了高校的活力，但这样的改革未免有点支离破碎，不能形成一个完整体系。高校尚未表现出一个法人实体所应有的作为，政府也未把高校看作一个独立的法人实体。这就导致高校丧失了自主发展的意识，丧失了应有的责任感，使改革变成一种被动的任务，而非主动的探索。 2.高校发展缺乏长远目标及战略规划。政府直接插手高校内部管理体制的具体改革，并且通过各项行政手段零敲碎打的进行，使高校的发展缺乏长远目标及战略规划。因为高校内部管理体制与运行机制的改革是为高校发展服务，因此高校的长远目标与战略规划在高校的发展中应处于首位。许多高校在政府规划下，看上去都有了自己的目标与规划，如把高校办成一流高校这样的目标等，但这种规划适应的是政府的行政规划，而不是市场经济发展的规律和高校自身的发展规律，行政任务使高校背上了沉重的包袱，造成了高校办社会的格局，形成了单一、封闭的办学模式，缺乏与本校相适应的长远目标与规划。 (二)高校内部管理的权限分工和机构设置分析 1.高校的党政关系一直未能理顺。1998年《高等教育法》明确规定国家举办的高校，党委“统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权”。这种在党委统一领导下的责任制度，是结合中国现阶段国情、具有特色代表性的教育法，实际上非常适合在各大高校实行。但是这项制度在实际操作过程中，由于内涵认识不足，思路不够清晰，出现了部分院校党政关系未能理顺，由于个人利益的冲突导致许多不良因素出现，种种问题的出现严重影响了学校的正面作风，给高校校长书记带来各方面的压力，也随之严重影响了学校在学生、家长心目 中的形象。 2.高校泛行政化、官僚化严重，行政机构、人员冗余。高校所有的建设都由国家付费，建立了学校附属的各个机构，包括幼儿园、小学、中学等等。这些机构的管理等方面都和高校有着直接的联系，与社会上的相应机构出现了脱钩的现象，学校任何附属的一个小机构的行政、人员等都非常的受限制，形成了近似于官僚化的管理体制，这也严重制约了《高校教育法》的真正实行。 (三)高校内部管理的运行机制分析 1.校院(系)二级的关系没有完全理顺。受传统管理观念的影响，学校管理重心还没有真正下移，学院(系)一级应该承担的职能与学校一级应该承担的职能还缺乏科学的划分模式。 2.高校管理模式单一，管理观念、手段陈旧，缺乏现代化管理理念。目前高校的管理还主要以人充当管理信息载体和传递渠道，部门之间、整个高校内部缺乏动态电子信息的管理和传递，造成信息滞留或者传递效率低下。许多高校虽然增添了许多现代化的设备，但由于管理人员管理观念没有更新，信息技术管理技能没有提高，常常不能物尽其用，造成资源的闲置和浪费，从而制约了高校的全面发展。 二、进行高校内部管理体制改革是社会发展和高校自身建设的需要 (一)从外部环境着眼 1.适应社会经济市场化、全球化的发展需要。20世纪70年代末开始的改革开放，使我国重新启动了现代化的历史进程；进入21世纪以来，在知识一体化、经济全球化的背景下，随着社会主义市场经济体制的确立和社会主义现代化事业的迅速发展以及加入世界贸易组织，整个中国开始了一场全面而深刻的社会转型。这一社会转型，已经或正在广泛地影响和改变着社会的方方面面。 经济的全球化使高校不仅要面临来自国内的竞争压力，同时必须立足于国际教育市场，参与到国际教育市场竞争的大背景下，这对我们刚从计划经济体制中走出的高等教育管理来说，自然是一场新的挑战。英国教育管理专家托尼·布什认为：“教育机构的工作效果受到许多因素的影响，但管理质量是办学成功与否的关键。”这必然就要求高校通过内部管理体制的改革与创新，不断提高自身的活力与竞争力，更好为社会、国家服务。 2.构建和谐社会的需要。“和谐社会”是一个古今流传的理念。在中国古代，伟大的思想家孔子就提出了“和谐社会” 转型期高校内部管理体制改革的分析与思考 杨　勇 （闽江学院 福建福州 350108） 摘　要：从高校主体性和自主发展规划、内部管理的权限分工和机构设置、内部管理体制的运行机制、高校内部各项激励和保障制度完善四个方面分析，指出了目前高校内部管理体制存在的弊端，并对其成因做了初步的分析。并以高校所处的外部环境和内在因素两个方面为切入点，提出进行高校内部管理体制改革是社会发展和高校自身建设的需要。 关键词：转型期；高校；内部管理体制 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1008-6757（2012）09-0065-02

真理的含义及其特性

真理的含义及其特性 上一节课我们学习了马克思主义认识论关于认识的本质和规律的相关论述。我们知道认识是在实践基础上主体对客体能动的反映，那么这种反应与客体是否相符合呢如何判断认识与客体是否相符合呢主体对客体的反映与主体的需要之间又是什么关系呢这就涉及到真理与价值的概念。那么什么是真理真理与认识有什么关系呢真理有哪些特性呢在此之前，我们先来看两段名人名言，看看他们对真理的解说：首先看马克思所说的：“最好是把真理比做燧石-它受到的敲打越厉害，发射出的光辉越灿烂。”第二段话是爱因斯坦所说的：“追求客观真理和知识是人的最高追求和目标。探索真理比占有真理更为可贵。”类似的论述还有很多，由于时间关系我们不再详细列举，从这些名人对真理的赞美中，我们不难得出这样的结论：真理是美好的，真理是值得追求的，因此对真理的探索吸引了众多哲学家、文学家等青睐。但是要想探索真理，首先要从理论上探究什么是真理真理有什么特点真理的检验标准是什么等一系列问题，而对这些问题的回答就构成了马克思主义的真理观。这也是我们第三章所要学习的内容。那么这一节呢，我们先来一起学习一下真理的概念及其特性。 什么是真理呢我们可以看一下课本上给出的定义：真理

是对客观事物及其规律的正确认识。好的，看完这个概念后，我们对真理的属性有了一个大概的界定，真理是也是一种认识，只不过这种认识是对客观事物及其规律的反映。那么请大家思考一个问题：真理既然属于认识的范畴，那么它究竟是主观的还是客观的 好的，我听到有人说主观有人说客观，其实呢，真理是既具有主观性又具有客观性的，这也就涉及到真理的特性，我们一起来分析一下。 首先，为什么说真理具有主观性呢从定义上来看，真理是主体对客体在思想和观念上的反映，也就是说在形式上，真理并不是客观事物本身，它属于认识范畴，因此它是具有主观性的。另外我们说某种现象有对错之分，这是我们通过命题来断定的，而客观事物本身并不具有对错属性。 但是在所反映的内容上呢，真理指向的是客观事物及其规律，而这些都是不随我们的意志和思想所转移的，我们能做的只是来认识并且表述真理。另外，我们判断一种认识是不是真理，应该以实践为标准，而不是以某个天才或者伟人的决断为之。比如说，我们都知道地球围绕太阳转这是真理，这是因为它反映了地球与太阳之前的关系，而这个真理性的认识并不是由哥白尼的意志决定的，他只是发现了这个客观规律并且将其表述出来，这样一个认识它是经过自然界的长期发展和人们的实践过程所检验的，所以他是真理。

学校内部管理体制改革方案

学校内部管理体制改革方案 学校内部管理体制是在建立社会主义市场经济体制的新形势下，对教育提出的必然要求，是调动教职工积极性、提高教育质量和办学效益的关键所在。为了保证教育改革的不断深化，探索新的路子、解决新的问题，我校决定进一步实行内部体制改革。 一、指导思想 以“中国教育改革和发展纲要”为指针，以全面提高教育、教学质量、培养可持续人才为目的，通过运用正确政策导向、思想教育和物资激励手段，打破分配上的平均主义，形成干部能上能下、人员能进能出、工资能多能少、充满活力、激励向上的运行机制，进而调动广大教职工的积极性，提高办学水平和效益。 二、改革的内容 1、实行“四定”、“四制” “四定”：定规模、定编制、定岗位、定工作量主管领导及校长负责，落实教书育人、管理育人、服务育人的责任。 2、实行岗位责任制，制定好考核原则和考核基本标准，做到有章可循、客观公正，避免感情用事。 3、实行教职工聘任制

在“定岗位”、“定编制”的基础上，实行教职工择优上岗 要制定好“聘任制方案”明确聘任条件、规定聘任双方的责任和义务，采取“自荐”“聘任”的办法层层聘任。做到学科配套，年龄结构合理，形成教育骨干队伍，进而优化教师队伍的结构。 4、实行绩效工资制 在“岗位责任制”和“聘任制”的基础上，实行校内绩效工资制。 校内结构工资包括四个部分：基础工资、课时（岗位）工资、职务工资、绩效工资。 实行绩效工资制既要解决干多干少都一样，也要解决干好干坏不一样的问题。要结合教职工的师德水平及工作态度，工作实绩拉开档次，体现多劳多得，优质优酬。 三、措施 “四制”：校长负责制、教职工岗位责任制、教职工聘任制、教职工绩效工资制。 1、完善校长负责制 校长由上级主管部门任免。校长要明确自已的权利和职责。在工作中充分发挥学校、党组织的政治核心作用和监督作用，建立健全教职工代表大会制度，以发挥教职工的民主权利。

高校内部管理体制研究综述

高校内部管理体制研究综述 本文从高校内部管理体制概念界定、高校管理体制改革相关政策、现代大学制度的构建、高校内部权力配置、完善高校内部管理体制的对策以及国外高校管理体制改革的特点与启示六个方面对高校内部管理体制的研究进行了评析。认为，我国高校内部管理体制改革研究取得了丰硕的理论成果，但各高校应该在借鉴国外一些高校管理体制改革经验的基础上，从实际出发，结合自身实际与发展阶段，明确发展路径与方案，通过不断探索与实践，建立起符合中国特色的现代大学管理制度。 标签：高校；内部管理；体制改革；研究综述 我国改革开放以来，社会经济得到了巨大发展，但是对于经济社会的快速发展，我们的教育还不适应国家对人才培养的要求，就高校来说，这种“不适应”主要表现在高校内部管理的改革相对滞后。国家对高教领域的改革经历了由试点到深化的几个阶段，内部管理体制的效果逐步显现，针对改革实践，学者们在改革政策推进、高校内部权力运行与监督机制、现代大学制度的构建等方面进行研究与探讨。但政府与高校必须相互协调，促进管理体制改革的顺利进行，逐步建立起有中国特色的现代大学管理制度。 一、高校內部管理体制概念界定 有学者[1]认为，高校管理体制是指各种与高校教育管理活动相关系的组织制度体系，可分为宏观管理体制和微观管理体制，高校内部管理体制属于高校管理的微观管理体制。还有学者[2]认为高校内部管理应包括管理体制和运行机制两部分内容，管理体制是指学校的内部组织系统及其构建的原则与功能规定；运作机制指保证高校内部主要工作的目标有效运作的基本程序与手段。也有学者[3]认为，高校内部管理体制主要是核心制度管理，是高校运行的内在基础，包括领导体制、内部人事制度、内部财务管理和分配制度等。学者们主要聚焦于内部微观管理、领导体制、组织机构设置及责权分配、各种相关管理制度等内容。 由上述来看，高校内部管理体制指高等教育活动中各种构成要素之间的相互关系及其组织结构、机构设置，涉及高校内部的权力分配、职责分工、运行方式等一系列重要方面，关键的是建立高校内部行政权与学术权协调的运行机制。 二、高校管理体制改革相关政策回顾 我国原先的高等教育管理体制是一种国家集中计划、中央部委和地方政府分别办学并直接管理的体制，随着社会的发展和经济体制的变革，高等教育管理领域相关管理体制也越来越落后于社会经济的发展。改革开放以后，国家颁布了相关政策法规。经过文献研究梳理发现，国家对高校管理体制改革推进与探索主要经历了三个阶段。

标准编制的目的及意义

附件2 关于《省地名普查数据元规范》地方标准编制说明 （征求意见稿） 1 项目概述 1.1项目背景 近30年来，随着改革开放的深入、经济社会的快速发展和城镇化进程的快速推进，我国经济社会结构发生了深刻变化，工业化、城镇化、信息化、市场化、国际化快速发展，地名情况也随之发生了巨大变化。为全面掌握地名基本信息，提高我国地名管理和服务水平，国务院2014发布了《国务院关于开展第二次全国地名普查的通知》（国发（2014）3号），国务院第二次全国地名普查领导小组办公室发布了《第二次全国地名普查数据建库与管理软件设计规范》等相关文件，我省地名普查办为确保我省的相关工作的顺利开展发布了《湖南省第二次全国地名普查实施方案》（草案）、《湖南省第二次全国地名普查工作规程实施细则》等文件，针对地名普查中大批量数据处理的重点难点，由湖南省民政厅区划地名处牵头，湖南省第二测绘院、湖南省质量和标准化研究院、长沙世科企业管理咨询有限公司共同参与编制《省地名普查数据元规范》省地方标准，通过标准的形式对地名普查数据进行规范，确保地名信息的完整性，统一性。 1.2项目来源 湖南省标准化战略，XXXX

1.3主要目的 本项目的主要目的：制定湖南省地方标准《省地名普查数据元规范》，为我省在开展地名普查工作提供依据，提高数据采集工作效率，推动地名命名更名的标准化、规范化，加强和改善地名管理，提高社会治理水平。 2、标准编制原则 2.1遵循有关法律、政策的原则 制定本标准要求遵循国家有关法律的要求，配合国家、省政府有关政策规定。 2.2科学性原则 制定本标准要求运用科学的统计、分类方法，标准的内容要求科学可靠。 2.3可操作原则 本标准所设计的数据元要符合我省开展地名普查的需求，方便数据采集过程中的实际操作。 3、工作过程 3.1 成立标准编制组（2016年4月） 编制组在接到工作任务后，召开了项目工作会议，在会议上成立了标准编制小组，并根据相关文件要求，明确了小组成员工作任务制定了详细的工作计划。 3.2 资料收集（2016年5月～6月） 在省民政厅的大力支持下，标准编制承担单位收集整理了国务院第二次全国地名普查领导小组办公室发布了《第二次全国地名普查数据建库与管理软件设计规范》、《湖南省第二次全国地名普查质量评定规定》、《湖南省第二次全国地名普查工作规程实施细则》等国内、省内相关的资料，并对

制定规范的目的和意义

制定规范的目的和意义 篇一:规范的意义 规范的意义 规范，是指群体所确立的行为标准，是一个企业内部各个工作岗位、各个 工作流程明文规定的标准，是我们工作中的行为准则。公司在其发展中，为保持 健康、高效，需要及时根据实际经营情况修订原有规范、制定新的工作规范。 圣联公司各职能部门智能的规范，各种规章制度、规范的制定和实行，无不是为理顺管理中的工作关系服务的。我们出台实施的《管理制度汇编》，就是我们在理顺工作、规范管理中所做的重要环节。 一、规范的意义 如何正确、规范的工作，如何为我们的工作提供依据，并能够高效率的执 行，需要正确、行之有效的规范。企业发展在初级阶段，很多事务的开展进行主要以核心领导人为主，没有统一的标准和工作流程，所有的工作均需要核心领导人的参与和指挥。企业规模小的时候，核心领导人的工作尚可有效应对， 1 但是以目前静安公司的规模和发展速度来看，之前以核心领导人为工作中心，“以人为中心”，核心领导人直接指挥的方式已经不适应现在的管理和发展。这时我们做职位说明，明确各个岗位的工作职责，并对各项工作做出相关的管理规范，将今后企业人员的工作”以事为中心”，不论核心领导人参与或者不参与实际指挥工作，所有的事务均可以有效的完成。核心领导人也就可以从日常性事务中解脱出来，致力于更高层面问题的思考和解决。成熟有效的规范，成为企业健康发展的有力保障。

企业发展过程中遇到的各式各样的问题，很多因为在快速发展、管理制度 不完善或其他原因而造成，并在现阶段无法有效解决的问题，就成为企业的“历史遗留问题”。我们所制定的各类规范可以防范同类问题的，使现在遇到的问题不会成为以后的“历史问题”，为今后的管理工作留下基础，提供依据。这和我们做各成员单位、各部门的信息系统填报工作一样，信息系统是生产经营的历史资料，为今后的生产经营决策提供依据;现在各部门制定的各类规范，就是我们在企业管理中思考的过程和成果。各类规范是总结现阶段的各类问题，并对各类问题思考、梳理、总结，制定出有效的解决方案，并以书面的方式呈现出来，并以制度和工作规范的形式推广运行，供企业领导人、管理者思考。留下企业管理工作的基 2 础，积累企业管理工作的经验，并使企业健康的发展。 制定规范，并不在于简单的整理总结工作流程，是思考、梳理工作的流程，其最重要的环节是以正确的思路思考现有的工作，并对现有的工作制定出标准、正确、有效的流程。 在工作中我们不仅仅要埋头于工作，更重要的是需要不断的思索、总结，留下管理的基础。我们制定的各种类型的规范，就是我们思考、总结的管理基础。如此众多的规范，慢慢积累起来的结果，就是我们的工作有据可依，奖罚分明。规范重在执行，不能有规范而不用，这样就失去了做规范的意义。 二、制定正确规范的过程 制定规范需要有正确的思考过程，实际上是定规范最重要的就是它的正确的制定过程，这样制定出的规范才是正确的，有效的。 每个人的工作习惯不同，每个部门的工作只能不同，但是在现代企业管理中，所有部门的工作却是紧密相连的。如何使所有部门紧密无间的工作，使集团公司

标准化体系编制说明

标准化体系编制说明 一、标准体系表编制的依据、目的和意义 企业标准化是企业现代化、集约化的重要保证，是加快企业技术进步、加强科学管理的重要手段，贯穿于企业整个生产、技术和管理活动的全过程，对开发新产品、改善经营管理、调整产品结构、开拓国内外市场等方面具有重要作用。就其概念来说，企业标准体系是企业内的标准按其内在联系形成的科学的有机整体，它以技术标准体系为主，包括管理标准体系和工作标准体系。凡是企业范围内需要协调统一的技术、管理、工作要求，都应该制定企业标准，并纳入企业标准体系。 完善的企业标准体系可以促进标准的组成达到完整有序，为提高产品质量，促进企业间的技术交流活动，加速技术进步，减少重复劳动，提高经济效益奠定良好基础。 我公司编制标准体系表的重要参考依据有：GB/T13016《标准体系表编制原则和要求》、GB/T 13017《企业标准体系表编制指南》、《企业标准体系实施指南》等国家标准和有关资料。 二、国内、外标准概况 1985年国家标准总局颁发了GB/T13016《标准体系表编制原则和要求》，推动了全国各行业标准化体系表的编制，极大地提高了各行业标准化工作水平。目前我国标准的发展已具备了《全国通用综合性基础标准体系表》和有关《行业标准体系表》，这两种标准体系表为企业乃至行业根据自己的特点和需要编制标准提供了丰富资源。合理利用这两种资源，选择比较先进、符合企业生产实际特点的标准，就能事半功倍地编制出比较先进、科学、合理的企业技术标准。 工业发达国家都十分重视企业标准化工作，他们把企业标准化工作当作企业的生命线，以标准化作为联系各项工作、各个部门、各个环节的纽带。标准化工作成为企业生产、技术发展和管理现代化的重要手段，因此他们大都建立了比较完善的国家、行业以及企业标准体系。 三、标准体系表编制的原则 （一）按照GB/T13016《标准体系表编制原则和要求》的规定，采用层次和序列结构相结合的结构方

“说课”的含义和特点及

“说课”的含义和特点所谓“说课”，是指讲课教师在一定场合说说某一堂课打算怎样上，以及为什么这样上，即对教学的设计和分析。其内容涉及教材内容的分析、教学目标的确定、教学过程的设计、教学方法的选择、教学效果的评价及其对以上诸项所作的分析。“说课”是一种课前行为，属于课前准备的一部分，这与课后的反思总结有所不同。 “说课具有两个明显的特点： (1) 重在交流：互相学习、共同提高。 (2) 重在分析：“说课”不仅要摆过程，还要说道理，要对教案作出分析，首先要分析大纲、教材，明确所讲内容的地位和作用、来龙去脉，然后对课堂教学的各个环节作出能说清道理的设计，这就要求教师在对课的分析上下一番功夫。 三、关于如何“说课”： 1、把握要求、容量适当：把握好程度份量，是上好一堂课的基本要求之一。要处理好提高教学效率与课堂教学的要求、容量的关系问题。一方面，要充分利用课堂上45分钟，提高课堂教学效率；另一方面课堂教学作为学生学习的一个重要环节，步子应该迈实，对所讲的内容应能基本落住。实际上，学习是一个不断积累的过程，不可能"速成"。教师的素养体现在对课堂教学中程度、分量的“度”的准确把握上。 2、立足于“课”，寓技于“课”：“说课”的侧重点主要是在对教学的设计和分析上。“说课”不同于教学基本功比赛，不同于教学技能表演，它必须立足于“课”本身。 3、掌握详略，突出重点：“说课”时，应在全面介绍情况的基础上，紧紧抓住那些教师较为关心、渴望了解的重点问题，展示出解决和处理问题的办法，以充分发挥“说课”的交流作用。 4、避免空乏，力求实在：既要有明确的教学要求，又要有落实的措施，使人看得清，抓得住，发挥好“说课”的交流作用。 “说课”是青年教师刻苦钻研教材，探讨教学方法，实践教学手段，不断提高教育、教学业务水平的一种好方法，也是深化教育改革后，青年教师进一步学习教育理论，用科学手段指导教学实践，提高教科研水平，增强教学基本功训练的一项内在要求。但不管是刚走上教育工作岗位的青年教师，还是已在教育战线上工作过多年的中青年教师，往往对“说课”一词并不熟悉，对什么叫“说课”，说什么，怎么说，知之甚少，为此笔者就自己的观点，来谈谈“说课”： 一、什么叫“说课”

校院二级管理体制改革实施方案实施计划书

浙江职业技术学院校院二级管理体制改革实施方案 总则 第一条为适应学校教育事业发展的需要，充分发挥二级学院办学的主动性和积极性，促进学校加快发展，不断提高办学水平，学校实行校院二级实体管理体制。 第二条校院二级实体管理体制是指各二级学院（以下简称分院，包括人文社科部）实行实体化运作，学校的管理重心由学校机关向分院下移。学校主要通过制订总体规划、发展目标和实施计划、优化资源配置、建立制度架构、任免干部、检查实施过程、考核绩效、筹措与分配经费以及提供服务保障等实施管理；分院在学校的宏观调控下承担明确的责任和义务，行使本单位人、财、物的支配权，对本单位的办学绩效负责，使之真正成为充满活力的办学实体。 第三条学校实行党委领导下的校长负责制，分院实行院长、党总支（直属党支部）书记共同负责制；分院院长、党总支（直属党支部）书记代表分院对学校负责。学校对分院党政主要领导在任期内履行管理职责和分院工作绩效的情况进行考核。 第一章管理机构 第四条分院实行党政联席会议制度，党政联席会议的参加成员为分院正副院长、正副书记,办公室主任列席会议。党政联席会议决定分院改革发展以及人才培养、专业建设、教学、科研和管理等工作中的重要事项。区别不同事项由院长或党总支（直属党支部）书记主持。 第五条分院建立和健全教职工（代表）大会制度，履行民主管理和民主监督职权。在分院范围内行使审议建议权、审议通过权、审议决定权。分院要定期向教职工（代表）大会报告工作和分院财务情

况。 第二章管理权限与责任 第六条学校的主要权限与责任 下述条款仅指学校与各分院责权划分相关的部分。 (一)制定学校事业发展规划和专项规划，确定分院领导班子的任期工作目标；制定年度工作计划并监督实施。 (二)制定和颁布学校管理规定和办法。 (三)审定各分院确定的发展规划及有关重要建设计划，督促分院的民主管理制度的有效运行。 （四）统筹专业建设，对学校的专业建设进行整体规划和布局，协调组织重点专业的申报、评估与检查。 (五)核定分院各类人员的编制数和岗位数、各类专业技术职务职数，审核批复分院内设机构及教学科研组织。 (六)负责中级及以下专业技术资格的评定和高级技术资格的推荐，负责学校岗位设置方案的制定，领导和组织岗位聘任工作。接受教职工对岗位和专业技术职务聘任、解聘的申诉，予以裁决。 (七)考核分院工作，聘任（任免）分院党政负责人。对分院的工作绩效进行年度考核，对分院党政负责人进行年度和任期考核；根据考核结果确定分院相关的经费和党政负责人的报酬及任免。 (八)负责组织申报和管理国家、省部、市级和学校的教学、科研、课程、实验实训基地建设等项目，对全校教育质量、科研工作，以及办学绩效实施监控与评估。 (九)组织建设和管理全校性公用教育资源和研究机构。根据需要，对跨分院交叉的专业建设等工作进行协调。 (十)筹措和分配办学经费。按预算年度及时核拨人员经费及公用经费、专项经费，为分院的发展提供必要的保障。负责制定经费使用的基本原则和规定。

高校人事分配制度改革的新问题和新思路

高校人事分配制度改革的新问题和新思路 内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。 一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点 1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点： 1．人事分配制度改革工作的新定位。面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。 2．用人制度改革的新机制。用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。 3．人才引进的新观念和新举措。许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。 4．津贴分配制度改革的新趋势。各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。 各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高