2020年面板行业研究报告

导语

根据群智咨询及智研咨询的统计结果显示，2019 年 TFT-LCD 产值

占比约为73.80% ，TFT-LCD 仍为大尺寸面板市场主流;2019 年

AMOLED 市场进一步提速，在智能手机小尺寸领域渗透率快速攀

升，产值增长至 304 亿美元，同比增长 19%。

核心观点：

面板价格上涨，终端需求不减。根据WitsView 提供的数据显示，55 英寸 LCD 电视面板价格从今年年中 105 美金一路上涨至 164 美金，涨幅高达56.19%，创下历史新高纪录;14 寸的笔记本面板11 月价格已来到 29.6 美金，环比上月 28.6 美金上涨 3.5%，而从年初的25.1 美金已累计涨幅为17.93%。由于全球疫情的二次爆发，远程办公、在线教学及“宅经济”等概念再次升温，市场担心未来局部地区封锁而打乱生产秩序，使得整体供应链备货更加积极，面板供应需求居高不下，预期该轮价格涨势仍将延续。

◆ 规模化效应显现，大陆占主导地位。大陆厂商产能集中度优势显现，早年被外企霸占的显示面板市场逐渐被突破，韩企两大龙头均计划退出相关产业或转产，营业收入下滑明显。反观以京东方为首的大陆厂商，今年京东方前三季度营收总额为1016.88 亿元，首次超过了 LG 的营业收入 987.52 亿元，营业收入市场排名第二;TCL 科技上半年半导体显示业务的营业收入为195.12 亿元，同比增速高达19.89%;深天马营业收入同样提升显著，其发力于小尺寸面板上，在智能手机及车载面板上保持业内领先地位。

◆ 上下游协同效应带动产业链发展。国家工信部聚焦“一块屏”，努力通过政策调控，推动显示面板行业上下游协同创新，欲打破材料和

设备的瓶颈，更好掌握显示产业链的话语权。以目前占据主导优势的中游面板厂商为核心，为下游国内品牌商带来生产成本优势，帮助下游终端品牌积极扩张全球市场;随着下游市场份额的提高，下游厂商既可以为中游厂商带来订单，亦可直接针对上游原材料、元器件展开投资。在产业链上游取得突破后，有利于国内中游面板制造商降低原材料、元器件的采购成本，提高对外议价能力，改善利润分配曲线，从而形成产业链的良性循环。

◆ 多重技术在细分领域激烈角逐。根据群智咨询及智研咨询的统计结果显示，2019 年TFT-LCD 产值占比约为73.80% ，TFT-LCD 仍为大尺寸面板市场主流;2019 年 AMOLED 市场进一步提速，在智能手机小尺寸领域渗透率快速攀升，产值增长至304 亿美元，同比增长19%;MiniLED 背光源的出现可大幅改善传统LCD 面板的黑位问题，并且与原来的传统产业链的契合度非常高，商业化进展顺利，部分厂商四季度已开始量产;MicroLED 技术获得突破，但尚处在研发进程中，未来具备广阔的市场空间。

1. 携政策逆势投资，大陆厂商厚积薄发

1.1 产业主导地位多次易主，核心技术掌控公司命脉

知古而通今。显示面板市场经历了多轮的变迁，任何区域代表性的强势期都建立在此前长期的逆周期投资及亏损上。日本在LCD 技术上历经整整20 年的发展，占据了全球90%的市场份额，而这20 年里，近15 年日本企业都是处在亏损的状态；韩国在亚洲金融危机爆发期间持续投资LCD 产业，顶住显示面板下行的亏损压力，在连续大幅亏损7 年的情况下，三星、LG 成功跃居世界第一第二；再看以京东方为首的大陆厂商，在历经了十多年连续亏损，倚靠国家政策的大力扶持，终于在2019 年成功问鼎整个显示面板市场，随着今年下半年面板行情的反转，顺周期环境下全行业的业绩都出现了明显好转。

1.1.1 功亏一篑的美国

彩色CRT 技术盖过液晶平板显示。液晶的概念最初在1888 年由德国科学家奥托·雷曼提出，随着无线电技术和半导体技术在20 世纪中期突飞猛进式的发展，美国无线电公司（RCA）在联邦政府的支持下，发明了世界上第一支彩色电视显像管，彩色CRT 电视走进平常百姓家成为了现实，RCA 也凭借技术上遥遥领先的优势赚的盆满钵满。1968 年，RCA 的一名博士员工研发出了第一台液晶平板电视，但却未受 RCA 的重视，而其余一众美国企业曾试图开发LCD 这个新领域，又因为巨大的资源投入及漫长的技术研发周期而最终纷纷放了。

1.1.2 日本显示产业的崛起

另辟蹊径从小尺寸产品入手。20 世纪 70 年代，在美国各大公司逐渐放弃LCD 技术开发之际，日本企业却另辟蹊径从小尺寸产品入手，成功打开了阻碍LCD 商业化的枷锁。1973 年，日本精工推出了世界上第一支液晶显示手表，成功引燃了市场对LCD 产品的需求。80 年代末期，精工、夏普等一众日企成功将LCD 技术应用至大尺寸电视面板上，并在90 年代成功登顶液晶显示产业的顶峰，占据全球90-95%的市场份额。

1.1.3“逆周期”中卧薪尝胆，韩企夺得市场大旗

鹬蚌相争，渔翁得利。当日本企业处在LCD 产业鼎盛时期时，美国对日本厂商发起了反倾销诉讼，借此打击日本显示面板产业链。鹬蚌相争，渔翁得利，韩国企业趁此机遇大举投资TFT-LCD 产业。1997 年亚洲金融危机爆发，加剧了显示面板市场的不景气，但是韩企顶住面板产业的下行压力并迎难而上，猛砸数十亿美元，经历了近十年的亏损，终于随着行业的回暖，展现出了惊人的爆发力。1999 年，两大韩国企业三星、LG 皆已超过了日本LCD 产业巨头夏普，成为了液晶显示面板产业的龙头。

1.1.4 反客为主的中国台湾

日企技术转移台厂，良好基础助力发展。1997 年亚洲金融危机爆发，日本显示产业不景气，而韩国则在不断蚕食日本的市场份额。内外交困之际，向来对技术严格保密的日企只得通过将技术转移给中国台湾合作伙伴来获得一定的转让费用，缓解自身经济上的压力。拥有良好的半导体工业基础的中国台湾在日本的技术支持下，TFT-LCD 产业很快就开始了腾飞，甚至最终超越日本，成为产业内的全球第二大玩家。但是受限于没有完整的上下游供应链体系，上游原材料、元器件对外部市场的依存度太高，随着2008 年金融危机再次爆发，面板需求的下降使得大量台企濒临破产。

1.1.5 后来居上的大陆厂商

加速追赶并实现超越。中国大陆厂商在TFT-LCD 的起步较晚，在中国显示产业沉浸在CRT 产品盈利的喜悦中时，日韩厂商已经在TFT-LCD 中群雄逐鹿了。2003 年，京东方终于成功收购到了韩国现代的全套TFT-LCD 业务并随即在北京自主投建了第5 代TFT-LCD 生产线，开启了中国“自主液晶屏”时代，往后又投建了国内首条8.5 代产线和全球首条10.5 代产线。京东方不计成本的投建也引导着大陆显示产业对外商的反击，2009 年TCL 集团与深圳市政府合资成立华星光电，紧跟京东方步伐，大举进军LCD 产业。历时十余年，2019年，国内双雄京东方与 TCL 华星在液晶 TV 面板出货量的占比合计为35.3%，大陆厂商整体占比更是接近60%，已处在液晶产业的主导地位上。而在LCD显示器面板上，大陆厂商整体也以35.5%的占比位居区域性第一。

1.1.6 技术更替带来新一轮的竞争

多面板同台竞技，挑战与机遇并存。目前主流旗舰手机都在使用的OLED面板技术最初发明于1979 年，经过几十年的技术研发，日企率先应用于车载显示器、电子词典、相机等小尺寸产品。2009 年，三星开始大力推广OLED 技术，并在自家旗舰智能手机上统一使用AMOLED 屏幕；2013 年，LG 正式销售 55 英寸 OLED 电视；随着2017 年 iPhone X 首度使用 OLED 屏幕，彻底巩固了该面板在智能手机旗舰款型的地位，OLED 商业化进程取得了实质性进展。近几年来，国内厂商如京东方、天马、华星光电、和辉光电、维信诺、柔宇科技等也紧跟市场技术变化，先后在 OLED 展开布局，目前已累计投资、新建或规划超过20 条OLED 产线。另一方面，针对LCD 面板背光源改良的MiniLED技术已经在2020 第四季度实现量产。同时，被行业一致视为显示面板终点的MicroLED 技术也在有条不紊的进行着研发及小规模的投产中。

1.2 国家政府政策扶持，助产业链全面发展

产业政策频出，摆脱“少屏”困境。我国政府十分重视新型显示产业的发展，鼓励企业进行技术升级和攻关，提高企业的竞争力。2015 年5 月，国务院提出了《中国制造2025》规划，要求显示面板产业要实现由“大”到“强”的转变；2016 年，国务院推出了《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》，设立了AMOLED、4K/8K 量子点液晶显示、柔性显示等技术国产化突破及规模应用的目标；2017 年，发改委的第1 号文件《战略性新兴产业重点产品和服务指导目录（2016 版）》，首次将α-Si/Oxide/LTPS TFT-LCD、AMOLED、QLED等面板产品列入了目录；2019 年2 月，三部门联合发布《超高清视频产业发展行动计划(2019-2022 年)》，明确了推进打造新型显示“材料—面板—模组—整机”纵向产业链的目标。上述政策和规划指明了平板显示制造及相关配套产业的发展方向，对行业的长远发展具有积极深远的意义。

除了行业政策推动，在财税政策方面，财政部、海关总署、国家税务局也出台了《关于有源矩阵有机发光二极管显示器件项目进口设备增值税分期纳税政策的通知》，对大量上游国内无法生产的原材料、元器件、生产设备实施了分期纳税，降低生产成本压力，帮助国内面板模组制造商提高产品竞争力。

1.3 显示面板产业景气回升，国内厂商规模效应显现

1.3.1 顺周期环境下，价格触底反弹

面板价格大幅上扬，需求端备货量不减。在经历了2019 年一整年的下行周期后，电视面板价格终于迎来了反转。根据WitsView 提供的数据来看， 55英寸 LCD 电视面板价格从 2020 年 6 月份的 105 美金一路上涨至 164 美金，涨幅高达 56.19%，创下历史新高纪录。另一方面，受居家办公、在线教育需求上升的影响，IT 面板价格也有一定程度的上涨，14 寸的笔记本面板11 月价格已来到 29.6 美金，环比上月28.6 美金上涨3.5%，而从年初的25.1 美金已累计涨幅为17.93%。第四季度欧美疫情的二次爆发，使得远程办公、教学及宅经济等概念再次升温，市场担心未来局部地区封锁而导致物流问题，使得整体供应链备货更加积极，面板供应链需求居高不下，该轮价格涨势预期将延续到 1 月。但由于今年各类面板价格已经大幅上涨50%-70%，价格已经来到高位，因此预期今后的面板产业将进入缓涨格局。

1.3.2 大陆厂商业绩出众，整体占比持续提升

市场地位逐渐重构，大陆厂商高速成长。随着大陆厂商规模化效应的显现，早年被韩企、台厂霸占的显示面板市场逐渐被大陆厂商突破，生产线上的技术优势和成本优势也渐渐消磨殆尽，纷纷计划退出相关产业或转产，营业收入下滑明显。反观以京东方为首的大陆厂商，今年京东方前三季度营收总额为1016.88 亿元，已经超过了 LG 的营业收入987.52 亿元；TCL 则是由于2018 年资产重组而剥离了部分业务收入导致营收有所下滑，实际上 TCL 上半年半导体显示业务的营业收入为195.12 亿元，同比增速高达19.89%；深天马营业收入同样提升显著，其发力于小尺寸面板上，在智能手机及车载面板上建树颇多。

生产成本优势助力，平稳度过下行周期。从历史数据上来看，2017 年属于面板显示产业的巅峰时期，随后营业利润率便持续下滑，大量韩企、台厂出现了较大幅度的亏损，反观大陆厂商的营业利润率波动都较为轻微。在2018/2019年的下行周期中，TCL 面板显示业务的营业利润率不降反增，分别达到3.59%/4.88%，其中2019 年更是登顶营业利润率之首；京东方则以累计8.79%的下滑幅度，优于同时期的海外众厂商，友达光电\LG\群创光电累计下滑幅度分别达到18.96%\19.2%\22.19%；深天马则始终保持着低波动率，营业利润率历史标准差仅为 1.26%，业绩表现稳定。

中国销售额提升明显，市场占比进一步扩大。根据调研机构Omdia 的数据显示，2019 年，韩国显示面板销售总额为441 亿美元，占整体市场的40.1%，而中国的销售额为340 亿美元，市场份额为31%。随着近两年国内相关企业加大了资金投入和科技研发，生产能力发展迅速，仅京东方一家企业就实现了第三季度单季营收408.21 亿元，净利润 13.4 亿元，较去年同期同比增长了 629.30%。Omdia 预计2020 年中国厂商的显示面板销售额将保持较快的增速，达到425亿美元左右，市场占比将接近36.3%，同比增长5%。反观韩国方面，全年销售额预计将小幅下滑至 436 亿美元，市场份额也相应下调为 37.3%。

大了资金投入和科技研发，生产能力发展迅速，仅京东方一家企业就实现了第三季度单季营收408.21 亿元，净利润13.4 亿元，较去年同期同比增长了629.30%。Omdia 预计2020 年中国厂商的显示面板销售额将保持较快的增速，达到425亿美元左右，市场占比将接近36.3%，同比增长5%。反观韩国方面，全年销售额预计将小幅下滑至 436 亿美元，市场份额也相应下调为 37.3%。

2. 拆解平板显示上中下游，梳理产业国产化传导机制

2.1 显示面板产业链结构概况

平板显示产业链主要分为上、中、下游三部分。其中上游部分主要是指原材料及元器件，如液晶材料、偏光片、彩色滤光片、玻璃基板、驱动IC 等；中游部分则主要指代显示面板模组的生产制造环节，通过在玻璃基板上制作TFT 阵列和 CF 基板，将 CF 作为上板和 TFT 下板自建灌注液晶并贴合，最后再贴上偏光片，连接驱动IC 和控制电路板，与背光模组进行组装，最终形成整块液晶面板模组；下游则是以各种领域各类应用终端为主的品牌商、组装厂商等。

国外厂商牢牢占据产业链上游，产能释放助力大陆收获话语权。在产业链结构中，美国、日本、德国在产业链上游大部分原材料和元器件上都有着绝对的话语权；而韩国、中国台湾和大陆则主要在行业中游的面板制造环节展开激烈的竞争。近年来，随着大陆厂商高世代线的相继投产，面板模组的制造水平和产能释放都在稳步提升，产业竞争力显著提升，目前以京东方、TCL 华星为首的大陆众厂商已经在液晶面板产业中处于主导地位。

制造产业附加值最低，突破外企限制成关键。根据宏碁集团创始人施振荣先生提出的“微笑曲线”理论来看，处在产业链中游的显示面板制造商附加值是最低的，相关厂商收益率水平也长期保持在低位，甚至在下行周期中会出现大幅亏损的情况。因此，如何突围国外上下游厂商压制成为了国内显示面板产业链改善利润空间的关键。

2.1.1 上游：外企盘踞产业链上游，国产化道路苦中有甜

上游主要包括背光模组、彩色滤光片、玻璃基板、驱动IC、偏光片、液晶材料等，成本占比分别为29.1%、17.9%、15.2%、10.4%、9.9%、3.5%。

外企垄断高端液晶，国产化进程需时日。液晶材料可以分为单晶和混晶，任何一种单晶不能直接用于显示，液晶显示材料配方中需混合10 种到20 种不同的单晶，制作成混晶。由于液晶材料的高技术壁垒，导致中高端液晶材料市场多年来一直处于垄断状态，目前国际上主要有四家液晶材料公司，它们分别是德国默克(Merck)公司、日本智索(Chisso)公司、大日本油墨化学公司（DIC）和日本 ADK 公司，主要生产中高端液晶材料。其中，默克、智索和DIC 三家几乎垄断TFT 液晶市场，市场份额分别为 50%、40%和 6%。而单晶相比于混晶的附加价值低，部分TN、HTN、STN 型系列的中低端液晶材料生产重心已逐渐向我国转移，大陆液晶材料供应商诚志永华国内市场占有率已达65%以上。在专利申请方面，全球液晶材料专利的主要申请人主要来自日本和德国，其中德国的默克公司、日本的智索公司和DIC分别排在前三位，专利占比分别为11%、7%、6%，专利申请量显著多于其他公司。综上所述，液晶材料的国产化还有很长的路要走。

国产显示驱动IC 占比低，下游厂商反哺上游元器件。虽然中国在显示面板领域已处在主导地位，但是在显示专用芯片方面仍受制于人。国内驱动IC巨头集创北方董事长张晋芳表示，中国大陆显示面板企

业每年高端显示芯片的采购金额超过300 亿元，其中超过95%来自美国、韩国、中国台湾企业，驱动IC 显示专用芯片国产化率不到5%，本土化程度非常低。而好消息是，国内显示面板产业链作为一个整体，目前已经出现下游品牌厂商布局上游元器件的情况。华为余承东签发了《关于终端芯片业务部成立显示驱动产品领域的通知》，确立成立了相关部门专门研发屏幕驱动芯片，并在2019 年底就展开了显示驱动 IC 的布局，目前海思首款 OLED 驱动芯片已成功流片。

偏光片市场规模庞大，国内厂商加速追赶。根据Omdia 咨询的数据来看，偏光片的产值在未来较长时间内都将保持在百亿美元左右，而目前整体市场总产能依然被日韩企业牢牢占据，其中韩国LG 化学占总体产能的23%，日本日东电工及住友化学分别占24%、20%。目前国内TFT-LCD 用偏光片产品仍处于发展的初期，主要的生产厂商有深纺织子公司盛波光电和三利谱，两者偏光片的总产能大约为6000 万平米，国内供给率约为20%左右，未来国产化替代空间巨大。从新建产能来看，目前全球仅有四条2500mm 宽幅线在建（昆山诚美、LG 化学、三利谱和盛波光电），其中两条属于大陆厂商，这充分表明国产偏光片正在加速替代，待到产能释放之际将进一步减少大陆面板厂商的上游原材料成本。

背光模组国产化进展顺利，更上游材料有待继续努力。背光模组属于劳动密集型产业，全球绝大部分背光模组都是在我国生产，其中 60%左右的成本来自光学膜，主要包括扩散膜，反射膜，增亮膜等。这一方面的国产化发展进度较快，国产龙头康得新已经是世界上最大的光学膜生产企业之一。然而光学膜的生产主要依赖更上游的光学基膜这一原料，但全球 80%以上的产能由外企三菱树脂、东丽、帝人、杜邦等几大巨头所垄断，国内厂商在该领域仍需继续努力。

高级人力资源管理师个人能力自述

人力资源管理能力自述 本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。 一、建章立制，引进理念，规范管理 2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。 我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。 为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的

良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。 二、拓展渠道，广招人才，合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。具体措施如下： （一）对内外部环境进行分析，按照各部门职能的差异，对招聘规划进行分工与协作； （二）分析2008年招聘过程中的得失，与各兄弟单位交流学习招聘经验； （三）对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势； （四）根据近几年我司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。 （五）根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求，我司根据公司实际经营情况及部门用人需求，按照“公平、公开、公正、择优”的原则，在严格控制人员总数的基础上，今年共向

人力资源管理调研报告

人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。

公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

人力资源专业能力自述

高级人力资源管理师专业能力自述 随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引 导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。 职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、 海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任 过人力/ 行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/ 总助，质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。 第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。 精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。 在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立

中国动漫产业“十一五”发展回顾及“十二五”发展规划深度分析报告

中国动漫产业“十一五”发展回顾及“十二五”发展规划深度分析报告 2010年是中国十一五收官之年，起草和编制下一个五年发展规划已列入今年政府工作的重要议事日程。从国务院多部门前期调研透露的信息看，未来五年中国将开启经济与社会的双重转型，以转变发展方式和调整经济结构为主线，部署中国经济社会从外需向内需、从高碳向低碳，从强国向富民的三大转型。 十一五结构调整目标料难实现，转变发展方式进展缓慢，投资和出口仍是中国经济的主要推动力，经济增长严重依赖要素投入，增长效益提高不明显。贸易顺差巨大，国际收支失衡，庞大的外汇占款导致货币发行量激增，引发资产价格泡沫风险。此次国际金融危机后，国际经济环境发生了自二战以来最深刻的变化，外需难以恢复到危机前水平。因此，十二五期间必须有效扩大国内需求，特别是消费需求，减少经济增长对外部需求的过多依赖。同时工业占GDP的比重也达到极限，十二五期间工业化亦很难再提速，规模扩张的工业化模式必然要让位于质量提升的增长模式。 近年来，我国的动漫产业发展迅猛。从产量看，１９９３年至２００３年间，国产动画总产量是４．６万分钟；２００４年，广电总局推出鼓励政策后，当年国产动画产量就达到了２．１８万分钟；到了２００９年已超过１７万分钟；２０１０年１至１０月超过了１０万分钟，预计可达２０万分钟。作品的出产大大满足了电视频道的播放需求和广大少年儿童的认知需求，彻底改变了境外动漫对我国电视的垄断局面。与此同时，国产动画片的质量也在不断提高。２００８年，全国有５２部优秀国产动画片面向社会，它们在内容情节、形象设计、制作技术和发行营销等方面达到了很高水准；今年１至２季度有３４部具有中国特色、制造精良、构思巧妙的动画片推出。而且动漫电影也取得了较大突破。２００９年全国申报备案的国产动画电影有１１６部，批准备案的有８６部，获得许可证的有２７部，而２００８年仅有１６部。２００９年和２０１０年春节分别上映的《喜羊羊与灰太狼之牛气冲天》《喜羊羊与灰太狼之虎虎生威》两度刷新国产动画片的票房纪录，分别达到１．１亿元和１．３亿元，增强了行业信心。 中国产业信息网发布的《中国动漫产业“十一五”发展回顾及“十二五”发展规划深度》共十九章。首先介绍了中国动漫产业相关概述，接着了中国动漫产业全球市场 发展状况，然后对中国动漫产业市场运行环境及运行现状进行了重点，最后了中国动漫产业的发展趋势及投资前景，并提出相应投资策略。您若想对中国动漫产业有个系统的了解，透视行业发展现状、锚定未来、战略前瞻、科学规划，寻求技术突破、产业创新、经济发展，为引领下一轮发展打下坚实的基础，本是您不可或缺的重要工具。 本研究数据主要采用国家统计数据，海关总署，问卷调查数据，商务部采集数据等数据库。其中宏观经济数据主要来自国家统计局，部分行业统计数据主要来自国家统计局及市场调研数据，企业数据主要来自于国统计局规模企业统计数据库及证券交易所等，价格数据主要来自于各类市场监测数据库。 第一章动漫产业相关概述 第一节动漫简介 一、动漫的定义 二、动画的相关介绍 三、漫画的相关介绍 节动漫产业概述 一、动漫产业的定义 二、动漫产业链定义

人力资源管理能力自述

IPMA-CP人力资源管理能力自述 作为一名人力资源相关从业人员，深刻体会到强化专业是人力资源工作者刻不容缓的任务。工作近两年时间，主要负责支行人事相关工作，坚持以薪酬、绩效、培训为重点，以优化人力资源管理为基础，以为员工服务为己任，推进人力资源管理科学化建设，促进部门工作全面发展。2013年11月参加企业人力资源管理师考试，并取得二级证书。现将有关工作经验自述如下： 一、员工关系 熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，了解员工满意度的基本情况，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的员工关系。严格执行省行劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位职责、工作内容，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，以及合同解除条款。 二、薪酬及福利管理 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素。根据省行制定员工薪酬谢构成：基本工资、绩效奖金、年终效益奖金与特殊奖励等，审批通过各岗位员工工资级别的调整，并在每年年度绩效考评结束后，调整岗位工资级别调整，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题。 三、招聘与甄选 因为支行辖属关系，涉及招聘方面工作主要由上级省行人力资源部完成，本级主要负责甄选与配置相关工作。为促进支行健康可持续发展，需要中层管理者履行高层管理者的决策及管理好基层员工，支行人力资源建立挂职副职机制就现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，支行各部门也可通过调动员工来培养主任级人员，支行提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对支行充满信心。 四、组织建设与员工开发 根据培训目标，对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。 1、新入行员工培训，为使新入行员工了解银行常识及基本操作技能，增加企业文化意识，掌握一定的服务技能与技巧。支行每年与其他业务部门组织新入行员工的入职培训，在培训过程中，实施理论与人文关怀相结合，严格把关、重视考核。认真、全面的岗前培训为以后在实际工作中打下了扎实的理论基础。 2、由于业务不断发展，许多老员工只是掌握某项的业务技能，人事环境发生变化后，尤其有的业务领域跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应企业的变化，同时不断提升自身素质，不断调整培训规划。 五、绩效管理

2015年动漫产业分析报告

2015年动漫产业分析 报告 2015年4月

目录 4一、行业概况 ............................................................................................ 4 1、动漫产业的概念 ................................................................................................ 2、动漫产业链的描述 ............................................................................................ 4 3、动漫产业的资源整合模式 (5) （1）文化产业化 (5) （2）产业文化化 (5) 二、中国动漫产业的基本业态特征 (6) 1、产业发展处于起步阶段，发展空间非常广阔 (6) 2、强势品牌尚未出现，存在巨大的市场机会 (7) 3、产业链条不完整，盈利模式不清晰 (8) 4、行业内知识产权保护力度较弱 (10) 5、国家高度重视，政策利好频现 (10) 三、行业监管体制和产业政策 (11) 11 1、行业监管体制 .................................................................................................. （1）部际联席会议制度 (11) （2）其他监管部门 (11) 12 2、产业政策 .......................................................................................................... 13 四、行业发展趋势 .................................................................................. 1、政策导向：由重数量转向重质量 (13) 2、产业链条：由产品向产业链条拓展 (14) 3、由单一发展转向跨界发展，融合发展 (14) 15 4、市场前景优势 .................................................................................................. （1）动漫内涵普世价值观和益智类早教题材推广符合现阶段中国社会发展的精神文 化需要 (15) （2）相关衍生品市场前景广阔 (16) ①迅速发展的早教市场 (16) ②全社会关注传统文化教育 (17)

2021人力资源服务行业研究分析报告

2021年人力资源服务行业研究分析报告

目录 1.人力资源服务行业现状 (4) 1.1人力资源服务行业定义及产业链分析 (4) 1.2人力资源服务市场规模分析 (5) 2.人力资源服务行业前景趋势 (6) 2.1人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (6) 2.2人力资源服务业品牌建设受到重视 (6) 2.3信息化水平进一步提升 (7) 2.4国际化步伐加快 (7) 2.5延伸产业链 (8) 2.6行业协同整合成为趋势 (8) 2.7需求开拓 (8) 3.人力资源服务行业存在的问题 (8) 3.1市场竞争格局分散 (9) 3.2人服行业头部集中化趋势明显 (9) 3.3市场管理机制不断完善 (9) 3.4供应链整合度低 (10) 3.5基础工作薄弱 (10) 3.6产业结构调整进展缓慢 (10) 3.7供给不足，产业化程度较低 (11) 4.人力资源服务行业政策环境分析 (12)

4.1人力资源服务行业政策环境分析 (12) 4.2人力资源服务行业经济环境分析 (13) 4.3人力资源服务行业社会环境分析 (13) 4.4人力资源服务行业技术环境分析 (13) 5.人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1.1对上游议价能力分析 (15) 5.1.2对下游议价能力分析 (15) 5.1.3潜在进入者分析 (16) 5.1.4替代品或替代服务分析 (16) 5.2中国人力资源服务行业品牌竞争格局分析 (17) 5.3中国人力资源服务行业竞争强度分析 (17) 6.人力资源服务产业投资分析 (18) 6.1中国人力资源服务技术投资趋势分析 (18) 6.2中国人力资源服务行业投资风险 (18) 6.3中国人力资源服务行业投资收益 (19)

动漫行业研究报告

动漫行业研究报告

篇一：动漫产业研究报告 动漫产业研究报告 一、动漫产业的内涵与界定 1.1 动漫产业的内涵 根据国务院办公厅国办发[2006]32号文件，“动漫产业”定义为以创意为 核心，以动画、漫画为表现形式，包含动漫图书、报刊、电影、电视、音像制品、 舞台剧和基于现代信息传播技术手段的动漫新品种等动漫直接产品的开发、生 产、出版、播出、演出和销售，以及与动漫形象有关的服装、玩具、食品、电子 游戏、主题公园、博览会、虚拟代言人等衍生产品的生产和经营的产业。 由动漫产业的定义，其书报、音像、电子游戏等服务形态属于现代服务业中 的分支——内容产业，而服装、玩具等衍生产品的生产属于工业中的制造业。它

把内容产业的主体定义为“那些制造、开发、包装和销售信息产品及其服务的产 业。”内容产业的范围包括各种媒介上所传播的印刷品内容（报纸、书籍、杂志 等），音响电子出版物内容（联机数据库、音响制品服务、电子游戏等）、音像 传播内容（电视、录像、广播和影院）、用以消费的各种软件等。所以主导的内 容产业将是视听传媒业。这些产业是经济价值的生产者，不管是通过票房收入、 转播权等产值的直接增长，还是以不同的方式出售媒体产品获得收益。 二、动漫产业链的结构分析 2.1 动漫产业链的结构——“微笑曲线”作为提供精神产品为其基本内容的动漫产业，与一般产业有着明显的不同，但同时又具有一般产业的共同属性。因此动漫产品的生产、流通和消费，也必须遵循基本价值规律。在其发展过程中，同样受到供求

机制、价格机制和竞争机制的制约。动漫产业受价值规律的作用，也必须以市场为基本取向，通过市场调节各种资源，逐步形成和完善动漫产业链，西方国家把这个产业链形象地称之为“微笑曲线”：其基本形态表现为上游的原创研发、中游的生产制造以及下游的销售发行。在这条产业链上传递的是文化产业所特有的知识产权(或称为版权)的价值，围绕着知识产权的形成、发展、保护、升值以及转化，构成了动漫产业的生命周期，体现了文化产业独特的增值魅力。作为新型产业链，由于文化产业“内容为王”的产业特质，加上信息技术和文化产业的融合，使得内容产业增值能力倍增，也使得内容产业的产业链出现新的变化，产业链不再仅仅表现为垂直型，而是表现为垂直和水平相混合的复合型结构。 2.2 日本动漫产业链分析 下图为目前完整的日本动漫产业链：

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境 进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去 几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量，类型及要求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做 到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位 调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规 划等，这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员 工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责， 职能要求，确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力， 组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。 4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的

中国动漫产业发展分析报告

年度中国动漫产业发展报告

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2014年度中国动漫产业发展报告 2015-01-15广电独家中国国际动漫节 2014年我国动漫产业更多地受益于转型升级所带来的质量和效益提升，依旧保持强劲的发展态势，总值超过1000亿元，与2013年相比增长14.84%。 2014年，我国动漫企业快速成长，规模实力有所增强，一批有实力、有特色的动漫企业逐步脱颖而出。 据统计，目前我国共有动漫企业4600余家，专业人员近22万人，从业人员50余万人，年产值3000万元以上的动漫企业24家，年产值超过1亿元的大型企业13家。我国动漫产业已形成以广东、上海、北京为首，珠三角、长三角和环渤海地区协同发展的核心区域，以及以奥飞动漫、华强动漫、腾讯动漫、中南卡通、炫动传播、央视动画等大型企业为代表的“第一阵营”。 1.电视动画产量走低，“低龄化”成发展瓶颈 2014年国产电视动画产量继续走低，全年产量411部（其中完结220部），同比下降13.4%。一是由于市场竞争激烈，部分动画制作企业有限成长、微利生存；二是由于“十二五”规划提出动画生产要从数量向质量转变，各地相继优化了扶持方案。从类型来看，2014年我国国产电视动画类型依旧以益智教育类为主，占52.3%；其次是亲子类动画，占42.5%，相比2013年都有小幅增长。 电视动画“低龄化”仍然是内容生产的主流形式。爱奇艺2014年第三季度《中国动漫指数报告》显示，7~13岁儿童是国产动漫的主流观众，占比46%；18岁以上的动画观众占比上升至16%，与第一季度3.7%的占比相比增速明显。但从针对18岁以上成人动画产品的质量来看，2014与2013年相比有一定程度的下降。 《动漫蓝皮书：中国动漫产业发展报告(2014)》指出，“低龄化”成为阻碍国产动画市场繁荣发展的主要原因之一，“全龄化”动画正成为动画内容生产的主流趋势。 2.动画电影票房走高，“全龄化”路线初步探索 2014年，国产动画电影票房持续走高。第二届浙江青年电影节“聚焦浙江动画电影”论坛上，中国动画学会名誉主席金德龙表示，国产动画电影2014年约上映30部，总票房超过11亿元，比上年的逾6.6亿元翻了一番。 2014年票房超过5000万元的国产动画电影达7部，相比2013年5部的产量和2010~2012年每年一部超过5000万票房收入的情形，表现不俗。 2014年暑期档共上映11部动画电影，8部系国产，其中5部票房超过5000万元。从代表大众观影人群的时光网、豆瓣网评分来看，2013年和2014年暑期档国产动画电影平均得分为4.81分和6.01分；而从代表专业观影人群的动画影评俱乐部评

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

人力资源管理师一年级专业能力自述

人力资源管理师一年级 专业能力自述 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

人力资源管理专业能力自述（一级） XXX公司 XXX 本人所在单位是XXX，这是XXX的科研单位，员工90%来源于国内985、211院校本科以上学历的毕业生。其中，具有博士学历的员工约占每年新入职员工的30%左右，并有逐年增加的趋势。2011参加工作后，本人主要从事人力资源管理工作，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源管理的六大模块专业知识都非常熟悉，对组织文化、组织变革与发展也很了解。本人非常热爱人力资源管理这一职业，希望通过自己的不断学习以及在工作实践中的不断摸索，能够在人力资源管理领域有所建树。现就我在人力资源管理方面的工作能力进行自述。 一、人力资源规划 接受过人力资源战略规划等专业技能的培训，了解德尔菲法、相关因素预测法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型组织结构的特征及适用范围。对工作分析、岗位调整、岗位说明书的编写等具有实际操作经验，具备一定的组织结构规划能力。 由于所在单位为军事单位，宏观组织结构基本固定，但在专业技术实验室、项目组、技术团队等领域仍有规划调整空间。根据单位长远战略目标，结合内外部环境，运用科学的方法，开展了专业技术实验室、项目组、技术团队的构建以及保障机构设置，负责单位人力资源规划和配置工作；组织各部门编写、更新了岗位说明书，确定各岗位工作职责和任职条件，为单位员工招聘和培训打下了基础。对单位岗位按层级和职能进行分类管理，建立员工发展通道，并通过内部竞聘方式，让员工看到自己的发展方向和希望，较好的调动了员工的积极性和创造性。 二、招聘与配置 接受过任职资格体系构建与招聘面试技术、结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关专业技能训练，熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识，熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PFQ测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。 通过数年工作积累，能够结合单位不同发展阶段，以及不同地区的人力资源状况制定员工招聘策略及甄选技术，组织策划各种形式的招聘活动。修订、完善了本单位的招聘管理流程，更新了任职资格体系。通过对各个具体岗位的分析，确定了每一个岗位所需要具备的知识、技能、经验以及其他相关要素等任职资格条件。曾在单位成功策划组织过多场跨省校园招聘活动和社会招聘活动，并取得圆满成功；多次在单位内部组织实施内部竞聘活动。 三、培训与开发

人力资源管理工作情况汇报材料

山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以

下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。

2020年人力资源分析报告

精选范文、公文、论文、和其他应用文档，希望能帮助到你们！ 2020年人力资源分析报告

目录 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................２０

关于人力资源管理专业能力自述

关于人力资源管理专业能力自述

关于《人力资源管理专业能力自述》 一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展 二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。 人力资源管理专业能力自述 （注：请用钢笔或圆珠笔书写）

声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途 范文1：人力资源专业能力自述 人力资源是企业根本的资源，人力资本是企业的第一资本。为了能够实现企业的可持续性发展，营造一个适合人才发展的空间和舞台，配合企业的战略发展规划，结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践，从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”，实现企业与人才的双赢，创造性的发挥人才的主观能动性，实现人才的人生规划和企业的战略目标。人力资源管理

包括七个领域：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理；7、组织文化、组织变革与发展。下面就分七个方面做一下简单的论述。 一、人力资源规划 为了公司的长远发展，根据内外部环境的发展变化，运用科学有效的方法，根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块（部门或公司）的发展情况，从前程无忧网站购买共24份（其中4份赠送）薪酬调查报告，从整个行业来分析公司的部分关键岗位。并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通，做好职位分析，有助于“定岗定位定编”的完成，从而控制人力资本的成本。 结合行业内的薪酬标准，订立略高于同行业的薪酬标准，以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。使公司在发展中获得竞争力，为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障，促使人才努力工作和劳有所获。结合公司的发展需要和各公司（部门）的岗位需求，制作岗位说明书。修订公司或部门手册，其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。 最后汇总各个公司、部门的需求，结合公司整体战略的规划，严格制定出公司的人力资源规划表，按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容，完善成一份完整的可汇总可分解的报告，最后提交董事会或董事局讨论通过，人力资源中心严格按照执行。 二、招聘与配置 由人力资源部门（人员）协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置，结合人力资源规划表，并严格按照此表进行，特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。 公司领导要明白，用人就要用别自己能干的人，比自己在某个方面能力强的特殊人才。这样才能建立行业的人才标准，才能成为行业的领军人物和领军企业。招聘主要采用以下几种方式：

2020年人力资源管理专业的论文答辩自述

人力资源管理专业的论文答辩自述 本页是最新发布的《人力资源管理专业的论文答辩自述》的详细文章，好的范文应该跟大家分享，这里给大家转摘到。 答辩是毕业论文过程的最后一个环节，是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。下面是一篇关于的论文答辩自述，欢迎阅读！ 尊敬的各位，亲爱的各位同学： 第一、中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。 第二、中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。 第三、中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。 第四，中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。 具体来说，我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析，找出高科技企业人力资源管理所面临的问题，并找出影响

高科技企业发展的关键因素，进行比较充分地分析，提出一些切实有用的对策建议，以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。 一、高科技企业人才的特点 二、我国高科技企业人才管理存在的问题及现状 三、管理策略整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在、老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破： 对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。